績效考核和薪酬課件

1、深圳市天浩洋環(huán)?？萍加邢薰究冃Э己撕托匠攴桨?009年05月深圳市天浩洋環(huán)?？萍加邢薰究冃Э己撕托匠攴桨?0092009年05月績效考核項目進度012345確定項目開展思路試點方案設(shè)計5月11日07月01日678910111213職位分析組織梳理優(yōu)化考核方案薪酬方案06月11日2009年05月績效考核項目進度012345確定項目開展思路2009年05月目錄績效考核 （一）績效考核基本原理 （二） 員工考核方案薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二） 員工薪酬方案2009年05月目錄績效考核2009年05月績效考核目錄（一）績效考核基本原理 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則（

2、二） 員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理2009年05月績效考核目錄（一）績效考核基本原理2009年05月績效考核基本用語定義釋義員工考核對員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進行科學(xué)系統(tǒng)量化評估的管理過程考核周期每次進行評價或者考核所經(jīng)歷的時間跨度考核組織者組織員工考核的組織或者責任者考核者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責任者被考核者考核客體，員工考核的對象考核標準對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標、考核周期等）進行界定的標準化文書考核指標能夠客觀體

3、現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標考核目標對考核（評價）指標的具體目標值2009年05月績效考核基本用語定義釋義員工考核對員工的工作2009年05月有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果個人努力程度個人工作成果員工考核體系考核結(jié)果薪酬晉升決策實現(xiàn)組織目標考核溝通考核結(jié)果強化2009年05月有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果2009年05月有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展個人素質(zhì)潛能個人工作能力員工考

4、核體系考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強化2009年05月有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工2009年05月考核基本原則系統(tǒng)原則考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容：綜合指標而不是某些方面的指標 透明原則考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。 客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 溝通原則考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合

5、理。時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 對等原則考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權(quán)重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等?？尚性瓌t考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的。2009年05月考核基本原則系統(tǒng)原則考核對象：所有正式員工而2009年05月績效考核目錄（一）績效考核基本原理 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則（二） 員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考

6、核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理2009年05月績效考核目錄（一）績效考核基本原理2009年05月考核流程考核實施流程 辦公室考核者被考核者被考核者績效考核表績效考核結(jié)果存檔履行工作職責執(zhí)行工作計劃確認被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核考核結(jié)果審核組織考核后溝通通過未通過相關(guān)考核者審核通過未通過審批未通過廠辦考核者上級確認被考核者工作考核信息2009年05月考核流程考核實施流程 辦公室考核者被考核者2009年05月考核流程考核結(jié)果反饋和運用流程 辦公室考核者副廠長被考核者考核結(jié)果溝通考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進建議工作改進完善

7、考核表薪酬晉升決策培訓(xùn)需求分析考核表薪酬晉升方案員工培訓(xùn)計劃審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)計劃廠長審批通過未通過未通過通過2009年05月考核流程考核結(jié)果反饋和運用流程 辦公室考核2009年05月 員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系 ；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下 管理人員一線操作員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀律規(guī)范 工作績效職業(yè)素質(zhì)工作業(yè)績工作態(tài)度品德專業(yè)潛力管理潛力職能人員操作和紀律規(guī)范考核指標2009年05月 員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管2009年05月對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理

8、潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標方面指標名稱指標定義品德誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工作責任管理潛力領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達成組織目標的能力計劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力決策能力注重決策前的

9、充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機處置的情況下，能夠充分考慮風險因素，在自己責任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)潛力問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2009年05月對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和2009年05月對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標方面指標名稱指標定義品德誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢

10、于堅持原則，清正廉潔節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工作責任管理潛力組織能力能夠通過有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動各項工作并驅(qū)動各項工作任務(wù)完成的能力計劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能力對日

11、常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力鉆研能力對工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2009年05月對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和2009年05月以操作和紀律規(guī)范考核作為員工的業(yè)績考核體系。以設(shè)備安裝員考評為例月度績效考核得分94年度績效考核得分 該人每月考核得分和1295（假設(shè)）假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分綜合考核得分95 70 943094.72009年05月以操作和紀律規(guī)范考核作為員工的業(yè)績考核體系。2009年05月工人的績

12、效考核依據(jù)“工人績效考核標準”，對工人的操作行為進行加、扣分。建議績效考核基準分為100分，其中單項加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工加分實際考核分數(shù)修正后考核分數(shù)不超過8分減分實際考核分數(shù)修正后考核分數(shù)不超過8分原則對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識； 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù) 2009年05月工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標準”，對工2009年05月考核結(jié)果的運用員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù)績效考核職業(yè)素質(zhì)考核與績效工資直接掛鉤薪酬等級調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)評定星級員工注薪酬等級調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)注：一線工人通過績效考核結(jié)果進行星

13、級員工評定。2009年05月考核結(jié)果的運用員工考核結(jié)果是人力資源管理決策2009年05月績效考核成績與績效工資掛鉤月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)實際績效工資（同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額個人績效工資分配系數(shù)個人績效工資分配系數(shù)個人績效考核得分績效薪點/（個人績效考核得分績效薪點）2009年05月績效考核成績與績效工資掛鉤月度績效考核成績是2009年05月績效考核成績與績效工資掛鉤舉例某部門內(nèi)部員工績效工資表91100871009210095100911000.2493150725009100/36500 =623.2876752009年05月績效考核成績與績效工資掛鉤舉例某部

14、門內(nèi)部員工2009年05月綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準工資的主要依據(jù)。對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級工資等級上調(diào)原則實行“分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%的員工可進入到上升1個工資等級的候選人名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資調(diào)整的決策工資等級下調(diào)原則實行“分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%的員工進入降低1個工資等級的人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級降低決策注：“分部門分層級歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起

15、排名，基層員工在一起排名2009年05月綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準工資的主要依據(jù)。對管理2009年05月對于 一線工人實行星級員工評選制度動態(tài)星級星級累計評定標準評定周期當星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結(jié)果排名在后三，或出現(xiàn)責任事故和違紀時，即減去一星；并可視情節(jié)嚴重程度減星，甚至全免。星級員工從一星到五星共五個等級。每個季度評選出星級可進行累計，當年最高可評選出四星級員工。連續(xù)兩次獲得四星級的員工，為五星級員工。采用績效考核分數(shù)與綜合評議相結(jié)合的方法在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前三名的員工可以進入星級員工候選名單綜合評議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與

16、團隊的融合程度以及是否發(fā)生過責任事故等因素每個季度評選一次；一年共四次2009年05月對于 一線工人實行星級員工評選制度動態(tài)星級星2009年05月一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況工資等級上調(diào)原則當年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級員工中前2名，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；當年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級前3名，和星級評定在三星級以上（含三星級）的工人，進入工資調(diào)級名單；工資等級下調(diào)原則當年績效考核累計結(jié)果排名在后2名且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，進入工資降級備選人員名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策注

17、：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限 2009年05月一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星2009年05月綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本原則為辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬”的原則，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名前15的職員自動進入職位晉升候選人名單；對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名單；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告；最終由廠長、

18、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。晉升2009年05月綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員2009年05月員工年度考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議制員工淘汰辦法按照“分部門分層級歸屬”的原則，辦公室對管理者的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠后2名的管理者進入降級名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級決策；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或辭退報告；被辭退員工到公司總部報道領(lǐng)取工資，并解除勞動合同 。降級與淘汰2009年05月員工年度考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依200

19、9年05月考核結(jié)果申訴流程 副廠長考核者廠長被考核者考核結(jié)果溝通接受考核申訴調(diào)查核實考核申訴內(nèi)容不接受，提出申訴考核意見審批公司總部提出考核申訴處理意見監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行考核結(jié)果備案2009年05月考核結(jié)果申訴流程 副廠長考核者廠長被考核者考2009年05月例外事項的考核何謂例外考核例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大安全事故重大質(zhì)量事故突出工作成果分廠技術(shù)革新分廠成本節(jié)約2009年05月例外事項的考核何謂例外考核2009年05月例外考核流程辦公室考核者廠長被考核者副廠長發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果例外考核

20、結(jié)果及其處理方案審批審核執(zhí)行例外考核結(jié)果通過未通過STOP被告知單項考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議通過未通過例外考核建議2009年05月例外考核流程辦公室考核者廠長被考核者副廠長發(fā)2009年05月公司對例外考核結(jié)果進行單獨運用，對例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施重大工作失誤懲罰經(jīng)濟罰款降級撤職、開除追究法律責任突出工作成果獎勵經(jīng)濟獎勵晉升2009年05月公司對例外考核結(jié)果進行單獨運用，對例外考核結(jié)2009年05月考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表?？己宋臋n統(tǒng)一由辦公室進行保管，考核結(jié)果交公司行政部備案。

21、辦公室根據(jù)公司檔案方案，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔?？己宋臋n是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。2009年05月考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目2009年05月目錄績效考核 （一）績效考核基本原理 （二） 員工考核方案薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二） 員工薪酬方案2009年05月目錄績效考核2009年05月根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資和績效所占的比例）體現(xiàn)責任和激勵相匹配的原則職位基本薪點/基準工資績效工資/基本薪點中層管理者（部門經(jīng)理）5050基層管理者（技術(shù)主管）6040技術(shù)人員6040工人和事務(wù)人員70302009年05月根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。10月-2210月-22Sunday, October 2, 2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。01