建筑施工企業(yè)薪酬制度（3篇）

1、Word - 8 -建筑施工企業(yè)薪酬制度（3篇）1、 基本工資，為最低的基本工資障，計(jì)算單位以每天計(jì)， 上滿全勤有全勤獎(jiǎng)，另外加上工齡工資。 2、 考核工資，依據(jù)工作狀況、員工評(píng)價(jià)以及主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng) 價(jià)進(jìn)行考核，依據(jù)分?jǐn)?shù)確定該項(xiàng)工資?？己朔?jǐn)?shù)為100分，考核工資根據(jù)分?jǐn)?shù)計(jì)算，計(jì)算方式為：考核基本工資*分?jǐn)?shù)%=考核工資 3、 效益工資，依據(jù)當(dāng)月的成本核算，確定盈虧，設(shè)立基 本的盈利金額，在基本盈利的基礎(chǔ)上增加盈利的20%增加工資。該項(xiàng)工資上不封頂。未完成效益的根據(jù)效益的20%扣除考核工資。 4、 員工工資等于以上三項(xiàng)工資的總和。 建筑施工企業(yè)薪酬制度 篇二 隨著建筑企業(yè)用人制度改革的深化，薪酬改革問

2、題越來越成為影響人才配置進(jìn)而影響建筑企業(yè)改革進(jìn)程的一個(gè)重要因素。本文旨在通過分析建筑業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題，提出改革的思路和建議，以促進(jìn)建筑業(yè)薪酬制度的改革和進(jìn)一步完善。 一、建筑業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問題 1、薪酬制度過于繁雜，按不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系還未形成 建筑業(yè)中大型企業(yè)多為國(guó)有企業(yè)，經(jīng)受了國(guó)家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現(xiàn)在結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位等級(jí)工資制、計(jì)件工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、項(xiàng)目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現(xiàn)象。據(jù)北京建筑業(yè)2022年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告中的數(shù)字，按崗位類別來統(tǒng)計(jì)，如管理人員、項(xiàng)目部工人、項(xiàng)目經(jīng)理，目前并行的薪酬制度分別可達(dá)

3、六、七種之多。如項(xiàng)目經(jīng)理，目前實(shí)行項(xiàng)目承包制的占28%，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制和年薪制的各占19%，實(shí)行崗位等級(jí)工資制的占13%，實(shí)行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實(shí)行談判工資制的占3%。這種現(xiàn)象造成了企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，付薪依據(jù)不明確，薪酬調(diào)整不好操作的問題。 2、薪酬不能體現(xiàn)員工的企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的大小 在不患寡而患不均的傳統(tǒng)觀念影響下，企業(yè)常常使用簡(jiǎn)潔的方法如學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等確定薪酬。這種安排方式使按勞安排成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作樂觀性，薪酬的激勵(lì)效果差。 3、高級(jí)藍(lán)領(lǐng)薪酬水平偏低，與白領(lǐng)平均薪酬水平存在倒掛現(xiàn)象

4、 過去，由于我國(guó)的高等教育規(guī)模小，大專以上的人才稀缺，企業(yè)在工資安排上向白領(lǐng)人才傾斜，而藍(lán)領(lǐng)工人工資收入水平則較低。盡管后來勞動(dòng)保障部門調(diào)整了政策，高級(jí)技工的工資待遇可以比照工程師，高級(jí)技師的工資待遇可以比照高級(jí)工程師，但目前企業(yè)中技術(shù)工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資安排中承認(rèn)學(xué)歷不承認(rèn)實(shí)際力量的問題仍普遍存在。據(jù)北京建筑業(yè)2022年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告中的數(shù)字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍(lán)領(lǐng)薪酬最高水平與白領(lǐng)薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯(cuò)位導(dǎo)致了建筑企業(yè)中缺乏一線專業(yè)技術(shù)工人，高級(jí)藍(lán)領(lǐng)職

5、位空缺，而管理職位擠破頭的現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)急需的高級(jí)藍(lán)領(lǐng)隊(duì)伍進(jìn)展壯大極為不利。 4、薪酬的市場(chǎng)打算機(jī)制還未形成，存在著員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格不相符的現(xiàn)象 建筑業(yè)與IT、醫(yī)藥、消費(fèi)品等行業(yè)相比，市場(chǎng)化程度較低，相對(duì)比較封閉。在薪酬策略上不太重視對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，長(zhǎng)期以來沿用企業(yè)內(nèi)部的安排標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌的問題。有些簡(jiǎn)潔勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格，有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的薪酬低于市場(chǎng)平均價(jià)格，造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，企業(yè)想留的人留不住，企業(yè)想引進(jìn)的人才引不進(jìn)來。企業(yè)和職工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰機(jī)制及市場(chǎng)選聘機(jī)制沒有真正建立起來。據(jù)北京建筑業(yè)2022年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告中的數(shù)字，總經(jīng)理年薪最低3

6、9480元，與市場(chǎng)平均價(jià)格年薪155792元的偏離度達(dá)到73%；項(xiàng)目經(jīng)理最低年薪19530元，與市場(chǎng)平均價(jià)格70724元的偏離度達(dá)到71%。隨著北京建筑業(yè)市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)間人才爭(zhēng)奪之戰(zhàn)愈演愈烈，建立薪酬市場(chǎng)打算機(jī)制已勢(shì)在必行。 5、薪酬沒有和考核聯(lián)系起來，浮動(dòng)工資浮而不動(dòng) 大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)中都按固定工資、浮動(dòng)工資、津貼補(bǔ)貼等來設(shè)計(jì)。固定工資和津貼補(bǔ)貼是薪酬中相對(duì)穩(wěn)定的部分，浮動(dòng)工資是薪酬中可變部分，與員工的績(jī)效掛鉤，按績(jī)效考核結(jié)果來計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中，絕大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動(dòng)工資當(dāng)成了每月必發(fā)的獎(jiǎng)金，使浮動(dòng)工資浮而不動(dòng)，形成了新一輪的平均主義。 6

7、、安排方式比較單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足 假如對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒有建立利益共享機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)期進(jìn)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵(lì)方式主要是工資和獎(jiǎng)金，對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參加安排的方式使用較少，特殊是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參加安排的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺(tái)還是可望而不行及，人力資本的價(jià)值不能得到體現(xiàn)。對(duì)資本要素參加安排方式雖然熟悉到位，但占薪酬總額比重太少。主要緣由是：建筑企業(yè)全部制結(jié)構(gòu)改革還不到位，國(guó)有獨(dú)資企業(yè)仍為建筑業(yè)主要構(gòu)成，股份制企業(yè)大多是1999年以后改制的中小企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)效益上與國(guó)有大型建筑

8、企業(yè)存在差距，而且從建筑業(yè)整體利潤(rùn)水平考慮，北京建筑企業(yè)2022年產(chǎn)值利潤(rùn)率不到2%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會(huì)平均利潤(rùn)率。這么低的剩余價(jià)值對(duì)股東的回報(bào)水平可想而知。 二、改革的思路和對(duì)策 1、理順薪酬體系，建立適應(yīng)不同群體的多元化安排機(jī)制 建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合全部崗位的特點(diǎn)和要求，不能合理拉開收入差距，因此在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應(yīng)依據(jù)崗位的特別性，建立不同群體的多元安排機(jī)制，以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作樂觀性。 （1）崗位績(jī)效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績(jī)效工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，合理量定崗位的相對(duì)價(jià)值

9、后確定的。它可以解決薪酬的對(duì)內(nèi)公正性?？?jī)效工資是體現(xiàn)收入凹凸與員工績(jī)效掛鉤的部分，能升能降。實(shí)行崗位績(jī)效工資制應(yīng)把握好以下原則：第一，明確崗位職責(zé)和技能要求。其次，以崗定薪，崗變薪變。 （2）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內(nèi)容是將高層經(jīng)理的個(gè)人收益，與企業(yè)收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權(quán)，讓其一攬子年薪取決于整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，按不同等級(jí)的經(jīng)營(yíng)管理層次，形成相應(yīng)人員的年薪類型和結(jié)構(gòu)。從而通過年薪制的激勵(lì)和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動(dòng)機(jī)，并波及、推動(dòng)其他各層級(jí)經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經(jīng)營(yíng)者的年薪可以包括基本工資、職務(wù)

10、津貼和福利、一般激勵(lì)性酬勞、長(zhǎng)期激勵(lì)性酬勞，以及其他各種獎(jiǎng)金等。 （3）項(xiàng)目工薪制是適合于項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項(xiàng)目管理特點(diǎn)是：涉及的環(huán)節(jié)多，不行控因素多。工作周期長(zhǎng)，涉及的人、財(cái)、物、設(shè)備等資源多，成本掌握難。根據(jù)建設(shè)部提出的推動(dòng)建筑業(yè)企業(yè)項(xiàng)目管理體制改革。完善項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制；建立和完善項(xiàng)目成本核算制度；根據(jù)優(yōu)化和動(dòng)態(tài)的原則組建項(xiàng)目管理班子的指導(dǎo)思想來設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。項(xiàng)目工薪制的主要內(nèi)容是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對(duì)象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所商定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種

11、安排制度。項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。 （4）談判工資制。對(duì)重點(diǎn)崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員，通過適當(dāng)提高待遇，吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實(shí)施方式是企業(yè)與本人在公平協(xié)商全都的原則下，明確崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和薪酬待遇等內(nèi)容。 2、建立技術(shù)與管理并重多種進(jìn)展通道的薪酬體系 在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、力量提高，就可以獲得相應(yīng)的酬勞。在薪酬設(shè)計(jì)中建立企業(yè)核心的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，如工程系列、經(jīng)濟(jì)系列、財(cái)務(wù)系列，特殊是建立藍(lán)領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平凹凸主要取決于行政職務(wù)以及白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的薪酬倒掛問題。只要員工留意進(jìn)展企業(yè)所需要的技術(shù)和力量就可以獲得薪

12、酬的增加，而不必斤斤計(jì)較職務(wù)晉升，不愿當(dāng)藍(lán)領(lǐng)。向職工傳遞以績(jī)效和力量為導(dǎo)向的企業(yè)文化，鼓舞員工學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)。 3、建立以市場(chǎng)價(jià)格為打算基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，外部市場(chǎng)成為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。企業(yè)要想加強(qiáng)薪酬管理體系的合理性及外部競(jìng)爭(zhēng)力，有必要通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查獵取精確而全面的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬信息。企業(yè)可以托付專業(yè)的詢問公司來做調(diào)查，選擇的參照對(duì)象應(yīng)是自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)的類似企業(yè)。通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查可以獵取行業(yè)薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平、福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)等信息，企業(yè)可以依據(jù)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)策略或跟隨策略。如北京東方慧博詢問公司對(duì)北京地區(qū)建筑業(yè)進(jìn)行了首屆薪酬市場(chǎng)調(diào)查，通過對(duì)40家大中型企業(yè)、12萬人的采樣，供應(yīng)了43個(gè)標(biāo)桿職位的薪酬信息，包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革供應(yīng)了有效信息，并為建筑企業(yè)引入人才市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制首開先河。 4、建立規(guī)范化、定量化的績(jī)效考核體系 通過目標(biāo)管理、厘定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核指標(biāo)，并按月、按季、按年為周期進(jìn)行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與貢獻(xiàn)大小掛鉤。 工資制度總則 篇三 1、為體現(xiàn)公正、效率以及按勞