員工績(jī)效管理知識(shí)與技能訓(xùn)練

1、員工績(jī)效管理:知識(shí)與技能訓(xùn)練目錄 緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理 模塊一 規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng) 模塊二 落實(shí)員工績(jī)效管理的前導(dǎo)工作 模塊三 實(shí)施員工績(jī)效管理 模塊四 預(yù)防和解決績(jī)效管理的矛盾沖突 模塊五 績(jī)效管理體系評(píng)價(jià)與改進(jìn)績(jī)效和員工績(jī)效管理緒論 學(xué)習(xí)情境和任務(wù)一、管理者困境豐田汽車公司的“踏板門”日本豐田汽車公司一直謀求超過(guò)美國(guó)通用汽車公司成為全球最大的汽車制造企業(yè),這個(gè)目標(biāo)剛實(shí)現(xiàn)(2008年,由于次貸危機(jī),豐田汽車公司以897.2萬(wàn)輛的銷量超越通用汽車公司的835萬(wàn)輛,成為新任冠軍,兌現(xiàn)了爭(zhēng)做世界第一的諾言)僅一年就引發(fā)了2010年初的“踏板門”大規(guī)模召回事件(因所生產(chǎn)汽車的油門踏板系統(tǒng)失靈造

2、成了大規(guī)模召回,相關(guān)事故發(fā)生于2009年)。日本豐田汽車公司2010年2月4日宣布,召回存在油門踏板故障的問(wèn)題車將使這家世界最大汽車制造商付出總計(jì)1 800億日元(約合20億美元)的代價(jià)(如圖緒1所示)。緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理案例緒1學(xué)習(xí)情境和任務(wù)一、管理者困境豐田汽車公司的“踏板門”緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理案例緒1豐田汽車總裁豐田章男表示,豐田發(fā)生的問(wèn)題深層背景是豐田的發(fā)展速度已經(jīng)超出了自身的能力。在豐田歷來(lái)設(shè)定的優(yōu)先目標(biāo)中,第一是安全,第二是質(zhì)量,第三是數(shù)量。在過(guò)去幾年,豐田在追求數(shù)量方面擴(kuò)張“太過(guò)迅速”,導(dǎo)致其忽視了三個(gè)選項(xiàng)上的優(yōu)先關(guān)注順序。美國(guó)眾議院監(jiān)管和政府改革委員會(huì)主席指責(zé)說(shuō):“

3、有證據(jù)表明,這家公司(豐田)總是更關(guān)注利潤(rùn),而不是消費(fèi)者安全?！眻D緒1豐田汽車總裁豐田章男向中國(guó)消費(fèi)者鞠躬致歉學(xué)習(xí)情境和任務(wù)二、訓(xùn)練任務(wù)不同的人在不同的時(shí)間,從不同的角度對(duì)豐田汽車的經(jīng)營(yíng)績(jī)效做出了不同的評(píng)價(jià),請(qǐng)分析這些反映了績(jī)效的什么特征?緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考應(yīng)用平衡計(jì)分卡管理企業(yè)綜合績(jī)效一、怎樣評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)班子的工作南方糖業(yè)股份公司近年來(lái)效益一直不好,20年股東大會(huì)要求對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。領(lǐng)導(dǎo)們也有苦衷,現(xiàn)在中國(guó)加入世貿(mào)組織了,食糖價(jià)格與國(guó)際持平,企業(yè)想多盈利是很困難的,唯一的方法就是內(nèi)部挖潛。但是,賣副產(chǎn)品、分流人員等措施都用過(guò)了,早就挖不出利潤(rùn)了,思前想

4、后,只有從原料上入手,降低成本。制糖用的原材料是甘蔗,但甘蔗的供應(yīng)經(jīng)常出現(xiàn)波動(dòng)。若第一年收購(gòu)價(jià)高,第二年農(nóng)民就大批種植甘蔗,甘蔗的價(jià)格就會(huì)降低,農(nóng)民的利益受到了傷害,第三年甘蔗種植面積自然就減少,而收購(gòu)價(jià)就不得不提高。為有效地控制原材料的供應(yīng),公司決定從政府入手。緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理案例緒2學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考應(yīng)用平衡計(jì)分卡管理企業(yè)綜合績(jī)效二、企業(yè)績(jī)效特征的分析上述案例是企業(yè)綜合績(jī)效的問(wèn)題。南方糖業(yè)需要的是一套平衡企業(yè)各方面發(fā)展的指標(biāo),以此指標(biāo)檢查經(jīng)營(yíng)班子的績(jī)效,同時(shí)也為南方糖業(yè)經(jīng)營(yíng)方向提供指引。它們既要涉及財(cái)務(wù)上的成本費(fèi)用,還要涉及技改推進(jìn)、管理優(yōu)化、原料收購(gòu)、原料基地建設(shè)、地

5、方政府關(guān)系處理等,這是個(gè)整體性績(jī)效問(wèn)題。它有如下特點(diǎn):1.動(dòng)態(tài)性2.結(jié)果與過(guò)程并重3.整體性緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理案例緒2學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考應(yīng)用平衡計(jì)分卡管理企業(yè)綜合績(jī)效三、用平衡計(jì)分卡衡量南方糖業(yè)公司的績(jī)效南方糖業(yè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)比較清晰,它要求穩(wěn)定地獲得最大利潤(rùn)。但糖的售價(jià)服從于市場(chǎng)價(jià)格,所以成本降低是南方公司的財(cái)務(wù)績(jī)效;公司內(nèi)部管理優(yōu)化可降低成本費(fèi)用,提高工作效率,是一個(gè)績(jī)效方向;創(chuàng)新學(xué)習(xí)既支持內(nèi)部管理優(yōu)化,幫助企業(yè)進(jìn)步,同時(shí)也支持企業(yè)處理好政府關(guān)系,協(xié)助政府完善政策,也是一個(gè)績(jī)效方向;由于按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)糖都是同質(zhì)的,價(jià)格必須服從于市場(chǎng)價(jià)格,客戶服務(wù)僅是完善管理的一項(xiàng)職能,客

6、戶滿意度的彈性不大,因此顧客角度對(duì)南方糖業(yè)的發(fā)展意義不大,它的平衡計(jì)分卡中無(wú)顧客角度一項(xiàng)。緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理案例緒2學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考應(yīng)用平衡計(jì)分卡管理企業(yè)綜合績(jī)效三、用平衡計(jì)分卡衡量南方糖業(yè)公司的績(jī)效原料供應(yīng)對(duì)企業(yè)的影響最大,由于原料短缺,企業(yè)的成本就會(huì)增加;采購(gòu)原料的成本不降下來(lái),企業(yè)不可能再進(jìn)行技改擴(kuò)產(chǎn)和穩(wěn)定生產(chǎn),這是企業(yè)發(fā)展致命的一環(huán)。甘蔗原料供應(yīng)最直接的是甘蔗采購(gòu)價(jià)和采購(gòu)費(fèi)用。它與企業(yè)的工作方式、成本費(fèi)用有關(guān),也與政府支持、督促、組織農(nóng)民種甘蔗賣給糖業(yè)公司有關(guān)。因此南方糖業(yè)公司的平衡計(jì)分卡與常見的不一樣,雖是四個(gè)方向,但把顧客視角換成了“原料供應(yīng)”視角。這個(gè)平衡計(jì)分

7、卡如圖緒2所示: 緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理案例緒2學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考應(yīng)用平衡計(jì)分卡管理企業(yè)綜合績(jī)效三、用平衡計(jì)分卡衡量南方糖業(yè)公司的績(jī)效 緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理案例緒2圖緒2南方糖業(yè)的平衡計(jì)分卡學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考應(yīng)用平衡計(jì)分卡管理企業(yè)綜合績(jī)效三、用平衡計(jì)分卡衡量南方糖業(yè)公司的績(jī)效南方糖業(yè)平衡計(jì)分卡各個(gè)方面的內(nèi)在關(guān)聯(lián)是: 創(chuàng)新學(xué)習(xí)內(nèi)部?jī)?yōu)化投資者滿意(成本降低、利潤(rùn)提高)創(chuàng)新學(xué)習(xí) 創(chuàng)新學(xué)習(xí)內(nèi)部?jī)?yōu)化原料供給滿足投資者滿意(企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)、成本降低)創(chuàng)新學(xué)習(xí) 創(chuàng)新學(xué)習(xí)原料供給滿足投資者滿意(企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)、成本降低)創(chuàng)新學(xué)習(xí)緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理案例緒2知識(shí)準(zhǔn)備一、員工績(jī)效管理

8、的歷史與趨勢(shì)(一)近代員工績(jī)效管理發(fā)展的歷史 19世紀(jì)早期,羅伯特歐文斯開始在他經(jīng)營(yíng)的棉紡廠中嘗試用不同顏色的木頭塊來(lái)標(biāo)志員工的不同業(yè)績(jī)。20世紀(jì)30年代,圖解評(píng)定尺度已開始得到應(yīng)用。20世紀(jì)40年代,行為鎖定評(píng)定尺度、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度、行為觀察尺度、關(guān)鍵事件法等開始在績(jī)效考核中應(yīng)用。1954年,德魯克提出了目標(biāo)管理(MBO),強(qiáng)調(diào)目標(biāo)分解、逐級(jí)授權(quán)和讓員工參與管理,并將目標(biāo)作為考核任務(wù)完成情況的依據(jù)。1957年,美國(guó)學(xué)者羅伯特惠里利用可靠性理論建立了評(píng)定過(guò)程的數(shù)學(xué)模型,從理論上驗(yàn)證了績(jī)效考核定量化的可能性。緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理知識(shí)準(zhǔn)備一、員工績(jī)效管理的歷史與趨勢(shì)(一)近代員工績(jī)效管理發(fā)展的歷

9、史 20世紀(jì)60年代,隨著大公司分權(quán)制的實(shí)施,以明確代理人的責(zé)、權(quán)、利,及時(shí)了解、評(píng)價(jià)和考核被授權(quán)部門工作業(yè)績(jī)?yōu)橹行膬?nèi)容的責(zé)任會(huì)計(jì)在西方發(fā)展起來(lái),它標(biāo)志著組織績(jī)效管理理論的產(chǎn)生。20世紀(jì)70年代美國(guó)管理學(xué)家Aubrey Daniels提出“績(jī)效管理”這一概念后,人們展開了系統(tǒng)而全面的研究。20世紀(jì)80年代,360度績(jī)效考核法在歐美企業(yè)和政府組織中得到廣泛應(yīng)用。20世紀(jì)90年代,伴隨著信息化和世界經(jīng)濟(jì)一體化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈,對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提出了更高的要求。緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理知識(shí)準(zhǔn)備一、員工績(jī)效管理的歷史與趨勢(shì)(二)績(jī)效管理的演變趨勢(shì)1.績(jī)效管理是隨客觀環(huán)境變化而不斷演進(jìn)的2

10、.主觀評(píng)價(jià)向定量考核演變3.單一考核向多維考核和綜合評(píng)價(jià)演變4.績(jī)效管理逐步程序化5.團(tuán)隊(duì)績(jī)效開始受到青睞,績(jī)效管理的學(xué)科綜合性日漸顯現(xiàn)緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理知識(shí)準(zhǔn)備二、績(jī)效的內(nèi)涵德魯克認(rèn)為:“所有的組織都必須思考績(jī)效為何?這在以前簡(jiǎn)單明了,現(xiàn)在卻不復(fù)如是。策略的擬訂越來(lái)越要依據(jù)績(jī)效的新定義?！备鶕?jù)蒂莫西謝爾哈特在華爾街日?qǐng)?bào)(1996年11月9日)的報(bào)告:九成以上的績(jī)效考核并不成功。另外,許多人力資源工作者也將績(jī)效管理視作難以馴服的“怪獸”,甚至有人提出應(yīng)該廢除績(jī)效管理。當(dāng)前,績(jī)效管理被認(rèn)為還不是一個(gè)比較成熟的學(xué)科,其中一個(gè)原因就是績(jī)效管理研究的內(nèi)容還模糊不清。學(xué)術(shù)界還缺乏統(tǒng)一的績(jī)效定義,為

11、了馴服績(jī)效管理這頭“怪獸”,科學(xué)地定義績(jī)效是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理知識(shí)準(zhǔn)備二、績(jī)效的內(nèi)涵(一)績(jī)效的特征要定義績(jī)效,首先應(yīng)該分析績(jī)效的特征,因?yàn)槭挛锏奶卣魇谴_定事物定義的前提條件。綜合各種文獻(xiàn),筆者歸納出績(jī)效具有以下6個(gè)特征:1.績(jī)效評(píng)價(jià)的客體具有績(jī)效主體創(chuàng)造性2.績(jī)效評(píng)價(jià)的客體具有可度量性3.績(jī)效具有相對(duì)性4.績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性/時(shí)效性5.績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)具有多維性(1)績(jī)效需要從多個(gè)維度或方面去評(píng)價(jià)。(2)一般來(lái)說(shuō),利益相關(guān)者的要求包括短期與長(zhǎng)期目標(biāo)。緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理知識(shí)準(zhǔn)備二、績(jī)效的內(nèi)涵(一)績(jī)效的特征6.績(jī)效的形成具有多因性績(jī)效既與評(píng)價(jià)的客體有關(guān),也跟評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)

12、有關(guān),而評(píng)價(jià)的客體和標(biāo)準(zhǔn)又由多個(gè)因素決定。在此筆者提出如圖緒3所示的影響績(jī)效的因素模型。圖緒3影響績(jī)效的因素模型緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理知識(shí)準(zhǔn)備二、績(jī)效的內(nèi)涵(一)績(jī)效的特征6.績(jī)效的形成具有多因性(1)個(gè)人或組織的行為主體的行為與環(huán)境之間以及主體的行為與主體的資源和能力之間存在著相互影響的關(guān)系。(2)績(jī)效主體的資源和能力資源是指生產(chǎn)過(guò)程中所使用的投入;能力是指勝任某項(xiàng)任務(wù)的主觀條件。從廣義的角度來(lái)看,能力也可以看作是一種資源。(3)外部環(huán)境對(duì)組織而言,環(huán)境是指組織外部環(huán)境;對(duì)個(gè)人而言,環(huán)境包括影響員工工作的組織內(nèi)部環(huán)境(如薪酬公平性和組織戰(zhàn)略、期望的公開程度)和組織外部環(huán)境。緒論 績(jī)效和員工

13、績(jī)效管理知識(shí)準(zhǔn)備二、績(jī)效的內(nèi)涵(一)績(jī)效的特征L公司是做某種特殊環(huán)衛(wèi)設(shè)備的企業(yè),過(guò)去連續(xù)8年以年均100%的速度實(shí)現(xiàn)銷售增長(zhǎng),并確立了自己在這一狹窄市場(chǎng)的“老大”地位。2007年,L公司計(jì)劃借助北京奧運(yùn)會(huì)場(chǎng)館采購(gòu)實(shí)現(xiàn)5 000萬(wàn)元的銷售收入,為此公司擴(kuò)建了原來(lái)的廠房并招聘了生產(chǎn)工人,將生產(chǎn)能力提高到原來(lái)的2倍。但是,在北京奧運(yùn)場(chǎng)館的采購(gòu)競(jìng)標(biāo)中,由于錯(cuò)誤估計(jì)形勢(shì),導(dǎo)致公司中標(biāo)額還不到原來(lái)的一半。雪上加霜的是,國(guó)外愈演愈烈的次貸危機(jī)演變?yōu)榻鹑谖C(jī),公司原來(lái)的計(jì)劃目標(biāo)有一些根本無(wú)法實(shí)現(xiàn),按照年初擬定的考核方案,年底績(jī)效考核后不少員工都將會(huì)有大幅度的降薪,而公司高層卻遲遲沒(méi)有調(diào)整目標(biāo)的意思,為此整個(gè)公

14、司內(nèi)人心惶惶。案例緒3緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理知識(shí)準(zhǔn)備二、績(jī)效的內(nèi)涵(二)對(duì)當(dāng)前關(guān)于績(jī)效主要觀點(diǎn)的辨析1.績(jī)效是工作的結(jié)果這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)客體的可度量性,認(rèn)為工作結(jié)果的好壞反映了績(jī)效的高低。2.績(jī)效是工作中的行為這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)客體的績(jī)效主體創(chuàng)造性,認(rèn)為結(jié)果的產(chǎn)生可能包含許多主體無(wú)法控制的因素,而行為總是在主體的控制之中,所以工作中的行為體現(xiàn)了主體的績(jī)效。緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理知識(shí)準(zhǔn)備二、績(jī)效的內(nèi)涵(二)對(duì)當(dāng)前關(guān)于績(jī)效主要觀點(diǎn)的辨析3.績(jī)效是工作的結(jié)果與行為的統(tǒng)一體這種觀點(diǎn)認(rèn)為行為也是一種結(jié)果,行為是人們工作中的所作所為,它由人來(lái)表現(xiàn),“行為是結(jié)果的工具,同時(shí)它自身也是結(jié)果,是為完成

15、某項(xiàng)工作所付出的腦力和體力的結(jié)果,并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷”。4.績(jī)效是做了什么(實(shí)際收益)加上能做什么(預(yù)期收益)這種觀點(diǎn)將個(gè)人潛力、個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇。緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理知識(shí)準(zhǔn)備二、績(jī)效的內(nèi)涵(三)定義績(jī)效綜合上述,績(jī)效的特征都是在評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果中表現(xiàn)出來(lái)的。“績(jī)效”的概念具有以評(píng)價(jià)過(guò)程為前提,以評(píng)價(jià)結(jié)果為結(jié)論的基本性質(zhì)。所以筆者認(rèn)為,績(jī)效的“本質(zhì)”應(yīng)該是“滿足要求的程度”。筆者將績(jī)效定義為:績(jī)效是指某個(gè)階段在一定的環(huán)境條件下,由主體運(yùn)用可使用的資源和能力實(shí)施的行為導(dǎo)致的可度量的結(jié)果滿足利益相關(guān)者多方面要求的程度。(未經(jīng)作者本人同意的復(fù)制、轉(zhuǎn)載、出版或修改與編輯一律追究著作

16、權(quán)責(zé)任)緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理知識(shí)準(zhǔn)備三、界定員工績(jī)效管理?yè)?jù)資料介紹,美國(guó)國(guó)家績(jī)效衡量小組曾經(jīng)下過(guò)一個(gè)經(jīng)典性的定義,所謂績(jī)效管理,是“利用績(jī)效信息協(xié)助設(shè)定同意的績(jī)效目標(biāo),進(jìn)行資源配置與優(yōu)先順序的安排,以告知管理者維持或改變既定目標(biāo)計(jì)劃,并且報(bào)告成功符合目標(biāo)的管理過(guò)程”。目前關(guān)于績(jī)效管理的觀點(diǎn)有三種:(1)績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)。(2)績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的系統(tǒng)。(3)績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)。緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理訓(xùn)練任務(wù)完成效果評(píng)價(jià)一、小組代表陳述與教師點(diǎn)評(píng)各小組派代表陳述本小組對(duì)豐田汽車公司的績(jī)效特征表現(xiàn)進(jìn)行的分析;教師根據(jù)各小組代表的陳述進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。二、小組內(nèi)互評(píng)

17、小組成員根據(jù)完成任務(wù)過(guò)程中個(gè)人的表現(xiàn),按表緒1的評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)成員進(jìn)行評(píng)分,課后上交小組成員內(nèi)部評(píng)價(jià)表和本小組的績(jī)效特征表現(xiàn)分析記錄。四、單元成績(jī)參考計(jì)算方式個(gè)人單元最終成績(jī)=小組成員個(gè)人成績(jī)60%+所在小組成績(jī)40%緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理訓(xùn)練任務(wù)完成效果評(píng)價(jià)二、小組內(nèi)互評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)定義權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)組長(zhǎng)組員組員組員組員組員總成績(jī)(簽名)表達(dá)效果圍繞主題闡述觀點(diǎn)的表現(xiàn)30分1.主題清晰,表述恰當(dāng),2430分2.主題清晰,表述不夠恰當(dāng),1823分3.主題不清晰,表述不恰當(dāng),017分協(xié)調(diào)效果與他人協(xié)同工作,處理合作過(guò)程中矛盾的表現(xiàn)10分1.超出評(píng)價(jià)人的期望,910分2.符合評(píng)價(jià)人的期望,

18、8分3.基本符合評(píng)價(jià)人的期望,67分4.達(dá)不到評(píng)價(jià)人的期望,05分專業(yè)知識(shí)應(yīng)用的質(zhì)量提出對(duì)策或建議的質(zhì)量40分1.知識(shí)點(diǎn)運(yùn)用完全準(zhǔn)確,3540分2.知識(shí)點(diǎn)運(yùn)用基本準(zhǔn)確,2834分3.知識(shí)點(diǎn)運(yùn)用存在錯(cuò)誤,2427分4.知識(shí)點(diǎn)運(yùn)用存在嚴(yán)重錯(cuò)誤,2023分5.無(wú)法運(yùn)用所學(xué)知識(shí)點(diǎn),0分合作學(xué)習(xí)表現(xiàn)參與小組任務(wù)的程度20分1.能帶動(dòng)他人參與,1720分2.自己認(rèn)真參與,1416分3.參與,但不認(rèn)真,1013分4.幾乎不參與,09分表緒1小組成員內(nèi)部評(píng)價(jià)表緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理訓(xùn)練任務(wù)完成效果評(píng)價(jià)三、教師評(píng)價(jià)教師根據(jù)小組評(píng)分參考表(見表緒2)的評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)給各小組評(píng)分。表緒2小組評(píng)分參考表評(píng)價(jià)指

19、標(biāo)績(jī)效的主體創(chuàng)造性分析績(jī)效的多維性分析績(jī)效的多因性分析績(jī)效的可度量性分析績(jī)效的時(shí)效性分析績(jī)效的相對(duì)性分析團(tuán)隊(duì)合作表現(xiàn)總成績(jī)權(quán)重20分20分20分10分10分10分10分標(biāo)準(zhǔn)1.完全正確,20分2.基本正確,15分3.部分正確,10分4.完全不正確或沒(méi)有分析,0分1.完全正確,10分2.基本正確,8分3.部分正確,5分4.完全不正確或沒(méi)有分析,0分根據(jù)參與討論的成員占小組總?cè)藬?shù)的比例給分第一組第二組第三組第四組第五組第六組第七組第八組緒論 績(jī)效和員工績(jī)效管理規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)模塊一任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程任務(wù)3確定實(shí)施績(jī)效管理循環(huán)的配套工作任務(wù)4確定

20、績(jī)效管理參與者的職責(zé)分工規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)模塊一任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的學(xué)習(xí)情境和任務(wù)一、管理者困境變味的績(jī)效考核A企業(yè)從20年3月份起試行的績(jī)效考核,到如今,不僅讓所有參與績(jī)效考核的人都逐漸失去了工作熱情,企業(yè)氛圍也比以前沒(méi)做績(jī)效考核時(shí)更差了。事情的起因是這樣的:20年3月,A企業(yè)總經(jīng)理參加了一場(chǎng)績(jī)效飛輪培訓(xùn)講座。聽完講座,總經(jīng)理不禁興致盎然,認(rèn)為績(jī)效考核是一件好事情,一定要在全公司試行。因?yàn)锳公司實(shí)行的是定崗定酬,不同崗位工資不同,相同崗位的工資都一樣。這樣大家就覺得,干好干壞一個(gè)樣,工作積極性不高?；貋?lái)后,總經(jīng)理就要求人力資源部經(jīng)理老王組織員工學(xué)習(xí)績(jī)效飛輪,迅速在公司推行績(jī)效考

21、核。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的案例11學(xué)習(xí)情境和任務(wù)一、管理者困境變味的績(jī)效考核老王向總經(jīng)理表達(dá)了自己的看法,認(rèn)為目前公司各項(xiàng)工作都不完善,也沒(méi)有一種良好的氛圍,不宜推行績(jī)效考核。即使要開展績(jī)效考核,也一定要逐步推進(jìn),比如要聘請(qǐng)外部咨詢管理公司或者由人力資源部組織一次全員績(jī)效考核的動(dòng)員大會(huì)和績(jī)效考核的技能培訓(xùn),要請(qǐng)各部門經(jīng)理詳細(xì)討論績(jī)效考核方案,總經(jīng)理親自組織會(huì)議,人力資源部門還要與員工進(jìn)行深入溝通,經(jīng)過(guò)這么多層層鋪墊之后,當(dāng)公司上下已經(jīng)形成一種良好的績(jī)效考核氛圍后,再正式實(shí)行?？偨?jīng)理根本聽不進(jìn)去,他是一個(gè)說(shuō)做就做的人。沒(méi)有開會(huì),沒(méi)有統(tǒng)一思想,就直接全面試行績(jī)效

22、考核。公司規(guī)定:前兩個(gè)月的績(jī)效考核,暫時(shí)不與工資掛鉤,只對(duì)2位部門經(jīng)理、5位基層員工進(jìn)行考核。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)案例11任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的學(xué)習(xí)情境和任務(wù)一、管理者困境變味的績(jī)效考核在此情況下,老王也制訂了一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理方案給總經(jīng)理審批。他提出的思路是,要試行績(jī)效考核方案,就不要給員工造成一種扣工資的想法,于是給每位員工增加100300元,再把工資總額的40%作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)工資?？?jī)效考核分?jǐn)?shù)80分才能拿到現(xiàn)有工資,做得越好工資越高?？偨?jīng)理看了考核方案后,沒(méi)說(shuō)同意,也沒(méi)說(shuō)不同意,特別是看到工資漲了,就一拖再拖。后來(lái),生產(chǎn)部又拿了一個(gè)新的考核方案被總經(jīng)理批準(zhǔn)了。隨著考核面

23、的擴(kuò)大,矛盾出現(xiàn)了:有些部門經(jīng)理認(rèn)為下屬員工不容易,不管工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?分?jǐn)?shù)都打很高。而有些部門經(jīng)理抓得很嚴(yán)格,分?jǐn)?shù)很低。這樣,分?jǐn)?shù)低的人看到人家做得不好也得了高分,心里不是滋味。而分?jǐn)?shù)高的人想,反正領(lǐng)導(dǎo)好,不會(huì)怎么扣,做好做壞一個(gè)樣。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)案例11任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的學(xué)習(xí)情境和任務(wù)一、管理者困境變味的績(jī)效考核因?yàn)楣疽恢睕](méi)開展績(jī)效分析工作,又有好幾個(gè)績(jī)效考核方案,沒(méi)有明確具體職責(zé),人力資源部經(jīng)理老王因此也不好說(shuō)部門經(jīng)理評(píng)分有問(wèn)題,覺得沒(méi)必要得罪他們。最終,通過(guò)績(jī)效考核,變相地增加了部分員工的工資。通過(guò)績(jī)效考核,員工又覺得公司更加不公平。就這樣,績(jī)效考核考跑了員工

24、的信心、激情,公司當(dāng)前也處于一個(gè)進(jìn)退兩難的局面。二、訓(xùn)練任務(wù)為了提高各部門經(jīng)理和員工對(duì)績(jī)效管理的重視,老王應(yīng)該建議總經(jīng)理召開一個(gè)推行績(jī)效管理動(dòng)員大會(huì)。請(qǐng)你為總經(jīng)理寫出這個(gè)績(jī)效管理動(dòng)員大會(huì)發(fā)言稿的提綱。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)案例11任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考總經(jīng)理在推行績(jī)效管理動(dòng)員大會(huì)上講話摘要今年是公司全面貫徹落實(shí)規(guī)范化管理的推行年,公司加大了各項(xiàng)工作的督辦和落實(shí),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)化,對(duì)管理制度進(jìn)行完善,進(jìn)一步理順各種工作關(guān)系,明確各部門職責(zé),全員實(shí)行崗位責(zé)任制,全面推行目標(biāo)管理和績(jī)效考核。通過(guò)績(jī)效考核真正做到讓能者上、庸者下,把公司打造成人才所向、對(duì)社

25、會(huì)有較大貢獻(xiàn)、自我強(qiáng)盛的現(xiàn)代化大型企業(yè)。今年以來(lái)通過(guò)大家的不懈努力,公司各項(xiàng)管理水平有了明顯提高。第四季度,公司將對(duì)機(jī)關(guān)管理人員從總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部長(zhǎng)到普通員工,全面試行目標(biāo)管理和績(jī)效考核。部門和每個(gè)人,工作最終結(jié)果怎么樣?我們將通過(guò)績(jī)效考核來(lái)判定。世界上不存在絕對(duì)的公平,但相對(duì)的公平是保護(hù)積極性的必要條件。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)案例12任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考總經(jīng)理在推行績(jī)效管理動(dòng)員大會(huì)上講話摘要通過(guò)績(jī)效考核,鞭策、激勵(lì)、促進(jìn)受考核者明確職責(zé)和任務(wù),增強(qiáng)工作責(zé)任感和工作自主性,工作突出重點(diǎn),對(duì)照要求找出差距,總結(jié)自我,持續(xù)改善。通過(guò)績(jī)效考核,使管

26、理者能較透徹地了解受考核者的工作情況,及時(shí)掌握受考核者的發(fā)展變化動(dòng)態(tài)過(guò)程,及時(shí)幫助、支持受考核者發(fā)揚(yáng)成績(jī)、找出不足。通過(guò)考核共同促進(jìn)公司的管理、經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、質(zhì)量、安全等各方面工作更上一層樓。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)案例12任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考總經(jīng)理在推行績(jī)效管理動(dòng)員大會(huì)上講話摘要績(jī)效考核是國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)幾乎100%都采用的管理手段。我們?cè)囆心繕?biāo)管理和績(jī)效考核最終要達(dá)到以下效果:(1)有利于各部門都向公司年度總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)努力;(2)使各崗位人員都很清楚自己的崗位職責(zé);(3)使各崗位人員都很清楚自己主要抓的工作重心是哪幾個(gè)方面;(4)把大家引導(dǎo)到重視總體

27、目標(biāo)和控制重要項(xiàng)目指標(biāo)上來(lái);(5)使各部門負(fù)責(zé)人和員工工作有目標(biāo)、有計(jì)劃,增強(qiáng)工作的責(zé)任心和工作的主動(dòng)性、積極性;(6)完善各部門管理的基礎(chǔ)工作。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)案例12任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備一、員工績(jī)效管理的作用(一)開展員工績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用1.確保價(jià)值創(chuàng)造者能夠并且愿意持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值 價(jià)值分配的結(jié)果直接影響價(jià)值創(chuàng)造者是否還愿意去創(chuàng)造價(jià)值,而員工績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)價(jià)值合理分配的基礎(chǔ)(如圖11所示)。 模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)圖11價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備一、員工績(jī)效管理的作用(一)開展員工績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用1.確保價(jià)值創(chuàng)造者能夠并且愿

28、意持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值 (1)提高員工的工作能力和動(dòng)力。(2)提高被評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)和結(jié)果的認(rèn)同。2.檢驗(yàn)戰(zhàn)略決策的有效性績(jī)效管理通過(guò)對(duì)利益相關(guān)者要求的滿足進(jìn)行管理,體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的管理,可以檢驗(yàn)戰(zhàn)略決策的有效性。3.落實(shí)組織戰(zhàn)略組織在不同的階段有不同的戰(zhàn)略目標(biāo),實(shí)現(xiàn)不同的戰(zhàn)略目標(biāo)需要開展不同的活動(dòng)。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備一、員工績(jī)效管理的作用(一)開展員工績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用4.推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)組織文化的核心是價(jià)值觀和行為方式,而員工績(jī)效管理通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀,對(duì)企業(yè)成員的行為具有引導(dǎo)作用,有助于構(gòu)建和強(qiáng)化組織文化。5.為調(diào)整勞動(dòng)

29、關(guān)系提供支持績(jī)效管理中的績(jī)效信息記錄、績(jī)效輔導(dǎo)和培訓(xùn)的記錄、績(jī)效面談的記錄在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可以比單純的績(jī)效考核提供更多所需的證據(jù),減少不必要的勞動(dòng)糾紛。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備一、員工績(jī)效管理的作用(二)開展員工績(jī)效管理對(duì)管理者的作用1.績(jī)效管理幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)管理者通過(guò)員工績(jī)效管理將企業(yè)的目標(biāo)分解成各個(gè)員工的具體目標(biāo),向員工傳達(dá)組織的期望,使團(tuán)隊(duì)成員能朝著共同目標(biāo)努力。2.績(jī)效管理可以提高管理者的管理技能績(jī)效管理的系統(tǒng)性要求管理者必須履行相應(yīng)的管理職能,有利于提高管理者在目標(biāo)制定與分解、指導(dǎo)與溝通、分析診斷問(wèn)題等方面的能力。3.績(jī)效管理能夠節(jié)省

30、管理者的時(shí)間通過(guò)幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因來(lái)減少錯(cuò)誤和誤差,幫助克服通向成功的障礙,避免日后付出更大的代價(jià),這樣管理者就可以節(jié)省時(shí)間去做自己應(yīng)該做的事情。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備一、員工績(jī)效管理的作用(三)開展績(jī)效管理對(duì)員工的作用1.滿足員工安全與穩(wěn)定的需要員工績(jī)效管理使員工獲得工作狀況和業(yè)績(jī)的反映,避免由于不了解自己的工作及業(yè)績(jī)情況而產(chǎn)生焦慮。2.提高員工的工作效率通過(guò)績(jī)效管理,員工可以清楚他們應(yīng)該做什么和怎樣做,員工會(huì)知道自己擁有什么權(quán)利,可以在什么范圍內(nèi)進(jìn)行決策,這有利于提高員工的工作效率。3.績(jī)效管理能夠促進(jìn)員工能力的提高和職業(yè)發(fā)展通過(guò)績(jī)效

31、管理中持續(xù)不斷地溝通,管理者與員工共同對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析,找到問(wèn)題存在的原因和改進(jìn)的方向,為員工提供培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì),促進(jìn)員工能力的提高和職業(yè)的發(fā)展。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備二、根據(jù)組織的狀況確定員工績(jī)效管理的目的(一)實(shí)施績(jī)效管理目的要和組織戰(zhàn)略的需求一致某公司期望“提高投入產(chǎn)出比”,先后設(shè)計(jì)了兩套績(jī)效考核方案,哪個(gè)更合適?A方案:績(jī)效考核具體到組織內(nèi)部的每個(gè)成員。在業(yè)務(wù)系統(tǒng),采用收入與利潤(rùn)的增長(zhǎng)率來(lái)進(jìn)行累計(jì)提成的方式;在支持系統(tǒng),采用成本或費(fèi)用的降低比率來(lái)累計(jì)提成的方式;在整個(gè)公司績(jī)效體系中,通過(guò)設(shè)置保底的目標(biāo)與基本工資升降級(jí)來(lái)約束那些保底目標(biāo)

32、未達(dá)成者。B方案:全員采用不符合項(xiàng)扣分制考核,即羅列各崗位成員的各項(xiàng)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),如果被考核人工作結(jié)果未達(dá)標(biāo),那么直接扣罰工資,即通過(guò)約束大家的收入,來(lái)控制公司的投入,引導(dǎo)大家產(chǎn)出模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)案例13任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備二、根據(jù)組織的狀況確定員工績(jī)效管理的目的(一)實(shí)施績(jī)效管理目的要和組織戰(zhàn)略的需求一致1.績(jī)效管理具有差異性企業(yè)的戰(zhàn)略取決于內(nèi)外條件與環(huán)境,組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)不同,相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理必然會(huì)呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)來(lái)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者和人力資源部門要根據(jù)不同的特點(diǎn),有針對(duì)性地強(qiáng)化績(jī)效管理,以發(fā)展的眼光從戰(zhàn)略的角度來(lái)看待績(jī)效管理,通過(guò)卓有成效的績(jī)效管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)

33、略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備二、根據(jù)組織的狀況確定員工績(jī)效管理的目的(一)實(shí)施績(jī)效管理目的要和組織戰(zhàn)略的需求一致2.績(jī)效管理具有共性雖然各個(gè)組織的戰(zhàn)略不同,但在相同的發(fā)展階段,績(jī)效管理也有一些共性。(1)企業(yè)初創(chuàng)期的目標(biāo)是生存。(2)企業(yè)成長(zhǎng)期的目標(biāo)是擴(kuò)大市場(chǎng)占有率,鞏固主營(yíng)業(yè)務(wù)的市場(chǎng)地位。(3)企業(yè)成熟期的目標(biāo)是使繁榮期延長(zhǎng)并力爭(zhēng)使企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)新的增長(zhǎng)期。(4)當(dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退期后,績(jī)效管理雖然按照成熟期的方式繼續(xù)進(jìn)行,但在某種程度上是例行公事。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備二、根據(jù)組織的狀況確定員工績(jī)效

34、管理的目的(二)實(shí)施績(jī)效管理目的要和組織的文化(價(jià)值觀)一致某公司在逐漸做大時(shí),開始意識(shí)到了品質(zhì)的重要性,于是總經(jīng)理要求對(duì)產(chǎn)品品質(zhì)進(jìn)行衡量。至于如何衡量才能體現(xiàn)公司對(duì)品質(zhì)管理的倡導(dǎo)與要求,總經(jīng)理從來(lái)就沒(méi)有去認(rèn)真思考或者組織研討過(guò)。最后,公司草率地訂出“以從客戶手里獲取的質(zhì)量事故次數(shù)”,作為衡量產(chǎn)品品質(zhì)合格情況的主要指標(biāo)。接下來(lái),這種品質(zhì)管理指標(biāo)產(chǎn)生了一系列的副作用:(1)公司獲取的所有不良產(chǎn)品都是要經(jīng)過(guò)客戶體驗(yàn)后才能獲知,品質(zhì)管理完全側(cè)重于事后的統(tǒng)計(jì),沒(méi)有關(guān)注事中的預(yù)防與控制。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)案例14任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備二、根據(jù)組織的狀況確定員工績(jī)效管理的目的(二

35、)實(shí)施績(jī)效管理目的要和組織的文化(價(jià)值觀)一致(2)對(duì)于客戶反饋過(guò)來(lái)的質(zhì)量投訴,沒(méi)有及時(shí)處理、跟進(jìn)與整改,久而久之,客戶喪失了對(duì)公司品質(zhì)改善的信心與希望,以至于后來(lái)再找客戶統(tǒng)計(jì)質(zhì)量事故時(shí),客戶全然沒(méi)有了訴說(shuō)的興趣。(3)公司只是在終端客戶環(huán)節(jié)關(guān)注產(chǎn)品的品質(zhì),而對(duì)于設(shè)計(jì)研發(fā)、訂單處理、物料采購(gòu)、產(chǎn)品加工、物流運(yùn)輸、銷售服務(wù)等六大價(jià)值鏈環(huán)節(jié)無(wú)一進(jìn)行品質(zhì)管控,其結(jié)果導(dǎo)致大量的不良品在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中無(wú)效流轉(zhuǎn),并且最終流通到終端客戶手中,不僅加劇了企業(yè)的“沉沒(méi)成本”,也造成了大量客戶流失。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)案例14任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備二、根據(jù)組織的狀況確定員工績(jī)效管理的目的(

36、二)實(shí)施績(jī)效管理目的要和組織的文化(價(jià)值觀)一致戰(zhàn)略體現(xiàn)了組織可預(yù)見的未來(lái)需要完成的任務(wù),績(jī)效管理要服從于戰(zhàn)略需要;此外,績(jī)效管理還要服從于組織文化,即組織長(zhǎng)期形成的價(jià)值追求。組織在做績(jī)效管理時(shí),必須明確自己的價(jià)值主張,并且要有意識(shí)地、慎重地通過(guò)會(huì)議來(lái)研討、評(píng)判整套績(jī)效管理體系的價(jià)值取向。一套帶著錯(cuò)誤的價(jià)值取向的績(jī)效管理方案,會(huì)讓整個(gè)組織走火入魔,誤入歧途,甚至帶來(lái)滅頂之災(zāi)。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備二、根據(jù)組織的狀況確定員工績(jī)效管理的目的(三)通過(guò)績(jī)效管理動(dòng)員大會(huì)向組織成員說(shuō)明績(jī)效管理的目的為了保證公司全體員工對(duì)績(jī)效管理變革提供支持,不對(duì)公司業(yè)務(wù)產(chǎn)生負(fù)

37、面影響,在績(jī)效管理方案正式實(shí)施前,應(yīng)及時(shí)召開全員動(dòng)員大會(huì)。通過(guò)“以會(huì)代訓(xùn)”的形式,將實(shí)施績(jī)效管理的目的向全體員工闡釋,讓所有員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是幫助他們自身提高工作績(jī)效,助推其職業(yè)生涯發(fā)展的有效方式,而不是挑剔、責(zé)備和施加壓力的過(guò)程。在必要的情況下還可以由項(xiàng)目小組對(duì)全體員工就績(jī)效管理方案進(jìn)行講解,消除員工心中的疑問(wèn)。 模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備二、根據(jù)組織的狀況確定員工績(jī)效管理的目的(三)通過(guò)績(jī)效管理動(dòng)員大會(huì)向組織成員說(shuō)明績(jī)效管理的目的 模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)案例15圖12新績(jī)效管理試運(yùn)行動(dòng)員大會(huì)經(jīng)過(guò)近5個(gè)月的調(diào)研、方案擬訂、討論、高管及關(guān)鍵群體溝通

38、匯報(bào)等過(guò)程,大全集團(tuán)新績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成,進(jìn)入項(xiàng)目試運(yùn)行階段。7月29日,大全集團(tuán)新績(jī)效管理試運(yùn)行動(dòng)員大會(huì)在長(zhǎng)江大酒店隆重召開(如圖12所示)。集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)徐廣福、徐翔、葛飛、施大峰、蔡斌、趙軍,集團(tuán)各職能部門、制造公司總經(jīng)理,各制造公司人力資源管理人員,試運(yùn)行單位股份公司部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理,德勤/大全項(xiàng)目組全體成員出席會(huì)議。集團(tuán)總裁徐翔作動(dòng)員報(bào)告。任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備二、根據(jù)組織的狀況確定員工績(jī)效管理的目的(三)通過(guò)績(jī)效管理動(dòng)員大會(huì)向組織成員說(shuō)明績(jī)效管理的目的 徐翔指出,2010年,是大全搶抓機(jī)遇、實(shí)現(xiàn)百億目標(biāo)的關(guān)鍵一年,是進(jìn)一步推動(dòng)科技創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新、人才

39、創(chuàng)新的重要一年,這就對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理提出了更高標(biāo)準(zhǔn)的要求。我們必須積極推動(dòng)管理體系的優(yōu)化和變革,進(jìn)一步提升整個(gè)組織的績(jī)效。他還指出,好的績(jī)效管理方案只是萬(wàn)里長(zhǎng)征第一步,績(jī)效管理體系的建立是一個(gè)系統(tǒng)工程、長(zhǎng)期工程;新的績(jī)效管理體系能否成功實(shí)施,關(guān)鍵是看我們執(zhí)行能否到位。他要求,各部門、各公司的負(fù)責(zé)人作為績(jī)效管理的主要推動(dòng)者,要深刻理解新績(jī)效管理體系的內(nèi)涵,以身作則、加強(qiáng)宣傳、確保試運(yùn)行順利推進(jìn)。德勤項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人和大全人力資源部負(fù)責(zé)人在會(huì)上分別匯報(bào)了項(xiàng)目工作過(guò)程、新方案設(shè)計(jì)思路、實(shí)施規(guī)劃及下一步的工作安排。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)案例15任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備三、運(yùn)用系統(tǒng)的觀念進(jìn)

40、行績(jī)效管理A公司是一家民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè),2004年以前未對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理,薪酬中的績(jī)效工資只與公司的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤,而與員工的個(gè)人工作績(jī)效無(wú)關(guān)。2004年為了完成公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,A公司希望通過(guò)建立績(jī)效管理體系將組織和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。為此,公司安排人力資源部用2個(gè)月的時(shí)間創(chuàng)建了一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng),并自2004年1月開始在公司內(nèi)部實(shí)施。在實(shí)施績(jī)效管理初期,A公司的員工績(jī)效有一定程度的提高,但隨著績(jī)效管理工作的持續(xù)實(shí)施,員工的工作績(jī)效難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo),甚至有些崗位的員工績(jī)效出現(xiàn)了明顯的下滑,與此同時(shí),員工的主動(dòng)離職率也有較大幅度的提高,從中層管理人員到基層員工對(duì)績(jī)效管理的負(fù)面反

41、饋不斷增多,多次出現(xiàn)員工對(duì)管理人員的投訴。到2004年底,公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未能達(dá)成。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備三、運(yùn)用系統(tǒng)的觀念進(jìn)行績(jī)效管理調(diào)查發(fā)現(xiàn):一方面短暫的準(zhǔn)備時(shí)間使得公司無(wú)法在實(shí)施前對(duì)相應(yīng)的管理人員提供充分的管理培訓(xùn),各級(jí)管理人員因未能熟練掌握、運(yùn)用績(jī)效管理的基本技能而直接影響了績(jī)效管理的效果。另一方面,A公司現(xiàn)有的培訓(xùn)資源無(wú)法為員工提供相應(yīng)的有效培訓(xùn),使得部分能力不足的員工難以達(dá)成預(yù)期績(jī)效目標(biāo)。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備三、運(yùn)用系統(tǒng)的觀念進(jìn)行績(jī)效管理績(jī)效管理與企業(yè)文化、管理水平、人員素質(zhì)等因素密切相關(guān)。

42、因此,管理者應(yīng)該將影響績(jī)效實(shí)現(xiàn)的相互關(guān)聯(lián)的過(guò)程作為系統(tǒng)加以識(shí)別、理解和管理,以此幫助組織提高實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)的有效性和效率。所以,績(jī)效管理需要一個(gè)管理體系?？?jī)效管理體系是建立績(jī)效管理方針和目標(biāo)并為實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)而持續(xù)進(jìn)行的體系?？?jī)效管理體系對(duì)組織中影響員工績(jī)效的相互關(guān)聯(lián)或相互作用的一組要素進(jìn)行指揮和控制,使之形成協(xié)調(diào)一致的體系從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的目的。作者提出的績(jī)效管理系統(tǒng)模型,如圖13所示。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備三、運(yùn)用系統(tǒng)的觀念進(jìn)行績(jī)效管理模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)圖13員工績(jī)效管理系統(tǒng)模型任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備三、運(yùn)用系統(tǒng)

43、的觀念進(jìn)行績(jī)效管理(一)績(jī)效管理與其他人力資源管理工作相互關(guān)聯(lián)1.工作分析是設(shè)定員工績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)運(yùn)用工作分析,可以使組織各個(gè)職位的職責(zé)更加明確,員工之間不會(huì)互相推卸責(zé)任,在此基礎(chǔ)上,可以根據(jù)明確的工作職責(zé)對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。2.績(jī)效管理為員工培訓(xùn)提供依據(jù)員工培訓(xùn)需求的來(lái)源大致有兩個(gè):工作分析和績(jī)效管理。3.績(jī)效管理為人員配置提供依據(jù)對(duì)于員工的崗位勝任狀況,可以運(yùn)用兩種測(cè)量評(píng)定方法:一是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù),直接對(duì)員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行考察:二是績(jī)效考評(píng)技術(shù),即對(duì)員工的工作行為、工作過(guò)程及工作成果進(jìn)行考察。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的知識(shí)準(zhǔn)備三、運(yùn)用系統(tǒng)的觀念進(jìn)行績(jī)

44、效管理(一)績(jī)效管理與其他人力資源管理工作相互關(guān)聯(lián)4.績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)組織應(yīng)該盡可能使績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與報(bào)酬升降之間有比較直接的關(guān)系,即按照考評(píng)結(jié)果決定工資報(bào)酬的升降幅度,從而充分調(diào)動(dòng)員工改進(jìn)績(jī)效的積極性。在實(shí)際工作當(dāng)中,往往從以下兩個(gè)方面運(yùn)用考評(píng)手段:(1)在全面調(diào)整工資時(shí),由人力資源管理部門根據(jù)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,結(jié)合薪資調(diào)整的政策與其他具體要求(如工齡、職務(wù)等),確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。(2)在日常工作中,定期進(jìn)行考評(píng)與評(píng)定,以確定獎(jiǎng)金的額度。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的訓(xùn)練任務(wù)完成效果評(píng)價(jià)一、小組代表陳述與教師點(diǎn)評(píng)各小組派代表陳述本小組起草的績(jī)效

45、管理動(dòng)員大會(huì)發(fā)言稿提綱;教師根據(jù)各小組代表的陳述進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。二、小組內(nèi)互評(píng)小組成員根據(jù)完成任務(wù)過(guò)程中個(gè)人的表現(xiàn),按附表11(見附件)的評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)成員進(jìn)行評(píng)分,課后上交小組成員內(nèi)部評(píng)價(jià)表和績(jī)效管理動(dòng)員大會(huì)發(fā)言稿提綱。三、教師評(píng)價(jià)教師根據(jù)小組評(píng)分參考表(見表11)的評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)給各小組評(píng)分。四、單元成績(jī)參考計(jì)算方式個(gè)人單元最終成績(jī)=小組成員個(gè)人成績(jī)60%+所在小組成績(jī)40%模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的訓(xùn)練任務(wù)完成效果評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)施績(jī)效管理的必要性實(shí)施的績(jī)效管理方案績(jī)效管理的作用績(jī)效管理的目標(biāo)學(xué)習(xí)效率團(tuán)隊(duì)合作表現(xiàn)總成績(jī)權(quán)重20分20分20分20分

46、10分10分標(biāo)準(zhǔn)1.分析的針對(duì)性很強(qiáng),20分2.分析的針對(duì)性較強(qiáng),15分3.分析的針對(duì)性一般,10分4.沒(méi)有針對(duì)性,0分1.合理且可行,20分2.合理但可行性不足,15分3.可行但合理性不足,10分4.合理性和可行性均不足,5分1.具體,對(duì)參與者的吸引力很強(qiáng),20分2.具體,對(duì)參與者的吸引力一般,15分3.具體,但對(duì)參與者缺乏吸引力,10分4.不具體,0分1.清晰而且合理,20分2.清晰但不夠合理,15分3.清晰但不合理,10分4.不清晰,0分1.按時(shí)完成,10分2.延時(shí)完成,05分根據(jù)參與討論的成員占小組總?cè)藬?shù)的比例給分第一組第二組第三組第四組第五組第六組第七組第八組模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系

47、統(tǒng)表11小組評(píng)分參考表任務(wù)1確定實(shí)施員工績(jī)效管理的目的規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)模塊一任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程 學(xué)習(xí)情境和任務(wù)一、管理者困境王君最近情緒糟糕透了,坐在辦公室,沖著墻上那張20年度銷售統(tǒng)計(jì)表不斷嘆氣。這也難怪,全公司23個(gè)辦事處,除自己負(fù)責(zé)的A辦事處外,其他辦事處的銷售績(jī)效全面看漲,唯獨(dú)自己辦事處的銷售績(jī)效不但沒(méi)升,反而有所下降。在公司,王君是公認(rèn)的銷售狀元,進(jìn)入公司僅五年,兩年打基礎(chǔ),后幾年榮獲“三連冠”,可謂“攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝”。也正因?yàn)槿绱?王君從一般的銷售工程師,發(fā)展到客戶經(jīng)理、三級(jí)客戶經(jīng)理、辦事處副主任,最后到了辦事處最高長(zhǎng)官辦事處主任這個(gè)寶座,王君的發(fā)展同他的

48、銷售績(jī)效一樣,成了該公司不滅的神話。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程案例17 學(xué)習(xí)情境和任務(wù)一、管理者困境王君擔(dān)任A辦事處主任后,深感責(zé)任的重大,上任伊始,身先士卒,親率20名弟兄摸爬滾打,決心再創(chuàng)佳績(jī)。他把最困難的片區(qū)留給自己,經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗(yàn)。但事與愿違,一年下來(lái),績(jī)效令自己非常失望!煩心的事還真沒(méi)完。臨近年末,除了要做好銷售總沖刺外,公司年中才開始推行的“績(jī)效管理”還要做。王君嘆了一口氣,自言自語(yǔ)道:“天天講管理,天天談管理,市場(chǎng)還做不做。管理是為市場(chǎng)服務(wù),不以市場(chǎng)為主,這管理還有什么意義。又是規(guī)范化,又是考核,辦事處哪有精力去抓市場(chǎng)。公司大了,花招也多了

49、,人力資源部的人員多了,總得找點(diǎn)事來(lái)做?？紒?lái)考去,考得主管精疲力竭,考得員工垂頭喪氣,銷售怎么可能不下滑。不過(guò),還是要應(yīng)付,否則,公司一個(gè)大帽子扣過(guò)來(lái),自己吃不了還得兜著走?！蹦K一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程案例17 學(xué)習(xí)情境和任務(wù)一、管理者困境通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),王君給每位員工發(fā)送了一份考核表,要求他們盡快完成自評(píng)工作。同時(shí)自己根據(jù)員工一年來(lái)的總體表現(xiàn),利用排隊(duì)法將所有員工進(jìn)行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作,時(shí)間過(guò)去那么久了,下屬又那么多,自己不可能一一都那么了解,誰(shuí)好誰(shuí)壞確實(shí)有些難以區(qū)分。不過(guò),好在公司沒(méi)有什么特別的比例控制,特別好與特別差的,自己還是可以把握

50、的。排完隊(duì),員工的自評(píng)差不多也結(jié)束了,王君隨機(jī)選取6名下屬進(jìn)行了510分鐘考核溝通。問(wèn)題總算解決了,每個(gè)人又回到“現(xiàn)實(shí)工作”中去。二、訓(xùn)練任務(wù)請(qǐng)根據(jù)管理的封閉原理(PDCA循環(huán))討論分析王君的績(jī)效管理操作能不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的?為什么?模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程案例17 學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考摩托羅拉公司績(jī)效管理的程序摩托羅拉公司認(rèn)為績(jī)效管理由如下5個(gè)組成部分:(一)績(jī)效計(jì)劃在這個(gè)部分里,主管與員工就下列問(wèn)題達(dá)成一致:1.員工應(yīng)該做什么?2.工作應(yīng)該做多好?3.為什么要做該項(xiàng)工作?4.什么時(shí)候要做該項(xiàng)工作?5.其他相關(guān)的問(wèn)題:環(huán)境、能力、職業(yè)前途、

51、培訓(xùn)等。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程案例18 學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考摩托羅拉公司績(jī)效管理的程序在這個(gè)過(guò)程中,主管和員工就上述問(wèn)題進(jìn)行充分的溝通,最終形成簽字的記錄,即員工的績(jī)效目標(biāo),它是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的依據(jù)和績(jī)效考評(píng)的依據(jù),其作用非常重要,需要花費(fèi)必要的時(shí)間和精力來(lái)完成,摩托羅拉的第一個(gè)日歷季度就是績(jī)效目標(biāo)制定季度。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程案例18 學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考摩托羅拉公司績(jī)效管理的程序(二)持續(xù)不斷的績(jī)效溝通摩托羅拉強(qiáng)調(diào)全年的溝通和全通道的溝通。它主要包括如下3個(gè)方面:1.溝通是一個(gè)雙向的過(guò)程

52、,目的是追蹤績(jī)效的進(jìn)展,確定障礙,為雙方提供所需信息。2.防止問(wèn)題的出現(xiàn)或及時(shí)解決問(wèn)題(前瞻性)。3.定期或非定期,正式或非正式,就某一問(wèn)題專門對(duì)話。在這個(gè)過(guò)程中也要形成必要的文字記錄,必要時(shí)經(jīng)主管和員工雙方簽字認(rèn)可。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程案例18 學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考摩托羅拉公司績(jī)效管理的程序(三)事實(shí)的收集、觀察和記錄為年終考核做準(zhǔn)備,主管需要在平時(shí)注意收集事實(shí),注意觀察和記錄必要的信息。包括以下2點(diǎn):1.收集與績(jī)效有關(guān)的信息。2.記錄好的以及不好的行為。收集信息應(yīng)該全面,好的不好的都要記錄,而且要形成書面文件,必要時(shí)要經(jīng)主管與員工簽字認(rèn)可

53、。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程案例18 學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考摩托羅拉公司績(jī)效管理的程序(四)績(jī)效評(píng)估會(huì)議摩托羅拉的績(jī)效評(píng)估會(huì)議是非常講究效率的,一般集中一個(gè)時(shí)間,所有的主管集中在一起進(jìn)行全年的績(jī)效評(píng)估。它主要包括以下4個(gè)方面:1.做好準(zhǔn)備工作(員工自我評(píng)估)。2.對(duì)員工的績(jī)效達(dá)成共識(shí),要根據(jù)事實(shí)而不是印象。3.評(píng)出績(jī)效的級(jí)別。4.這不僅是評(píng)估員工,而且是解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)。最終形成書面的討論結(jié)果,并以面談溝通的形式將結(jié)果告知員工。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程案例18 學(xué)習(xí)情境和任務(wù)三、企業(yè)實(shí)踐參考摩托羅拉公司績(jī)效管理的程

54、序(五)績(jī)效診斷和提高這個(gè)過(guò)程是用來(lái)診斷績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性,用來(lái)改進(jìn)和提高員工績(jī)效的,主要包括以下4個(gè)方面:1.確定績(jī)效缺陷及原因。2.通過(guò)指導(dǎo)解決問(wèn)題。3.績(jī)效不只是員工的責(zé)任。4.應(yīng)該不斷進(jìn)行。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程案例18知識(shí)準(zhǔn)備員工績(jī)效管理作為一項(xiàng)管理活動(dòng),它應(yīng)該和其他的管理活動(dòng)一樣,有一個(gè)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、處理的循環(huán)(PDCA循環(huán))過(guò)程。因此當(dāng)前的主流觀點(diǎn)認(rèn)為:員工績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程,它包括四個(gè)環(huán)節(jié):目標(biāo)設(shè)計(jì)(結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo))、過(guò)程指導(dǎo)(激勵(lì)、輔導(dǎo)、反饋)、考評(píng)反饋(結(jié)果考評(píng)、行為評(píng)價(jià)、績(jī)效面談)、激勵(lì)發(fā)展(薪酬調(diào)

55、整、培訓(xùn)發(fā)展、崗位調(diào)整)。在實(shí)際工作中,由于各個(gè)組織的績(jī)效管理目的不同,管理者的能力也不同,因此所采用的績(jī)效管理流程也會(huì)有所區(qū)別。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程知識(shí)準(zhǔn)備一、制訂崗位績(jī)效計(jì)劃凡事預(yù)則立不預(yù)則廢,績(jī)效管理也應(yīng)該從計(jì)劃開始。制訂績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。在每一個(gè)績(jī)效周期開始時(shí),上級(jí)和下屬都應(yīng)當(dāng)會(huì)面討論制訂績(jī)效計(jì)劃。(一)對(duì)目標(biāo)的理解有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)員工工作的結(jié)果和表現(xiàn)出的行為取決于能力的大小和努力程度,而努力程度又受到個(gè)人對(duì)所需完成任務(wù)的理解深度,即一個(gè)人對(duì)自己的角色認(rèn)識(shí)是否明確,是否將自己的努力指向正確的方向,是否抓住了

56、自己的主要職責(zé)或任務(wù)。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程知識(shí)準(zhǔn)備一、制訂崗位績(jī)效計(jì)劃(二)員工對(duì)參與制定的目標(biāo)接受性更高讓職工參與績(jī)效目標(biāo)的制定,這比由管理者將目標(biāo)強(qiáng)加于職工更能提高目標(biāo)的可接受性,可以使職工把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)看成自己的事情,從而提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。因此,制訂績(jī)效計(jì)劃是由管理者和員工共同來(lái)完成的工作。(三)崗位績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則各個(gè)崗位的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),體現(xiàn)組織獲得成功的關(guān)鍵要點(diǎn)并形成整合的系統(tǒng);如果條件許可,還可以兼顧員工職業(yè)發(fā)展的需要?？?jī)效計(jì)劃的目標(biāo)系統(tǒng)構(gòu)成應(yīng)遵循由企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解為部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),再由部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解為崗位關(guān)

57、鍵績(jī)效指標(biāo)的程序。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程知識(shí)準(zhǔn)備二、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中的反饋與輔導(dǎo)制訂了績(jī)效計(jì)劃之后,管理者應(yīng)該確保下屬按照計(jì)劃開展工作。持續(xù)的績(jī)效溝通是為了幫助上司和下屬及時(shí)交流工作進(jìn)展情況的信息,共同努力以避免出現(xiàn)問(wèn)題;或及時(shí)處理出現(xiàn)的問(wèn)題,適應(yīng)環(huán)境變化的需要,適時(shí)對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。反饋與輔導(dǎo)就是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。這個(gè)階段的工作包括:模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程知識(shí)準(zhǔn)備二、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中的反饋與輔導(dǎo)(一)績(jī)效監(jiān)控為了確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),管理者應(yīng)該通過(guò)觀察工作過(guò)程、閱讀

58、書面報(bào)告、查看績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)、考察工作樣本的質(zhì)量、與員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談等方式獲取績(jī)效達(dá)成的信息,對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效存在問(wèn)題,可以及早進(jìn)行診斷并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘皶r(shí)解決。(二)進(jìn)展回顧如果業(yè)務(wù)發(fā)生變化,管理者應(yīng)回顧績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃,與下屬討論對(duì)績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃應(yīng)做的必要調(diào)整;如果有必要,雙方應(yīng)調(diào)整計(jì)劃。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程知識(shí)準(zhǔn)備二、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中的反饋與輔導(dǎo)(三)尋求幫助和提供幫助1.自我評(píng)價(jià)員工在工作過(guò)程中應(yīng)該進(jìn)行不斷地自我評(píng)價(jià),如果績(jī)效完成情況沒(méi)有達(dá)到績(jī)效計(jì)劃的預(yù)期效果,員工應(yīng)該主動(dòng)向上司反饋遇到的障礙或自身能力的不足,尋求上司的幫助。2.

59、上司支持上司應(yīng)該向員工提供各種資源以及參加開發(fā)活動(dòng)的機(jī)會(huì)。(四)維持工作熱情如果沒(méi)有反饋與溝通,員工的工作就處于一種封閉的狀態(tài),久而久之,員工容易失去熱情和干勁。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程知識(shí)準(zhǔn)備三、績(jī)效評(píng)價(jià)(一)自我評(píng)價(jià)的必要性(1)上下級(jí)都參與績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程,有利于雙方獲得在績(jī)效考核反饋面談階段需要使用的信息,也提高了這些信息的使用效果。(2)將員工的自我評(píng)價(jià)納入評(píng)價(jià)過(guò)程,有助于員工注意到本人對(duì)自己行為的看法和一些重要的其他人(比如上司)對(duì)自己行為的看法之間存在的差異。而正是這些差異恰恰是最有可能幫助員工找到需要改進(jìn)的領(lǐng)域。(3)將員工的自我評(píng)價(jià)納入評(píng)價(jià)范

60、圍,能夠提高員工對(duì)績(jī)效管理體系的滿意程度,從而使他們更樂(lè)于接受績(jī)效管理。模塊一規(guī)劃員工績(jī)效管理系統(tǒng)任務(wù)2設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理目的的流程知識(shí)準(zhǔn)備三、績(jī)效評(píng)價(jià)(二)考核面談的必要性(1)由于績(jī)效考核周期內(nèi),員工的工作環(huán)境發(fā)生變化,或者制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)與實(shí)際執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃時(shí)的真實(shí)情況不一定完全一致,需要評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者通過(guò)面談共同修正評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。(2)評(píng)價(jià)者在對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候,往往受到一些主觀因素的影響,或者掌握的信息不夠全面,評(píng)價(jià)結(jié)果不一定準(zhǔn)確。為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理對(duì)被考核者的激勵(lì)作用,應(yīng)該通過(guò)考核雙方的面談對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí),提高被評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同程度。模塊一規(guī)劃員工績(jī)