人力資源管理模擬試題及參考答案

1、人力資源理模擬試題二及參考答案一、判斷對(duì)錯(cuò)題每題 分，共 12 分正確的在題后的括號(hào)中劃， 錯(cuò)的劃 X 根據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿 歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。( ) 我國(guó)施行人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而進(jìn)步人才資源的利用效率，努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會(huì)氣氛。 ) 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、鼓勵(lì)、文化等方面的方案。( ) 人力資源會(huì)計(jì)是指把人的本錢和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)展的計(jì)量和報(bào)告。( 職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。 ) 甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到適宜人選

2、，實(shí)際中間夾著招聘。( 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和才能，以更好的完成如今所承擔(dān)的工作。( ) 在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)程度和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)消費(fèi)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。 ) 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。 )10. 職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。 )11. 員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)平安衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。( )12 .在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。( )二、單項(xiàng)選擇題(每題 分，共 24 分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題

3、號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi)) 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了又如某人在上世紀(jì) 80 年代是勞模，但到本世紀(jì)后就 不一定是勞模了。這說明人力資源具有( )的特點(diǎn)。A. 活動(dòng)性C. 可控性B.時(shí)性D.變化性與不穩(wěn)定性 根據(jù)組織的開展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建立，來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么?( )A. 人力資源戰(zhàn)略C. 組織戰(zhàn)略B.戰(zhàn)人力資源D.軍事戰(zhàn)略 估計(jì)在將來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟( )A. 預(yù)測(cè)將來的人力資源供給B. 預(yù)測(cè)將來的人力資源需求C. 供給與需求的平衡D. 制定能滿足

4、人力資源需求的政策和措施 某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)展招聘。其中，差旅費(fèi) 元應(yīng)從人力資源本錢的哪個(gè)工程中列支?( A. 獲得本錢C. 使用本錢B.開本錢D.保障本錢5某車間共有設(shè)備 8 臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額 4 ，問此車間應(yīng)該定員幾人( )A . B . 8 D 6 擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)展“安民告示。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?( )A. 籌劃與準(zhǔn)備階段C. 考核與錄用階段B.宣與報(bào)名階段D.崗前教育與安置階 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些根本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)展討論的培訓(xùn)方式是( )。A.講法B.研法C.角色扮演法D.案例分析法

5、 管理過程中一切由指導(dǎo)說了算。與指導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行與指導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀的原 因是由于管理過程中缺乏( )A. 科學(xué)的考評(píng)手段B. 科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià)C. 科學(xué)的培訓(xùn)D. 科學(xué)的薪酬制度 圖中的四條工資構(gòu)造線，哪一條說明組織更傾向于拉大不同奉獻(xiàn)員工的收入差距。A. a b C. D . d10. 根據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的( )A. 成長(zhǎng)階段B.探階段C. 確立階段 D.衰退階段11. 既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶形式的長(zhǎng)處;既表達(dá)了傳統(tǒng)意義

6、上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)又調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和鼓勵(lì)機(jī)制。 這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做( )。A. 投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)B. 強(qiáng)迫儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)C. 國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D. 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的根本養(yǎng)老保險(xiǎn)12. 勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法?規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過 ( A. 個(gè)月B. 6 個(gè)月C. 個(gè)月個(gè)月三、多項(xiàng)選擇題【每題 分，共 18 分在備選答案中選擇 個(gè)或 個(gè) 以上正確答案，并將正確的答案題 號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi)) 人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括( )。A. 人本管理系統(tǒng)工程C. 人際(群)關(guān)系機(jī)制B.本管理機(jī)制D.本管理系統(tǒng)E. 組織系統(tǒng) 工作分析的對(duì)象是崗

7、位中的( )在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A. 工作內(nèi)容C. 工作強(qiáng)度B.工責(zé)任和技能D.工作環(huán)境E. 工作心理及崗位 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪兒個(gè)方面? )A. 空缺職位的性質(zhì)C. 企事業(yè)組織的形象B.事業(yè)單位的性質(zhì)D.人口和勞動(dòng)力E. 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類( )A. 常模參照性考評(píng)C. 無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)B.標(biāo)參照性考評(píng)D.效考評(píng)E. 非績(jī)效考評(píng) 崗位工資制在施行中可以采取哪些形式?(A. 根底工資制C. 技能工資制B. 單一型崗位工資制D. 銜接可變型崗位工資制E. 重合可變型崗位工資制 職業(yè)咨詢預(yù)測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有(A.才傾向測(cè)試C. 人格測(cè)驗(yàn)

8、B. 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)D. 價(jià)值問卷E. 生涯成熟問卷四、案例選擇題(每個(gè)小問 4 ，共 16 分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容 對(duì)題后所列的每道選擇題，按題 中詳細(xì)要求選出一個(gè)正確答案 )宏偉服公的鼓勵(lì)汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完 MBA 所有課程并且獲得了某著 名學(xué)府的 MBA 學(xué)位在 MBA 學(xué)習(xí)的過程中她對(duì)于管理中的鼓勵(lì)理論特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論 相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛對(duì)需求層次明晰界定和赫茨伯格對(duì)鼓勵(lì)因素和保健因素的劃分非常具有操作 性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實(shí)際運(yùn)用它們。據(jù)汪明明理解的可靠利公司的薪酬程度在服裝行業(yè) 中是最好的。因此，她認(rèn)為公司在

9、鼓勵(lì)下屬時(shí)應(yīng)該集中在赫茨伯格的鼓勵(lì)因素上。經(jīng)過屢次會(huì)談，她說服了公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作方案并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關(guān)強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個(gè)人責(zé)任、成就以及使工作更有 挑戰(zhàn)性等方案，并且在組織里推行。但是方案運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個(gè)月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計(jì)師們對(duì)于方案的反響很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個(gè)很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們?cè)O(shè)計(jì)的服裝在市場(chǎng)上很暢銷就是對(duì)他們工作成績(jī)的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎(jiǎng)金的方式對(duì)他們的工作已經(jīng)給予肯定?？傊麄冋J(rèn)為所有這些新方案都是浪費(fèi)時(shí)間。有一個(gè)和汪明明比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開玩笑地說:“明明，

10、你這些玩藝太小兒科了，你是不是把我 們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你的理論學(xué)得太多了。裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新方案的實(shí)行過程中受到了表?yè)P(yáng)， 反映良好;但是另一些人那么認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)讓他們更加拼命地工作時(shí)又不增加任何工資。 而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要結(jié)合罷工來爭(zhēng)取自己的權(quán)益。汪明明萬(wàn)萬(wàn)沒有想到事情會(huì)開展到這個(gè)地步。原來很信任和支持她的高層管理者也開始疑心她的方案，批評(píng)她考慮不周全。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)以下問題做出選擇: 你認(rèn)為新方案失敗的主要原因是什么?( )A. 高層管理者沒有參與方案的制定和施行工作中來B. 企業(yè)中人員

11、對(duì)于雙因素理論缺乏理解C. 員工不配合D.且她無(wú)視了各層次工的需求不同的事實(shí) 根據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以鼓勵(lì)為主要方式的精神，請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次鼓勵(lì)理論來分析案例中的設(shè)計(jì)人 員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同( )A. 大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求B. 設(shè)計(jì)人員不關(guān)心表?yè)P(yáng)、賞識(shí)等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)C. 設(shè)計(jì)人員和一線工人都不太關(guān)注社會(huì)需求D. 一線工人只關(guān)心物質(zhì)需要，很少有精神追求 根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對(duì)于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯(cuò)誤最可能是( )A. 她認(rèn)為保健因素不重要，鼓勵(lì)因素重要B. 她認(rèn)為鼓勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的C. 她認(rèn)為保健因

12、素到達(dá)行業(yè)最高程度就足夠了D. 她認(rèn)為只有鼓勵(lì)因素可以發(fā)揮鼓勵(lì)的作用 根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反響，我們可以認(rèn)為 )A. 設(shè)計(jì)師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟(jì)人B. 設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人C. 設(shè)計(jì)師是自我實(shí)現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人D. 設(shè)計(jì)師是復(fù)雜人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人五、簡(jiǎn)答題(每題 分，共 18 分 工作崗位設(shè)置的原那么是什么? 培訓(xùn)方法的選擇原那么是什么?六、案例分析題(每小問 分，共 12 分)案 例 :某企業(yè)的酬方案一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備施行。首先擬訂這套薪酬方案的原那么是保障根本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì) 個(gè)

13、人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、開展。其次方案的根據(jù)是:根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)展一次工資核算。這套方案的特點(diǎn):強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性員工個(gè)人命運(yùn)與司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合;績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲 互相依存考核是客觀根據(jù)待遇獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走“法制化軌道防止“人 治、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工深感公正、合理、科 學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四 ，方案制定的方法是: 根 據(jù) 對(duì)各工作位的職責(zé)分析，和每位員工面

14、談，確定每個(gè)人的根本工資額和崗位工資額; 根 據(jù)公 司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù) ) 以 方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。根本工資 +位工資 X 公系數(shù) X 部門系數(shù) X 個(gè)人績(jī)效系數(shù)問 題 : 案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念? 這套方案是否合理可行?你用人力資源管理的崗位、績(jī)效、薪酬理論來分析。人力資源理試題答案及評(píng)分標(biāo)一、判斷對(duì)錯(cuò)題每題判斷正確給 1 分共 分，漏判或錯(cuò)判均不得分。1.X 2. 3. 9.X 11. 二、單項(xiàng)選擇題每選對(duì)一小題給 分，共 分.不、錯(cuò)選或多項(xiàng)選擇均不得分。) D A 3. A A A B B 8. A 9. D D 11

15、. D 12. B三、多項(xiàng)選擇題每選對(duì)一小題給 分，共 分，不選、錯(cuò)選或少選均不得分。四、案例選擇題(每選對(duì)一小題給 分共 分選、錯(cuò)選均不得分) D . A 3. B 4. 五、簡(jiǎn)答題(每題答全要點(diǎn)者得 分，共 18 分;未答或漏答要點(diǎn)者評(píng)卷人依每個(gè)要點(diǎn)在該題中的得分比例來扣分。) 答案要點(diǎn):工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否，將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。一般來說，工作崗位的設(shè)置主要考慮以下幾條原那么: 因事設(shè)崗原那么。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)開展。應(yīng)按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗;位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。 標(biāo)準(zhǔn)化原那么。崗位名稱及職責(zé)

16、范圍應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)腦力勞動(dòng)崗位標(biāo)準(zhǔn)不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。 整分合原那么。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工根底上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。 最少崗位數(shù)原那么。既考慮到最大限度地節(jié)約人力本錢，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波效應(yīng)，進(jìn)步組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 人事相宜的原那么.根據(jù)崗位對(duì)人的質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到適宜的工作崗位上。 答案要點(diǎn):培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原那么是，決定培訓(xùn)目的，比較不同培訓(xùn)方

17、法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)本錢，進(jìn)展收益一本錢評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最正確培訓(xùn)方法。六案例分析題(每小問 分共 分;要求答出題中指定的根本理論的主要觀點(diǎn)并結(jié)合案例提 供的詳細(xì) 情況進(jìn)展適當(dāng)分析、解釋和說明。對(duì)理論根據(jù)正確，向題分析清楚者，可給總分值 .評(píng)卷者可參標(biāo)準(zhǔn)答 案，酌情給分。)答案要點(diǎn) 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與鼓勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財(cái)力的投人來看，都不可能建立如此全面、標(biāo)準(zhǔn) 的人力資源管理方案。刀為了適宜目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理本錢，只要抓住人力資源管理的關(guān) 鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、

18、工資分配等方面，充分表達(dá)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人 為本的核心和本質(zhì)，就可以防止中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為標(biāo)準(zhǔn)化的軌道。中小企業(yè)的人 力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及施行中充分表達(dá)現(xiàn)代人力 資源管理的理念和本質(zhì)，即:識(shí)人性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。 這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在施行現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管 理的核心技術(shù) 3P 形式。即首先，根據(jù)企業(yè)的消費(fèi)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)展職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位 職;其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具最 后用績(jī)效考核方案和工具企業(yè)所有員工進(jìn)展定期考核根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)工資(PAYMENT) 福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和