全面真實(shí)科學(xué)考核,確?？?jī)效管理有效實(shí)施

1、Word - 5 -全面真實(shí)科學(xué)考核,確?？?jī)效管理有效實(shí)施 績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的勝利與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性?？?jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)比工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采納科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成狀況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的進(jìn)展?fàn)顩r，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。 績(jī)效考核主要服務(wù)于管理和進(jìn)展兩個(gè)方面，目的是增加組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性進(jìn)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)掌握員工關(guān)系具有重要意

2、義。不精確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不會(huì)起到樂觀的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊急、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核的意義所在。 在績(jī)效考察期結(jié)束時(shí)，依據(jù)預(yù)先制定好的方案，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成狀況進(jìn)行考核?？?jī)效考核的依據(jù)就是在績(jī)效考察期開頭時(shí)，雙方達(dá)成全都看法的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考評(píng)者績(jī)效的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為推斷被考評(píng)者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。1.績(jī)效考核原則實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要把握以下原則：公開性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透亮度。客觀性原則：以

3、事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避開主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。開放溝通原則：通過考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)分。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。進(jìn)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的進(jìn)展與成長(zhǎng)，而不是懲處。立體考核原則：增加考核結(jié)果的信度與效度。準(zhǔn)時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績(jī)效，考核者準(zhǔn)時(shí)調(diào)整考核方法。2.績(jī)效考核方法（1）目標(biāo)管理法依據(jù)下屬力量狀況設(shè)定工作業(yè)績(jī)目標(biāo)；將目標(biāo)定量化，確定衡量方法和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；考核時(shí)根據(jù)預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個(gè)目標(biāo)的完成狀況。（2）敘述法在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)?/p>

4、述的方式說明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。（3）圖表尺度法選擇績(jī)效管理要素；限定不同績(jī)效等級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)；直接上級(jí)依據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行考核。3.績(jī)效考核主體合格的績(jī)效考核者應(yīng)了解被考評(píng)者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，熟識(shí)被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀看其工作的機(jī)會(huì)，同時(shí)要公正客觀。多數(shù)企業(yè)在選擇考核主體時(shí)，多采納360度全方位考核方式，考核者選用被考評(píng)者的上司、同事、下屬、被考評(píng)者本人和外部專家。上司考核的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟識(shí)，考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)覺其潛力。但也存在肯定缺

5、點(diǎn)，由于上司把握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重，不能保證考核的公正客觀，可能會(huì)挫傷下屬的樂觀性。同事考核的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)被考評(píng)者了解全面、真實(shí)。但由于彼此之間比較熟識(shí)和了解，受人情關(guān)系影響，可能會(huì)使考核結(jié)果偏離實(shí)際狀況。最適用的狀況是在項(xiàng)目小組中，同事的參加考核對(duì)揭露問題和鞭策后進(jìn)起著樂觀作用。下屬考核，可以關(guān)心上司進(jìn)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使上司受到有效監(jiān)督。但下屬考核上司有可能片面、不客觀；由下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展。自我考核是最輕松的考核方式，不會(huì)使員工感到很大壓力，能增加員工的參加意識(shí)，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會(huì)使工作

6、績(jī)效得到改善。缺點(diǎn)是自我考核傾向于高估自己的績(jī)效，因此只適用于幫助員工自我改善績(jī)效，在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。外部專家考核的優(yōu)點(diǎn)是有績(jī)效考評(píng)方面的技術(shù)和閱歷，理論修養(yǎng)高，與被考評(píng)者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。缺點(diǎn)是外部專家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟識(shí)，因此，必需有內(nèi)部人員幫助。此外，聘請(qǐng)外部專家的成本較高。4績(jī)效考核的信度與效度（1）信度是指考核結(jié)果的全都性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)是全都的。影響考績(jī)信度的因素有考核者和被考評(píng)者的心情、疲憊程度、健康狀況等，也有與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素，如考核項(xiàng)目的數(shù)量和程序，忽視了某些重要的考核維度，不同的考核者對(duì)所考核維度的意義及權(quán)重有不同的熟悉等，這些因素都會(huì)降低考績(jī)的信度。為了提高考績(jī)的信度，在進(jìn)行考核前應(yīng)首先對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，并使考核的時(shí)間、方法與程序等盡量標(biāo)準(zhǔn)化。（2）效度是指考核結(jié)果與真正的工作績(jī)效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是否是真正想測(cè)評(píng)的東西。為了提高考績(jī)的效度，應(yīng)依據(jù)工作職責(zé)設(shè)置考核的維度和每一維度的詳細(xì)考核項(xiàng)目，在充分調(diào)查討論的基礎(chǔ)上確定每一項(xiàng)目等級(jí)設(shè)定的級(jí)差數(shù)以及不同維度的權(quán)重?cái)?shù)，并著重考核詳細(xì)的、可量化測(cè)定的指標(biāo)，不要流于泛泛的一般性考核?？?jī)效考核過程中不行避開地存在這樣或那樣的偏差