人力資源部半年度工作總結(jié)

1、第11頁 共11頁人力資部半年度工作總結(jié)人力資部半年度工作總結(jié)人力資部半年度工作總結(jié)1一、現(xiàn)有人力資狀況匯總及分析p ：1、截止20 xx年6月公司員工學(xué)歷、年齡、及詳細崗位及部門分布情況：從上圖可以看出，公司員工大局部集中在大專和本科之間，員工整體學(xué)歷較低，高學(xué)歷精英型人材偏少，現(xiàn)有人員質(zhì)量尚不能支持公司上市以后的開展，公司的用人標(biāo)準(zhǔn)需進展重大調(diào)整及標(biāo)準(zhǔn)。目前公司年齡構(gòu)造相對合理，基于將來的公司戰(zhàn)略及人力資戰(zhàn)略規(guī)劃，將來公司整體員工構(gòu)造將趨向年輕化、知識化、專業(yè)化、信息化。根據(jù)截至20 xx年6月10日統(tǒng)計結(jié)果，公司現(xiàn)有臨時一建6人，一建掛靠6人，二建4人(公司目前尚有部門員工擁有二建資質(zhì)，

2、但未掛靠在公司)，由此可以看出，在資格、資質(zhì)方面有非常大的缺口，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)人員資質(zhì)需求空缺也非常大，對于公司在將來的各種資質(zhì)辦理、申請都存在非常大的影響。2、20 xx上半年人員流動分布表：從上表中可以看出，人員流動集中在5月、和6月，被動淘汰7人(轉(zhuǎn)正員工)，試用離任17人 ，員工整體相對穩(wěn)定，一方面各部門在試用期加大了對新員工的考核力度，同時也反映出公司整體對新員工的入職指引力度不夠、缺少標(biāo)準(zhǔn)的工作指導(dǎo)手冊;另一方面也反映出人力資招聘工作也存在目的感不強的現(xiàn)象，選聘員工標(biāo)準(zhǔn)與實際用人部門有一定差距。二、員工關(guān)系管理1、合同管理工作20 xx上半年，新簽勞動合同人員為48人，轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理

3、人員為29人，在合同管理工作中，加強和完善了勞動關(guān)系的合法化、程序化以及證據(jù)保全意識工作，防止可能出現(xiàn)的用工風(fēng)險進展了現(xiàn)有勞動合同的修訂，在總經(jīng)理審批過后即將發(fā)布2、員工訪談20 xx上半年新進人員為48人， 15人做了試用期跟蹤及成長訪談，同時針對轉(zhuǎn)正員工也進展了員工關(guān)心訪談，針對重點工程部工程現(xiàn)場開展員工訪談工作，對包含工程經(jīng)理在內(nèi)的工程團隊18人進展工作溝通，宣貫公司在組織構(gòu)造調(diào)整后的相關(guān)變化及制度變化，搜集一線員工對公司各方面的意見和反應(yīng)。通過對員工的訪談，我們發(fā)現(xiàn)：優(yōu)化現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程、縮短各項業(yè)務(wù)審批周期、區(qū)分個別業(yè)務(wù)工作職責(zé)分別占據(jù)了訪談意見的前三名。3、員工社保辦理積極做好員工的

4、社保的動態(tài)管理工作。及時辦理入職和離任人員的社保變更工作。三、培訓(xùn)工作20 xx上半年開展培訓(xùn)如下：1-6月份的新員工入職培訓(xùn);4月份的資金相關(guān)內(nèi)控表單使用培訓(xùn);4月份組織架構(gòu)調(diào)整培訓(xùn)與宣貫;5月份財務(wù)相關(guān)資金審批及支付流程培訓(xùn);6月份工程管理施工組織方案培訓(xùn)組織。根據(jù)公司開展戰(zhàn)略與人力資戰(zhàn)略規(guī)劃，將來對于培訓(xùn)工作的要求將圍繞基于各職級、各崗位才能勝任力模型的培訓(xùn)體系開發(fā)，進展現(xiàn)有團隊改造方案，優(yōu)先針對各核心業(yè)務(wù)團隊、中高層管理者進展接地氣的管理意識、管理工具、業(yè)務(wù)技能、工作流程的培訓(xùn)四、人力資戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、流程、績效工作1、6月份在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，制定了20 xx-20 xx年人力資戰(zhàn)

5、略規(guī)劃，嚴(yán)密圍繞用人標(biāo)準(zhǔn)、需求預(yù)估、施行方案等內(nèi)容調(diào)整接下來的工作重心。2、20 xx上半年，根據(jù)組織架構(gòu)的調(diào)整，進展了各部門的職責(zé)梳理，并通過崗位分析p 對各崗位進展了崗位職責(zé)的優(yōu)化與修訂，在總經(jīng)理審批過后，即將全員發(fā)布3、根據(jù)人力資戰(zhàn)略規(guī)劃，開發(fā)才能勝任力模型，優(yōu)先對業(yè)務(wù)崗位如工程經(jīng)理、客戶經(jīng)理、采購員、造價員、部門經(jīng)理等崗位進展模型的開發(fā)，在與總經(jīng)理溝通討論后，結(jié)合來自各崗位上的員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見，即將進展模型評估與推行工作例：職級序列4、配合財務(wù)部進展了資金審批、支付的流程梳理與優(yōu)化，配合采購部觀察采購流程過程中的問題，并對采購業(yè)務(wù)流程進展優(yōu)化設(shè)計。5、1-2月完成上一自然年度的年總

6、考核，在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下制定20 xx年的績效施行方案五、人力資開發(fā)與管理目前存在的不適應(yīng)現(xiàn)象：1、公司員工學(xué)歷普遍較低，專業(yè)多不對口，新進員工崗位工作經(jīng)歷及大企業(yè)工作經(jīng)歷普遍缺乏。應(yīng)付工作尚可，但涉及統(tǒng)籌規(guī)劃和創(chuàng)新那么遠遠不夠?，F(xiàn)有人力資在構(gòu)造、質(zhì)量等方面不能適應(yīng)或不能完全適應(yīng)開展的要求。2、人才儲藏明顯缺乏，對公司及各單位人員需求事前預(yù)測缺乏或不準(zhǔn)，造成空缺崗位或新增崗位難以及時補充人員或物色不到適宜人員;這需要本部門與各用人單位共同努力，做好人員需求方案和人才儲藏工作。3、招聘渠道單一。20 xx上半年我們公司主要網(wǎng)絡(luò)招聘招聘，該渠道供給的人才素質(zhì)偏低;應(yīng)拓寬人才進入渠道，加強與市內(nèi)有關(guān)高

7、校的聯(lián)絡(luò)，錄用一些品學(xué)兼優(yōu)、專業(yè)對口的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，特別是要加強獵招聘工作。4、鼓勵機制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資分配制度尚有不盡人意之處完善不夠及時，造成局部員工工作積極性受到影響。薪資目前既無法合理增長，也不能表達才能和奉獻的差異性，挫傷了員工的積極性。因此，應(yīng)形成企業(yè)內(nèi)部公平、合理的分配機制和制度體系。5、培訓(xùn)工作跟不上企業(yè)開展要求，未能及時提升有關(guān)崗位人員的知識程度和專業(yè)技能。上半年幾乎未有效開展培訓(xùn)工作，發(fā)揮培訓(xùn)的價值存在上述問題，首先責(zé)任在人力資部，圍繞上述問題，擬方案下半年開展如下工作：1、結(jié)合公司實際情況，開發(fā)才能勝任力模型，開發(fā)基于勝任力模型的招聘體系、培訓(xùn)體系、薪

8、酬體系、績效考核體系2、拓寬招聘渠道，增加招聘的精力與投入，重點圍繞核心崗位開展有效的招聘工作與獵頭工作，加強人才儲藏與養(yǎng)成的意識，開展校企合作工作。3、圍繞現(xiàn)有團隊改造為核心開展培訓(xùn)工作，開發(fā)和引入高質(zhì)量、合適我公司開展需要的、接地氣的技能提升類、管理類(才能與工具)培訓(xùn)課程4、積極配合總經(jīng)理進展主要效勞市場和客戶的核心業(yè)務(wù)類流程、以及主要效勞于核心業(yè)務(wù)和經(jīng)營層的經(jīng)營管理流程再造工作。人力資部半年度工作總結(jié)2管理就是幫助企業(yè)解決問題。如何從常規(guī)的事務(wù)性的人事管理工作脫身，真正成為熟悉市場業(yè)務(wù)，助推企業(yè)高效運營開展的戰(zhàn)略性人力資管理，是擺在我們部門每一位人力資管理工作人員的艱巨任務(wù)和首要課題。

9、凡事預(yù)那么立，不預(yù)那么廢。根據(jù)今年年初簽訂的辦公室“20 xx年度目的責(zé)任書”要求，人力資部將今年的工作重心放在以下五個方面：1、公司構(gòu)造與人員優(yōu)化;2、公司培訓(xùn)體系的建立4、績效考核方案;5、企業(yè)文化建立。以上五項工作既有詳細的時間考量，同時又需要常抓不懈。眼下已進入7月上旬，時間過半，任務(wù)必須過半?？v觀今年上半年人力資部開展的各項工作，雖通過公司每月推行的目的方案管理，確保了各項相關(guān)的工作事務(wù)能大體按既定的時間節(jié)點完成。一、本部門上半年工作總結(jié)：(一)招聘管理：通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘及獵頭效勞等招聘渠道，截至6月30日，今年上半年共招聘員工108人(同期離任人員139人)，其中招聘到崗的副

10、經(jīng)理級以上人員9人(同期離任人員15人)，公司在職員工人數(shù)403人。(二)人力資規(guī)劃：今年3月，完成了對公司組織架構(gòu)及部門人員編制的重新梳理，制定了公司今年的人員優(yōu)化方案并通過評審，對物業(yè)部、物流部及局部事業(yè)部超編人員予以調(diào)整、裁撤。(三)績效考核：今年1月，制定了公司統(tǒng)一的績效考核方案并付諸培訓(xùn)和施行，結(jié)合月度方案考核重要指標(biāo)，按季度對公司各部門(含事業(yè)部)的工作業(yè)績進展考核評價。目前，已完成公司第二季度的績效考核。(四)培訓(xùn)管理：今年3月份，制定了公司20 xx年度的培訓(xùn)施行方案(附“培訓(xùn)方案表”)，并經(jīng)過評審、修訂和細化，付諸施行。從3月份開場，公司共開展了16場培訓(xùn)活動，參加培訓(xùn)的員工

11、人數(shù)達1127人次。在施行培訓(xùn)方案的同時，逐漸建立起公司內(nèi)部講師團隊(公司經(jīng)理級以上人員均為兼職講師)。(五)薪酬社保福利：為新入職的公司在職員工及時辦理社保，確保全員參保率達100%，實際參保員工320余人(不含在成都參保人員等)。今年上半年，共辦結(jié)員工工傷事故5起。(六)員工關(guān)系管理：1、妥善處理好與離任員工的面談事宜，對公司解聘人員按勞動合同法相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟補償，防止法律風(fēng)險。2、做好跨部門人員的溝通工作，重點理解新員工的工作表現(xiàn)及對公司管理的意見或建議，并向公司領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)。(七)企業(yè)文化建立：1、今年5、6月份，辦公室分別組織開展了全員體檢、旅游活動，收到了較好的效果。2、目前，已完成

12、了公司效勞文化規(guī)劃及施行方案的編制，待評審?fù)ㄟ^后即組織全員關(guān)于“提升效勞質(zhì)量”的培訓(xùn)，指導(dǎo)施行。(八)競聘管理：1、今年年初，組織施行了公司中層管理人員的競聘活動，共有8名人員報名參加，其中7名管理人員成功晉級。2、根據(jù)各事業(yè)部門業(yè)務(wù)需要及人才儲藏建立，組織施行了相關(guān)事業(yè)部的主管級人員競聘，共有15名事業(yè)部的一線員工入選。(九)其他：較好地完成了公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。二、本部門下半年工作方案：(一)招聘管理：適時根據(jù)公司業(yè)務(wù)開展需要，除認真做好常規(guī)性的招聘外，爭取在7月31日前，為公司招聘到崗廣告籌劃總監(jiān)、電商部總監(jiān)、副總監(jiān)級人員等，同時配合做好開發(fā)公司局部崗位人員的招聘工作。(二)培訓(xùn)

13、管理：自行開發(fā)合適公司開展和員工進步需要的培訓(xùn)課程，同時做好對公司內(nèi)部講師團隊成員的培訓(xùn)，不斷豐富和完善公司的年度培訓(xùn)管理體系。(三)績效考核：根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)指示，將公司的財務(wù)指標(biāo)、客服滿意度指標(biāo)等納入對公司各部門的季度績效考核中，進一步加強考核的針對性、科學(xué)性。(四)企業(yè)文化建立：20 xx年是公司的“文化年”，在下半年我們需要大力弘揚效勞文化的典型意義，通過開展多層次的員工活動(如評選“星級員工”、興趣運動會等活動)，不斷提升全員的效勞意識和效勞質(zhì)量。三、存在問題及改良措施等：1、本部門根底崗位員工的業(yè)務(wù)知識和才能偏弱，工作的主動性有待加強：解決方案：(1)開展部門內(nèi)訓(xùn)活動，通過穿插培訓(xùn)、自學(xué)等方式，讓不同崗位的人員有時機學(xué)習(xí)到更多的專業(yè)知識和技能，增強將來工作輪崗的適應(yīng)性;(2)實行走動式管理，多去理解各部門的業(yè)務(wù)動態(tài)，進步本崗位工作的主動性和敏感性，盡可能為其他部門做好專業(yè)效勞和指導(dǎo)。2、員工招聘的質(zhì)量和效率，不能滿足公司快速開展的業(yè)務(wù)需求：解決方案：(1)與公司領(lǐng)導(dǎo)及用人部門負責(zé)人做好深度的溝通，及時理解公司最新