績效反饋面談的準(zhǔn)備與實施

1、績效反饋面談的準(zhǔn)備與實施績效反饋面談的準(zhǔn)備瞰面談資料的收集在進行績效反饋面談前，管理者必須準(zhǔn)備好面談 所需要的各種資料，包括員工的績效計劃書、績 效考核表、崗位說明書、日常工作記錄、關(guān)鍵事 件記錄表等，并且在面談開始前，管理者需要很 好地熟悉這些信息，從而掌握員工的相關(guān)績效信 息。很多管理人員認為，面談對象是自己的直接 下級，其相關(guān)情況自己很清楚。但是在績效反饋 面談時，他們發(fā)現(xiàn)自己了解的并不多，甚至無法 準(zhǔn)確找到員工績效不佳的原因。因此，在績效反饋面談開始前，管理者首先需要 仔細閱讀下級的績效計劃書、績效考核表及日常 工作記錄等材料，確定面談的重點，找出員工績 效不佳的原因并有針對性地提供指

2、導(dǎo)。其次，當(dāng) 員工對績效考核結(jié)果存有異議時，這些材料都可 以提供有力的證據(jù)。此外，條件允許時，管理者 還應(yīng)該收集員工的個人資料，包括員工的工作能 力、工作意愿及性格特征，尤其是員工的自我評 價，了解員工對自身的工作期望，這樣，在面談 時，管理者才能夠提出適合員工的個人發(fā)展計 劃，加強績效反饋的效果。確定面談參加人員如果是部門或者團隊績效面談，則部門或團隊所 有人員應(yīng)該全部到場；如果是一對一的個人績效 面談，則要確定面談對象，并提前通知面談對 象，做好面談準(zhǔn)備。一般來說，面談是由直接上 級與直接下級單獨進行的，但是管理者如果感覺 溝通難度較大，怕無法說服員工接受考核結(jié)果， 改進自身的績效，則可以

3、邀請比較有威望的越級 主管或有經(jīng)驗的人力資源一起參加，以使面談順 利進行。確定面談的時間與場所面談時間與場所的選擇非常重要，關(guān)系到績效反 饋的有效性。在進行面談前，管理者可以先提出 幾個可選時間，征得員工同意，雙方約定一個對 彼此都比較適合的時間。應(yīng)盡量避免在上下班 前、下午茶或者周五下班前安排面談，這些時間 點都比較緊促，面談效果容易受干擾。面談時間 一般不少于30分鐘，不超過兩小時。時間太短， 面談不夠深入；時間太長，容易讓人產(chǎn)生疲勞 感，影響面談效果。面談場所盡量選擇安靜的會議室，面談時要關(guān)上 房間的門，保證面談的保密性，讓員工沒有心理 負擔(dān)，能夠暢所欲言。面談雙方座位的選擇也有 一定的

4、技巧。如果想要加強溝通的嚴肅性，則面 談雙方應(yīng)該隔著辦公桌相對而坐；如果想緩解員 工面談的緊張感，則面談雙方可以隔著桌角相對 而坐；如果想更進一步地拉近雙方的安全感，促 進雙方平等的交流，則可以選擇在辦公桌一側(cè)相 鄰而坐。提前通知面談對象管理者在進行績效反饋面談準(zhǔn)備工作時，還需要 向員工下發(fā)面談通知，包括面談時間、地點、目 的及參加人員等相關(guān)信息。提前通知員工，是為 了讓員工做好面談準(zhǔn)備，提高績效反饋面談的效 率，避免臨時“抓人”收不到良好的面談效果。員工所需準(zhǔn)備員工也需要準(zhǔn)備相關(guān)的材料，包括績效自評表、 工作總結(jié)及思考改進等，如果對績效考核結(jié)果有 疑問，則應(yīng)該準(zhǔn)備相關(guān)的工作日志。同時，員工

5、還可以提供個人下一步的發(fā)展計劃，以期在面談 過程中獲得上級的指導(dǎo)與支持。除了上述材料之 外，員工也可以提前準(zhǔn)備好自己所關(guān)心的問題， 在面談過程中盡量與上級溝通，共同協(xié)調(diào)解決這 些問題。準(zhǔn)備完成后，員工就可以安排好自己的 工作，空出時間與上級進行績效反饋溝通了?？冃Х答伱嬲劦膬?nèi)容績效反饋面談主要是圍繞員工的上一個績效周期 的工作展開的。一般績效反饋面談內(nèi)容包括以下 4 個方面。1工作業(yè)績工作業(yè)績的綜合完成情況是績效反饋面談的重要 內(nèi)容，管理者需將考核結(jié)果及時反饋給員工。如 果員工對績效考核結(jié)果存有異議，那么管理者需 要與員工一起回顧上一個績效周期的績效目標(biāo)、績效計劃及績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，對考核結(jié)果確定

6、的原 因進行分析與說明。2.行為表除了向員工反饋績效考核結(jié)果以外，管理者還需 要綜合評價員工的行為表現(xiàn)，如工作態(tài)度、工作 能力等，讓員工對自己有一個清晰的認識，這樣 可以更好地幫助員工完善自己，提高自身的技 能。改進措施在面談過程中，針對員工未完成的績效目標(biāo)或未 達到的工作標(biāo)準(zhǔn)，管理者需要與員工一起分析原 因，并提出具體的改進措施，幫助員工改善績效 不佳的狀態(tài)。新的目標(biāo)與實施計劃在績效反饋面談中，管理者應(yīng)該結(jié)合員工上一個 周期的績效目標(biāo)完成情況，并結(jié)合企業(yè)新的戰(zhàn)略 目標(biāo)和部門新的工作任務(wù)，對員工提出新的期 望，與員工共同制定新的目標(biāo)，共同討論實施計 劃。績效反饋面談的實施1.績效反饋面談實施流

7、程績效反饋面談是一個循序漸進的過程，一個完整 的績效反饋面談過程包括以下3個階段，如表所 示?？冃Х答伱嬲劻鞒瘫砜冃Х答伱嬲劻鞒瘫砜冃Х答伱嬲劷Y(jié)束后，管理者與員工需要對面談 內(nèi)容進行整理，形成書面文件，由管理者自行存 檔管理。此后，如果員工仍然對考核結(jié)果存有異 議，則人力資源部有權(quán)向管理者索取績效面談記 錄表進行審查?？冃Х答伱嬲動涗洷砣绫硭??？冃Х答伱嬲動涗洷砜冃Х答伱嬲動涗洷?.績效反饋面談效果衡量績效反饋面談結(jié)束后，管理者需要對績效面談的 效果進行衡量，以便確認員工正確理解了績效面談的目的，明確績效改進的方向。管理者也需要 通過衡量績效反饋面談效果來提高自己的績效面 談能力。衡量反饋效果時，管理者可以從以下6個方面進行。（1）此次反饋面談是否達到了預(yù)期的目的？（2）下次反饋時，應(yīng)當(dāng)從哪些方面改進談話的方 式？（3）此次反饋面談對改進員工績效是否產(chǎn)生了作 用？（4）面談中是否認真傾聽了被考核者的發(fā)言？（5）此次反饋面談是否增加了雙方的理解？（6）對于此次反饋，自己是否感到滿意？管理者可以通過以上問題進行自檢，得到肯定回 答的行為需要保持，得到否定回答的行為則需要 繼續(xù)改進?？冃Х答伱嬲勈菫榱藢⒖冃Э己私Y(jié)果及時反饋給 員工，重在使員工對未來績效的改進。所以，衡 量面談效果最直接的方式，就是觀察員工的行 為，尤其是低績效員工。