人力資源管理實(shí)務(wù)之薪酬設(shè)計(jì)原理與崗位評估詳細(xì)教材版

1、人力資源實(shí)務(wù)之薪酬設(shè)計(jì)原理與崗位評估集團(tuán)人力資源中心編制2021-03-22第三次修訂2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程1第一局部我國企業(yè)薪酬管理問題與趨勢2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程2診斷薪酬方案的四大問題問題1：用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？問題2：你公司的薪酬系統(tǒng)表達(dá)出何種價(jià)值取向的分配原那么？問題3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？問題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程3HRM薪酬體系主要問題模塊繁多鼓勵(lì)缺乏開展后勁缺乏與奉獻(xiàn)無關(guān)職位無差異2022/9/29集團(tuán)人力中

2、心年度能力提升教程4現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原那么是對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性 對個(gè)人的鼓勵(lì)性易于管理性2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程5薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本原那么薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本原那么公平原那么競爭原那么鼓勵(lì)原那么合法原那么經(jīng)濟(jì)原那么外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動力價(jià)值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵(lì)企業(yè)制度2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程6廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的根本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等間接的公共福利保險(xiǎn)方案退休方案培訓(xùn)住房餐

3、飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)心舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會地位個(gè)人成長個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程7薪酬的構(gòu)成薪酬總收入根本工資績效工資加班工資福 利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險(xiǎn)2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程8 完善薪酬體系的根本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利基 薪津 貼獎(jiǎng) 金贈予股業(yè)績股期權(quán)股工資福利持股2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程9HRM薪酬體系核心模塊崗位P績效P長期收益2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程10影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)

4、部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動力價(jià)格水平2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程11薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才知識技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達(dá)成組織整體目標(biāo)組織支付能力足夠2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程12薪酬模式選擇依據(jù)薪酬四方圖2象限 績效薪酬4象限 保險(xiǎn)福利3象限 加班薪酬1象限 根本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性績效薪酬比例很大，根本薪酬

5、比例很小 高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，根本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，根本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程13三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程14薪酬

6、管理的目的工資管理目的最正確人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來能留得住短期本錢長期本錢糾紛根源利益沖突企業(yè)均衡開展2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程15企業(yè)典型職位薪酬趨勢資料來源：iQuantic調(diào)查公司和Radford Associates調(diào)查公司 職位 總裁 財(cái)務(wù)主管 質(zhì)量工程師年份199219971992199719921997股票購買權(quán)45%58%45%55%12%16%年終獎(jiǎng)金18%17%17%14%6%12%基本工資37%25%38%21%82%72%2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程16不同職位員工的薪酬體系 經(jīng)營者董事長、總經(jīng)理薪酬體系 工資+獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向

7、根本年薪+效益年薪+股權(quán)鼓勵(lì) 經(jīng)營管理層副職副董事長、副總經(jīng)理、三總師薪酬體系 實(shí)行崗位工資+效益獎(jiǎng)金+適當(dāng)股權(quán) 科技員工薪酬體系 根本工資+技術(shù)入股 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成方法 普通員工薪酬體系 崗位工資+適當(dāng)獎(jiǎng)金2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程17薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵(lì)及吸引性有無無滿意及忠誠度高低低工作效率高中無利潤積累高低低結(jié)論會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī)2022/9/29集團(tuán)人力中心

8、年度能力提升教程18第二局部根本理論與操作思路2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程19 工資概念 不管名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑男?，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程20工資決定要素分析 工作勞動的價(jià)值 勞動等價(jià)原那么工資決 能力勞動力價(jià)值定要素 生活保障原那么 生活費(fèi) 年齡2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程21個(gè)別工資的決定因素分析 辛苦程度 工作 困難程度 勞動等價(jià)個(gè)別工資 能力 能力發(fā)揮實(shí)現(xiàn)決定因素 能力

9、具備 知識 技能 熟練 生活保障 生活費(fèi)用 年齡2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程22 工資概念中的六大要點(diǎn)：工資概念六個(gè)要點(diǎn)多種名稱雙方約定貨幣結(jié)算工作/效勞雇傭關(guān)系多種方式2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程23 工資管理的六大原那么工資管理六個(gè)原那么內(nèi)外 公平層次需求有限鼓勵(lì)能力開發(fā)支付效率勞資互惠2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程24工資管理的六大原那么絕對公平相對公平對外對內(nèi)1、內(nèi)外公平原那么2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程25 工資管理的六大原那么2、勞資互惠原那么1企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到雙方都受益提高工資與增加生產(chǎn)同

10、時(shí)進(jìn)行2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程26 工資管理的六大原那么增加工資，要帶來工作效率提高沒有效率提高的加薪必然導(dǎo)致本錢上升工作效率3、支付效率的原那么 2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程27 工資管理的六大原那么4、能力開發(fā)的原那么業(yè)績能力加薪效率2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程285，有限鼓勵(lì)原那么工資管理的六大原那么2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程29 資管理的六大原那么層次需求理論應(yīng)用6、層次需求的原那么馬斯洛五層次需求理論2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程30馬斯洛五層次需求理論個(gè)人成就尊 重社 交安 全生 理512

11、342022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程31 影響工資的因素分析外在因素內(nèi)在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程32影響工資的因素分析內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險(xiǎn)性工作的時(shí)間性職位價(jià)值大小年資工齡長短特殊行業(yè)工種勞動付出大小福利待遇水平內(nèi)在因素2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程33影響工資的因素分析外在因素市場工資水平潛在可替代物市場供需狀況企業(yè)承受能力工會力量比照當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費(fèi)用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程34 影響工資的因素分析1勞動者的勞動 勞動能力差異 勞動量

12、的差異 勞動所得差異1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素“NO WORK,NO PAY2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程35 影響工資的因素分析2職務(wù)的上下1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素權(quán)力 責(zé)任 影響2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程36 影響工資的因素分析3技術(shù)和訓(xùn)練水平 1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 補(bǔ)償直接本錢 補(bǔ)償間接本錢2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程37 影響工資的因素分析4工作的時(shí)間性1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 生產(chǎn)受季節(jié)影響 工作時(shí)間上差異2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程38 影響工資的因素分析5工作

13、的危險(xiǎn)性 1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 補(bǔ)償體能消耗 作為心理撫慰2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程39 影響工資的因素分析6福利和優(yōu)惠權(quán)利1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素節(jié)假日多少社會保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用效勞費(fèi)用醫(yī)療、工作餐、娛樂、 療養(yǎng)、祝金辭退補(bǔ)償、通休金、獎(jiǎng)金、紅利2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程40第三局部實(shí)行崗位工資制度應(yīng)注意的問題及操作要點(diǎn)2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程41崗位工資制定義與特點(diǎn)什么是崗位工資制崗位工資制的主要特點(diǎn)：1突出崗位因素，以崗定薪，崗變新變；2工資結(jié)構(gòu)簡化，利于操作。2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力

14、提升教程42以崗位工資為主的根本工資制度類型1崗位工資制2崗位等級工資制3崗位效益工資制4崗位薪點(diǎn)工資制5崗位技能工資制2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程43哪些企業(yè)適合實(shí)行崗位工資制企業(yè)選擇根本工資制度的原那么：1符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和職工勞動方式；2企業(yè)具備運(yùn)行某種制度所要求的管理水平；3能夠反映職工意愿并為大多數(shù)職工所接受。崗位相對固定、標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程44如何制訂和實(shí)施崗位工資制系統(tǒng)工程、三大步驟：崗位測評確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位績效考核等配套改革2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程45崗位測評崗位測評的組織實(shí)施崗位分析，劃崗歸

15、類設(shè)計(jì)崗位測評標(biāo)準(zhǔn)方案處理數(shù)據(jù)，匯總、修正評價(jià)結(jié)果2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程46確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的根本方法1崗位系數(shù)*工資基額2與崗位等級對應(yīng)的貨幣工資額崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置原那么1崗位測評結(jié)果為依據(jù)2參考勞動力市場價(jià)位3考慮企業(yè)的支付能力根本工資制度與工資形式的緊密結(jié)合2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程47崗位績效考核等配套改革崗位績效考核勞動用人制度改革，競爭上崗，崗變薪變各項(xiàng)規(guī)章制度等根底管理工作2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程48銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金福利缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)純基本工資制A00V完全沒有激勵(lì)性收入穩(wěn)定，有一

16、定保障基本工資+獎(jiǎng)金A0BV激勵(lì)性不強(qiáng)穩(wěn)定且有一定激勵(lì)性基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量0V /穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金AN%*業(yè)務(wù)量BV /穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性，有歸屬感純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0V員工收入沒有保障激勵(lì)性非常強(qiáng)2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程49生產(chǎn)人員薪酬模型模式計(jì)薪方式簡單計(jì)時(shí)制月薪或工作天數(shù)*日薪差別計(jì)時(shí)制工作天數(shù)*日薪+加班小時(shí)數(shù)*時(shí)薪簡單計(jì)件制生產(chǎn)數(shù)量*產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分*產(chǎn)品單價(jià)1+超額產(chǎn)量*產(chǎn)品單價(jià)2計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎(jiǎng)金2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程50某大型商場鐘點(diǎn)工的薪酬模

17、型層級總辦倉務(wù)部客戶服務(wù)部人力資源部送貨部商場部時(shí)新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.002022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程51某大型商場鐘點(diǎn)工的薪酬模型層級總辦倉務(wù)部客戶服務(wù)部人力資源部送貨部商場部時(shí)新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.002022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程52工程經(jīng)理的薪酬模型工程經(jīng)理的總收入根本工資工程提成福利2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程53案例分析崗位薪點(diǎn)工資制崗位等級工資制2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程54第四局

18、部員工持股和按技術(shù)要素分配方法及操作要點(diǎn)2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程55員工持股和按技術(shù)要素分配的理論淵源按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合理論人力資本理論雙因素理論與雇員持股方案ESOP分享經(jīng)濟(jì)理論2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程56員工持股和按技術(shù)要素分配的作用與條件作用：前提條件：1產(chǎn)權(quán)清晰2公司治理結(jié)構(gòu)健全3法制健全2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程57職工持股 由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司局部股份，并委托員工持股會管理運(yùn)作，員工持股會代表持股員工進(jìn)入董事會參與表決和企業(yè)利潤分配的一種新型產(chǎn)權(quán)組織形式。適合于中小企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績與每個(gè)職工的勞動

19、成果密切相關(guān)。 員工持股方案在美國始于1974年。目前全美國已經(jīng)有超過10000個(gè)員工持股方案，參加人數(shù)超過了1000萬。根本做法是，企業(yè)對于年滿21歲，且效勞達(dá)一年以上的受雇員工，依其薪資總額，每年攤提一定比例存入員工股份信托基金中，透過基金的局部提存，以公平市價(jià)購入效勞企業(yè)的股票，而企業(yè)每年于提存償付股票價(jià)款后，將股票分配至各員工股份專戶。在此期間，受雇員工如要出售所取得股票，那么企業(yè)主有優(yōu)先承購權(quán)，員工退休或離職時(shí)，企業(yè)必須將股票交付員工。 以“全民資本主義為特點(diǎn)的員工持股制度并不能真正解決問題；員工持股更接近于“福利主義。而且，實(shí)踐證明，過去10年里，西歐、轉(zhuǎn)制中的東歐，還有美國等實(shí)施

20、員工持股、認(rèn)股的國家，企業(yè)盈利率和生產(chǎn)率并沒有明顯提高。2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程58員工持股操作方法指導(dǎo)思想與原那么持股對象持股比例資金來源職工集體持股2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程59按技術(shù)要素分配操作方法國家和地方的有關(guān)規(guī)定按技術(shù)要素分配的依據(jù)和對象按技術(shù)要素分配的主要形式1獎(jiǎng)金2提成3入股4工資談判2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程60第五局部經(jīng)營者年薪制和股權(quán)鼓勵(lì)的設(shè)計(jì)與操作2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程61經(jīng)營者范圍的界定 市場經(jīng)濟(jì)國家雇員分類 高級經(jīng)營管理層經(jīng)營者 科技層 白領(lǐng) 企業(yè) 一般經(jīng)營管理層雇員 輔助效勞層

21、白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng) 生產(chǎn)性工人 藍(lán)領(lǐng)2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程62經(jīng)營者范圍的界定 中國企業(yè)的界定未改制企業(yè)行政正職未改制企業(yè)黨、政一把手改制企業(yè)的董事長、總經(jīng)理企業(yè)所有正職企業(yè)經(jīng)營班子成員企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員與投資者或上級主管部門直接聘任口徑一致2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程63我國實(shí)行鼓勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 我國職工收入的構(gòu)成：根本工資是保障員工的根本生活；獎(jiǎng)金是對員工績效的直接回報(bào)；長期鼓勵(lì)的功能是解決所有者與經(jīng)營者利益一致性，其主要形式股票期權(quán)對鼓勵(lì)經(jīng)理人員在任職期間努力工作可以起很好的作用；福利方案那么是解決員工后顧之憂、彌補(bǔ)現(xiàn)金鼓勵(lì)的缺乏。 改革開放以來，我國企業(yè)改

22、革根本是從建立鼓勵(lì)機(jī)制入手的。如承包制，就是改革初期鼓勵(lì)制度的代表，然而它卻是一種不標(biāo)準(zhǔn)、不科學(xué)的鼓勵(lì)制度，造成了包括企業(yè)短期行為在內(nèi)的諸多后遺癥。 時(shí)至今日，國有企業(yè)還未建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的鼓勵(lì)機(jī)制。大局部企業(yè)事實(shí)上執(zhí)行的是“上要封頂、下要保底、“照顧左鄰右舍和“防止兩極分化的分配制度。這是相當(dāng)局部國有企業(yè)搞不好的主要原因。2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程64目前建立鼓勵(lì)機(jī)制的主要困難 主要是因?yàn)閲衅髽I(yè)難以建立一套行之有效、大家都能接受的績效考評的標(biāo)準(zhǔn)與方法，以薪酬為核心的鼓勵(lì)機(jī)制一旦失敗，必將給公司帶來較大的負(fù)面影響。企業(yè)在建立績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法時(shí)，除了考

23、慮本企業(yè)的員工外，還要顧及當(dāng)?shù)氐纳鐣骄べY，以及母公司和相關(guān)部門的看法，而當(dāng)?shù)貏趧硬块T關(guān)于工資總額的審批制度，也從某種程度上限制了企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的靈活性。2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程65國家對企業(yè)建立鼓勵(lì)機(jī)制的政策 江澤民同志在十五大報(bào)告中指出，要堅(jiān)持推行“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的新的分配制度。因此，在國有企業(yè)中，國家可以用資產(chǎn)土地、廠房、固定資產(chǎn)的所有權(quán)，獲得租金、股息和利潤；而企業(yè)家、管理人員和普通員工那么可以按勞動、技術(shù)、信息、知識和管理才能獲得企業(yè)的剩余。 政策：建立健全對企業(yè)經(jīng)營管理者的鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬必須與其職責(zé)、奉獻(xiàn)掛鉤。監(jiān)督約束

24、機(jī)制健全的企業(yè)，在嚴(yán)格考核的根底上，對經(jīng)營管理者可以試行年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)等分配方式。 2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程66年薪制和股權(quán)鼓勵(lì)實(shí)施的條件必須進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改造實(shí)施公開、公正、公平的企業(yè)家市場選拔制度董事會或投資者決定企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的任命、考核、獎(jiǎng)懲等經(jīng)營者收入必須公開化2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程67我國企業(yè)經(jīng)營者鼓勵(lì)約束機(jī)制存在的問題經(jīng)營者分配制度仍具有較多行政方案色彩；薪酬確定的隨意性較大；經(jīng)營者收入水平不能充分反映其勞動價(jià)值；約束乏力；選拔任用制度改革滯后。2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程68經(jīng)營者鼓勵(lì)機(jī)制 鼓勵(lì)機(jī)制是指

25、通過適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境，以一定標(biāo)準(zhǔn)和措施來激發(fā)、引導(dǎo)員工為公司創(chuàng)造更大價(jià)值的制度。 主要包括建立健全三個(gè)方面的經(jīng)營者鼓勵(lì)機(jī)制： 經(jīng)營者物質(zhì)鼓勵(lì)機(jī)制，包括根本工資、福利和職位消費(fèi)；基于短期超額業(yè)績的獎(jiǎng)金或年薪；基于長期超額業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)營者持股。 經(jīng)營者精神鼓勵(lì)機(jī)制，包括成就鼓勵(lì)、權(quán)力鼓勵(lì)和尊重鼓勵(lì)。簡要來說，就是要賦予經(jīng)營者應(yīng)有的經(jīng)營權(quán)，同時(shí)增強(qiáng)經(jīng)營者的成就感和歸屬感。 市場鼓勵(lì)機(jī)制，包括產(chǎn)品市場鼓勵(lì)機(jī)制、資本市場鼓勵(lì)機(jī)制和經(jīng)營者市場鼓勵(lì)機(jī)制。2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程69企業(yè)經(jīng)營者鼓勵(lì)約束機(jī)制內(nèi)涵選拔任用方面；職責(zé)任務(wù)及其考核監(jiān)督方面；收入分配方面；培訓(xùn)和個(gè)人事業(yè)

26、開展方面。2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程70建立健全經(jīng)營者收入分配方面的鼓勵(lì)約束機(jī)制經(jīng)營者“薪酬包 根本年薪 經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)根本收益 年薪制 效益年薪 股票期權(quán) 股權(quán)激 期股經(jīng)營者 勵(lì)方法 出資持有股份 經(jīng)管人員創(chuàng)值奉獻(xiàn)報(bào)酬薪酬制 虛擬股份度 特定福 特定年金 利制度 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 有關(guān)福利待遇 職位 辦公條件 消費(fèi) 因公出差待遇 經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)根本收益 通訊、交通費(fèi)用 合理簽單權(quán)等2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程71經(jīng)營者“薪酬包設(shè)計(jì)六工作明確思路和原那么普遍建立經(jīng)管人員年薪制積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營者股權(quán)鼓勵(lì)方法逐步健全經(jīng)營者特定福利制度重點(diǎn)是特點(diǎn)年金和補(bǔ)

27、充醫(yī)療保險(xiǎn)。標(biāo)準(zhǔn)職位消費(fèi)，強(qiáng)化約束機(jī)制。抓好相關(guān)配套改革，為建立經(jīng)營者新的薪酬制度創(chuàng)造條件。2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程72經(jīng)營者“薪酬包設(shè)計(jì) 明確思路和原那么業(yè)績掛鉤，加強(qiáng)鼓勵(lì)，上不封頂，下不保底。方法多樣，結(jié)構(gòu)合理。中長期收入比重應(yīng)逐步加大，占到一半以上。嚴(yán)格考核，重在實(shí)績。風(fēng)險(xiǎn)相稱，強(qiáng)化約束。配套改革，同步推進(jìn)。2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程73經(jīng)營者“薪酬包設(shè)計(jì) 普遍建立經(jīng)管人員年薪制明確試行經(jīng)營者年薪制的條件；明確年薪構(gòu)成，合理確定根本年薪水平和效益年薪計(jì)提方法。 根本年薪=經(jīng)營崗位系數(shù)*本單位員工年度平均工資*60%+本地區(qū)員工年度平均工資*40%

28、 效益年薪=根本年薪*完成經(jīng)營業(yè)績考核系數(shù)確定科學(xué)考核指標(biāo)。正確處理經(jīng)營者與其他人員的分配關(guān)系。逐步標(biāo)準(zhǔn)年薪管理權(quán)限。 2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程74經(jīng)營者“薪酬包設(shè)計(jì) 積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營者股權(quán)鼓勵(lì)方法明確試行條件。產(chǎn)權(quán)清晰、公司治理結(jié)構(gòu)健全、成長性好正確選擇股權(quán)鼓勵(lì)具體形式。 上市公司股票期權(quán) 未上市公司期股制、出資購置股份 具備條件的國有獨(dú)資虛擬股權(quán)科學(xué)擬訂股權(quán)鼓勵(lì)具體方法。 合理確定股票數(shù)量、股份份額2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程75經(jīng)營者“薪酬包設(shè)計(jì) 標(biāo)準(zhǔn)職位消費(fèi)，強(qiáng)化約束機(jī)制確定職位消費(fèi)工程和標(biāo)準(zhǔn)；工資化或貨幣化；制定簽單權(quán)等的操作程序；建立報(bào)告制度

29、。2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程76經(jīng)營者“薪酬包設(shè)計(jì)抓好相關(guān)配套改革，為建立經(jīng)營者新的薪酬制度創(chuàng)造條件經(jīng)營者選拔任用市場選拔、競爭上崗與組織考核推薦；健全公司法人治理結(jié)構(gòu)；建立健全經(jīng)營者考核、監(jiān)督、制裁機(jī)制；建立健全職業(yè)經(jīng)理市場。2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程77管理人員的薪酬模型 某大型企業(yè)集團(tuán)高管人員實(shí)行目標(biāo)管理根底上的年薪制模型層級總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)管理部綜合部人力資源部市場部A1A230萬29萬B1B2經(jīng)理26萬經(jīng)理14萬經(jīng)理21萬B3B4副經(jīng)理19萬B5經(jīng)理16萬經(jīng)理30萬B6副經(jīng)理14萬2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程78經(jīng)營

30、者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 國有企業(yè)實(shí)施范圍公司制企業(yè)：國家獨(dú)資公司、國有控股公司、國有參股公司非公司制企業(yè)：試點(diǎn)2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程79經(jīng)營者年薪模型年薪根本薪酬獎(jiǎng)金長期獎(jiǎng)勵(lì)福利津貼2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程80經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)年薪制的分類崗位年薪制效益年薪制崗位效益年薪制市場價(jià)位年薪制其他復(fù)合形式的年薪制2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程81經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)年薪的構(gòu)成崗位效益年薪制為例 規(guī)模 確定 基薪 基期經(jīng)濟(jì)效益經(jīng)營者 要素 企業(yè)經(jīng)營難度 方法年薪 本行業(yè)指標(biāo) 業(yè)主標(biāo)準(zhǔn) 效率年薪 特殊獎(jiǎng)勵(lì)2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能

31、力提升教程82經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)考核考核程序考核內(nèi)容 國有資產(chǎn)保值增殖 實(shí)現(xiàn)利潤 資本收益考核單位公司制和非公司制企業(yè)考核順序資產(chǎn)經(jīng)管部門 董事長會 總經(jīng)理 有關(guān)部門備案2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程83經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)封頂倍數(shù)2-3倍3-5倍本企業(yè)職工平均工資4倍和本地區(qū)平均工資的6倍本企業(yè)職工平均工資10倍參考本企業(yè)職工的意見，董事會審批2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程84經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金的實(shí)施來源：以現(xiàn)金形式初交，效益年 薪兌現(xiàn)時(shí)局部轉(zhuǎn)交數(shù)量：一般為基薪的2倍以內(nèi)操作主體：聘任單位2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程85經(jīng)

32、營者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)列支列支：基薪在本錢費(fèi)用中列支效益年薪在稅后利潤中列支支付方式：上級審批、本企業(yè)支付上級建立年薪專戶并管理發(fā)放2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程86第六局部股權(quán)鼓勵(lì)的根本形式設(shè)計(jì)要點(diǎn)2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程87股權(quán)鼓勵(lì)的根本形式和設(shè)計(jì)要點(diǎn)干股定義獲取的否認(rèn)條件干股股權(quán)的喪失干股的限額與計(jì)算適用范圍2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程88股權(quán)鼓勵(lì)的根本形式和設(shè)計(jì)要點(diǎn)個(gè)人出資購現(xiàn)股優(yōu)惠配股 比例不同，優(yōu)惠價(jià)格配股 現(xiàn)金購置 建立員工持股會虛貸虛售股份適用范圍2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程89股權(quán)鼓勵(lì)的根本形式和設(shè)計(jì)要點(diǎn)

33、期股方案定義適用效益較好的非上市股份、有限責(zé)任操作要點(diǎn)：實(shí)施對象、時(shí)限、額度及分配方案審批及管理現(xiàn)股及期股的搭配期股所有權(quán)的獲取考核及股價(jià)補(bǔ)償、違軌及處分2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程90股權(quán)鼓勵(lì)的根本形式和設(shè)計(jì)要點(diǎn)經(jīng)營者股票期權(quán)制期權(quán)股票期權(quán) STOCK OPTION 經(jīng)營者股票期權(quán)適用范圍操作要點(diǎn)獲受人范圍、量、時(shí)機(jī)、行權(quán)價(jià)、方法、來源、變更等2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程91經(jīng)營者年薪制與股權(quán)鼓勵(lì)的復(fù)合設(shè)計(jì)復(fù)合股權(quán)制1大股東、經(jīng)營者和一般雇員的股權(quán)關(guān)系2干股、虛擬購股、期股復(fù)合3現(xiàn)股與期股的復(fù)合等效益年薪期權(quán)兌現(xiàn)股權(quán)特殊獎(jiǎng)勵(lì)2022/9/29集團(tuán)人力中心年

34、度能力提升教程92期權(quán)制 公司給予經(jīng)營者在一定期間內(nèi)，可用事先約定的價(jià)格購置本公司股票的制度。即公司在規(guī)定期限內(nèi)，以方案開始執(zhí)行時(shí)的固定價(jià)格將一定數(shù)量的股票賣給經(jīng)營者，經(jīng)營者可以根據(jù)當(dāng)時(shí)股市行情決定買與不買，經(jīng)營者在限定期限內(nèi)離開公司期權(quán)那么無效。故這項(xiàng)權(quán)利又稱為股票期權(quán)或股票選擇權(quán)。 主要針對企業(yè)高層經(jīng)營者和科技人員，適合于大中型企業(yè)的鼓勵(lì)。 股權(quán)鼓勵(lì)是一柄雙刃劍，鼓勵(lì)過度與鼓勵(lì)缺乏都有害于企業(yè)的長遠(yuǎn)開展。實(shí)行股票期權(quán)，可以減少內(nèi)部人持股平均化帶來的弊病，最大程度地鼓勵(lì)高層經(jīng)營者和高科技人員為公司的長遠(yuǎn)利益努力，但也會帶來收入兩極分化、社會矛盾沖突增多等問題。 2022/9/29集團(tuán)人力中心

35、年度能力提升教程93上海國有企業(yè)經(jīng)營者期股權(quán)鼓勵(lì)方法 企業(yè)與主要經(jīng)營者簽署一個(gè)契約，以某一特定的價(jià)格，用優(yōu)惠或賒帳、貼息的方法給經(jīng)營者一局部企業(yè)的股份，這些股份在假設(shè)干年后才能分批兌現(xiàn)。 適用于經(jīng)改制成立的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨(dú)資公司。 鼓勵(lì)對象主要是董事長和競爭上崗的總裁、總經(jīng)理等。 在國有資產(chǎn)控股的股份公司和有限責(zé)任公司中，期股權(quán)鼓勵(lì)是指經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，經(jīng)董事會批準(zhǔn)獲得適當(dāng)比例的企業(yè)股份。 在國有獨(dú)資企業(yè)中，借用期權(quán)形式，對經(jīng)營者獲得年薪以外的特別獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行延期兌現(xiàn)的鼓勵(lì)方式，每年僅可兌現(xiàn)10%到30%。實(shí)行期股權(quán)鼓勵(lì)時(shí)，經(jīng)營者以一定數(shù)額的個(gè)人資產(chǎn)作為抵押。2022/9/29集團(tuán)人力

36、中心年度能力提升教程94 管理層收購 管理層收購是指公司的經(jīng)理層利用借貸所融資本或股權(quán)交易收購本公司的行為。通過收購，企業(yè)的經(jīng)營者變成了企業(yè)的所有者，實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的新統(tǒng)一。 實(shí)質(zhì)是對現(xiàn)代企業(yè)制度的一種反叛，因?yàn)槠渥非蟮氖且环N所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的集中。其產(chǎn)生的體制根底是現(xiàn)代企業(yè)制度中所存在的代理本錢問題以及由此產(chǎn)生的管理低效問題，通過管理層對公司的收購實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人對決策控制權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的接管，從而降低代理本錢，促使經(jīng)理人決策與股東利益的長期一致，管理層收購實(shí)際上是對過度分權(quán)導(dǎo)致代理本錢過大的一種矯正。 2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程95第七局部核心人才與知識員工的

37、鼓勵(lì)2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程96鼓勵(lì)約束機(jī)制的演變 鼓勵(lì)約束機(jī)制的根本出發(fā)點(diǎn)是提高企業(yè)的活力和競爭力，在劇烈市場競爭中占據(jù)相對有利地位?？梢詫⑵駷橹谷藗儗膭?lì)約束機(jī)制的認(rèn)識和應(yīng)用概括為以下五個(gè)主要開展階段：第一階段著重把“懲罰與獎(jiǎng)賞作為鼓勵(lì)約束方法 第二階段著重把“工作設(shè)計(jì)和參與管理作為鼓勵(lì)約束方法 第五階段進(jìn)入綜合化、系統(tǒng)化的“現(xiàn)代企業(yè)鼓勵(lì)理論階段 第四階段著重把“組織氣氛和企業(yè)文化作為鼓勵(lì)約束方法 第三階段著重把“人力資源管理作為激勵(lì)約束方法 2022/9/29集團(tuán)人力中心年度能力提升教程97國際大公司鼓勵(lì)機(jī)制的通常做法 在興旺的市場經(jīng)濟(jì)國家中，“薪酬是一個(gè)薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由根本工資、獎(jiǎng)金、福利方案和股權(quán)鼓勵(lì)組成。西方企業(yè)一般將大約2的企業(yè)利潤用來支付經(jīng)營管理人員的年度工資，年底一次付清，平時(shí)只給予必要的生活費(fèi)，管理人員的收入主要來自于鼓勵(lì)局部。 在西方國家的大公司中，不同職位的人其薪酬組合的結(jié)構(gòu)是不相同的。比方藍(lán)領(lǐng)工人的長期