12-奧康鞋業(yè)集團績效管理指導手冊23

1、PAGE 1 PAGE 1績效管理指導手冊第一部分 【目的】為保證公司司績效管管理制度度的順利利實施，為為各級人人事部門門樹立績績效管理理標桿，特特制定本本手冊?！具m用范圍圍】主要適用于于公司一一、二級級人事部部門（一一級人事事部門是是指人才才資源中中心，二二級人事事部門是是指各子子公司、事事業(yè)部的的人事行行政部）的的薪酬管管理者?！究冃Ч芾砝碓瓌t】1、提高員員工績效效為導向向；2、定性與與定量相相結合；3、多角度度考評；4、公平、公公正、公公開。【績效管理理結果用用途】1、幫助員員工提升升自身能能力；2、薪酬分分配的依依據(jù)；3、工資晉晉級的依依據(jù)；4、崗位、職職級調整整的依據(jù)據(jù)；5、員工培培

2、訓等。【實施績效效管理的的意義】通過主管上上級與員員工之間間就工作作職責、工工作績效效和員工工發(fā)展等等問題所所作的雙雙向溝通通，幫助助主管和和員工不不斷提高高工作質質量，促促進員工工發(fā)展，確確保個人人、部門門和公司司績效目目標的實實現(xiàn)。【公司的績績效管理理組織體體系】集團總裁：是集團績效效管理體體系推進進與改善善的總負負責人；負責集團公公司各中中心負責責人、各各業(yè)務單單元分管管副總裁裁的綜合合評定；負責對各子子分公司司經理和和部門經經理最終終考評結結果的審審批；負責部門經經理以上上人員考考評申訴訴的最終終處理。人才資源中中心：集團績效管管理辦法法的制訂訂、修改改，各事事業(yè)部、分分子公司司績效管

3、管理制度度的 審審批；集團績效管管理工作作的統(tǒng)一一組織和和協(xié)調；集團各事業(yè)業(yè)部、分分子公司司績效管管理工作作的培訓訓、指導導和監(jiān)督督檢查；集團總部八八大中心心的具體體績效管管理工作作的組織織、協(xié)調調、培訓訓和指導導；匯總統(tǒng)計考考評評分分結果，形形成績效效管理工工作總結結報告；協(xié)調、處理理總部八八大中心心的績效效管理申申訴工作作，集團團部門經經理以下下人員 績績效管理理申訴的的最終處處理；對績效管理理工作情情況進行行通報；對績效效管理過過程中不不規(guī)范行行為進行行糾正、指指導與處處罰；建立整個集集團的員員工績效效管理檔檔案，作作為薪酬酬調整、職職務升降降、崗位位調動、培培訓、獎獎勵懲戒戒等的依依據(jù)

4、。下屬單位人人事行政政部： 是本單位績績效管理理工作的的組織管管理機構構，主要要負責：對本單位績績效管理理工作進進行組織織、協(xié)調調、培訓訓和指導導；對本單位績績效管理理過程進進行監(jiān)督督與檢查查；匯總統(tǒng)計考考評結果果，形成成績效管管理工作作總結報報告；協(xié)調、處理理考評申申訴工作作；對月度、年年度考評評工作情情況進行行通報；對考評評過程中中不規(guī)范范行為進進行糾正正、指導導與處罰罰；為本單位員員工建立立績效管管理檔案案，作為為薪酬調調整、職職務升降降、崗位位調動、培培訓、獎獎勵懲戒戒等的依依據(jù)；對績效管理理辦法提提出修改改建議。其他直線管管理人員員：負責本機構構績效管管理工作作的實施施；負責指導本本

5、機構員員工制訂訂工作計計劃、績績效目標標和對所所屬員工工的考核核評分；負責本部門門員工考考核等級級的綜合合評定；負責所轄員員工的考考評結果果反饋，并并幫助員員工制定定改進計計劃。第二部分【績效考核核的定義義】績效考核是是對員工工在一個個既定時時期內對對組織的的貢獻做做出評價價的過程程。是指運運用科學學的方法法和標準準對員工工完成工工作數(shù)量量、質量量、效率率及員工工行為模模式等方方面的綜綜合評價價，從而而進行相相應的薪薪酬激勵勵、人事事晉升激激勵或者者崗位調調整，對組織織員工的的績效進進行識別別、測度度和反饋饋的過程程。具體體來說，它它是利用用過去制制定的標標準來比比較工作作績效的的記錄，并并對

6、比較較的結果果進行評評價，最最終將績績效考核核的結果果反饋給給員工的的過程。績績效考核核主要包包括界定定工作本本身的要要求，評評價實際際工作績績效和提提供反饋饋三個步步驟?！究冃Ч芾砝淼哪康牡摹?、通過目目標逐級級分解和和管理，促促進集團團公司經經營目標標的實現(xiàn)現(xiàn)；2、通過績績效管理理促進上上下級和和各部門門間的相相互溝通通和互相相協(xié)作；3、通過績績效管理理規(guī)范工工作流程程，提高高奧康集集團的整整體管理理水平；4、通過評評價員工工的工作作績效、態(tài)態(tài)度、能能力，幫幫助員工工提升自自身工作作水平和和綜合素素質水平平，從而而有效提提升奧康康集團的的整體績績效和員員工素質質。【績效管理理實施細細則】部

7、門考評與與個人考考評：部門考考評不單單獨設立立指標進進行。每每個部門門的負責責人績效效評價得得分作為為本部門門的考評評得分?？荚u周期：考評分分為月度度考評和和年度考考評。月月度考評評于下一一個月11100日內完完成，年年度考評評于下年年初第一一個月的的15日日內完成成?？荚u關系：各事業(yè)業(yè)部、子公司司的職能能部門負負責人同同時受直直接上級級和總部部對應管管理部門門負責人人考評，各各營銷分分公司各各部門負負責人同同時受直直接上級級和事業(yè)業(yè)部對應應管理部部門負責責人考評評，各主主管業(yè)務務副總裁裁和總部部職能中中心人員員的考評評主體都都是直接接上級（詳詳見奧康康各級員員工考評評周期內內容對應應表）?？?/p>

8、評維度：考評維維度是對對考評對對象考評評的不同同角度和和不同方方面，包包括績效效維度、態(tài)態(tài)度維度度、能力力維度。每每一個考考評維度度由相應應的測評評指標組組成，對對不同的的考評對對象、不不同考評評期間采采用不同同的考評評維度、不不同的測測評指標標。（一）績效效緯度：從以下下三個方方面考評評：任務績效。周邊績效。管理績效。（二）能力力：指被被考評人人完成各各項專業(yè)業(yè)性活動動所具備備的特殊殊能力和和崗位所所需要的的專業(yè)能能力。（三）態(tài)度度：指被被考評人人員對待待工作的的態(tài)度?？荚u和薪酬酬分配的的關系：（1）副總總裁及總總監(jiān)的月月度、年年度績效效獎金由由績效緯緯度決定定，其他他管理人人員月度度獎金由

9、由績效維維度決定定，年終終獎金由由績效維維度與能能力維度度共同決決定，一一般員工工月度獎獎金由績績效和工工作態(tài)度度兩個維維度決定定，年終終獎金由由績效、態(tài)態(tài)度與能能力三個個維度決決定； (2)崗崗位績效效工資：根據(jù)員員工績效效表現(xiàn)給給予的獎獎勵個人月度崗崗位績效效工資 =個人人月度崗崗位績效效工資基基數(shù)個人月月度考核核系數(shù)部部門考核核系數(shù)個人年度崗崗位績效效工資 = 崗崗位固定定工資個人年年度考核核系數(shù)部部門考核核系數(shù)集團效效益系數(shù)數(shù)集團效益系系數(shù)由總總裁辦公公會確定定?！究冃е笜藰说脑O立立】績效管理指指標包括括指標定定義、指指標權重重、指標標基準值值（考評評標準）等等內容；績效管理指指標包括

10、括例行類類指標和和一般任任務類指指標，例例行類指指標以崗崗位職責責和集團團戰(zhàn)略、年年度經營營計劃為為依據(jù)，在在期初（年年度經營營計劃制制定后）設設定，在在考評周周期內不不再變動動；任務務類指標標以集團團或部門門工作重重點為依依據(jù)，在在月度/年度考考評周期期初期（月月度/年年度經營營計劃制制定后）設設定；考評指標的的設定程程序：考考評周期期初期由上上下級之之間就考考評指標標選擇、指指標權重重和指標標基準值值的設定定進行充充分溝通通后共同同協(xié)商設設定，形形成考評評表，報報上一級級主管領領導審批批后實施施?？冃繕嗽O設立的要要求：重要性：挑戰(zhàn)性：一致性：民主性：績效指標的的調整：如果遇到部部門/崗崗

11、位工作作重點發(fā)發(fā)生變化化，績效效指標（主主要是任任務類指指標）需需要及時時進行調調整；指指標的調調整需經經被考評評者及其其直接上上級商定定并報上上一級主主管領導導批準后后方可生生效。績效考評記記錄：考評周期的的期初，被被考評人人的考評評維度、指指標、分分值和權權重由被被考評者者上級向向其說明明并討論論相互認認可。同同時，考考評主體體對被考考評人的的考評維維度和指指標充分分了解，建建立日常?？荚u臺臺帳，將將考評內內容進行行記錄，作作為考評評打分的的依據(jù)，同同時作為為考評結結果反饋饋和考評評申訴處處理的依依據(jù)。目標跟進： 在在考評周周期內，各各級主管管應不斷斷對下屬屬的目標標完成情情況進行行跟進，

12、對對好的進進行激勵勵，對有有偏差的的及時指指出，指指導其改改進，使使績效考考核確實實發(fā)揮提提高公司司和員工工績效的的作用?！究荚u程序序】總部各級員員工：各各考評主主體對員員工進行行考評評評分，考考評結果果報送集集團人才才資源中中心，人人才資源源中心統(tǒng)統(tǒng)計匯總總后形成成考評報報告，報報送總裁裁審定后后，將考考評結果果反饋到到被考評評員工直直接上級級； 各事業(yè)部員員工：各各考評主主體對被被考評員員工進行行考評評評分，考考評結果果報送對對應人事事部門，各各人事部部門統(tǒng)計計匯總后后形成考考評報告告報送各各事業(yè)部部、子公公司、分分公司負負責人審審定，同同時抄送送集團人人才資源源中心存存檔，最最后將部部門

13、考評評結果反反饋到相相關部門門負責人人。員工的自我我評價，僅僅供直接接上級參參考，不不作為最最終考評評的依據(jù)據(jù)。個人人自我評評價按月月度進行行。人事部門將將考評結結果整理理歸檔，并并根據(jù)個個人考評評得分與與部門考考評得分分情況計計算員工工的月度度績效工工資和年年度績效效工資。人才資源中中心每月月都應將將各中心心、各子子公司、各各部門執(zhí)執(zhí)行考評評情況進進行通報報。不是是由于客客觀原因因而造成成考評滯滯后者，一一天扣11分。【考評評分分】考評表中的的定性考考評指標標均按照照A、BB、C、DD、E五五個等級級評分，定定量指標標以其實實際完成成的百分分率乘于于該項分分值計入入考評表表。定性指標評評分等

14、級級系數(shù)定定義表：等級ABCDE定義優(yōu)秀良好一般較差差系數(shù)1.00.850.700.40考評分值設設定：分數(shù)95分以上上86944分70855分6069960以下等級優(yōu)秀良好一般較差差考核系數(shù)131110704考核系數(shù)直直接跟職職員年、月月度考核核績效工工資掛鉤鉤?！究冃Э己撕肆鞒獭繎?zhàn)略目標分解戰(zhàn)略目標分解個人崗位職責績效計劃：績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間的開始績效反饋面談：活動：主管人員與員工探討評估結果時間：績效期間結束時績效實施與管理：活動：觀察、總結、記錄績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估

15、員工的績效時間：績效期間結束時績效期間績效管理循環(huán)評估結果使用評估結果使用：員工發(fā)展計劃培訓薪酬調整獎金發(fā)放人事變動【月度考評評流程】月度考評的的范圍為為所有人人員（見見奧康各各級人員員考評周周期內容容核定表表）。月度考評的的結果作作為本月月度績效效獎金的的依據(jù)，同同時作為為個人職職級提升升的依據(jù)據(jù)和個人人年度考考評的基基礎數(shù)據(jù)據(jù)。月度考評流流程見下下圖：直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標、權重和指標基準值直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標、權重和指標基準值初期啟動月度考核考評周期內上級和下級隨時溝通指標完成情況及指標的調整月度結束，各考評主體分別進行任務績效、周邊績效和管理績效評

16、分直接上級就考核結果與被考評員工進行績效溝通人事部門匯總統(tǒng)計考評結果，報事業(yè)部/子公司總經理/分管副總審定后，將結果反饋到相關責任人并報人才資源中心備案月度考核結束員工是否接受考核申訴流程否是月度流程明明細：1、公司在在每月11-100日內完完成對前前一月的的績效考考核，因因此在前前一月末末，要把把當月績效效考核評評估表和和其他相相關表格格準備好好，并審審查每個個人的績績效目標標設定是是否有問問題（如如：合計計得分總總額是否否是1000分），相相關表格格有：（1）事業(yè)業(yè)部、子子公司總總經理/副總經經理任務務績效-主管副副總裁評評分表（2）經理理、處長長/廠長長/車間間主任任任務績效效直接接上級

17、對對本部門門任務績績效評分分表（3）經理理、處長長/廠長長/車間間主任周周邊績效效直接接上級對對本部門門任務績績效評分分表（4）經理理、處長長/廠長長/車間間主任管管理績效效直接接上級對對本部門門管理績績效評分分表（5）一般般行政人人員任務務績效/態(tài)度考考評直直接上級級評分表表（6）申訴訴申請表表（7）考核核匯總表表2、各部門門在每月月1-33日內完完成對前前一月份份目標的的考評（涉涉及到財財務數(shù)據(jù)據(jù)的可適適當延后后），33日下午午各對應應人事部部門把考考評表收收集匯總總。3、各級人人事部門門在4-6日對對各部門門的考評評表進行行分析考考證，對對存在考考評弄虛虛作假的的，打回回重新評評定，然然

18、后進行行分數(shù)匯匯總和等等級評定定并撰寫寫績效總總結報告告。4、各級人人事部門門在7日日把績效效報告提提交給本本單位分分管負責責人審核核，審核核通過后后，于88日用電電子檔，發(fā)發(fā)送到人人才資源源中心備備案、審審查。5、每月99-100日，人人才資源源中心績績效管理理員，匯匯總整個個公司績績效考核核情況，撰撰寫績效效考核總總結報告告，提交交總裁審審批。6、每月111日，績績效管理理員把評評等結果果報與薪薪酬管理理員進行行績效考考核獎金金評定，并并把個人績績效考核核結果存存檔,備備晉升降降級淘汰汰以及培培訓計劃劃參考。7、每月112-113日，公司績效管理員把最終評等結果反饋給各部門，并和各部門主管

19、討論績效考核過程中應注意的問題；各級主管與下屬交流討論員工績效改進問題。8、每月227-330日，各級人事部門組織各部門，在3日內完成對下一個月的目標設定工作，并把設定好的考核表格匯總到人事部門9、在整個個月度，各級主管對下屬月度績效考核目標不斷跟進，對下屬的工作及時進行監(jiān)督、指導。【個人年度度考評】在年度績效效考評的的組織工工作中主主要有兩兩大板塊塊：1、個人年年度績效效項目評評分：這項工工作主要要是，人人事管理理部門統(tǒng)統(tǒng)計每個個員工本本年度每每個月的的考評得得分，匯匯總后算算出平均均得分，作作為個人人年度績績效項目目綜合得得分。使使用表格格為：年年度績效效項目評評分表。2、個人能能力項目目

20、評分：在下一一年度元元旦過后后，各相相關人事事部門把把能力評評價表格格發(fā)放到到各級主主管，各各級主管管對上年年度自己己下屬的的個人能能力進行行評估打打分，人人事部門門在表格格下發(fā)后后3-55個工作作日，督督導各部部門完成成評估打打分，然然后根據(jù)據(jù)公式：員工個人年年度綜合合考評得得分=年年度績效效項目得得分80%+年度度能力考考評得分分20%得出員工個個人年度度考評得得分，作作為年終終獎金發(fā)發(fā)放和其其他人事事調整的的依據(jù)。個人年度考考評結果果的用途途：個人年年度考評評結果主主要作為為職務晉晉升、工工資等級級升降、年年度績效效工資發(fā)發(fā)放、評評選先進進等工作作的依據(jù)據(jù)。依據(jù)考評結結果的不不同，有有以

21、下幾幾種用途途：1、職務晉晉升。年年度綜合合考評在在95分分值以上上的員工工，優(yōu)先先列為職職務晉升升對象。年年度考評評在600值以下下的員工工考慮調調崗處理理。2、工資升升降。由由公司總總裁辦公公會根據(jù)據(jù)當年集集團公司司經營業(yè)業(yè)績確定定各層次次、各類類別員工工的晉升升比例，根根據(jù)綜合合考評結結果排序序確定工工資晉升升的員工工，工資資晉升的的結果予予以公布布。3、年度獎獎金發(fā)放放。 【申訴訴及其處處理】提交申訴：被考評人如如對考評評結果不不清楚或或者持有有異議，可可以采取取書面形形式向對對應人事事部門提提交申訴訴書。申申訴書內內容包括括：申訴訴人姓名名、部門門、申訴訴事項、申申訴理由由。申訴受理

22、機機構處理理：事業(yè)部、子子公司總總經理負負責一般般管理人人員考評評申訴的的最終裁裁決，主主管事業(yè)業(yè)部、子子公司的的副總裁裁負責各各部門處處級人員員的考評評申訴最最終裁決決，總裁裁負責部部門經理理級以上上人員的的考評申申訴最終終裁決；總部八八大中心心總監(jiān)以以下人員員的申訴訴裁決由由人才資資源中心心總監(jiān)負負責。申訴受理：1、受理人人員在接接到員工工申訴后后，應在在三個工工作日做做出是否否受理的的答復。對對于申訴訴事項無無客觀事事實依據(jù)據(jù)，僅憑憑主觀臆臆斷的申申訴不予予受理。2、受理的的申訴事事件，首首先由人人事部門門對員工工申訴內內容進行行調查，然然后與員員工所在在部門負負責人進進行協(xié)調調、溝通通

23、。不能能處理的的，上報報最終裁裁決人處處理。3、申訴處處理答復復：人事事部門應應在接到到申訴申申請書的的一周內內明確答答復申訴訴人；人人事部門門不能解解決的申申訴，應應及時上上報最終終裁決人人，并將將進展情情況告知知申訴人人。最終終裁決人人在接到到申訴處處理記錄錄后，一一周內必必須就申申訴的內內容組織織審查，并并將處理理結果通通知申訴訴人。第三部分 【員工績效效管理過過程模式式】績效管理是是主管與與員工以以合作的的方式進進行不斷斷的溝通通與交流流，共同同確定績績效目標標并排除除潛在困困難，努努力實現(xiàn)現(xiàn)績效目目標的過過程。過過程模式式一般為為： 1、績效管管理的起起點和基基礎是績績效目標標，它是

24、是員工與與其主管管之間確確定的，在在一定時時間內實實現(xiàn)某些些具體目目標，并并就結果果進行分分析和評評價的書書面依據(jù)據(jù)。在給給員工進進行評估估之前，合合理的做做法應是是主管與與員工必必須就員員工在評評估期內內應該完完成什么么工作和和達到怎怎么樣的的績效才才算完成成任務進進行探討討并形成成一致，一一道分析析為完成成那些目目標可能能遇到的的障礙和和困難，需需要公司司、主管管提供的的幫助和和支持，并并一起制制定完成成目標的的行動計計劃。強強調主管管與員工工一起制制定績效效目標的目目的是要要把員工工被動接接受任務務的狀態(tài)態(tài)改變?yōu)闉閱T工主主動為自自己設定定目標，把把“要我我做”轉轉變?yōu)椤拔椅乙觥保故箚T

25、工更更清楚他他的工作作目標，更更明確主主管的期期望，從從而產生生更大的的工作動動力。2、績效反反饋分別別在績效效目標和績績效評估估完成時時進行，對對績效目目標的反反饋主要要側重于于對業(yè)績績完成情情況的反反饋，在在執(zhí)行目目標的過過程中體體現(xiàn)；績績效評估估后的反反饋，是是在完成成對員工工的工作作業(yè)績和和工作行行為的綜綜合評估估后進行行的。主主管必須須明確績績效反饋饋的根本本目的是是讓員工工了解他他們自身身的工作作狀況，以以總結經經驗、發(fā)發(fā)揚優(yōu)勢勢，而不不是指責責員工，更更不是為為員工的的績效找找“罪證證”，要要把著眼眼點放在在鼓勵和和未來，幫幫助員工工制定個個人發(fā)展展計劃，真真正從幫幫助員工工成長

26、的的角度出出發(fā)。3、績效評評估一般般包括對對兩方面面內容的的評估，即即工作業(yè)業(yè)績和工工作行為為。工作作業(yè)績的的評估主主要依據(jù)據(jù)績效任任務指標標，工作作行為的的評估主主要依據(jù)據(jù)公司價價值觀或或者公司司倡導的的行為規(guī)規(guī)范來設設計。在在評估權權重上，工工作業(yè)績績一般至至少不低低于600%，并并盡量做做到指標標量化；對工作作行為的的評估，一一般通過過定性的的判斷（不不同的職職位等級級選擇不不同的考考評內容容）。4、需要強強調的兩兩點是：雙向溝溝通是員員工績效效管理整整個過程程的核心心，主管管與員工工之間持持續(xù)不斷斷的溝通通和交流流貫穿于于從制定定績效目目標到完完成評估估并制定定個人發(fā)發(fā)展計劃劃整個過過

27、程中，通通過工作作溝通，雙雙方對如如何共同同努力，如如何排除除績效障障礙等問問題產生生高度的的認同感感，促進進上下級級之間的的理解和和團隊開開放式工工作氛圍圍的形成成；績效效管理應應以尊重重和激發(fā)發(fā)員工為為主旨，它它是一種種雙向的的交互過過程，整整個過程程也是上上級主管管和員工工以績效效伙伴的的合作方方式共同同學習、共共同提高高和共同同完成績績效的過過程，它它的宗旨旨在于如如何實現(xiàn)現(xiàn)績效目目標和提提升員工工素質，績績效管理理的根本本目的不不是事后后評價，而而是為了了借助評評估工具具這一縱縱向延伸伸的體系系來激發(fā)發(fā)員工發(fā)發(fā)展并在在公司中中形成目目標實現(xiàn)現(xiàn)的傳導導和放大大機制，它它是一個個閉環(huán)的的

28、良性循循環(huán)的管管理模式式，每一一次的評評估，每每一次的的發(fā)展計計劃都是是為了下下一階段段的績效效和目標標，鼓勵勵和支持持員工創(chuàng)創(chuàng)造更大大的價值值?！締T工績效效管理模模式有效效運作的的關鍵因因素】1、主管擔擔任起教教練員的的角色：實施員員工績效效管理的的過程，需需要部門門經理或或直接主主管經常常與員工工進行持持續(xù)的溝溝通和交交流，與與員工一一起制定定階段性性工作計計劃和工工作目標標、傾聽聽員工的的工作困困難并給給予支持持、觀察察員工行行為、引引導員工工工作方方向等等等，因此此上述模模式有效效運作的的前提是是需要經經理或主主管有意意識地將將自己置置身于教教練員的的位置（而而不僅僅僅是評判判官或者者

29、裁判員員），盡盡量將自自己從眾眾多的繁繁忙的瑣瑣碎的事事務性工工作中解解脫出來來，把更更多的時時間投入入到管理理工作中中去，在在工作中中給予員員工更多多的指導導。2、制定合合理的績績效目標標與標準準：上述述績效管管理模式式的基礎礎是績效效目標，目標中確確定員工工下一階階段的工工作目標標以及完完成工作作目標的的衡量標標準。理理想狀況況下，目目標的設設定和傳傳遞應是是公司目目標部門目目標團隊目目標個人績績效目標標，如果果工作缺缺乏計劃劃性或者者根本就就沒有下下一階段段的工作作目標，如如果目標標的制定定缺乏確確實可行行性，也也將影響響該模式式的運作作效果。一一般來講講，目標標的制定定應力求求量化，制

30、制定關鍵鍵性指標標，當然然如果某某些職位位沒有明明確的階階段性工工作目標標，同樣樣也是可可以操作作的，可可以根據(jù)據(jù)職位位說明書書中描描述的重重要關鍵鍵職責進進行工作作分解，日日常工作作的評估估標準就就是工作作目標。3、有效激激勵：為為支持和和促進績績效管理理的持久久運行，績績效必須須與有效效的激勵勵機制掛掛鉤，通通過激勵勵機制這這一載體體來體現(xiàn)現(xiàn)和肯定定員工的的工作績績效。不不同的評評估種類類可以有有不同的的激勵措措施，如如每月一一次的績績效評估估結果可可直接應應用于當當月績效效工資，每每月度、每年度一次的的綜合評評估可以以應用于于員工的的獎金評評定、優(yōu)優(yōu)秀員工工評選、晉晉升、調調崗、等等人事

31、決決策。隨隨著員工工績效管管理的推推進，工工資結構構要進行行相應的的調整，如如現(xiàn)階段段公司采采取固定定工資+績效工工資+獎獎金的模模式?！靖絼t】考評過程文文件（考考評評分分表、統(tǒng)統(tǒng)計表）嚴嚴格保密密，考評評結果只只反饋到到個人，不不予公布布。本手冊由人人才資源源中心制制訂、修修改并負負責解釋釋。第四部分【附錄】事業(yè)部、子子公司總總經理/副總經經理任務務績效-主管副副總裁評評分表考評期間：20110年 月姓名部門崗位任務績效80序號指標分值考評目標完成情況得分12345合計得分考評人 簽字字：年 月 日日經理、處長長/廠長長/車間間主任任任務績效效直接接上級對對本部門門任務績績效評分分表考評期間

32、：20110年 月姓名部門崗位任務績效70序號指標分值考評目標完成情況得分12345合計得分考評人 簽字字：年 月 日日經理、處長長/廠長長/車間間主任周周邊績效效直接接上級對對本部門門周邊績績效評分分表考評期間：20110年 5 月月考評人姓名名考評人部門門崗位周邊績效20序號指標分值評等得分1配合的主動動性2請求支援響響應時間間3幫助解決問問題時間間4信息反饋及及時合 計 得得 分考評人直接上級 簽字字： 年 月 日備注：1周邊績績效管理理主體為為被考評評部門直直接上級級。2. 直接接上級在在評價下下級周邊邊績效前前，應對對該下級級的周邊邊職員進進行相關關的訪問問。注：考評表表和統(tǒng)計計表共

33、用用此表。經理、處長長/廠長長/車間間主任周周邊績效效直接接上級對對本部門門周邊績績效評分分表考評期間：20110年 月考評人姓名名考評人部門門崗位周邊績效20序號指標分值評等得分1配合的主動動性2請求支援響響應時間間3幫助解決問問題時間間4信息反饋及及時合 計 得得 分考評人直接上級 簽字字： 年 月 日備注：1周邊績績效管理理主體為為被考評評部門直直接上級級。2. 直接接上級在在評價下下級周邊邊績效前前，應對對該下級級的周邊邊職員進進行相關關的訪問問。注：考評表表和統(tǒng)計計表共用用此表。經理、處長長/廠長長/車間間主任管管理績效效直接接上級對對本部門門管理績績效評分分表考評期間：20110年

34、 5 月月姓名崗位管理績效10序號指標分值評等得分1溝通效果32工作分配43下屬發(fā)展3合計得分考評人 簽字字：年 月 日日經理、處長長/廠長長/車間間主任管管理績效效直接接上級對對本部門門管理績績效評分分表考評期間：20110年 5 月月姓名崗位管理績效10序號指標分值評等得分1溝通效果32工作分配43下屬發(fā)展3合計得分考評人 簽字字：年 月 日日經理、處長長/廠長長/車間間主任管管理績效效直接接上級對對本部門門管理績績效評分分表考評期間：20110年 5 月月姓名崗位管理績效10序號指標分值評等得分1溝通效果32工作分配43下屬發(fā)展3合計得分考評人 簽字字：年 月 日日一般行政人人員任務務績效/態(tài)度考考評直直接上級級評分表表考評期間：20110年 月月姓名部門崗位任務績效80序號指標分值考評目標完成情況得分12345合計得分 F1=態(tài)度20序號指標分值評等得分1