人力資源部各崗位KPI指標(biāo)考核表

1、員工姓名： 上級主管：K1+568 段側(cè)石凝擋墻人力資源理 KPI 指標(biāo)考核表所屬部門 ： 考核年月：年月標(biāo)上級主考核項目考 核 內(nèi) 容準(zhǔn)分自我評分管考核評值分培訓(xùn) 開發(fā)人員儲備薪酬績效日常管理考核評分人力資源成本控制率培訓(xùn)計劃的效果和完成率內(nèi)部員工培養(yǎng)提升人數(shù)中高級人才的引進人數(shù)人員流失率28117 6DD5 淕 Vc(PRe核心員工的流失率和保有率員工考核的覆蓋率和差錯率員工對薪酬福利的滿意度公司人力資源管理制度貫徹與執(zhí)行率 工作計劃完成率和準(zhǔn)時性勞動合同管理情況，勞動糾紛處理及時率評分匯總?cè)肆Y源部復(fù)核腳容10101010510101010105100234835BBB宻2303759F

2、DK1+568 段側(cè)石凝擋墻姽K 21782 5516唖 n指標(biāo)說明總經(jīng)理審定結(jié)果際人力成人力資源成本控制率劃人力成100100權(quán)重說明考核結(jié)果核算說明考核關(guān)鍵問題說明招聘人員適崗率這個指標(biāo)可以從一個側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量人員適崗的因素是多方面的隨客觀條件而改變的此本表中對招聘人員適崗率設(shè)置權(quán) 重較小，僅占 5%其他未盡考核事項，在通用 KPI 核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重。因崗位職責(zé)較多選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進行考核分指標(biāo)無法對相關(guān)工作職責(zé)進行量化考核以采取定性指標(biāo)進行分級描述而確定其考核得 分。1、績效考等級：A（90-100 分B（ 分70-79 分D（70 分以下 2、評分程：員工自我評分上

3、級主管考核評分總經(jīng)理評分。人力資源管 KPI 指標(biāo)考核表員工姓名： 上級主管：所屬部門 ： 考核年月：年月341998597薗D29734考核項目考 核 內(nèi) 容7426琦A26331自我評分上級主考核評66DB曛o 34115 8543腳容K1+568 段側(cè)石凝擋墻蕃培訓(xùn)開發(fā)人員儲備薪酬績效日常管理考核評分費用預(yù)算控制達成率培訓(xùn)計劃的效果和完成率員工對公司的滿意度招聘計劃完成率招聘人員適崗率人員流失率24014 5DCE 巎 0#R21697 54C1 品 22313 5729 圩 24907 614B 態(tài) 31605 7B75 筵績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率薪酬核發(fā)出錯次數(shù)管理體系和制度的完整率工作計

4、劃的完成率勞動糾紛協(xié)調(diào)解決率評分匯總?cè)肆Y源部復(fù)核總經(jīng)理審定結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)分值1010101051010101010510010010034730 87AA螪 26609 67F1柱 M226755893 墓 人員流失率=辭職 招聘人數(shù)100%7E9D 纝 腳容630A 挊=指標(biāo)說明權(quán)重說明考核結(jié)果核算說明考核關(guān)鍵問題說明K1+568 段側(cè)石凝擋墻招聘人員適崗率這個指標(biāo)可以從一個側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量人員適崗的因素是多方面的隨客觀條件而改變的此本表中對招聘人員適崗率設(shè)置權(quán) 重較小，僅占 5%其他未盡考核事項，在通用 KPI 核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重。因崗位職責(zé)較多選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進行考核分指標(biāo)無

5、法對相關(guān)工作職責(zé)進行量化考核以采取定性指標(biāo)進行分級描述而確定其考核得 分。1、績效考等級：A（90-100 分B（ 分70-79 分D（70 分以下 2、評分程：員工自我評分上級主管考核評分總經(jīng)理評分。招聘專員 KPI 指標(biāo)考核表員工姓名：上級主管：考核項考 核 內(nèi) 容目24545招聘費用預(yù)算達成率5FE1忡用人部門滿意度H 22228 56D4囔HV37687 9337錷入職培訓(xùn)完成率完成效果人員招聘計劃完成率儲備所屬部門 ： 考核年月：標(biāo)準(zhǔn)分值10101015自我評分年月上級主考核評腳容招聘人員適崗率人員招聘及時率 人員流失率社保、福利辦理準(zhǔn)確率K1+568 段側(cè)石凝擋墻151010408

6、129F6C齬271406A04樄$l25885651D日常工作攝208045144兄=考核評分人事檔案的完整率人員流動手續(xù)辦理正確率評分匯總?cè)肆Y源部復(fù)核總經(jīng)理審定結(jié)果5510100100100指標(biāo)說明招聘計劃完成率際到崗人 劃招聘人權(quán)重說明考核結(jié)果核算說明招聘計劃完成作為招聘專員的主要工作成率肯定要作為考核的主要指標(biāo)聘人員適崗率這個指標(biāo)可以從一個側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量，考核權(quán)重所以加 重，因此這兩項考核均為 15 。其他未盡考核事項，在通用 KPI 核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重。腳容J30181 75E5痥 26162 6632昲 s32892670FE 烾 954A 鑷考核關(guān)鍵問題說明K1+568

7、 段側(cè)石凝擋墻因崗位職責(zé)較多選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進行考核分指標(biāo)無法對相關(guān)工作職責(zé)進行量化考核以采取定性指標(biāo)進行分級描述而確定其考核得 分。1、績效考等級：A（90-100 分B（ 分70-79 分D（70 分以下 2、評分程：員工自我評分上級主管考核評分總經(jīng)理評分。薪酬專員 KPI 指標(biāo)考核表員工姓名： 上級主管：所屬部門 ： 考核年月：年月考核項目考 核 內(nèi) 容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評分上級主考核評薪酬核發(fā)出錯次數(shù)薪酬核算的準(zhǔn)時率1010l 36878900E逎292887268固定薪酬牨h 2133臺賬完整和錯誤率5 5357南203584F86來績效考核績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率薪酬核算的準(zhǔn)時率臺賬

8、完整和錯誤率515105腳容福利核發(fā)福利補貼核發(fā)出錯次數(shù)福利補貼核算的準(zhǔn)時率臺賬完整和錯誤率考核投訴處理的及時率K1+568 段側(cè)石凝擋墻1010510日常管理考核評分31158 79B6 禶 77F8 矸 s26778 689A 梚 H35008 88C0 裀 y38749 975D 靝考核歸檔資料及時率評分匯總?cè)肆Y源部復(fù)核總經(jīng)理審定結(jié)果10100100100指標(biāo)說明權(quán)重說明考核結(jié)果核算說明考核關(guān)鍵問題說明績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率是指實查無誤數(shù)據(jù)占考核數(shù)據(jù)總數(shù)的百分比績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率是績效考核工作的關(guān)鍵，權(quán)重為 。其他未盡考核事項，在通用 KPI 核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重。因崗位職責(zé)較多選擇了一部分

9、有代表性的指標(biāo)進行考核分指標(biāo)無法對相關(guān)工作職責(zé)進行量化考核以采取定性指標(biāo)進行分級描述而確定其考核得 分。1、績效考等級：A（90-100 分B（ 分70-79 分D（70 分以下 D33753 83D9 菙 37409 鈡 緄 Z20889 寫2、評分程：員工自我評分上級主管考核評分總經(jīng)理評分。人事專員 KPI 指標(biāo)考核表員工姓名： 上級主管：所屬部門 ： 考核年月：年月腳容K1+568 段側(cè)石凝擋墻考核項目費用控制人員儲備考 核 內(nèi) 容人力資源成本控制率培訓(xùn)費用預(yù)算達成率招聘計劃完成率人員流失率標(biāo)準(zhǔn)分值555372409178酸;H32860805C聜6355398AD3諓3813394F5銨239305D7A嵺自我評分上級主考核評薪酬 考勤統(tǒng)計準(zhǔn)確率管理體系和制度的完整率崗位職責(zé)更新及時率5101015日常管理考核評分勞動關(guān)系糾紛控制率人員變動手續(xù)辦理及時率 人事檔案的完整率社保、福利辦理準(zhǔn)確率評分匯總?cè)肆Y源部復(fù)核15101010100100腳容K1+568 段側(cè)石凝擋墻指標(biāo)說明總經(jīng)理審定結(jié)果更新的崗職責(zé)職位描述更新及時率新的崗位責(zé)100權(quán)重說明考核結(jié)果核算說明考核關(guān)鍵問題說明崗位職責(zé)更新及時率是保證員工工作及薪酬的關(guān)鍵關(guān)系糾紛控制率是維持 員工隊伍穩(wěn)定的重點，因為加重這兩項的權(quán)重分。其他未盡考核事項，在通用 KPI 核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重。因崗位職責(zé)