績(jī)效考核系統(tǒng)培訓(xùn)課件

1、 卓越企業(yè)系統(tǒng)工程績(jī)效考核系統(tǒng)目錄績(jī)效考核方法（器）第四部分每一個(gè)人都是考試和晉升系統(tǒng)下的產(chǎn)物（象）第一部分太舒適的環(huán)境往往蘊(yùn)含著危險(xiǎn)（道）第二部分績(jī)效考核是人進(jìn)化的通道（術(shù)）第三部分小學(xué)生大學(xué)生每個(gè)人都是考試和晉升下的系統(tǒng)產(chǎn)物（象）強(qiáng)者心態(tài)不斷地追求和接受考驗(yàn)才是真正的強(qiáng)者?。ㄏ螅㏄K精神PK產(chǎn)生效率（象）VS（象）平安登上春晚舞臺(tái)在你接受考驗(yàn)的時(shí)候你已經(jīng)勝了！（象）強(qiáng)者都在接受考核，只有弱者才不敢接受考核接受考核是強(qiáng)者的成長(zhǎng)方式結(jié) 論（象）只有公平、自由、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境才能產(chǎn)出平民精英！平民精神（道） “溫水煮青蛙”來源于19世紀(jì)末美國(guó)康奈爾大學(xué)科學(xué)家做過的一個(gè)“水煮青蛙實(shí)驗(yàn)”。科學(xué)家將青蛙投

2、入已經(jīng)煮沸的開水中時(shí)，青蛙因受不了突如其來的高溫刺激立即奮力從開水中跳出來得以成功逃生。當(dāng)科研人員把青蛙先放入裝著冷水的容器中，然后再加熱，結(jié)果就不一樣了。青蛙反倒因?yàn)殚_始時(shí)水溫的舒適而在水中悠然自得。當(dāng)青蛙發(fā)現(xiàn)無法忍受高溫時(shí)，已經(jīng)心有余而力不足了，不知不覺被煮死在熱水中。這個(gè)故事告訴我們?nèi)瞬荒苁^斗沖勁。（道）不考核有什么風(fēng)險(xiǎn)狼變成羊，標(biāo)準(zhǔn)越來越低（道）企業(yè)文化偏離對(duì)事的標(biāo)準(zhǔn)，走向?qū)θ说臋?quán)謀（道）迷 信迷迷茫信相信迷不可怕，就害怕迷了還信?。ǖ溃┙Y(jié) 論好人必有好報(bào)保護(hù)強(qiáng)者（做結(jié)果的人）的利益（道） 績(jī)效考核是人進(jìn)化的通道、提升的捷徑！（術(shù)）績(jī)效考核的作用：為員工的晉升、降級(jí)、調(diào)崗和離職提供

3、依據(jù)；組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)進(jìn)行反饋；對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；了解員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)培訓(xùn)和教育的需要；對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息?？偨Y(jié)：從組織的角度來說，績(jī)效考核的目的是促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；從員工的角度來說，將績(jī)效考核的結(jié)果同員工的薪酬及晉升掛鉤，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。（術(shù)）【績(jī)效考核常見的死穴】考核錯(cuò)位由人力資源部門代替執(zhí)行；成敗論英雄業(yè)務(wù)能力高，適應(yīng)能力差；自下往上企業(yè)文化與高層表率有問題；操作復(fù)雜操作文件復(fù)雜，考核表格堆積，考核方法混淆；人情世故領(lǐng)導(dǎo)人下不了手，做“老好人”；系

4、統(tǒng)封閉考核體系“封箱”，員工不知被如何審判；指標(biāo)模糊考核指標(biāo)無法量化?？己私Y(jié)果不取決于執(zhí)行人，而取決于考核人；績(jī)效不是評(píng)出來的，而是算出來的。（術(shù)）人們不會(huì)做你希望的， 只會(huì)做你檢查的！ 杰克.韋爾奇（術(shù)）業(yè)績(jī)職能行為文化什么是績(jī)效（器）高層中層基層月度績(jī)效打分表基本價(jià)值行為季度+年度績(jī)效考核（器）績(jī)效考核的實(shí)施步驟一、確定績(jī)效工資比例上山型50%：50%（業(yè)績(jī)部門、高管崗位）平路型70%：30%（職能部門）下山型85%：15%（技術(shù)、研發(fā)、財(cái)務(wù)類）（器）績(jī)效考核的實(shí)施步驟二、績(jī)效等級(jí)及績(jī)效系數(shù)設(shè)計(jì)（器）績(jī)效考核的實(shí)施步驟三、計(jì)劃研討會(huì)及質(zhì)詢會(huì) 上午計(jì)劃研討會(huì) 下午質(zhì)詢會(huì)（器）績(jī)效考核的實(shí)施步

5、驟四、績(jī)效面談表揚(yáng)與鼓勵(lì)目標(biāo)是否恰當(dāng)分工是否合理指標(biāo)是否合理如何做得更好確定績(jī)效分?jǐn)?shù)尊重和鼓勵(lì)投資和改進(jìn)（器）績(jī)效考核是投資不是成本！檢查是利潤(rùn)不是成本！結(jié) 論（器）基本價(jià)值行為考核（器）（器）【月度績(jī)效打分表操作要點(diǎn)】月度主題：根據(jù)公司高層決議確定本月主題，一般最多兩個(gè)主題；工作類別：從工作分析表中的類別選取當(dāng)月重點(diǎn)工作；權(quán)重：占用本月時(shí)間的百分比，最后合計(jì)為100%；結(jié)果設(shè)定：可量化、可衡量、可交換、可認(rèn)同、可實(shí)現(xiàn)；關(guān)鍵行動(dòng)措施：為了達(dá)成結(jié)果的策略與行為，要具體、可操作，一般不超過三條行為；所需資源：本部門不能調(diào)動(dòng)的資源（人力、物力、財(cái)力等）；評(píng)分等級(jí)：權(quán)重的百分比等于分?jǐn)?shù)，按照結(jié)果完成情況合理劃分；數(shù)據(jù)來源：什么可以證明你的結(jié)果達(dá)成（平臺(tái)、數(shù)據(jù)、人、部門等）；完成情況：完成/未完成；自評(píng)：自我計(jì)算分?jǐn)?shù)；終評(píng)：直屬領(lǐng)導(dǎo)核算，以終評(píng)為準(zhǔn)；執(zhí)行人：自己；檢查人：COO；審批人:直屬領(lǐng)導(dǎo)（器）（器）作 業(yè)1、由各部門領(lǐng)導(dǎo)組成的核心骨干開績(jī)效考核研討會(huì)，形成適合本部門的績(jī)效方案；2、試運(yùn)行期進(jìn)行績(jī)效面談測(cè)試并形成記錄；（器）【績(jī)效考核的推行要點(diǎn)】不可直接推行，可先局部試行，修正指標(biāo)，習(xí)慣方式；也可先導(dǎo)入行為考核，團(tuán)隊(duì)接受并習(xí)慣后再導(dǎo)入績(jī)效考核；不可直接把原有工資轉(zhuǎn)化考核工資，建議公司上漲10%-20%；推行前一定要有系統(tǒng)的培訓(xùn)，文化要匹配；績(jī)效考核及薪酬文件一定要