高校青年教師激勵問題淺談

1、高校青年老師鼓勵問題淺談4.高校管理“重選用輕管理高校在選用青年老師時，條件非常嚴(yán)格，但一經(jīng)錄用，學(xué)校對青年老師的管理就很松散。學(xué)校對青年老師用得多，關(guān)心少、過問少、幫助少。青年老師在日常生活中遇到的許多困難和問題，很難得到有關(guān)管理部門的幫助和解決，未能找到所期望的家庭歸屬感。如青年老師的住房問題，就是很多高校首先需要考慮的問題。學(xué)校對青年老師教學(xué)質(zhì)量高要求的同時，無法為青年老師培訓(xùn)、進修提供好的時機，青年老師成天忙于繁重的日常教學(xué)，使得科研成果產(chǎn)出難，大大影響了青年老師教學(xué)和科研的積極性。5.高校青年老師的工作內(nèi)鼓勵機制不夠鼓勵理論中的雙因素理論闡述了內(nèi)鼓勵的重要性。雙因素理論認(rèn)為持久、穩(wěn)定

2、的工作動機來源于工作本身，即在工作進展過程中所獲得的滿足感。根據(jù)雙因素理論，內(nèi)在因素應(yīng)該是主要的動力來源，這里的內(nèi)在因素即是工作帶來的自我價值的實現(xiàn)。受過高等教育的高校青年老師，自我實現(xiàn)愿望強烈，而高校管理層普遍強調(diào)建立老師內(nèi)鼓勵機制的重要性，但實際上高校管理中青年老師的鼓勵手段還多是一些諸如物質(zhì)刺激、增加壓力等外在鼓勵手段，相對來說，青年老師內(nèi)鼓勵機制用得不夠，實際已經(jīng)成為高校青年老師鼓勵管理的軟肋。三、高校青年老師鼓勵措施高校單位性質(zhì)使得高校的鼓勵工作較多地依靠行政手段，缺乏對青年老師個體心理需求的分析，未能做到按需鼓勵，一些鼓勵措施未能起到作用，不少青年老師出現(xiàn)消極應(yīng)付工作、抱怨客觀現(xiàn)實

3、的問題。高校必須重視青年老師這個高校開展后備力量的鼓勵問題。針對目前青年老師這個群體的特點及現(xiàn)狀，筆者試提出一些鼓勵措施以期高校青年老師鼓勵機制進一步完善。1.建立合理的薪酬體系，提升高校青年老師的滿意感科學(xué)、公平、合理的薪酬制度是青年老師最為期盼的。此外，青年老師對醫(yī)療保障、住房補貼以及子女入學(xué)等方面的福利待遇也有著更為迫切的需求。當(dāng)前高校青年老師薪資存在著三方面的問題:對內(nèi)公平性不夠;對外缺乏競爭性;對個體鼓勵性缺乏。亞當(dāng)斯認(rèn)為，公平感是人類的一種根本需要，如某人們在與別人的比擬中感到自己得到的報酬合理，就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。反之，人們就會產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積

4、極性。為了使報酬能產(chǎn)生必要的鼓勵作用，必須打破平均主義，建立公平合理的薪酬體系。要以績效考核為根據(jù)確定薪酬，在同一級別的工作者中，高績效的普通工作者可以享受到較高的薪資，從而進步薪酬公平度，進步老師的公平感;此外，對于老師對各種福利待遇的需求，可以通過直接薪資與間接薪資相結(jié)合的方法，讓青年老師感受到心理上的相對公平，讓青年老師薪資對外有一定的競爭力;要破除論資排輩的做法，鼓勵青年老師的工作熱情，重視獎勵在一線崗位上成績突出、勇于創(chuàng)新的青年老師。2.導(dǎo)師制方式的構(gòu)建前文提到如今高校青年老師大多剛從學(xué)校畢業(yè)，他們面臨著教學(xué)、科研雙重的工作壓力，承受著極大的心理壓力。學(xué)校可以通過導(dǎo)師制的方式一對一地

5、有針對性地幫助青年老師獲得教學(xué)及科研程度的進步。即給青年老師找?guī)煾?，對青年老師進展師德教育，培養(yǎng)青年老師教書育人、嚴(yán)謹(jǐn)踏實、實事求是的敬業(yè)精神;導(dǎo)師以身作那么，做青年老師的楷模，發(fā)揮老老師的感召力;對青年老師傳授科學(xué)的教育方法，使青年老師盡快熟悉業(yè)務(wù)，具備良好的業(yè)務(wù)素質(zhì);根據(jù)所指導(dǎo)的青年老師的實際情況，制定合理的培養(yǎng)方案，提出培養(yǎng)的措施和目的，并嚴(yán)格執(zhí)行培養(yǎng)方案;指導(dǎo)青年老師進展教育教學(xué)活動，通過有方案的聽課、指導(dǎo)，完成對青年老師講課提綱、教案的撰寫和課堂講授技巧及方法的指導(dǎo);有針對性地指導(dǎo)青年老師。提升科研素養(yǎng)和才能，找準(zhǔn)學(xué)術(shù)方向。3.建立高校青年老師培訓(xùn)學(xué)習(xí)機制，以全面進步青年老師的整體素

6、質(zhì)青年老師對專業(yè)知識、教學(xué)方法的進步有需求，高?？梢酝ㄟ^建立起相應(yīng)的老師培訓(xùn)機制對青年老師進展培訓(xùn)，滿足青年老師進步自身的需要。培訓(xùn)的方式可以多種多樣，如以講座、短期或不定期進修、外出學(xué)習(xí)、參加研討會等形式來加強青年老師專業(yè)知識和理論才能的培養(yǎng)。也可通過舉辦青年老師教學(xué)比賽的形式，鼓勵青年老師踴躍參與，在參與過程中學(xué)習(xí)。4.關(guān)心鼓勵關(guān)心、保護青年老師，解決青年老師思想、學(xué)習(xí)、生活、工作各方面的實際困難。在青年老師遇到困難或挫折時，學(xué)校管理者要擅長把握時機，與青年老師多接觸，及時理解排解青年老師的困難。應(yīng)當(dāng)盡可能多搭建管理層與青年老師溝通的平臺，如舉辦青年教工的茶話會，在和諧的氣氛中暢所欲言，使

7、青年老師擺出自己的困惑，指導(dǎo)也獲得信息，道出關(guān)心，從而到達鼓勵的目的。5.重視高校青年老師工作內(nèi)鼓勵問題雙因素理論注重與工作有關(guān)的鼓勵因素，即我們通常說的內(nèi)鼓勵。而對于高校青年老師來說，應(yīng)當(dāng)首先使老師明確認(rèn)識工作的社會價值，激發(fā)老師的社會奉獻感、責(zé)任感;其次應(yīng)該為他們指明一個看得見的開展前景，提供明確的開展途徑，幫助他們明確自己的目的方向和職業(yè)生涯開展規(guī)劃。青年老師跨出校門，踏上工作崗位，總是想把工作做好，成為勝任的或者優(yōu)秀的老師，都想得到指導(dǎo)的表揚及同行的稱贊，此時，學(xué)校必須結(jié)合學(xué)校的開展方向、老師的個性特征及學(xué)科特點，指出詳細(xì)的努力方向，使青年老師在事業(yè)上有明確的方向，增強成就感;再次，要給青年老師具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，為他們的探究和鉆研搭建起一個平臺，在工作中探究出行之有效的工作方式。使高校青年老師在工作上有方向感、事業(yè)上有成就感，從工作本身出發(fā)可以有效地預(yù)防青年老師隊伍不穩(wěn)定、工作積極性不高、人才流失等弊端，并促使其