課程資源學習心得體會

1、第 頁課程資源學習心得體會1、人力資源規(guī)劃 也就是我們籠統(tǒng)說的方案和安排的組合，簡潔的打個比方：就像航行出海的船須要確定一個目的地定位好航標，同時須要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路途之上。人力資源管理也一樣，須要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到將來人力資源工作的重點和方向，并制定詳細的工作方案和安排，以保證企業(yè)目標的順當實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定將來人力資源工作的方案。 2、聘請與配置 上面講到

2、人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要起先人員的聘請任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令聘請工作失去意義。聘請合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的聘請。聘請和配置有各自的側(cè)重點，聘請工作是由需求分析-預算制定-聘請方案的制定-聘請實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司究竟須要什么人，須要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去找尋公司所須要的這些人，目標和安排明確之后，聘請工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)當在聘請需求分析之時予以考慮，這樣依據(jù)崗位量身

3、定做一個標準，再依據(jù)這個標準聘請企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。聘請與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依靠的兩個環(huán)節(jié)，只有聘請合適的人員并進行有效的配置才能保證聘請意義的實現(xiàn)。 3、培訓與開發(fā) 對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學習，還須要公司供應(yīng)幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的改變帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，須要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得特別必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必需做到具有針對性，要考慮不同受訓

4、者群體的詳細需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們駕馭崗位所須要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順當開展，業(yè)績不斷提高。 4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一) 薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的確定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必需具有公允性，保證外部公允、內(nèi)部公允和崗位公允。外部公允會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公允須要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)分，崗位公允則須要體現(xiàn)同崗位員工勝任實力的差距。對過去業(yè)績公允地確定會讓員工獲得成就感

5、，對將來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱忱。薪酬福利必需做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿意員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 5、績效管理 績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，確定過去的業(yè)績并期盼將來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到將來績效的不斷提高! 6、員工關(guān)系 員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單

6、位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，根據(jù)合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，須要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展供應(yīng)一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不

7、行的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必需到位，同時要依據(jù)不同的狀況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)! 課程資源學習心得體會2 學習了十六個星期的人力資源管理，我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對于學工科的我并不能全面駕馭該門課程的要點，但是我對該門課程的部分內(nèi)容特別感愛好。 在學習人力資源管理的第四章員工聘請這部分的內(nèi)容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀，作為將來社會的工作者現(xiàn)今的高校生自然而然比較關(guān)切企業(yè)是怎樣進行員工聘請和面試者應(yīng)如何進

8、行面試這些基本問題。 員工聘請這一章節(jié)主要包括企業(yè)聘請目標、聘請原則、聘請的渠道與方法、聘請后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對于一個企業(yè)來說，員工聘請這一環(huán)節(jié)是必不行少也是特別重要的。一個企業(yè)發(fā)展的好壞，除了企業(yè)領(lǐng)導實力的強弱外，員工質(zhì)量的好壞也是一個關(guān)鍵的因素。因此，企業(yè)特別注意員工的聘請。 一個企業(yè)在進行員工聘請前，必需明確此次聘請的目標。聘請目標干脆影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定聘請目標時應(yīng)圍繞獲得企業(yè)須要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時能夠削減不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺

9、，即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會被企業(yè)的良好形象所折服，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。 企業(yè)確定好聘請目標后，一般會根據(jù)招募、選拔、錄用、評估的程序來開展聘請工作。對于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的聘請原則。通常有公允公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。假如把企業(yè)的聘請比作一場嬉戲，那么以上的聘請原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的嬉戲規(guī)則。所以，無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能創(chuàng)建出良好的社會效益。除了清晰聘請原則外，企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)建力也不同。通常，員工聘請的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部

10、。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工對于企業(yè)的發(fā)展會有比較清楚的了解，但缺乏外部溝通。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維，但員工可能會由于不了解企業(yè)，發(fā)覺企業(yè)并不像自己想象的那么好，導致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在聘請員工時，要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的狀況來衡量員工來源的方式。 無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都特別注意面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說，企業(yè)通過面試可以選擇到合適的員工;對于應(yīng)聘者來說，應(yīng)聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說，對于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因為面試官的表現(xiàn)好壞干脆確定了員工錄用的與否。一般狀況下，面試官會利用以下途徑來了解應(yīng)聘者。第一，通過簡歷來了解應(yīng)聘者

11、的基本狀況。因此，應(yīng)聘者要重視個人簡歷的制作。其次，通過筆試來考查。這對于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。因為通過筆試，企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的學問實力。因此，應(yīng)聘者要注意自身專業(yè)學問的培育。第三，通過面談來了解。面談是幾乎全部的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡(luò)進行網(wǎng)絡(luò)面試，面談都成為企業(yè)干脆了解應(yīng)聘者的狀況的方法。另外，有些企業(yè)還會采納心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應(yīng)聘者的工作抗壓實力;情景模擬可以檢驗應(yīng)聘者的見機行事實力以及個人的工作看法。無論是哪些方法，我個人認為，應(yīng)聘者要時刻保持良好的心理素養(yǎng)以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種主

12、動向上的感覺，但最重要的是應(yīng)聘者要有較強的專業(yè)學問技能。 企業(yè)在聘請結(jié)束后，要進行聘請評估。即評估聘請的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是很多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是特別重視企業(yè)聘請評估。因此，對于應(yīng)聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應(yīng)聘者也不必過于驚慌，只要做好以下方面，基本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。 鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，常常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜愛的，因為這些公司最注意員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以發(fā)展，這也是我們高校生所缺乏而又必需具備的。其次，不要做無法與人合作的荒野之狼?，F(xiàn)在的社會是合作的社會，對于企業(yè)來

13、說也一樣。在許多狀況下，一項工程的完成、一項技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)勝利離不開員工們的相互合作。因為個人的實力是有限的，大伙的實力是無限的。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜愛的人。第三，不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷改變的，適應(yīng)不了環(huán)境的改變就會被環(huán)境淘汰掉，因此員工要熬煉自己適應(yīng)環(huán)境的實力，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做奢侈金錢的流水。國家提倡建設(shè)節(jié)約型友好社會，企業(yè)也一樣。 哪個企業(yè)不懂節(jié)約只會走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)約。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導致自身的落后。因此，作為員工，加強溝通不僅對自身實力的提高有利，而且能幫助別人提升實力，做到雙贏。第六，不要做不注意資訊匯合

14、的白紙?，F(xiàn)代社會是一個信息的海洋，只有注意搜集信息才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個信息人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的確定，才會有更多的晉升機會。第八，不要做只會嫉妒的孤猿。只會嫉妒對自身不利，過多的嫉妒而不去提升自己的實力，只會讓自己活在不歡樂中，這也是企業(yè)所不喜愛的。第九，不要做沒有學問的小孩。 學到老，活到老的終身學習觀不僅是學生應(yīng)當具備的，作為企業(yè)的員工更應(yīng)當要具有!社會不斷地改變，學問不斷地更新，假如員工不會學習新學問，對新學問一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈。現(xiàn)在

15、的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注意自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹慎消極的巖石。消極只會催人落后，我信任沒有哪個企業(yè)樂意聘用一個消極的員工。因此，員工要學會展示樂于進取的一面，這樣自己才會有更多的熱忱投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會因工作而苦惱。最終，不要做自我設(shè)限的家禽。我們要信任自己的實力也要確定自己的潛能，目標的設(shè)立也是為了激勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。假如認為自己實力不足，將會導

16、致自身發(fā)展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。 以上這些是我學習人力資源的收益。我信任這部分內(nèi)容對于日后不斷追求勝利的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完備的人很難，但是做一個追求勝利的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而人力資源管理這門課正是一個供應(yīng)完善自我方法的課程!希望其他學習人力資源管理這門課的同學能夠從中獲益。 課程資源學習心得體會3 今日聽了梁老師的人力資源聘請模塊的實戰(zhàn)課程，我清晰的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)分，除此之外，梁老師還講到了如何辨別和推斷一個

17、企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家共享。 我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運營來支撐。詳細能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之. 現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又

18、有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此相識到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是確定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，詳細執(zhí)行就靠老板自己臨時的確定，有制度無法執(zhí)行也不須要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常精彩的管理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、

19、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式確定了企業(yè)的壽命。 水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再聘請、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就

20、這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命特別之短，老板不去真正的思索、分析自身的緣由。總認為一個人就是能管理好全部的事情，在團隊建設(shè)和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來勸慰自己了。假如要發(fā)展就必需重視人力資源方面的管理，必需懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業(yè)有的美妙將來。 課程資源學習心得體會4 探討性學習、社區(qū)服務(wù)和社會實踐，確定了學生的學習場所必需從課堂走向社會、走向社區(qū)，學習內(nèi)容的載體也必需從教科書轉(zhuǎn)向豐富多彩的社會、社區(qū)實際。因此，如何有效開發(fā)和利用課堂外的，隱藏與社會、社區(qū)生活之中的課程資源，干脆影響到這一課程的有效實施，這對老師課堂講授的傳統(tǒng)角色提出了挑戰(zhàn)。老師是綜合社會實踐課程資源的利用者和實質(zhì)上的開發(fā)者，沒有老師創(chuàng)建性的利用和開發(fā)，社會生活這一最重要的教化資源就會枯竭，社區(qū)服務(wù)和社會實踐就會流于形式。這一角色是老師的全新體驗，也是一種考驗。為此，老