人力資源規(guī)劃制度

1、60/60人力資源規(guī)劃制度目的為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)要求，在對(duì)公司人力資源狀況（內(nèi)部和外部環(huán)境）進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)有效的方法預(yù)測(cè)、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況；在此基礎(chǔ)上科學(xué)制定必要的政策和措施如職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要人才，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。適用范圍本制度適用于本公司的人力資源規(guī)劃工作。職責(zé)人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，

2、各職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作分工如下：人力資源部負(fù)責(zé)制定、修訂人力資源規(guī)劃相關(guān)制度；負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃的總體編制、組織工作；負(fù)責(zé)制定公司人力資源規(guī)劃的工作程序；負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)與確定人力資源規(guī)劃工具和預(yù)測(cè)方法；負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)；負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門的人力資源規(guī)劃提供幫助和指導(dǎo)。各職能部門在人力資源部的指導(dǎo)下負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃編制工作；負(fù)責(zé)向人力資源部提供本部門初步的人力資源規(guī)劃；向人力資源部提供進(jìn)行人力資源規(guī)劃所需的真實(shí)詳細(xì)的歷史和預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。內(nèi)容人力資源規(guī)劃的原則人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的供給；與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則

3、：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢(shì)；與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)；系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能；企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。人力資源規(guī)劃的程序公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制定有下列步驟：收集分析有關(guān)信息資料（企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境分析）、預(yù)測(cè)人力資源需求、預(yù)測(cè)人力資源供給、確定人員凈需求、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、人力資源方案的制定、對(duì)人力資

4、源計(jì)劃的審核與評(píng)估。具體流程見(jiàn)人力資源規(guī)劃工作流程。人力資源規(guī)劃的編制收集分析有關(guān)信息資料收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等）。預(yù)測(cè)人力資源需求基本規(guī)定人力資源需求預(yù)測(cè)是指為實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力

5、資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分?，F(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)公司目前的職務(wù)編制水平，對(duì)人力資源現(xiàn)狀和人員配置情況進(jìn)行盤點(diǎn)和評(píng)估，在此基礎(chǔ)上，確定現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)公司所需人員數(shù)量、種類和條件所做的預(yù)測(cè)。未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)是在綜合考慮公司退休和人員離職情況的基礎(chǔ)上對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的人員流失情況做出預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)涉及多種因素，各部門在預(yù)測(cè)中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測(cè)方法和定量預(yù)測(cè)方法，并在實(shí)際執(zhí)行中對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果不斷進(jìn)行修正。人力資源需求預(yù)測(cè)的整體如下（見(jiàn)人力資源需求預(yù)測(cè)流程）：（一）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員

6、配置；（二）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；（三）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；（四）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；（五）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；（六）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；（七）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求；（八）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休、勞動(dòng)合同或用工協(xié)議到期不再續(xù)用，確定離開(kāi)企業(yè)的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；（九）采用適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)方法或技術(shù)（管理人員判斷法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品?、趨?shì)分析法），對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；（十）將（八）、（九）兩項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，確認(rèn)及調(diào)整，得出未來(lái)流

7、失人力資源需求；（十一）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)?，F(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)公司現(xiàn)實(shí)人力資源需求按以下步驟進(jìn)行：根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制水平和人員配置；進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求；人力資源部門將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與各部門管理者進(jìn)行討論，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行修正；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。人力資源部應(yīng)當(dāng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定職務(wù)編制水平作為目前的編制水平基準(zhǔn)，并將相應(yīng)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。在確定職務(wù)編制水平時(shí)，本公司推薦使用以下工作分析方法：工作日記法；觀察

8、法；問(wèn)卷調(diào)查法；關(guān)鍵事件法。人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)照現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制水平，統(tǒng)計(jì)出人員的超編和缺編情況。同時(shí)，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)確定的崗位任職資格要求和歷次績(jī)效考核結(jié)果，統(tǒng)計(jì)出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫(xiě)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表（見(jiàn) HYPERLINK l _附表一：現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表 附錄1），即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果與各部門管理人員進(jìn)行討論，根據(jù)實(shí)際情況做進(jìn)一步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源部應(yīng)根據(jù)最后的統(tǒng)計(jì)結(jié)論重新填寫(xiě)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表。未來(lái)人力資源需求

9、預(yù)測(cè)本公司未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)采取自上而下預(yù)測(cè)和自下而上預(yù)測(cè)相結(jié)合的方式進(jìn)行。 公司未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)按以下步驟進(jìn)行：對(duì)可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進(jìn)行預(yù)測(cè)；根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的銷售收入、項(xiàng)目數(shù)量等因素；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測(cè)期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系的人員需求；各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)；將上述兩個(gè)步驟所得的統(tǒng)計(jì)結(jié)論進(jìn)行平衡和修正，即得到未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時(shí)，推薦使用以下分析方法：PEST分析方法；波特五力分析法；SWOT分析方法。

10、人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由董事會(huì)辦公會(huì)負(fù)責(zé)，其他部門配合。人力資源部在進(jìn)行未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，需首先對(duì)以下問(wèn)題做出預(yù)測(cè)：行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)是什么？這種趨勢(shì)對(duì)公司的人力資源政策會(huì)產(chǎn)生哪些影響？公司的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是否會(huì)發(fā)生大的變化？這種變化會(huì)對(duì)公司造成哪些影響？公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否會(huì)改變競(jìng)爭(zhēng)手段？這種改變會(huì)對(duì)公司的人力資源政策造成哪些影響？公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在哪里？這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如何才能得以保持？公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會(huì)做出調(diào)整？這種調(diào)整會(huì)對(duì)公司的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？公司的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會(huì)做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會(huì)增加或減少目前崗位？是否會(huì)對(duì)公司的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？公

11、司未來(lái)人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)是否能滿足公司的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何做？行業(yè)技術(shù)是否會(huì)取得重大突破？這種突破會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生什么樣的影響？公司是否會(huì)采取新的技術(shù)或工藝？會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生什么樣的影響？人力資源部在進(jìn)行未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的收入；物業(yè)管理項(xiàng)目的收入；其他項(xiàng)目的收入。人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進(jìn)行初步預(yù)測(cè)。人力資源部可以根據(jù)情況變化對(duì)回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。人力資源部對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測(cè)后，應(yīng)根據(jù)過(guò)去三年的歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算

12、出管理職系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。人力資源部應(yīng)組織各系統(tǒng)對(duì)本系統(tǒng)具體人員需求做出預(yù)測(cè)，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。各系統(tǒng)在進(jìn)行本系統(tǒng)的未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行。所謂德?tīng)柗品ǎ址Q專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是以書(shū)面形式背對(duì)背地分幾輪征求和匯總專家意見(jiàn)，依靠專家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和綜合分析能力進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種方法。采取德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)需按以下步驟進(jìn)行：預(yù)測(cè)準(zhǔn)備工作，包括：由人力資源部確定預(yù)測(cè)課題及各預(yù)測(cè)項(xiàng)目；在人力資源部成立預(yù)測(cè)工作的臨時(shí)機(jī)構(gòu)；在各系統(tǒng)內(nèi)成立專家小

13、組，專家小組應(yīng)由612人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專家和本系統(tǒng)內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工。進(jìn)行專家預(yù)測(cè)，包括：預(yù)測(cè)臨時(shí)機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家，這些材料應(yīng)包含但不限于本管理辦法第4.4.2.3.5條和第4.4.2.3.6條所列范圍；要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對(duì)本系統(tǒng)的發(fā)展預(yù)測(cè)，對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。臨時(shí)性預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行收集反饋，包括：收集各預(yù)測(cè)專家的預(yù)測(cè)結(jié)果；預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)對(duì)各專家意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，綜合第一次預(yù)測(cè)結(jié)果；把綜合結(jié)果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預(yù)測(cè)；將以上過(guò)程重復(fù)數(shù)次。得出預(yù)測(cè)結(jié)果，包括：當(dāng)各專家的意見(jiàn)接近一致時(shí)，結(jié)果即成為可以

14、接受的預(yù)測(cè)。運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，充分利用專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；要采用匿名方式，使每一位專家都能獨(dú)立自主地做出自己的預(yù)測(cè)，避免受其他專家的影響；對(duì)專家不要求預(yù)測(cè)精確，允許他們粗略估計(jì)，并要求提供預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度；收集反饋過(guò)程要重復(fù)幾次，直到專家的意見(jiàn)比較趨同時(shí)，才做出最后預(yù)測(cè)結(jié)果。除上述提到的回歸分析法和經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法外，人力資源部和預(yù)測(cè)專家在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，還可以采取以下方法：比率分析法：這是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)比較常用的一種方法，主要是通過(guò)某些原因性因素和關(guān)鍵員工數(shù)量之間的比例關(guān)系，來(lái)確定未來(lái)員工的數(shù)量

15、。比如通過(guò)銷售額和銷售人員之間的比例關(guān)系，來(lái)確定公司未來(lái)銷售人員的數(shù)量。生產(chǎn)函數(shù)模型法：主要是運(yùn)用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對(duì)未來(lái)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，公司推薦使用下列兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法：簡(jiǎn)單模型：這一模型假設(shè)人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關(guān)系，其公式如下：其中：MtM0（YtY0）Y0現(xiàn)有產(chǎn)出水平Y(jié)t未來(lái)時(shí)間t時(shí)的產(chǎn)出水平M0現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對(duì)應(yīng)的人員數(shù)Mt未來(lái)時(shí)間t時(shí)的人員需求數(shù)復(fù)雜模型：是由人力資源需求的當(dāng)前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確定的模型，其公式如下：其中：Mt（M0Y0）Yt（M0Y0M1Y1）YtM1前一期的勞動(dòng)力人數(shù)Y1前一期的產(chǎn)出水平勞動(dòng)定額法：是根據(jù)勞動(dòng)者在單位時(shí)

16、間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和公司計(jì)劃的工作任務(wù)總量推測(cè)出所需的人員總數(shù)，其公式如下：NWQ(1R)其中：N人力資源需求量W計(jì)劃內(nèi)任務(wù)完成量Q企業(yè)現(xiàn)行定額R計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果填寫(xiě)未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)表（見(jiàn)附錄2）未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)人力資源部在進(jìn)行未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；將上述兩項(xiàng)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。完成未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測(cè)結(jié)果填入未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)表（見(jiàn)附錄3）整體人力資源需求

17、預(yù)測(cè)人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)，匯總得出公司整體人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源部應(yīng)將公司整體人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果填入整體人力資源需求預(yù)測(cè)表（見(jiàn) HYPERLINK l _附件四：人力資源需求預(yù)測(cè)表 附錄4）預(yù)測(cè)人力資源供給基本規(guī)定所謂人力資源供給預(yù)測(cè)是指公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè)。供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和外部人力資源供給預(yù)測(cè)。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)是對(duì)內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)，其任務(wù)是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。外部人力資源供給預(yù)測(cè)的任務(wù)是確定在規(guī)劃

18、期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從公司外部獲得的各類人員的數(shù)量。人力資源部在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)把工作重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上。外部供給量的預(yù)測(cè)應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，主要是高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)是動(dòng)態(tài)的，人力資源部應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。人力資源供給預(yù)測(cè)的總體流程如下（詳見(jiàn)人力資源供給預(yù)測(cè)流程）：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀；分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；將（二）、（三）的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資

19、源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對(duì)人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)人才的吸引程度；分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括：全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國(guó)家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策；房地產(chǎn)行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況；全國(guó)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異；根據(jù)（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給預(yù)測(cè)；將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源部在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例，

20、包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測(cè)方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果。人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實(shí)內(nèi)部人力資源供給情況?，F(xiàn)狀核查法是對(duì)公司現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。人力資源部應(yīng)對(duì)公司各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)填入公司人事工作月報(bào)，并在每月根據(jù)人員變動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)整。 人力資源部應(yīng)為每位員工建立技能清單（見(jiàn) HYPERLINK l _附件五：?jiǎn)T工技能清單 附錄5），以便能動(dòng)態(tài)掌握公司每一崗位的人員供給情況。人力資源部應(yīng)采取人員接替模

21、型和馬爾科夫模型兩種方法，對(duì)公司內(nèi)部人員供給情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。人員接替模型是根據(jù)公司各職系中各職等的人員流入和流出情況對(duì)各崗位的人員供給情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的一種方法。人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)公司人員接替圖（見(jiàn) HYPERLINK l _附件六：人員接替圖 附錄6）的填制和調(diào)整。馬爾科夫模型是通過(guò)具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。其具體步驟如下：根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出每一職系中每一職等的員工流向另一職系或另一職等的概率；根據(jù)每一職系中每一職等的員工流向其它職系或職等的概率，建立一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表（見(jiàn) HYPERLINK l _附件七：人員變動(dòng)矩陣表 附錄7）

22、；根據(jù)公司年底每一職系的人數(shù)和步驟二確定的人員變動(dòng)矩陣表，預(yù)測(cè)出公司第二年可供給的人數(shù)。外部人力資源供給預(yù)測(cè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，人力資源部應(yīng)首先對(duì)影響外部人力資源供給的地域性因素進(jìn)行分析，主要內(nèi)容包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；公司所在地有效的人力資源供給現(xiàn)狀；公司所在地對(duì)人才的吸引程度；公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度；公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?；公司本身?duì)人才的吸引程度。在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，人力資源部應(yīng)同時(shí)對(duì)影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素進(jìn)行分析，主要內(nèi)容包括：相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國(guó)家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；該行業(yè)地區(qū)范圍內(nèi)的人才供需

23、情況；地區(qū)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出公司外部人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果。確定人員凈需求人力資源部應(yīng)通過(guò)公司人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)和在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)的對(duì)比分析，測(cè)算出各類人員的凈需求數(shù)。人力資源部應(yīng)通過(guò)人力資源凈需求評(píng)估表（見(jiàn) HYPERLINK l _附件八：人力資源凈需求評(píng)估表 附錄8）從整體上把握公司在預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的人力資源凈需求情況。人力資源部要對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的人力資源凈需求進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)測(cè)結(jié)果填入各類別的人力資源凈需求表（見(jiàn) HYPERLINK l _附件九：人力資源凈需求表（按類別） 附錄9）

24、。確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源計(jì)劃的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的?？梢砸罁?jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來(lái)制定公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。具體是指有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。人力資源規(guī)劃方案的制定公司人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是指人力資源各功能模塊的計(jì)劃方案，主要包括：人員配備計(jì)劃：是關(guān)于公司中長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計(jì)劃

25、方案；人員補(bǔ)充計(jì)劃：是關(guān)于公司需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量、對(duì)人員的要求、補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法和相關(guān)預(yù)算的計(jì)劃方案；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃：是指有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資、預(yù)算等內(nèi)容的計(jì)劃方案；績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃：是指有關(guān)個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計(jì)劃方案；公司根據(jù)預(yù)測(cè)期內(nèi)人員凈需求預(yù)測(cè)結(jié)果的不同而采取不同的政策和措施。當(dāng)人員凈需求為正，即公司在未來(lái)某一時(shí)期在某些崗位上人員短缺時(shí)，將選擇以下一些政策和措施加以解決：制定招聘政策，從外部進(jìn)行招聘；如果工作為階段性任務(wù)，雇用全日制或非全日制臨時(shí)工；改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)

26、；重新設(shè)計(jì)工作比如擴(kuò)大工作范圍以提高員工的工作效率；延長(zhǎng)員工勞動(dòng)時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)間和超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工作待遇。當(dāng)人員凈需求為負(fù)，即公司在未來(lái)某一時(shí)期在某些崗位上人員過(guò)剩時(shí)，將選擇以下一些政策和措施加以解決：永久性裁員或辭退員工；對(duì)部門進(jìn)行精簡(jiǎn)；進(jìn)行提前退休；減少工作時(shí)間，并隨之減少工資；由兩個(gè)或兩個(gè)以上員工分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)減少工資。人力資源部應(yīng)根據(jù)公司選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規(guī)劃方案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務(wù)計(jì)劃方案。人力資源規(guī)劃方案的編寫(xiě)按以

27、下步驟進(jìn)行：編寫(xiě)人員配置計(jì)劃描述公司未來(lái)的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、質(zhì)量以及職位空缺等。預(yù)測(cè)人員需求根據(jù)本管理制度規(guī)定的程序和方法，得出公司的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)。人員補(bǔ)充計(jì)劃的編寫(xiě)根據(jù)公司確定的政策和措施，選擇人員補(bǔ)充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。人員培訓(xùn)計(jì)劃的編寫(xiě)在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)考核內(nèi)容等。編寫(xiě)人力資源費(fèi)用預(yù)算主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開(kāi)發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用。關(guān)鍵任務(wù)的

28、風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策對(duì)人力資源管理中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行分析，通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應(yīng)同各部門進(jìn)行溝通，并對(duì)其做相應(yīng)修改。對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估人力資源管理人員可以通過(guò)審核和評(píng)估，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算。公司成立人力資源管理委員會(huì)，人力資源管理委員會(huì)由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成。委員會(huì)的重要職責(zé)是負(fù)責(zé)定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況，并對(duì)政策的修訂提出修改意見(jiàn)。4.2.7.1可以采用目標(biāo)對(duì)照審核法，即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核

29、評(píng)估；也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營(yíng)銷人員之間的比例關(guān)系，在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)情況，職工的跳槽、曠工、遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過(guò)定期與非定期的人力資源計(jì)劃審核工作，能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，使有關(guān)的政策和措施得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí)，有力于調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。附則本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。本管理制度自公布之日起實(shí)施。相關(guān)制度相關(guān)記錄附錄1：現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表年 月 日部門目前編制人員配置情況人員需求超編

30、缺編不符合崗位要求合計(jì)附錄2：未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)表年 月 日 預(yù)測(cè)期預(yù)測(cè)內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年管理、行政輔助職系技術(shù)職系增加的崗位及人數(shù)備注附錄3：未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)表年 月 日 預(yù)測(cè)期內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其 它崗位及人數(shù)備 注附件4：人力資源需求預(yù)測(cè)表年 月 日當(dāng)前年第一年第二年管理、行政輔助職系現(xiàn)實(shí)人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實(shí)需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預(yù)測(cè)：流失人數(shù)預(yù)測(cè)：總需求：總需求：總需求：技術(shù)職系現(xiàn)實(shí)人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實(shí)需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預(yù)測(cè)：流失人數(shù)預(yù)測(cè)：總需求：總需求：總需求

31、：總計(jì)現(xiàn)實(shí)人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實(shí)需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預(yù)測(cè)：流失人數(shù)預(yù)測(cè)：總需求：總需求：總需求：附錄5：?jiǎn)T工技能清單年 月 日姓名性別出生日期學(xué)歷所在部門職務(wù)到職日期教育背景種類畢業(yè)日期畢業(yè)學(xué)校所學(xué)專業(yè)工作經(jīng)歷工作單位起止時(shí)間所任職務(wù)培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)主題培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)時(shí)間技能技能種類證書(shū)職業(yè)發(fā)展是否愿意到其它部門工作？ 是 否是否愿意擔(dān)任其它類型的工作？ 是 否是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？ 是 否愿意承擔(dān)哪些工作愿意接受何種指派需接受何種培訓(xùn)改善目前技能和績(jī)效：提高晉升所需能力：附錄6：人員接替圖技術(shù)職系管理職系技術(shù)職系管理職系A(chǔ)：現(xiàn)有人員A：現(xiàn)有人員

32、B：可提升人員G：離職D：提升E：提升上來(lái)H：提升受阻C：外部招聘人員接替模型人員接替模型附錄7：人員變動(dòng)矩陣表職系： 年 月 日職等目的時(shí)間流出A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2起始時(shí)間A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2附錄8：人力資源凈需求評(píng)估表 年 月 日人員狀況第一年第二年第三年第四年第五年人員需求1.年初人力資源需求量2.預(yù)測(cè)年內(nèi)需求之增加（減少）3.年末總需求人員供給4.年初擁有人數(shù)5.招聘人數(shù)6.人員損耗其中：調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他7.年底擁有人數(shù)凈需求8.不足或有余9.新進(jìn)人員損耗總計(jì)10.該年人力資源凈需求附錄9：人力資源凈需

33、求表（按類別）年 月 日人員類別現(xiàn)有人員計(jì)劃人員余缺預(yù)期人員的損失本期凈需求調(diào)職升遷辭職辭退其他合計(jì)合計(jì)附錄10 管理職位序列表 制表2010年6月15日序列職務(wù)名稱人數(shù)姓名職責(zé)薪酬目前狀態(tài)高層級(jí)董事長(zhǎng)1孫飚見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗監(jiān)事長(zhǎng)1孫同波見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗總經(jīng)理1孫飚（代）見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗。待總經(jīng)理到崗后，再授權(quán)副總一2常忠華、楊晟華見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗總助1缺崗，待到崗后，再授權(quán)和擬職責(zé)高級(jí)顧問(wèn)3侯廉和、劉全順、曹陽(yáng)見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗（兼職）中層級(jí)行人經(jīng)理1程平見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗，兼物管常務(wù)副總行人副經(jīng)理1張洪成見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗， 物管副總1李林根見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗，工程經(jīng)理1見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)缺崗，暫由李林

34、根代管客服經(jīng)理1代安孝見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗財(cái)務(wù)經(jīng)理1張瓊見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)己報(bào)到，2010年8月將到崗。現(xiàn)由楊晟華代管投資經(jīng)理1缺崗?，F(xiàn)由楊晟華代管營(yíng)銷經(jīng)理1見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)缺崗?，F(xiàn)由楊晟華代管計(jì)經(jīng)經(jīng)理1石崇碧見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗風(fēng)控經(jīng)理1見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)缺崗。現(xiàn)由楊晟華代管董事長(zhǎng)秘書(shū)1見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗監(jiān)事會(huì)辦公室主任1李獻(xiàn)寶見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗北辦主任1孫俊才見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗低層級(jí)工程師1吳松熾見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗。工程班長(zhǎng)1張朝偉見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗人事專員1徐宗璇見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗。生小孩暫由代海燕代檔案專員1吳淑平見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗收費(fèi)組長(zhǎng)1黃麗見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗。暫由出納代辦證員1樊可見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗法務(wù)專員1周林見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗營(yíng)銷主辦1奚侃琛見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗清潔主管1王在明見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗保安隊(duì)長(zhǎng)1牟兵見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗客服組長(zhǎng)1見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)缺崗會(huì)計(jì)1見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)缺崗。現(xiàn)由楊晟華代車管組長(zhǎng)1王開(kāi)現(xiàn)見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗庫(kù)管員1見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗駕駛組長(zhǎng)1余定華見(jiàn)職責(zé)說(shuō)明書(shū)在崗附錄11 管理崗位價(jià)值評(píng)估表序列職務(wù)名稱崗位價(jià)值在崗業(yè)績(jī)及能力分析評(píng)估高層級(jí)董事長(zhǎng)公司最高領(lǐng)導(dǎo)由股東會(huì)做出監(jiān)事長(zhǎng)第二領(lǐng)