培訓(xùn)學(xué)校員工激勵制度

1、培訓(xùn)學(xué)校工激勵制 培訓(xùn)學(xué)校員工激勵制度在學(xué)校的核心競爭力中,教師隊伍的整體戰(zhàn)斗力是其中重要的組成部分。有效 地激勵教職員工的工作創(chuàng)造力,最大程度地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力是學(xué)校管理者關(guān)注的 問題。1 學(xué)校人力資源激勵存在的問題1.1 缺乏科學(xué)規(guī)范的管理現(xiàn)在很多學(xué)校還處于傳統(tǒng)的人事管理階段雖然建立了人力資源部門,但其對于 教職員工的管理僅限于人事資料的保存、培訓(xùn)信息的發(fā)布、績效評估、年度考核、 人事職稱晉升等日常事務(wù)工作,沒有對教職員工進(jìn)行一個職業(yè)的設(shè)計和管理的計 劃。1.2 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析很多學(xué)校按照上級單位的要求會進(jìn)行一些培訓(xùn)項目但是缺乏仔細(xì)的培訓(xùn)需求 分析,雖然也花了大量的人力、物力,結(jié)果

2、卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣參加培 訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)并沒有達(dá)到預(yù)期的效果等長此以往,教職員工把培訓(xùn)看做一 種負(fù)擔(dān)。1.3 薪酬激勵運(yùn)用不合理薪酬的提高對于我國很多學(xué)校用來激勵教職員工還是比較有效的策略與此同 時,薪酬分配要公平合理。運(yùn)用薪酬激勵最基本的是要員工的勞動報酬與其自身勞 動貢獻(xiàn)相吻合,真正基于教職員工的技能及業(yè)績來提高其總體薪酬水平就可有效地 激勵他們?yōu)閷W(xué)校而盡力地去工作,其工作熱情也會很好。但是有些學(xué)校薪酬激勵的 不合理,令教職員工失望,最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。1.4 忽視重要的學(xué)校文化國內(nèi)外很多非常優(yōu)秀的學(xué)校成功的最大秘訣之一就是擁有良好的學(xué)校文化。學(xué) 校文化對教職員工是一種非

3、常有效的激勵。學(xué)校文化讓教職員工和學(xué)校之間建立起 一種互動相依的關(guān)系,它具有較強(qiáng)的凝聚力,是一個學(xué)校最吸引人最讓人感受到歸 屬感的地方。因這一工作實行起來需要時間比較長效果不明顯,很多學(xué)校一般沒有 特別重視。其實,許多教職員工具有非常強(qiáng)的自我性如果學(xué)校的文化不符合個人的 價值觀,員工對學(xué)校沒有情感上的歸屬和不舍他們很有可能離職。1.5 溝通渠道不暢在學(xué)校日常管理中最顯而易見的溝通大部分都是向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報很多員工很 少有和領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會。很多教職員工非常看重領(lǐng)導(dǎo)的信任和賞識。他們希望能經(jīng) 常同上級溝通,在溝通過程感受自己的被信任、被重視并在溝通中受到有效的激勵, 但在實際工作中,少有這樣的機(jī)會。

4、2 學(xué)校人力資源激勵機(jī)制的優(yōu)化2.1 建立清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃在知識經(jīng)濟(jì)時代,人才的競爭將更加激烈學(xué)校教師隊伍建設(shè)人力資源管理的一 項重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。為了留住人才學(xué)校應(yīng)站在教職員工的角 度為他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃,從他們的能力、興趣去判斷、評估。學(xué)校對教職員 工職業(yè)生涯體系的激勵設(shè)計要緊密聯(lián)系學(xué)校發(fā)展需求并在職業(yè)生涯管理體系設(shè)計 的指導(dǎo)思想和指導(dǎo)原則下進(jìn)行。職業(yè)生涯管理的激勵從教職員工自我評估開始企 業(yè)提供必要的評估工具。為了幫助教職員工制訂最適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、為了 將最適合的教師安排在最適合的崗位上,學(xué)校也要對教師進(jìn)行評價它包括通過實踐 檢驗考察教師的工作績效、對教職員

5、工價值觀、職業(yè)傾向、興趣愛好、能力與潛力 等方面的測試和評估。接下來提供給教師職業(yè)生涯發(fā)展的資源與環(huán)境學(xué)校幫助教 職員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。在職業(yè)生涯規(guī)劃實施過程中要注意持續(xù)的溝通和評價與 反饋。最后,編制職業(yè)生涯管理手冊,介紹職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論、指導(dǎo)思想、制 度和職業(yè)生涯管理資源等。給教職員工設(shè)計出一套符合他們的本性特征及需求的較 完善的職業(yè)生涯管理體系,為他們的成長提供廣闊的空間和豐富的資源及公平的競 爭環(huán)境。2.2 大力發(fā)展培訓(xùn)激勵機(jī)制培訓(xùn)與教育是使教職員工不斷成長的動力和源泉。在知識經(jīng)濟(jì)時代人才的競 爭將更加激烈,培訓(xùn)與教育成為吸引人才、留住人才的重要籌碼。但是做大量培訓(xùn) 投入前,最

6、重要的是作科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,并制定培訓(xùn)的目標(biāo)。項目設(shè)計與實施階 段是指根據(jù)前階段的需求分析來制定培訓(xùn)內(nèi)容和設(shè)計培訓(xùn)方法以有效地實施培 訓(xùn)。評估階段是根據(jù)學(xué)校制定的標(biāo)準(zhǔn),收集各主要階段的數(shù)據(jù)并加以解釋和分析, 對參與者進(jìn)行預(yù)先測驗、監(jiān)控培訓(xùn)、評價培訓(xùn)并得出重要的結(jié)果。評估是貫徹整個 培訓(xùn)開發(fā)的每一階段。反饋與溝通階段是將評估結(jié)果反饋給相關(guān)人員和部門特別 是人力資源開發(fā)部門的相關(guān)人員,并與他們進(jìn)行溝通以決定是否應(yīng)于組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn) 行該項培訓(xùn)。一個針對教職員工亟須提高、迫切需要的培訓(xùn)對員工是非常棒的獎 勵,當(dāng)然,如果學(xué)校的人力資源部門實力強(qiáng)大,培訓(xùn)中,將培訓(xùn)與個人的職業(yè)生涯進(jìn) 行緊密結(jié)合,從而更好地

7、激勵受訓(xùn)者在培訓(xùn)中的表現(xiàn)以提高培訓(xùn)效果。這會是學(xué)校 保持教職員工的高素質(zhì)和強(qiáng)大競爭力的來源之一所以學(xué)校一定要對培訓(xùn)高度重 視。 特別是對于年齡在 35 歲以下,職稱為見習(xí)教師、助教、講師的教師學(xué)校可 以采取提供培訓(xùn)機(jī)會的激勵方式,使其能在專業(yè)技術(shù)以及學(xué)歷方面能有迅速的提高 具有多種技能組合,從而更好地為學(xué)校服務(wù)。由于年輕教師存在專業(yè)技術(shù)不熟練、 理論-功底不深厚、學(xué)歷有待進(jìn)一步提高等問題因而在教學(xué)與科研等諸多方面存在薄弱環(huán)節(jié)。但年輕教師具有巨大的發(fā)掘潛力和極高的學(xué)習(xí)熱情。因此通過鼓勵年 輕教師參加授課競賽、資助年輕教師讀博深造、派遣年輕教師參與各類科研項目 組織年輕教師赴外地交流學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式

8、,可以有助于年輕教師體驗到學(xué)校為其帶 來的好處,并樂于給予回報。2.3 妥善運(yùn)用薪酬激勵機(jī)制薪酬激勵是最基本的保障措施。學(xué)校要想提高教職員工的工作積極性最直接 的方法之一就是通過增加經(jīng)濟(jì)性報酬來實現(xiàn)。雖然隨著人們生活水平的不斷提高 物質(zhì)與激勵之間的關(guān)系呈逐漸弱化的趨勢,尤其對于一些高收入行業(yè)。然而對于教 職員工收入相對社會平均報酬較低的企業(yè),物質(zhì)激勵仍會是激勵的主要形式之一。 因此,對教職員工建立激勵機(jī)制的時候,也應(yīng)當(dāng)考慮物質(zhì)激勵并向重要崗位傾斜,將 員工的工作業(yè)績與收入聯(lián)系起來,進(jìn)行科學(xué)的考核從而全面提高激勵的有效性。學(xué) 校應(yīng)該加強(qiáng)核心的教職員工在收益分享、利潤分享、教研成果獎勵等長期激勵薪

9、酬 的滿意度,使教職員工利益和學(xué)校利益緊密結(jié)合從而加強(qiáng)他們對組織的依賴感、歸 屬感和團(tuán)隊意識,減少流動率,留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)穩(wěn)定教職員工隊伍。針對年齡在 50 歲以下,職稱為講師、高級講師、副教授、教授的團(tuán)隊教師學(xué) 校應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)獎勵作為激勵的主要方式。在這一層次的中年教師具有把一般目的轉(zhuǎn) 化成各種具體績效指標(biāo)的能力,是教學(xué)與科研的中堅力量是學(xué)校的重要組成部分。 他們已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能和學(xué)術(shù)功底,此能否得到更多學(xué)習(xí)的機(jī)會已經(jīng)不 是其關(guān)注的對象。由于肩負(fù)贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)子女的家庭重任能夠得到更多的物質(zhì) 報酬,是激勵其為學(xué)校服務(wù)的極大動力。因而學(xué)?？梢酝ㄟ^設(shè)立年終考核獎、劃撥 專項科研經(jīng)費(fèi)、發(fā)

10、放獎金、提高課時費(fèi)等方式建立起一系列獎勵體制從而激勵中 年教師發(fā)揮其在學(xué)校中的中流砥柱作用。2.4 建立尊重人的學(xué)校文化學(xué)校尊重每一個教職員工,每一個教職員工也要尊重其他任何一個人要尊重人, 就是強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在其次一個真正走的長遠(yuǎn)的 學(xué)校,一定是一個尊重人的企業(yè),一定是有一群互相尊重彼此的員工。使學(xué)校的管理 行為中始終貫穿著激勵、信任、關(guān)心等柔性化的內(nèi)容。管理者只有注重員工的自我 尊重、自我實現(xiàn)等高層次精神需求,才能逐步將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制使每個員 工在工作中自發(fā)地形成對學(xué)校的忠誠度和責(zé)任感進(jìn)而將個人目標(biāo)的實現(xiàn)與學(xué)校目 標(biāo)的實現(xiàn)歸于一途。學(xué)校文化建設(shè)是企業(yè)能否留住

11、人才的關(guān)鍵。2.5 疏導(dǎo)溝通渠道溝通的意義顯而易見,學(xué)校的激勵源于溝通激勵的每一個因素也都必須通過溝 通結(jié)合起來,沒有溝通就沒有管理。在上下級之間進(jìn)行溝通時上級應(yīng)避免采取以命 令下級的口吻說話,而是以平易近人的方式對待下級。這樣下級才會向你敞開心 扉。溝通是雙向活動,只有感情上的溝通,才能談得上有效的信息交流。要真正開展 好溝通方面的工作,并取得良好成效,就應(yīng)該建立有效的溝通渠道。例如，有些學(xué)校采取門戶開放政策,每位教職員工都可以隨時和上級交流甚至是越級反映各種問 題。在疏導(dǎo)溝通渠道時,應(yīng)不定期地通過問卷調(diào)查、聊天、訪談等形式傾聽、了解 教職員工的想法,互相分享對工作的看法、共同探討怎樣改進(jìn)工

12、作等以培養(yǎng)他們的 歸屬感和忠誠度。2.6 建立心理契約心理契約從本質(zhì)上講是聯(lián)系教職員工和學(xué)校的心理紐帶它影響到教職員工的 學(xué)校承諾,進(jìn)而也會影響到了教職員工的工作績效、流動率并最終影響學(xué)校的績 效。特別是在軟環(huán)境方面,這是目前大多數(shù)學(xué)校往往忽視的地方。良好的軟環(huán)境就 要注重人情味和感情的投入,給予教職員工家庭式的情感撫慰。傾聽教職職工對學(xué) 校的各種意見和建議,另外，學(xué)校管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬平等對話,加強(qiáng)人際溝通, 努力在組織里營造和-諧氛圍；應(yīng)鼓勵教職員工參與管理這能夠讓教職員工感覺到 強(qiáng)烈的責(zé)任感,對員工和組織來說都提供了一個取得別人重視的機(jī)會從而給人以成 就感,另外,對于工作表現(xiàn)出色的員工

13、,應(yīng)給予及時的表揚(yáng)和獎勵。同時學(xué)校應(yīng)幫助 員工處理好工作和個人家庭的關(guān)系,讓員工提高在生活質(zhì)量上的滿意度。學(xué)校應(yīng)該 根據(jù)自身實際,努力創(chuàng)造出員工滿意的工作環(huán)境從而提高員工對學(xué)校的情感承諾, 建立一種穩(wěn)定的心理契約。在現(xiàn)代校管理激勵機(jī)的運(yùn)用 2015-08-31 15:18 | #2 樓激勵機(jī)制，也稱激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客 體相互作用的方式。激勵機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。根據(jù)激 勵機(jī)制在管理學(xué)中的定義，學(xué)校教師管理的激勵機(jī)制就是充分發(fā)揮學(xué)校行政管理 的功能，通過正面導(dǎo)向和調(diào)控，將學(xué)校發(fā)展或教師個體發(fā)展的外部條件，作用于教 師群體，激發(fā)教師為達(dá)到共

14、同目標(biāo)而相互影響、相互聯(lián)系、相互促進(jìn)的行為系統(tǒng)。 那么，激勵機(jī)制在學(xué)校管理中有著怎樣的作用呢？一、激機(jī)制在校教師理中的要作1. 能不斷調(diào)動教師積極性，形成“鉆研、競爭”的學(xué)風(fēng)。通過學(xué)習(xí)和實踐， 人的素質(zhì)才能得到提高，當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是 其中最能發(fā)揮效用的一種手段，通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，激發(fā)教師自 身的動機(jī)，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，從而積極主動地去鉆研新課改、嘗試新教 法，自覺地提高自己的業(yè)務(wù)能力，以適應(yīng)教育改革的潮流。2. 有利于教師教育教學(xué)能力的提高，形成“高效、創(chuàng)新”的教風(fēng)。哈佛大學(xué) 的威廉 詹姆士（William James ）研究發(fā)現(xiàn)，一般

15、部門的工作人員僅需要發(fā)揮 出 20%30% 的能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，他的 工作能力能發(fā)揮出 80%90% ，其中 50%60% 的差距是激勵作用所致。這就表 明，一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的 工作效績；反之，一個人能力一般，如果能受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情， 也必然會有出色的表現(xiàn)。3. 能夠加強(qiáng)學(xué)校凝聚力，形成“奉獻(xiàn)，團(tuán)結(jié)”的校風(fēng)。教師既是管理對象， 又是依靠對象，校長只有依靠教師才能辦好學(xué)校，在人事制度改革中，不能將教師 定位為一般的雇傭者或自由職業(yè)者；不能把競聘教育崗位的改革看作是對教職工的 管制手段，否則會導(dǎo)致教

16、師隊伍不穩(wěn)、人心渙散。應(yīng)及時對與改革有抵觸情緒的人 進(jìn)行零距離溝通，做到言盡心至，不留縫隙。溝通的過程既是換位思考的過程，又 能較好地形成共識，化解矛盾，這樣也能讓教師感到被理解、被尊重的快樂，受到 感情激勵，團(tuán)結(jié)一致、共同努力，形成講奉獻(xiàn)、爭先進(jìn)的校園文化。二、學(xué)校教師管理中常用的激勵手段1. 目標(biāo)激勵。目標(biāo)是鼓勵人們努力工作的一種有效的刺激因素。只要目標(biāo)設(shè) 置恰當(dāng)、科學(xué)，就能起到誘發(fā)需要和動機(jī)、規(guī)范行為的作用。在心理學(xué)中，目標(biāo)被 稱為誘因，由誘因誘發(fā)需要和動機(jī)，再由動機(jī)達(dá)成目標(biāo)的過程，也就是調(diào)動人的積 極性的過程。在學(xué)校管理中，學(xué)校管理者應(yīng)引導(dǎo)教師參與制定集體的近期、中期、 遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)和

17、個人成長規(guī)劃，并明確實現(xiàn)目標(biāo)的意義、達(dá)到目標(biāo)的途徑以及實現(xiàn) 目標(biāo)后的相關(guān)利益等。2. 理想激勵。一個人的理想、精神境界對其工作熱情和積極性具有極大影 響。一般來說，如果一個教師的事業(yè)心強(qiáng)、思想境界高、成就感的需要強(qiáng)烈，那 么，他的工作積極性的保持就會更為持久。因此，學(xué)校應(yīng)把理想教育當(dāng)作激勵的重 要手段，鼓勵和倡導(dǎo)教師在事業(yè)上有所建樹，爭做骨干教師，成為教育家和精英人 物，以滿足他們實現(xiàn)自我價值的需要，從而來達(dá)到調(diào)動積極性的目標(biāo)。3. 制度激勵?！皼]有規(guī)矩，無以成方圓”。在學(xué)校管理活動中，沒有一定的 規(guī)章制度，學(xué)校的工作就會是一盤散沙。健全必要的制度，一方面能使教師的學(xué)習(xí) 和工作有章可循，另一方

18、面教師的學(xué)習(xí)和工作也只有在健全的規(guī)章制度下才能得到 公正的評價。這些制度強(qiáng)化了學(xué)校每一成員的角色意識和工作職責(zé)，教職工工作上 職責(zé)分明，各負(fù)其責(zé)、各司其職。只有分工明確、相互協(xié)調(diào)配合，才能產(chǎn)生強(qiáng)大的 凝聚力，發(fā)揮創(chuàng)造性的勞動熱情。4. 情感激勵。情感激勵不是以物質(zhì)利益或精神理想為刺激工具，而是通過建 立在一種人與人之間的和-諧、良好的情感紐帶來調(diào)動工作積極性的一種激勵方 式。這種方式的最大特點就在于關(guān)心人、愛護(hù)人、幫助人、理解人、尊重人，使被 管理者處處感到重視和尊重，從而在內(nèi)心深處自覺地產(chǎn)生驅(qū)動力、向心力和工作熱 情，最終使他們的潛能得以最大限度的發(fā)揮。情感激勵在現(xiàn)代學(xué)校管理中具有非常 廣泛

19、的應(yīng)用價值，這是因為教師的素質(zhì)和文化層次較高，對于尊重的需求、關(guān)心的 需求比物質(zhì)需求更為強(qiáng)烈，要調(diào)動他們的工作積極性，激發(fā)其工作熱情，情感激勵 是一種行之有效的手段。5. 榜樣激勵?！鞍駱拥牧α渴菬o窮的”，工作中，一方面要通過樹立典型和 先進(jìn)事例來起到模范帶動作用，另一方面，還要通過領(lǐng)導(dǎo)者以身作則、率先垂范， 潛移默化地來影響和感化教職工努力工作，力爭上游。在現(xiàn)代學(xué)校管理中，我認(rèn)為 后者不應(yīng)該被淡化，而是更為關(guān)鍵和突出了?！耙粋€好校長就是一所好學(xué)?！?，這句話透射出學(xué)校管理長自身模范作用的重要性。作為學(xué)校的掌舵人和領(lǐng)頭雁，工作 長要嚴(yán)于律己、率先垂范，做好引領(lǐng)。6. 榮譽(yù)激勵。著名管理學(xué)家赫茨伯

20、格在他的工作的激勵因素中指出：工 作富有成就感是激發(fā)職工積極性的首要因素。從這一理論出發(fā)，立足學(xué)校實際，對 不同的教師形成不同的期望，積極開展校本培訓(xùn)，廣泛開展創(chuàng)優(yōu)、評優(yōu)活動，為教 師搭建施展才華、展示自我的舞臺，幫助他們獲得盡可能多的成功，促進(jìn)教師專業(yè) 成長。三、把握激勵策略的藝術(shù)性，提高激勵的實效性1. 科學(xué)地把握激勵的“時”“頻”“度”?！皶r”，即激勵時機(jī)，是指個人 或集體在完成某項任務(wù)的過程中，在什么時候采取激勵效果最好。激勵時機(jī)包含期 前激勵、期中激勵、期后激勵。學(xué)校常用的獎懲激勵是期前激勵，目標(biāo)管理也屬期 前激勵。期前激勵的優(yōu)點是，有助于廣大教職工樹立明確的奮斗目標(biāo)，發(fā)揮積極 性、主動性、參與性、創(chuàng)造性，有計劃、有目的、有步驟地去完成任務(wù)。 “頻” 即激勵頻率，指激勵次數(shù)的多少或快慢。激勵頻率不一定是越高激勵效果就越好。 我們要根據(jù)工作的性質(zhì)和復(fù)雜程度、教職員工對激勵頻率的適應(yīng)性、學(xué)校的經(jīng)濟(jì)承 受能力等因素來決定。 “度”，即激勵力度，即為激勵員工完成工作任務(wù)而給予 的獎勵標(biāo)準(zhǔn)的高低。獎勵標(biāo)準(zhǔn)高，激勵力度強(qiáng)；反之，獎勵標(biāo)準(zhǔn)低，激勵力度弱。 但激勵力度須適度，一要考慮可行性，二要注意獎勵標(biāo)準(zhǔn)的連續(xù)性，不能失去公 平，否則，會挫傷其他人的積極性。2. 了解需要，激勵應(yīng)因人而異。需要引起動機(jī)，動機(jī)引起行為，行為指向目 標(biāo)。人的需要