電子生產(chǎn)企業(yè)人力資源管理制度

1、杭州網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司組織績(jī)效提提升工程程咨詢項(xiàng)目報(bào)告（03人人力資源源管理制制度）博脈國(guó)際咨咨詢有限限公司二七年年五月二二十八日日目錄TOC o h z HYPERLINK l _Toc168549854 紫光公司人人員招聘聘、錄用用制度 PAGEREF _Toc168549854 h 4 HYPERLINK l _Toc168549855 第一章總總則 PAGEREF _Toc168549855 h 4 HYPERLINK l _Toc168549856 第二章招招聘與錄錄用 PAGEREF _Toc168549856 h 4 HYPERLINK l _Toc168549857 第三章 試用

2、與與轉(zhuǎn)正 PAGEREF _Toc168549857 h 5 HYPERLINK l _Toc168549858 第五章 附則 PAGEREF _Toc168549858 h 6 HYPERLINK l _Toc168549859 薪酬及及福利管管理制度度 PAGEREF _Toc168549859 h 7 HYPERLINK l _Toc168549860 第一章 總則 PAGEREF _Toc168549860 h 7 HYPERLINK l _Toc168549861 第二章 薪酬體體系 PAGEREF _Toc168549861 h 7 HYPERLINK l _Toc16854986

3、2 第三章 薪酬結(jié)結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc168549862 h 7 HYPERLINK l _Toc168549863 第四章 薪酬等等級(jí) PAGEREF _Toc168549863 h 8 HYPERLINK l _Toc168549864 第六章 工資特特區(qū) PAGEREF _Toc168549864 h 9 HYPERLINK l _Toc168549865 第七章 其他 PAGEREF _Toc168549865 h 9 HYPERLINK l _TToc116855498866 第八章章 附則則 PAGEREF _Toc168549866 h 10 HYPERLINK l _

4、Toc168549867 薪酬及福利利管理制制度附件件： PAGEREF _Toc168549867 h 11 HYPERLINK l _Toc168549868 附件一：崗崗位及薪薪酬等級(jí)級(jí)編碼總總表 PAGEREF _Toc168549868 h 11 HYPERLINK l _Toc168549869 附件二：杭杭州紫光光網(wǎng)絡(luò)技技術(shù)有限限公司220077年度崗崗位等級(jí)級(jí)薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表 PAGEREF _Toc168549869 h 11 HYPERLINK l _Toc168549870 績(jī)效考核管管理制度度 PAGEREF _Toc168549870 h 12 HYPERLINK l _

5、Toc168549871 第一章總總則 PAGEREF _Toc168549871 h 12 HYPERLINK l _Toc168549872 第二章 考核方方法 PAGEREF _Toc168549872 h 12 HYPERLINK l _Toc168549873 第三章 月度考考核 PAGEREF _Toc168549873 h 14 HYPERLINK l _Toc168549874 第四章 年度考考核 PAGEREF _Toc168549874 h 17 HYPERLINK l _Toc168549875 第五章 申訴及及其處理理 PAGEREF _Toc168549875 h 1

6、9 HYPERLINK l _Toc168549876 第六章 附則 PAGEREF _Toc168549876 h 19 HYPERLINK l _Toc168549877 員工關(guān)鍵事事件積分分管理辦辦法 PAGEREF _Toc168549877 h 20 HYPERLINK l _Toc168549878 附件一：?jiǎn)T員工關(guān)鍵鍵事件評(píng)評(píng)分參照照表 PAGEREF _Toc168549878 h 21 HYPERLINK l _Toc168549879 附件二：?jiǎn)T員工關(guān)鍵鍵事件評(píng)評(píng)分表（通通用） PAGEREF _Toc168549879 h 22 HYPERLINK l _Toc16854

7、9880 考勤管理實(shí)實(shí)施細(xì)則則 PAGEREF _Toc168549880 h 23 HYPERLINK l _Toc168549881 第一章總總則 PAGEREF _Toc168549881 h 23 HYPERLINK l _Toc1685498882 第二章章作息息時(shí)間 PAGEREF _Toc168549882 h 23 HYPERLINK l _Toc168549883 第三章工工時(shí)考勤勤 PAGEREF _Toc168549883 h 23 HYPERLINK l _Toc168549884 第四章附附則 PAGEREF _Toc168549884 h 24 HYPERLINK

8、l _Toc168549885 員工年休假假管理辦辦法 PAGEREF _Toc168549885 h 25 HYPERLINK l _Toc168549886 第一章總總則 PAGEREF _Toc168549886 h 25 HYPERLINK l _Toc168549887 第二章休休假期限限 PAGEREF _Toc168549887 h 25 HYPERLINK l _Toc168549888 第三章休休假規(guī)定定 PAGEREF _Toc168549888 h 25 HYPERLINK l _Toc168549889 第四章休休假程序序 PAGEREF _Toc168549889 h

9、 25 HYPERLINK l _Toc168549890 第五章附附則 PAGEREF _Toc168549890 h 25 HYPERLINK l _Toc168549891 紫光公司員員工培訓(xùn)訓(xùn)制度 PAGEREF _Toc168549891 h 26 HYPERLINK l _Toc168549892 第一章 總則則 PAGEREF _Toc168549892 h 26 HYPERLINK l _Toc168549893 第二章 培訓(xùn)實(shí)實(shí)施原則則 PAGEREF _Toc168549893 h 26 HYPERLINK l _Toc168549894 第三章 培訓(xùn)形形式 PAGEREF

10、 _Toc168549894 h 26 HYPERLINK l _Toc168549895 第四章 培培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容 PAGEREF _Toc168549895 h 26 HYPERLINK l _Toc168549896 第五章 培培訓(xùn)計(jì)劃劃 PAGEREF _Toc168549896 h 27 HYPERLINK l _Toc168549897 第六章 培訓(xùn)管管理 PAGEREF _Toc168549897 h 27 HYPERLINK l _Toc168549898 第七章 培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi) PAGEREF _Toc168549898 h 28 HYPERLINK l _Toc168549899

11、 第八章 附則 PAGEREF _Toc168549899 h 28 HYPERLINK l _Toc168549900 培訓(xùn)實(shí)施規(guī)規(guī)程 PAGEREF _Toc168549900 h 29 HYPERLINK l _Toc168549901 培訓(xùn)積分管管理實(shí)施施細(xì)則 PAGEREF _Toc168549901 h 32 HYPERLINK l _Toc168549902 公司員工異異動(dòng)管理理辦法 PAGEREF _Toc168549902 h 34 HYPERLINK l _Toc168549903 第一章 總總則 PAGEREF _Toc168549903 h 34 HYPERLINK l

12、 _Toc168549904 第二章 內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)動(dòng) PAGEREF _Toc168549904 h 34 HYPERLINK l _Toc168549905 第三章 離職 PAGEREF _Toc168549905 h 34 HYPERLINK l _Toc168549906 第四章 辭退 PAGEREF _Toc168549906 h 35 HYPERLINK l _Toc168549907 第五章 退休 PAGEREF _Toc168549907 h 35 HYPERLINK l _Toc168549908 第六章 工工作移交交與異動(dòng)動(dòng)手續(xù)辦辦理 PAGEREF _Toc168549908

13、 h 36 HYPERLINK l _Tooc166854499009 第七章章 附則則 PAGEREF _Toc168549909 h 36紫光公司人人員招聘聘、錄用用制度第一章總總則為規(guī)范員工工招聘、試試用及轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正管理理，制定定本制度度。本制度適用用于公司司核定的的崗位編編制聘用用上崗的的所有員員工招聘聘管理。公司的崗位位編制每每年初（11月上旬旬）調(diào)整整或核定定一次，調(diào)調(diào)整或核核定前由由各職能能、業(yè)務(wù)務(wù)系統(tǒng)主主管副總總裁、總總監(jiān)及部部門經(jīng)理理根據(jù)工工作與業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展需求提提出崗位位、人員員編制的的調(diào)整建建議，報(bào)報(bào)企業(yè)管管理部匯匯總、審審核后形形成年度度人力資資源規(guī)劃劃方案，并并提交總總裁

14、辦公公會(huì)議審審核、修修正由總總裁批準(zhǔn)準(zhǔn)執(zhí)行；如如遇業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展出出現(xiàn)突發(fā)發(fā)性重大大變化等等特殊情情況，相相關(guān)部門門可以提提請(qǐng)企業(yè)業(yè)管理部部臨時(shí)緊緊急調(diào)整整崗位編編制，并并呈報(bào)總總裁辦公公會(huì)議審審核、總總裁批準(zhǔn)準(zhǔn)后執(zhí)行行。第二章招招聘與錄用公司招聘原原則：公公開(kāi)招聘聘、公平競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)、公正正評(píng)價(jià)、擇擇優(yōu)錄取取。員工招聘的的標(biāo)準(zhǔn)按按公司崗位說(shuō)明書中的任職要求執(zhí)行。企業(yè)管理部部根據(jù)公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)發(fā)展需需要及公公司下達(dá)達(dá)的年度度工作計(jì)計(jì)劃，編編制員工工招聘方案案與計(jì)劃劃，報(bào)總總裁批準(zhǔn)準(zhǔn)同意后后實(shí)施招招聘；對(duì)對(duì)于臨時(shí)時(shí)產(chǎn)生的的人力資資源需求求，由用用人部門門向企業(yè)業(yè)管理部部提出臨臨時(shí)招聘聘需求報(bào)報(bào)告，經(jīng)經(jīng)企業(yè)管

15、管理部審審核并報(bào)報(bào)總裁特特別核準(zhǔn)準(zhǔn)后再制制訂招聘聘計(jì)劃、實(shí)實(shí)施招聘聘。企業(yè)管理部部負(fù)責(zé)公公司員工工招聘、試試用及轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正管理理工作。招聘程序：公開(kāi)發(fā)布招招聘人員員的錄用用條件及及有關(guān)事事項(xiàng)；收集應(yīng)聘人人員個(gè)人人材料并并進(jìn)行初初步篩選選；對(duì)入入選初次次面試的的人員校校驗(yàn)有關(guān)關(guān)有效證證件（身身份證、學(xué)學(xué)歷證明明、學(xué)位位證書、技技術(shù)職稱稱、執(zhí)業(yè)業(yè)資格證證書等其其他合法法證明），符符合條件件者填寫寫報(bào)名登登記表、接接受初次次面試；企業(yè)管理部部根據(jù)實(shí)實(shí)際需要要決定是是否進(jìn)行行筆試，并并統(tǒng)一組組織實(shí)施施；筆試成績(jī)合合格者參參加用人人部門面面試（二二次面試試），用人部門門主管向企業(yè)管管理部提提出面試試意見(jiàn)，確

16、確定公司司復(fù)試（三三次面試試）人選選；公司司中高管理理人員的的二次面試試由公司司總裁、外外聘人力力資源顧顧問(wèn)、企企業(yè)管理理部共同同參加；企業(yè)管理部部視情況況決定是是否安排排復(fù)試（三三次面試試），并并對(duì)關(guān)鍵鍵崗位進(jìn)進(jìn)背景調(diào)調(diào)查；通過(guò)公司復(fù)復(fù)試和背背景調(diào)查查的應(yīng)聘聘人員應(yīng)應(yīng)參加統(tǒng)統(tǒng)一組織織的體檢檢。公司董事會(huì)會(huì)對(duì)關(guān)鍵鍵高層管管理者（總總裁、常常務(wù)副總總裁、財(cái)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)）的錄用具有有最終決決定權(quán)；總裁對(duì)對(duì)除常務(wù)務(wù)副總裁裁、財(cái)務(wù)務(wù)總監(jiān)以以外的高高層管理理者具有有錄用決決定權(quán)，對(duì)對(duì)高層管管理者以以下的所所有管理理人員的的錄用具有有錄用否否決權(quán)；分管副副總裁、總總監(jiān)對(duì)本本系統(tǒng)中中層管理理者（部部門經(jīng)理理）

17、具有有錄用決決定權(quán)，對(duì)對(duì)本系統(tǒng)統(tǒng)主管人人員、骨骨干員工工的錄用用具有錄用用否決權(quán)權(quán)；除財(cái)財(cái)務(wù)部外外，其它它各部門門經(jīng)理對(duì)對(duì)本部門門所有員員工具有有錄用決決定權(quán)；財(cái)務(wù)務(wù)部門的的會(huì)計(jì)主主管、出出納等關(guān)關(guān)鍵崗位位員工的的錄用決決定權(quán)歸歸財(cái)務(wù)總總監(jiān)所有有，其它它崗位人人員的錄錄用決定定權(quán)歸財(cái)財(cái)務(wù)部經(jīng)經(jīng)理所有有。公司企業(yè)管管理部門門對(duì)關(guān)鍵鍵高層管管理者（總總裁、常常務(wù)副總總裁、財(cái)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)）以外外的全體體員工的的錄用具有有監(jiān)督權(quán)權(quán)，對(duì)不不符合公公司管理理制度和和人力資資源政策策的錄用用行為具具有一票票否決權(quán)權(quán)，但行行使否決決權(quán)必須須報(bào)總裁裁備案，對(duì)對(duì)于中層層管理者者的錄用用否決還還應(yīng)該出出具否決決報(bào)告并

18、并同時(shí)報(bào)報(bào)董事會(huì)會(huì)、總裁裁備案。新員工在入入職一周周之內(nèi)必必須參加加入職培培訓(xùn)，主主要了解解公司的的歷史、企企業(yè)文化化、組織織架構(gòu)和和相關(guān)制制度等。凡有下列情情形之一一的，不不得錄用用:隱瞞個(gè)人資資料真實(shí)實(shí)情況者者；除具有股東東身份者者以外，有直系血親、三代以內(nèi)姻親、戀愛(ài)一方在公司擔(dān)任高級(jí)管理崗位或關(guān)鍵崗位職務(wù)者，或應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位與其親屬、相戀者在公司擔(dān)任之崗位屬相互監(jiān)督關(guān)系、上下工序關(guān)系的；被依法剝奪奪權(quán)利尚尚未恢復(fù)復(fù)者；被依法判處處刑罰尚尚未結(jié)案案或被通通緝者；吸食毒品、賭賭博或有有其它劣劣跡者；曾有貪污、受受賄、挪挪用公款款行為者者；體檢不合格格者。被錄用的員員工經(jīng)核核實(shí)有第第十二條之情

19、情形者，公公司有權(quán)權(quán)立即中中止與其其簽訂的勞動(dòng)動(dòng)合同。第三章 試用與與轉(zhuǎn)正公司對(duì)新聘聘員工實(shí)實(shí)行試用用制度，試用期期一般為為三個(gè)月月，視情情況可延延長(zhǎng)至六六個(gè)月。新員工入職職后，需填寫寫新員工工入職登登記表，辦理理相關(guān)入入職手續(xù)續(xù)后，持持企業(yè)管管理部開(kāi)開(kāi)具的新員工入職通知單到用人部門報(bào)到，進(jìn)入試用期。公司各管理理崗位和和營(yíng)銷系系統(tǒng)所有有崗位的的新聘員員工，視視情況需需在試用用期內(nèi)進(jìn)進(jìn)行輪崗崗工作，了了解公司司各部門門、業(yè)務(wù)務(wù)單元的的工作情情況，以以便于正正式上崗崗后順利利開(kāi)展工工作；試試用期間間的輪崗崗工作由由企業(yè)管管理部統(tǒng)統(tǒng)一安排排。試用期內(nèi)企企業(yè)管理理部應(yīng)進(jìn)進(jìn)行試用用人員的的外部調(diào)查證明工

20、工作，經(jīng)經(jīng)外調(diào)核核實(shí)有隱隱瞞個(gè)人人資料真真實(shí)情況況者，試試用關(guān)系系立即中中止。公司各部門門對(duì)新聘聘員工從從試用期期開(kāi)始進(jìn)進(jìn)行考核核，考核核成績(jī)記記入員工工轉(zhuǎn)正申申請(qǐng)表，記入該員工工在公司司的內(nèi)部部檔案。員工在試用用期內(nèi)違違紀(jì)或不不能勝任任工作，公公司將予予以無(wú)條條件辭退退，辭退退工作由由企業(yè)管管理部執(zhí)執(zhí)行。試用期員工工表現(xiàn)突突出、成成績(jī)優(yōu)異異且對(duì)公公司有重重大貢獻(xiàn)獻(xiàn)的，由由所在部部門提出出書面申申請(qǐng)和先先進(jìn)材料料，經(jīng)企企業(yè)管理理部報(bào)請(qǐng)請(qǐng)總裁辦公公會(huì)議批批準(zhǔn)后，可可提前轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正。試用員工在在試用期期內(nèi)執(zhí)行行試用期期工資，試用期期工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)據(jù)紫光光公司薪薪酬管理理制度中中的相關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行，上上

21、班不足足一周主主動(dòng)離職職的，不不予發(fā)放放工資。試用人員試試用期滿滿前由本本人填寫轉(zhuǎn)正正申請(qǐng)表表，附附工作總總結(jié)及試試用期考考核記錄錄表，報(bào)所在部部門經(jīng)理理或主管管副總裁裁、總監(jiān)監(jiān)審批后后交至企企業(yè)管理理部；企業(yè)管管理部應(yīng)應(yīng)根據(jù)試試用期考考評(píng)結(jié)果果及試用用員工個(gè)個(gè)人工作作總結(jié)、用用人部門門鑒定與與轉(zhuǎn)正意意見(jiàn)等，在在員工試試用期滿滿前2日日確定是是否轉(zhuǎn)正正或延長(zhǎng)長(zhǎng)試用期期并辦理理相關(guān)手手續(xù)。新聘人員轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正審批批時(shí)，由由企業(yè)管管理部根根據(jù)員工工工作表現(xiàn)現(xiàn)、崗位位及公司司相關(guān)制制度確定定個(gè)人崗崗位職等等和薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)。試用員工須須簽訂試試用期勞勞動(dòng)合同同；轉(zhuǎn)正正后再簽簽訂正式式勞動(dòng)合合同，簽簽訂正式式勞

22、動(dòng)合合同起990天內(nèi)內(nèi)，員工工應(yīng)將社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)關(guān)系調(diào)調(diào)入公司司，并可可將本人人人事檔檔案關(guān)系系轉(zhuǎn)入公公司指定定的人事事檔案管管理機(jī)構(gòu)構(gòu)。第五章 附則本細(xì)則由公公司企業(yè)業(yè)管理部部負(fù)責(zé)解解釋。以前所發(fā)布布的相關(guān)關(guān)制度與與本細(xì)則則相抵觸觸的，以以本細(xì)則則為準(zhǔn)。本細(xì)則經(jīng)總總裁辦公公會(huì)議討討論通過(guò)過(guò)，自下下發(fā)之日日起執(zhí)行行。薪酬及福利利管理制制度第一章 總則適用范圍：本制度適用用于杭州州紫光網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)術(shù)有限公公司（以以下簡(jiǎn)稱稱公司）全全體員工。目的：制定定本制度的目目的在于于使員工工能夠與與公司一一同分享享公司發(fā)發(fā)展所帶帶來(lái)的收收益，把把短期收收益、中中期收益益與長(zhǎng)期期收益有有效結(jié)合合起來(lái)。原則：薪酬酬

23、作為價(jià)價(jià)值分配配形式之之一，遵遵循按勞勞分配、效效率優(yōu)先先、兼顧顧公平及及可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的原則。依據(jù)：薪酬酬分配的的依據(jù)是是貢獻(xiàn)、能能力和責(zé)責(zé)任?？傮w水平：公司根根據(jù)當(dāng)期期經(jīng)濟(jì)效效益及可可持續(xù)發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況決定工工資水平平。第二章 薪酬體體系薪酬體系分分別采取取三種不不同類別別：總裁采取與與企業(yè)年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)關(guān)的年薪薪制；副總裁、總總監(jiān)、部部門經(jīng)理理及高級(jí)級(jí)專業(yè)技技術(shù)人才才采取與與年度綜綜合績(jī)效效考核相相關(guān)的年年薪制；一般專業(yè)技技術(shù)人才才、主管管及以下下人員采采取與月月度績(jī)效效考核相相關(guān)的月月薪制。特聘人員的的薪酬參參見(jiàn)工資資特區(qū)的的有關(guān)規(guī)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)公司員工的的目標(biāo)薪薪酬收入

24、入包括以以下幾個(gè)個(gè)組成部部分：基本工資；績(jī)效工資；附加工資；年終獎(jiǎng)金。公司員工的的標(biāo)準(zhǔn)崗崗位等級(jí)級(jí)薪酬由由基本工工資和基基準(zhǔn)績(jī)效效工資兩兩個(gè)部分分組成，基本工資與基準(zhǔn)績(jī)效工資的比例結(jié)構(gòu)如下：營(yíng)銷系統(tǒng)銷銷售崗位位員工、綜綜合計(jì)劃劃部管理理崗位員員工，基基本工資資占600%、基基準(zhǔn)績(jī)效效工資占占40%；非年薪制員員工中，生生產(chǎn)人員員和研發(fā)發(fā)中心試試制中心心員工的的基本工工資、基基準(zhǔn)績(jī)效效工資各各占500%，實(shí)實(shí)行年薪薪制的員員工及非非年薪制制員工中中其他人人員的基基本工資資占700%、基基準(zhǔn)績(jī)效效工資占占30%。績(jī)效工資與與績(jī)效考考核結(jié)果果掛鉤，實(shí)實(shí)際發(fā)放放額度基準(zhǔn)績(jī)績(jī)效工資資額績(jī)效系系數(shù)，考考核

25、及掛掛鉤辦法法詳見(jiàn)績(jī)績(jī)效考核核管理辦辦法。附加工資是是公司員員工所能能享受到到一種福福利待遇遇，包括括：午餐補(bǔ)貼：是公司司為每一一位員工工發(fā)放的的一種就就餐補(bǔ)貼貼，每月1110元，不計(jì)計(jì)入當(dāng)月月工資，以以費(fèi)用報(bào)報(bào)銷形式式支出。交通補(bǔ)貼：50元元/月，使使用公司司車輛或或享受公公司車輛輛津貼者者除外；交通補(bǔ)補(bǔ)貼不計(jì)計(jì)入當(dāng)月月工資，以以費(fèi)用報(bào)報(bào)銷形式式支出。一般福利是是指員工工在各個(gè)個(gè)重大節(jié)節(jié)日期間間獲得的的公司為為其發(fā)放放的過(guò)節(jié)節(jié)費(fèi)和其其他實(shí)物物形式的的收入。五險(xiǎn)包括醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)、養(yǎng)老老保險(xiǎn)、失失業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn) 、生生育保險(xiǎn)險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)，企業(yè)與與員工各各承擔(dān)一一部分，具體數(shù)數(shù)額按國(guó)家與地地方政府府的

26、有關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金與年年度考核核結(jié)果和和公司年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛掛鉤，是是公司在整體經(jīng)經(jīng)營(yíng)效益益的基礎(chǔ)礎(chǔ)上對(duì)員員工的一一種激勵(lì)勵(lì)；獎(jiǎng)金金額度確確定及發(fā)發(fā)放原則則：以公司當(dāng)年年年度工工資總額額的1/12為為公司年年終獎(jiǎng)金金總額基基數(shù)，根根據(jù)當(dāng)年年公司目目標(biāo)效益益的完成成情況確確定獎(jiǎng)金金總額核核算與分分配基準(zhǔn)準(zhǔn)系數(shù)：公司當(dāng)年目目標(biāo)效益益任務(wù)完完成率小小于800%的，00系數(shù)數(shù)1；公司當(dāng)年目目標(biāo)效益益任務(wù)完完成率介介于800%1100%（含）的的，1系數(shù)2；公司當(dāng)年目目標(biāo)效益益任務(wù)完完成率大大于1000%的的，2系數(shù)數(shù)3；公司年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額額為獎(jiǎng)金金總額基基數(shù)與獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額額系數(shù)之之

27、積。各崗位人員員的年終終獎(jiǎng)金參參照前款款確定其其額度，公公司績(jī)效效考核委委員會(huì)也也可以根根據(jù)不同同部門、崗崗位對(duì)當(dāng)當(dāng)年目標(biāo)標(biāo)效益完完成情況況的貢獻(xiàn)獻(xiàn)大小（部部門年度度績(jī)效和和崗位年年度績(jī)效效）予以以適當(dāng)調(diào)調(diào)整，并并給出相相應(yīng)的部部門、崗崗位分配配調(diào)節(jié)系系數(shù)，但但各部門門、崗位位人員的的年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金之和和不得突突破年終終獎(jiǎng)金總總額，具具體的分分配方案案由公司司績(jī)效考考核委員員會(huì)依當(dāng)當(dāng)年公司司目標(biāo)效效益完成成情況及及各部門門、崗位位年度考考核結(jié)果果確定；年終獎(jiǎng)金在在每年春春節(jié)前發(fā)發(fā)放400600%，其其余部分分在春節(jié)節(jié)上班后后30天天內(nèi)發(fā)放放。前述員工的的薪酬收收入、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金收入入均指稅稅前收入入，個(gè)

28、人人所得稅稅由員工工個(gè)人承承擔(dān)，由由公司代代扣代繳繳。第四章 薪酬等等級(jí)公司所有崗崗位及其其薪酬從從高到低低分為決決策層、專專家層、經(jīng)經(jīng)理層、主主管層、專專員層、技技手層、操操作層七七個(gè)職等等，每等等從高到到低又分分為100個(gè)職級(jí)級(jí)，總計(jì)計(jì)70個(gè)個(gè)等級(jí)（詳詳見(jiàn)附件件）。公司根據(jù)崗崗位價(jià)值值評(píng)估的的結(jié)果來(lái)來(lái)確定相相關(guān)崗位位的職等等職級(jí)，并并結(jié)合公公司的總總體薪酬酬水平與與預(yù)算確確定其薪薪酬等級(jí)級(jí)。崗位價(jià)值評(píng)評(píng)估：崗位價(jià)值評(píng)評(píng)估的目目的主要要是確定定相應(yīng)崗崗位對(duì)公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理績(jī)績(jī)效的價(jià)價(jià)值范圍圍，從而而為確定定崗位薪薪酬等級(jí)級(jí)提供依依據(jù)；影響崗位價(jià)價(jià)值的因因素主要要包括：公司當(dāng)前及及未來(lái)一一至三

29、年年時(shí)間內(nèi)內(nèi)所處的的發(fā)展環(huán)環(huán)境、發(fā)發(fā)展階段段、戰(zhàn)略略目標(biāo)、經(jīng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效效等；被評(píng)估崗位位的任職職人員的的主要職職責(zé)、權(quán)權(quán)限、任任職條件件；符合被評(píng)估估崗位任任職條件件的同類類社會(huì)人人才在本本行業(yè)及及本地區(qū)區(qū)的平均均薪酬水水平、供供求情況況（稀缺缺程度）；崗位價(jià)值評(píng)評(píng)估原則則上每年年進(jìn)行一一次，評(píng)評(píng)估結(jié)果果及其應(yīng)應(yīng)用的表表現(xiàn)形式式是崗位位序列等等級(jí)區(qū)間間分布圖圖/表（詳詳見(jiàn)附件件），崗崗位序列列中的崗崗位等級(jí)級(jí)同時(shí)也也是相應(yīng)應(yīng)崗位的的薪酬等等級(jí)。公司原則上上每年根根據(jù)行業(yè)業(yè)及地區(qū)區(qū)薪酬水水平制定定相應(yīng)的的薪酬策策略與總總體薪酬酬水平、預(yù)預(yù)算，并并在此基基礎(chǔ)上對(duì)對(duì)應(yīng)當(dāng)年年崗位序序列等級(jí)級(jí)區(qū)間分分布圖

30、（表表）來(lái)確確定相應(yīng)應(yīng)等級(jí)崗崗位的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)崗薪薪，并形形成崗位位等級(jí)薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表（詳詳見(jiàn)附件件）。第六章 工資特特區(qū)設(shè)立工資特特區(qū)的目目的：設(shè)設(shè)立工資資特區(qū)，使使工資政政策重點(diǎn)點(diǎn)向?qū)ζ笃髽I(yè)有較較大貢獻(xiàn)獻(xiàn)、市場(chǎng)場(chǎng)上稀缺缺的人力力資源傾傾斜，目目的是為為激勵(lì)和和吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才，使企企業(yè)與外外部人才才市場(chǎng)接接軌，提提高企業(yè)業(yè)對(duì)關(guān)鍵鍵人才的的吸引力力，增強(qiáng)強(qiáng)公司在在人才市市場(chǎng)上的的競(jìng)爭(zhēng)力力。設(shè)立工資特特區(qū)的原原則：談判原則：特區(qū)工工資以市市場(chǎng)價(jià)格格為基礎(chǔ)礎(chǔ)，由雙雙方談判判確定；保密原則：為保障障特區(qū)員員工的順順利工作作，對(duì)工工資特區(qū)區(qū)的人員員及其工工資嚴(yán)格格保密，員員工之間間禁止相相互打探探；限額原

31、則：特區(qū)人人員數(shù)目目實(shí)行動(dòng)動(dòng)態(tài)管理理，依據(jù)據(jù)企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益水平及及發(fā)展情情況限制制總數(shù)，寧寧缺毋濫濫。工資特區(qū)人人才的選選拔：特特區(qū)人才才的選拔拔以外部部招聘為為主；其其條件為為企業(yè)人人力資源源規(guī)劃中中急需或或者必須須的人才才、行業(yè)業(yè)內(nèi)人才才市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)激烈烈的稀缺缺人才。工資特區(qū)人人才的淘淘汰：針針對(duì)工資資特區(qū)內(nèi)內(nèi)的人才才，年底底根據(jù)合合同進(jìn)行行年度考考核，有有以下情情況者自自動(dòng)退出出人才特特區(qū)：考核總分低低于預(yù)定定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)關(guān)系變化化，不再再是市場(chǎng)場(chǎng)稀缺人人才。處于工資特特區(qū)的崗崗位人員員的薪酬酬，其薪薪酬額度度、考核核方式、薪薪酬發(fā)放放形式均均以合同同形式約約定。第七章 其他試用期

32、工資資標(biāo)準(zhǔn)：試用期期間按相相應(yīng)崗位位薪酬等等級(jí)視情情況下調(diào)調(diào)一到三三個(gè)職級(jí)發(fā)放放。加班費(fèi)：根根據(jù)工作作需要必必須加班班，而且且不能安安排調(diào)休休者，需需填寫加加班申請(qǐng)請(qǐng)單，經(jīng)經(jīng)上級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)準(zhǔn)并報(bào)企企業(yè)管理理部備案案后，公公司按加加班時(shí)間間計(jì)發(fā)加加班費(fèi)；其中加加班不足足一小時(shí)時(shí)不予計(jì)計(jì)算，加加班超過(guò)過(guò)一小時(shí)時(shí)的，每每月按221.55個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作日日、合計(jì)計(jì)1722小時(shí)計(jì)計(jì)算，計(jì)計(jì)算基數(shù)數(shù)為：非生產(chǎn)性員員工以其其基本工工資為準(zhǔn)準(zhǔn)；生產(chǎn)性員工工按定額額工時(shí)工工資為準(zhǔn)準(zhǔn)；非職能管理理系統(tǒng)（研研發(fā)、運(yùn)運(yùn)營(yíng)、營(yíng)營(yíng)銷）的的部門經(jīng)經(jīng)理以上上管理人人員、職職能管理理系統(tǒng)（財(cái)財(cái)務(wù)、質(zhì)質(zhì)管、企企管）主主管以上上管理

33、人人員、研研發(fā)人員員、營(yíng)銷銷人員、司司機(jī)等員員工由于于工作的的特殊性性，原則則上不發(fā)發(fā)放加班班費(fèi)，其其加班收收入從績(jī)績(jī)效工資資中直接接體現(xiàn)。病事假期間間工資發(fā)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：經(jīng)公司批準(zhǔn)準(zhǔn)請(qǐng)病事事假者，按照規(guī)定根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除，每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算、計(jì)算基數(shù)為基本工資；事假、病假假：當(dāng)年年事假不不超過(guò)55天、病病假不超超過(guò)100天的不不扣除工工資，當(dāng)當(dāng)年事假假5天以以上100天以內(nèi)內(nèi)、病假假10天天以上115天以以內(nèi)部分分按基本本工資的的50%發(fā)放，事事假超過(guò)過(guò)10天天、病假假超過(guò)115天的的，超過(guò)過(guò)部分按按天數(shù)核核算，以以員工當(dāng)當(dāng)年平均均月工資資折算成成工作日日工資后

34、后進(jìn)行扣扣除；產(chǎn)假期間，只發(fā)基本工資、績(jī)效工資不發(fā)放；事病假工資資扣除=請(qǐng)假天天數(shù)*基基本工資資/211.5。對(duì)于公司外外派培訓(xùn)訓(xùn)的員工工，每月月足額發(fā)放放其基本本工資；其中績(jī)績(jī)效工資資部分，根根據(jù)時(shí)間間長(zhǎng)短按按如下方方法計(jì)算算：一周以內(nèi)，按按正?？伎己?；一個(gè)月以內(nèi)內(nèi)，考核核系數(shù)按按照0.8計(jì)算算；三個(gè)月以內(nèi)內(nèi)，考核核系數(shù)按按照0.6計(jì)算；三個(gè)月到六六個(gè)月，考考核系數(shù)數(shù)按照00.3計(jì)算；六個(gè)月以上上的，績(jī)績(jī)效工資資不再發(fā)發(fā)放。公司設(shè)立總總裁基金金，包括括特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金金和功勛津津貼基金金兩個(gè)部部分；特特別獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)基金用用于在年年終獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)公司績(jī)績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)異、具具有特殊殊貢獻(xiàn)的的員工；功勛津津貼基

35、金金用于對(duì)在在公司服服務(wù)期限限超過(guò)五五年、具具有較大大貢獻(xiàn)但但又不適適用于前前述各項(xiàng)項(xiàng)薪酬規(guī)規(guī)定的特特殊老員員工進(jìn)行行補(bǔ)貼；總總裁基金金的設(shè)立立方式、具體數(shù)額及其發(fā)放辦法由總裁制定方案報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。薪酬發(fā)放周周期及具具體時(shí)間間：月薪部分：包括基基本工資資、月度度績(jī)效工工資（實(shí)實(shí)行年薪薪制的員員工除外外）和企企業(yè)福利利中的各各種固定定補(bǔ)貼；以自然然月為核核算周期期，每月月10日日發(fā)放上上一自然然月的月月薪，發(fā)發(fā)放時(shí)間間遇節(jié)假假日則視視情況提提前或延延后；年薪部分：指實(shí)行行年薪制制的員工工的績(jī)效效工資，以以自然年年度為考考核與核核算周期期，視情情況在每每年1月月20日日前或春春節(jié)放假假前完成

36、成上一年年度年薪薪的核算算與發(fā)放放工作。第八章 附則本制度由企企業(yè)管理理部負(fù)責(zé)責(zé)解釋。對(duì)于本制度度所未規(guī)規(guī)定的事事項(xiàng)，則則按公司司其它有有關(guān)規(guī)定定予以執(zhí)行行。薪酬及福利利管理制制度附件件：附件一：崗崗位及薪薪酬等級(jí)級(jí)編碼總總表職級(jí)職等12345678910決策層AA1A2A3A4A5A6A7A8A9A10專家層BB1B2B3B4B5B6B7B8B9B10經(jīng)理層CC1C2C3C4C5C6C7C8C9C10主管層DD1D2D3D4D5D6D7D8D9D10專員層EE1E2E3E4E5E6E7E8E9E10技手層FF1F2F3F4F5F6F7F8F9F10操作層GG1G2G3G4G5G6G7G8G9

37、G10附件二：杭杭州紫光光網(wǎng)絡(luò)技技術(shù)有限限公司220077年度崗崗位等級(jí)級(jí)薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表職級(jí)職等12345678910決策層A500000450000400000350000300000275000250000225000200000175000專家層B2800002600002400002000001800001600001400001200001000008000經(jīng)理層C100000950090008500800075007000650060005500主管層D5100480045004200390036003300300027002400專員層E4000380036003400320030

38、002800260024002200技手層F2100200019001800170016001500140013001200操作層G1150110010501000950900850800750700績(jī)效考核管管理制度度第一章總總則適用范圍：杭州紫光光網(wǎng)絡(luò)技技術(shù)有限限公司（以以下簡(jiǎn)稱稱公司）各各部門和和除工資資特區(qū)以以外的所所有員工工（包括括高層、中中層、基基層）均均須參加加考核；但總裁裁由董事事會(huì)根據(jù)據(jù)聘用合合同考核核、工資資特區(qū)人人員由績(jī)績(jī)效考核核委員會(huì)會(huì)根據(jù)聘聘用合同同考核，不不在本辦辦法考核核范圍之之內(nèi)?？己说哪浚哼M(jìn)行績(jī)績(jī)效考核核是為了了提高公公司績(jī)效效，促進(jìn)進(jìn)人員發(fā)發(fā)展，具具體目的的

39、包括：考核部門及及員工績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)完成情情況；對(duì)上一考核核周期的的工作進(jìn)進(jìn)行總結(jié)結(jié)，為下下一考核核周期的的績(jī)效改改進(jìn)及個(gè)個(gè)人發(fā)展展提供指指導(dǎo)和幫幫助；為公司薪酬酬調(diào)整、崗崗位調(diào)整整、考核核辭退、年年度評(píng)優(yōu)優(yōu)等提供供重要依依據(jù)。提高員工隊(duì)隊(duì)伍素質(zhì)質(zhì)，優(yōu)化化人員結(jié)結(jié)構(gòu)，保保持人力力資源的的活力和和競(jìng)爭(zhēng)力力。考核原則：考核工工作遵循循以下原原則：公平、公正正、公開(kāi)開(kāi)的原則則；定期化、制制度化原原則；可行性、實(shí)實(shí)用性原原則?？己擞猛荆嚎己私Y(jié)結(jié)果的用用途主要要體現(xiàn)在在以下幾幾個(gè)方面面：薪酬分配；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。第二章 考核方方法考核模式：公司實(shí)實(shí)行“目標(biāo)管管理為主主、行為為管理和和能力管管理為輔輔”

40、的綜合合考核模模式，即即以結(jié)果果、產(chǎn)出出等目標(biāo)標(biāo)任務(wù)績(jī)績(jī)效為考考核評(píng)價(jià)價(jià)主體，輔輔以行為為、過(guò)程程等日常常行為績(jī)績(jī)效和素素質(zhì)、潛潛能等綜綜合能力力績(jī)效的的考核評(píng)評(píng)價(jià)。考核維度：考核維維度是對(duì)對(duì)考核對(duì)對(duì)象考核核時(shí)的不不同角度度、不同同方面；公司考考核體系系包括目目標(biāo)任務(wù)務(wù)績(jī)效、日日常行為為績(jī)效、綜綜合能力力績(jī)效三三個(gè)維度度；每一一個(gè)考核核維度由由相應(yīng)的的測(cè)評(píng)指指標(biāo)組成成，對(duì)不不同的考考核對(duì)象象采用不不同的考考核維度度、不同同的測(cè)評(píng)評(píng)指標(biāo)和和不同的的測(cè)評(píng)方方法：目標(biāo)任務(wù)績(jī)績(jī)效指被考考核者通通過(guò)努力力取得的的工作成成果，包包括目標(biāo)標(biāo)任務(wù)的的完成時(shí)時(shí)限、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量等最最終結(jié)果果；日常行為績(jī)績(jī)效指被

41、考考核者在在日常工工作中行行為、過(guò)過(guò)程的表表現(xiàn)、態(tài)態(tài)度及作作風(fēng)等，包包括其所所表現(xiàn)出出來(lái)的創(chuàng)創(chuàng)新性、積積極性、協(xié)協(xié)作性、紀(jì)紀(jì)律性、責(zé)責(zé)任心等等；綜合能力績(jī)績(jī)效：指指被考核核人完成成各項(xiàng)專專業(yè)性活活動(dòng)所具具備的特特殊能力力和崗位位所需要要的素質(zhì)質(zhì)能力，包包括綜合合素質(zhì)、通通用職業(yè)業(yè)能力和和專業(yè)技技術(shù)能力力。目標(biāo)任務(wù)績(jī)績(jī)效考核核目標(biāo)的的設(shè)定：目標(biāo)任務(wù)績(jī)績(jī)效的考考核目標(biāo)標(biāo)及其考考核指標(biāo)標(biāo)由被考考核者的的直接上上級(jí)和被被考核者者經(jīng)過(guò)充充分溝通通后共同同設(shè)定，考考核目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的的主導(dǎo)者者一般是是被考核核者的直直接上級(jí)級(jí)；考核的目標(biāo)標(biāo)設(shè)定都都必須符符合“SMAART”原則，并并通過(guò)目目標(biāo)值和和權(quán)重的的改變

42、體體現(xiàn)管理理力度和和價(jià)值取取向；“SMAART”原則：明確性SSpeccifiic：用用具體的的語(yǔ)言清清楚地說(shuō)說(shuō)明要達(dá)達(dá)成的行行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；衡量性MMeassuraablee：目標(biāo)標(biāo)應(yīng)該是是明確的的，而不不是模糊糊的；應(yīng)該有有一組明明確的數(shù)數(shù)據(jù)，作作為衡量量是否達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)的依據(jù)據(jù)；可接受性Acccepttablle：目目標(biāo)要能能夠被執(zhí)執(zhí)行人所所接受，上級(jí)應(yīng)讓下屬來(lái)參與目標(biāo)制定，即便是團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)；實(shí)際性RReallisttic：目標(biāo)在在現(xiàn)實(shí)條條件下可可行、具具備良好好的可操操作性；時(shí)限性TTimeed：目目標(biāo)具有有明確的的時(shí)間限限制。被分解的子子目標(biāo)必必須直接接或間接接地支持持公司總總目標(biāo)。

43、目標(biāo)的設(shè)定定必須經(jīng)經(jīng)過(guò)充分分的溝通通，并由由考核者者和被考考核者共共同簽字字確認(rèn)?？己酥笜?biāo)的的權(quán)重：權(quán)重表表示單個(gè)個(gè)考核指指標(biāo)在指指標(biāo)體系系中的相相對(duì)重要要程度，以以及該指指標(biāo)由不不同的考考核人評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)的的相對(duì)重重要程度度；具體體權(quán)重見(jiàn)見(jiàn)月度、季季度和年年度考核核的相關(guān)關(guān)內(nèi)容。考核關(guān)系：考核關(guān)關(guān)系分為為直接上上級(jí)考核核、同級(jí)級(jí)人員考考核、專專業(yè)部門門考核、同同級(jí)部門門考核；其中，直直接上級(jí)級(jí)主要是是考核目目標(biāo)任務(wù)務(wù)績(jī)效，同同級(jí)人員員主要是是考核日日常行為為績(jī)效中中的部分分指標(biāo)，專專業(yè)部門門（企業(yè)業(yè)管理部部）主要要是對(duì)相相關(guān)部門門、員工工進(jìn)行專專業(yè)性指指標(biāo)的考考核?？己私M織及及考核職職責(zé)劃分分：

44、績(jī)效考核委委員會(huì)：由董事事長(zhǎng)、總總裁、副副總裁、財(cái)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)、管理理總監(jiān)、企企業(yè)管理理部經(jīng)理理、外部部管理顧顧問(wèn)組成成，其中中董事長(zhǎng)長(zhǎng)、總裁裁分別擔(dān)擔(dān)任主任任、副主主任；委委員會(huì)主主要承擔(dān)擔(dān)以下職職責(zé)：領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)導(dǎo)開(kāi)展公公司的績(jī)績(jī)效考核核工作；最終考核結(jié)結(jié)果的審審批；員工考核申申訴的最最終處理理。企業(yè)管理部部：作為為各系統(tǒng)統(tǒng)、各部部門及員員工考核核工作的的組織、管管理與監(jiān)監(jiān)督機(jī)構(gòu)構(gòu)，同時(shí)時(shí)參與所所有被考考核員工工的綜合合行為績(jī)績(jī)效、綜綜合能力力績(jī)效的的考核，主主要承擔(dān)擔(dān)以下職職責(zé)：負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略平衡衡計(jì)分卡卡、年度度經(jīng)營(yíng)管管理計(jì)劃劃中各項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)的的分解，確確定與調(diào)調(diào)整各系系統(tǒng)、各各部門的的具體

45、考考核指標(biāo)標(biāo)；負(fù)責(zé)相關(guān)考考核指標(biāo)標(biāo)的設(shè)計(jì)計(jì)與調(diào)整整、優(yōu)化化和考核核文檔的的設(shè)計(jì)及及相應(yīng)的的支持與與服務(wù)，并并對(duì)相關(guān)關(guān)人員進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)；負(fù)責(zé)相應(yīng)考考核指標(biāo)標(biāo)的信息息收集、匯匯總與審審核、分分析；對(duì)各系統(tǒng)、部部門的考考核過(guò)程程進(jìn)行專專業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)與監(jiān)督督、檢查查；組織并參與與執(zhí)行對(duì)對(duì)各部門門員工日日常行為為績(jī)效、綜綜合能力力績(jī)效的的專業(yè)考考核；對(duì)考核過(guò)程程中的不不規(guī)范行行為進(jìn)行行糾正、指指導(dǎo)；收集、匯總總和統(tǒng)計(jì)計(jì)、分析析相關(guān)考考核指標(biāo)標(biāo)評(píng)分結(jié)結(jié)果；對(duì)考核結(jié)果果進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析，同時(shí)時(shí)根據(jù)本本部門收收集到的的相關(guān)信信息進(jìn)行行確認(rèn)與與加權(quán)修修正，形形成并向向績(jī)效考考核委員員會(huì)提交交最終的的考核評(píng)評(píng)價(jià)報(bào)告告

46、。根據(jù)考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行績(jī)效工工資的核核算；協(xié)調(diào)、處理理各級(jí)人人員關(guān)于于考核申申訴的具具體工作作；協(xié)助各系統(tǒng)統(tǒng)、部門門負(fù)責(zé)人人對(duì)績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果不理理想的員員工進(jìn)行行績(jī)效面面談，并并幫助員員工制定定改進(jìn)計(jì)計(jì)劃；為每位員工工建立考考核檔案案，作為為薪酬調(diào)調(diào)整、職職務(wù)升降降、崗位調(diào)調(diào)動(dòng)、年年終評(píng)優(yōu)優(yōu)等人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)的依據(jù)據(jù)。各部門經(jīng)理理及部門門內(nèi)二級(jí)級(jí)、三級(jí)級(jí)組織負(fù)負(fù)責(zé)人（主主管、班班組長(zhǎng)等等）承擔(dān)擔(dān)以下職職責(zé)：對(duì)本系統(tǒng)、部部門考核核工作進(jìn)進(jìn)行整體體組織及及監(jiān)督管管理；幫助本部門門員工制制定月度度工作計(jì)計(jì)劃和考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；對(duì)所屬員工工的目標(biāo)標(biāo)任務(wù)績(jī)績(jī)效進(jìn)行行考核評(píng)評(píng)分；與企業(yè)管理理部共同同執(zhí)

47、行所所屬員工工的日常常行為績(jī)績(jī)效、綜綜合能力力績(jī)效考考核。考核周期分分為月度度考核和和年度考考核；當(dāng)當(dāng)月的月月度考核核于次月月1日啟啟動(dòng)、55日結(jié)束束，遇節(jié)節(jié)假日可可提前或或順延；當(dāng)年的的年度考考核于次次年1月月1日啟啟動(dòng)、原原則上于于1月115日結(jié)結(jié)束，可可視年終終工作安安排、春春節(jié)放假假時(shí)間等等情況提提前或順順延，但但提前或或順延的的時(shí)間最最多不能能超過(guò)55天。第三章 月度考考核個(gè)人月度考考核范圍圍：個(gè)人人月度考考核對(duì)象象包括除除總裁等等工資特特區(qū)人員員、副總總裁/總總監(jiān)、正正副經(jīng)理理以外的的所有崗崗位人員員。個(gè)人月度考考核的考考核維度度、考核核評(píng)分基基準(zhǔn)分值值：目標(biāo)任務(wù)績(jī)績(jī)效維度度：基準(zhǔn)

48、準(zhǔn)分值1100分分；日常行為績(jī)績(jī)效維度度：基準(zhǔn)準(zhǔn)分值1100分分。個(gè)人月度考考核各維維度的在在不同部部門員工工的權(quán)重重分布及及計(jì)算方方法：財(cái)務(wù)管理部部、質(zhì)量量管理部部、企業(yè)業(yè)管理部部、生產(chǎn)產(chǎn)制造部部、綜合合計(jì)劃部部、研發(fā)發(fā)中心：目標(biāo)任務(wù)績(jī)績(jī)效維度度：權(quán)重重70%，績(jī)效效分值實(shí)際得得分70%；日常行為績(jī)績(jī)效維度度：權(quán)重重30%，績(jī)效效分值實(shí)際得得分30%；營(yíng)銷系統(tǒng)、采采購(gòu)管理理部：目標(biāo)任務(wù)績(jī)績(jī)效維度度：權(quán)重重80%，績(jī)效效分值實(shí)際得得分80%；日常行為績(jī)績(jī)效維度度：權(quán)重重20%，績(jī)效效分值實(shí)際得得分20%；個(gè)人加權(quán)考考核：加加權(quán)考核核主要是是針對(duì)前前述兩個(gè)個(gè)考核維維度中未未確定明明確考核核指標(biāo)，

49、但但又對(duì)被被考核者者本身、公公司或其其所在系系統(tǒng)、部部門、上上下工序序等關(guān)聯(lián)聯(lián)崗位具具有績(jī)效效影響的的行為表表現(xiàn)進(jìn)行行績(jī)效修修正，以以確?？伎己说娜嫘?、客客觀性、公公正性、公公平性；加權(quán)考考核主要要采用關(guān)關(guān)鍵事件件記分卡卡的形形式來(lái)進(jìn)進(jìn)行考核核評(píng)價(jià)，具具體參見(jiàn)見(jiàn)公司關(guān)關(guān)鍵事件件積分管管理辦法法；加加權(quán)考核核的基準(zhǔn)準(zhǔn)分值為為0，不不設(shè)上限限下限，以以當(dāng)月實(shí)實(shí)際得分分為績(jī)效效分值。部門月度考考核范圍圍：部門門月度考考核主要要評(píng)價(jià)部部門月度度計(jì)劃中中目標(biāo)任任務(wù)的完完成情況況、總體體績(jī)效，由由企業(yè)管管理部組組織實(shí)施施：部門月度績(jī)績(jī)效總分分：分為為專業(yè)部部門考核核和同級(jí)級(jí)部門考考核，基基準(zhǔn)分值值均為

50、1100分分，其中中專業(yè)部部門考核核的權(quán)重重為700%、績(jī)績(jī)效分值值實(shí)際際得分70%，同級(jí)級(jí)部門考考核的權(quán)權(quán)重為330%、績(jī)績(jī)效分值值各部部門實(shí)際際評(píng)分之之和部門數(shù)數(shù)30%；部門月度績(jī)績(jī)效總分分專業(yè)業(yè)考核績(jī)績(jī)效總分分70%同級(jí)級(jí)考核平平均分30%。月度考核流流程：月月度考核核流程包包括以下下幾個(gè)步步驟：制定員工月月度工作作計(jì)劃、目目標(biāo)任務(wù)務(wù)和績(jī)效效指標(biāo)：各部門經(jīng)理理于每月月27日日之前根根據(jù)部門門職責(zé)、公公司年度度經(jīng)營(yíng)管管理目標(biāo)標(biāo)與計(jì)劃劃及本部部門的實(shí)實(shí)際工作作要求，就就下月度度主要目目標(biāo)任務(wù)務(wù)、工作作標(biāo)準(zhǔn)等等制定本本部門的的月度工工作計(jì)劃劃，于每每月277日上報(bào)報(bào)分管副副總裁/總監(jiān)；分管副總

51、裁裁/總監(jiān)監(jiān)審批匯匯總后報(bào)報(bào)總裁批批準(zhǔn)，由由企業(yè)管管理部匯匯總形成成公司月月度經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理計(jì)計(jì)劃表；根據(jù)公司月月度經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理計(jì)計(jì)劃表，由由分管副副總裁/總監(jiān)與與各部門門經(jīng)理確確定部門門的月月度績(jī)效效考核表表及相相應(yīng)的考考核指標(biāo)標(biāo)、要求求達(dá)到的的程度，并并在目標(biāo)標(biāo)任務(wù)績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的總體體權(quán)重范范圍內(nèi)確確定各個(gè)個(gè)指標(biāo)的的權(quán)重；部門經(jīng)經(jīng)理及其其直接上上級(jí)各持持一份、企企業(yè)管理理部存檔檔一份，作作為本月月度的工工作指導(dǎo)導(dǎo)和考核核依據(jù)。各部門經(jīng)理理、部門門內(nèi)二級(jí)級(jí)三級(jí)組織織負(fù)責(zé)人人根據(jù)月月度績(jī)效效考核表表將任任務(wù)分解解到本部部門各級(jí)級(jí)員工，形形成本部部門員工工的月月度績(jī)效效考核表表，并并于下月月4日上上班

52、前報(bào)報(bào)企業(yè)管管理部備備案。每月2日前前，考核核雙方就就上一月月度計(jì)劃劃進(jìn)行一一次回顧顧與溝通通；當(dāng)月月計(jì)劃執(zhí)執(zhí)行過(guò)程程中，若若出現(xiàn)重重大計(jì)劃劃調(diào)整，須須重新填填寫相應(yīng)應(yīng)的月月度績(jī)效效考核表表，并并同時(shí)報(bào)報(bào)備企業(yè)業(yè)管理部部。員工自評(píng)：月度結(jié)結(jié)束后，下下月度開(kāi)開(kāi)始2日日內(nèi)，被被考核人人填寫月月度績(jī)效效考核表表中完完成情況況部分，同同時(shí)對(duì)自自身的日日常行為為做出績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)，并與與下一月月度的月月度績(jī)效效考核表表一起起交直接接上級(jí)審審批后報(bào)報(bào)企業(yè)管管理部（44日上班班前）。評(píng)價(jià)：在企業(yè)管理理部的指指導(dǎo)下，直直接上級(jí)級(jí)就目標(biāo)標(biāo)績(jī)效與與被考核核人面談?wù)?，共同同確認(rèn)上上月度目目標(biāo)任務(wù)務(wù)完成情情況（同同時(shí)討

53、論論確定下下一月度度目標(biāo)、計(jì)計(jì)劃）；直接上級(jí)對(duì)對(duì)被考核核人的工工作業(yè)績(jī)績(jī)、行為為表現(xiàn)等等獨(dú)立提提出評(píng)價(jià)價(jià)意見(jiàn)，在在月度度績(jī)效考考核表中中填寫考考核評(píng)分分部分，隨隨同關(guān)關(guān)鍵事件件記分卡卡一并并報(bào)高一一級(jí)主管管領(lǐng)導(dǎo)批批準(zhǔn)后交交企業(yè)管管理部審審核；企業(yè)管理部部對(duì)被考考核者進(jìn)進(jìn)行出勤勤等不歸歸屬員工工直接上上級(jí)考核核的內(nèi)容容進(jìn)行專專業(yè)考核核；企業(yè)管理部部根據(jù)各各部門的的工作目目標(biāo)與計(jì)計(jì)劃對(duì)各各部門進(jìn)進(jìn)行專業(yè)業(yè)的部門門績(jī)效考考核、評(píng)評(píng)分，同同時(shí)各部門經(jīng)理理組織本本部門員員工對(duì)其其它相關(guān)關(guān)部門進(jìn)進(jìn)行評(píng)議議后，就就相關(guān)部部門在內(nèi)內(nèi)部溝通通、協(xié)作作、流程程推動(dòng)等等方面進(jìn)進(jìn)行周邊邊績(jī)效考考核、評(píng)評(píng)分；企業(yè)管理部

54、部分別統(tǒng)統(tǒng)計(jì)匯總總部門、員員工的考考核得分分。審批：企業(yè)業(yè)管理部部匯總所所有考核核結(jié)果后后報(bào)績(jī)效效考核委委員會(huì)審審批。個(gè)人月度考考核結(jié)果果的應(yīng)用用個(gè)人月度考考核績(jī)效效分值的的應(yīng)用：用于核算個(gè)個(gè)人月度度績(jī)效工工資，并并作為個(gè)個(gè)人年度度考核的的組成部部分按權(quán)權(quán)重計(jì)入入年度考考核績(jī)效效總分；用于核算實(shí)實(shí)行年薪薪制的研研發(fā)人員員的月度度項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，并并作為其其個(gè)人年年度考核核的組成成部分按按權(quán)重計(jì)計(jì)入年度度考核績(jī)績(jī)效總分分評(píng)；月度考核結(jié)結(jié)果經(jīng)績(jī)績(jī)效委員員會(huì)批準(zhǔn)準(zhǔn)后，企企業(yè)管理理部將根根據(jù)被考考核員工工績(jī)效分分值的不不同，分分別列為為卓越、優(yōu)優(yōu)秀、良良好、合合格、不不合格55個(gè)等級(jí)級(jí)。個(gè)人月度考考核績(jī)效

55、效等級(jí)的的應(yīng)用：連續(xù)2個(gè)月月被列為為“卓越”，或者者4個(gè)月月內(nèi)有11個(gè)月被被列為“卓越”、3個(gè)個(gè)月被列列為“優(yōu)秀”的員工工，職務(wù)務(wù)或標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗位薪薪酬晉升升一級(jí)，如如年度考考核達(dá)到到“優(yōu)秀”及以上上等級(jí)，可可在年度度優(yōu)秀員員工評(píng)選選中直接接入選；連續(xù)3個(gè)月月被列為為“卓越”、或連連續(xù)6個(gè)個(gè)月被列列為“優(yōu)秀”及以上上等級(jí)的的員工，予予以破格格提拔、聘聘用到高高一個(gè)職等或多多個(gè)職級(jí)級(jí)的崗位位任職，同同時(shí)給予予薪酬晉晉級(jí)，如如年度考考核達(dá)到到“良好”及以上上等級(jí)，可可在年度度優(yōu)秀員員工評(píng)選選中優(yōu)先先入選；連續(xù)6個(gè)月月內(nèi)沒(méi)有有任何11個(gè)月被被列為良良好或良良好以上上等級(jí)，或或者6個(gè)個(gè)月內(nèi)有有3個(gè)月月被列

56、為為“不合格格”的員工工，予以以留崗察察看；連續(xù)2個(gè)月月被列為為“不合格格”的員工工，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗位薪薪酬下降降一級(jí)；連續(xù)3個(gè)月月被列為為“不合格格”或8個(gè)個(gè)月內(nèi)有有4個(gè)月月被列為為“不合格格”的員工工，予以以勸退或或解聘。個(gè)人月度績(jī)績(jī)效工資資的核算算方法：月度績(jī)效工工資基基準(zhǔn)績(jī)效效工資月度績(jī)績(jī)效系數(shù)數(shù)；月度績(jī)效系系數(shù)月月度績(jī)效效總分1000分；月度績(jī)效總總分目目標(biāo)任務(wù)務(wù)績(jī)效分分值日日常行為為績(jī)效分分值加加權(quán)考核核績(jī)效分分值。研發(fā)人員的的月度項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金核算辦辦法由研研發(fā)部門門另行制制定。部門月度考考核績(jī)效效分值作作為部門門年度考考核的組組成部分分，并按按權(quán)重計(jì)計(jì)入部門門年度考考核績(jī)效效總分。第四

57、章 年度考考核年度考核范范圍：年年度考核核分為部部門考核核和員工工個(gè)人考考核兩種種情況。部門年度考考核：反反映部門門年度整整體工作作對(duì)公司司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，主要要考核范范圍為公公司年度度目標(biāo)、年年度工作作計(jì)劃中中分解到到各部門門的各項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)指指標(biāo)，也也包括部部分管理理指標(biāo)。個(gè)人年度考考核：主主要是對(duì)對(duì)員工本本年度的的目標(biāo)任任務(wù)績(jī)效效、日常常行為績(jī)績(jī)效和綜綜合能力力績(jī)效進(jìn)進(jìn)行全面面綜合考考核，由由于月度度考核中中已經(jīng)考考核了員員工的目目標(biāo)任務(wù)務(wù)績(jī)效和和日常行行為績(jī)效效兩個(gè)維維度，因因此年終終時(shí)在月月度考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)上著重重考核綜綜合能力力維度，即即針對(duì)員員工的綜綜合素質(zhì)質(zhì)、發(fā)展展?jié)摿凹皶r(shí)通用用與專業(yè)

58、業(yè)能力在在一年中中的總體體表現(xiàn)和和績(jī)效進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)；除總裁等工工資特區(qū)區(qū)人員按按合同約約定的考考核方式式進(jìn)行考考核外，公公司員工工均需進(jìn)進(jìn)行年度度考核。部門年度考考核：部門年度考考核由企企業(yè)管理理部組織織實(shí)施，當(dāng)當(dāng)年的部部門年度度考核于于次年11月1日日開(kāi)始、1月15日前完成；部門年度考考核的范范圍、權(quán)權(quán)重、分分值：部門年度考考核由年年終考核核和月度度考核兩兩個(gè)部分分構(gòu)成，年年終考核核、月度度考核各各占500%的權(quán)權(quán)重；年終考核同同樣分為為專業(yè)部部門考核核和同級(jí)級(jí)部門考考核，其其中專業(yè)業(yè)部門考考核的權(quán)權(quán)重為770%、同同級(jí)部門門考核的的權(quán)重為為30%，基準(zhǔn)準(zhǔn)分值均均為1000分；部門年度績(jī)績(jī)效

59、總分分年終終考核績(jī)績(jī)效總分分50%月度度考核平平均分50%。部門年度考考核結(jié)果果的應(yīng)用用：部門考核結(jié)結(jié)果作為為公司各各部門年年終獎(jiǎng)金金總額分分配調(diào)節(jié)節(jié)、部門門經(jīng)理年年度績(jī)效效工資和和年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金核算算的依據(jù)據(jù)；部門年度績(jī)績(jī)效總分分作為部部門正副副經(jīng)理、總總監(jiān)、副副總裁的的年度績(jī)績(jī)效總分分的組成成部分，并并按相應(yīng)應(yīng)權(quán)重計(jì)計(jì)入部門門經(jīng)理個(gè)個(gè)人年度度考核績(jī)績(jī)效總分分；考核結(jié)果經(jīng)經(jīng)績(jī)效委委員會(huì)批批準(zhǔn)后，企企業(yè)管理理部將根根據(jù)被考考核部門門績(jī)效總總分的不不同，分分別列為為卓越、優(yōu)優(yōu)秀、良良好、合合格、不不合格55個(gè)等級(jí)級(jí)，列為為“卓越”、“優(yōu)秀”等級(jí)的的部門，由由公司直直接授予予“卓越團(tuán)團(tuán)隊(duì)”和“優(yōu)秀團(tuán)團(tuán)

60、隊(duì)”獎(jiǎng)。非管理人員員個(gè)人年年度考核核績(jī)效的的權(quán)重分分布、考考核評(píng)分分及其計(jì)計(jì)算方法法：月度考核績(jī)績(jī)效：權(quán)權(quán)重700%，以以當(dāng)年月月度績(jī)效效平均分分為基準(zhǔn)準(zhǔn)；綜合能力績(jī)績(jī)效：權(quán)權(quán)重300%，基基準(zhǔn)分值值1000分；年度績(jī)效總總分月月度績(jī)效效平均分分70%綜合合能力績(jī)績(jī)效實(shí)際際得分30%。管理人員個(gè)個(gè)人年度度考核績(jī)績(jī)效的權(quán)權(quán)重分布布、考核核評(píng)分及及其計(jì)算算方法：部門正副經(jīng)經(jīng)理：部門年度考考核結(jié)果果：權(quán)重重70%，以部部門年度度績(jī)效總總分為基基準(zhǔn)；個(gè)人綜合能能力績(jī)效效：權(quán)重重30%，以個(gè)個(gè)人實(shí)際際考核得得分為基基準(zhǔn)；年度績(jī)效總總分部部門年度度績(jī)效總總分70%綜合合能力績(jī)績(jī)效總分分30%?？偙O(jiān)、副總總