員工績效考核方案范本（通用18篇）

1、員工績效考核方案范本（通用18篇）為保障事情或工作順利開展，常常需要預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編精心整理的員工績效考核方案范本，僅供參考，希望能夠幫助到大家。員工績效考核方案 篇1一、總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二、考核的目的1、造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。3、為員工薪酬調整、年

2、度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。三、考核原則1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；2、客觀、公平、公正、公開的原則。四、考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：1、試用期內，尚未轉正的員工；2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。五、考核組織機構成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經

3、營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。1、績效管理委員會構成主任：XXX副主任：XXX、XXX成員：XXXXX2、各成員職責（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。六、考核時間考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：考核類別考核

4、時間復核時間考核終定時間年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日年終考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）七、考核資料和考核標準1、考核資料考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其

5、考核標準權重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。2、考核標準考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：部門類別考核項目經營管理類職能管理類工作績效70%50%工作本事15%30%工作態(tài)度15%注：1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。八、考核形式考核形式

6、分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。九、考核程序辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。4、辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。6、辦公室把員

7、工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。十、績效面談每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。1、績效面談前應先讓員工完成員工績效考核面談表中員工填寫的部分。2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。十一、考核結果及其應用1、考核結

8、果的等級考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2、考核結果的應用績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調

9、崗、辭退等懲罰處理。（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。十二、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫員工績效考核申訴表，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到

10、申訴人。十三、考核資料的管理員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；4、每次考核結果進入個人檔案；5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。十四、附則（1）本方案的解釋權歸辦公室。（2）本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。（3）本方案自發(fā)文之日起生效。員工績效考核方案 篇2第一條：考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公

11、司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。第二條：考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。第三條：考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第四條：考核原則1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。第五條：考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評

12、議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。第六條：考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。第七條：考核資料1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為xxx，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為xxx，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公

13、司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額xxx萬元加1分，每低于最低銷售額xxx萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條：專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考

14、核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期；2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。3、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。4、調任考核因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。第九條：考核程序1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計

15、考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條：考核結果1、根據(jù)考核的具體情景，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：考核總分90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資xxx；90分考核總分80分，良好，當月實發(fā)績效工資xxx；80分考核總分60分，合格，當月實發(fā)績效工資xxx；60分考核總分50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資xxx；50分考核總分，差，

16、不合格，當月實發(fā)績效工資xxx以下。2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達xxx次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達xxx次以上者，公司將予以解聘。第十一條：考核結果的作用考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：1、與員工個人薪酬掛鉤；2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù)；3、與員工福利等待遇相關；4、決定對員工的獎勵與懲罰。第十一條：附則1、本辦法經公司總經理批準，自發(fā)布之日起實施。2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。員工績效考核方案 篇3一、績效考核的目的：績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以

17、及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。三、考核原則：3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩;3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例：4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%4.2績效換算比例：KPI績效總計

18、100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。五、績效考核相關名詞解釋：5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。5.4個人行

19、為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。六、績效考核指標及細則：KPI績效根據(jù)部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。6.2個人行為鑒定考核6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天

20、扣除1分依次類推.6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情景給予獎勵6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。七、考核時間：7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。八、考核等級比例：8.1個人績效津貼比例：8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;8.1.3主管：占個人總工

21、次結構的15%;8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。8.2個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;乙等：當月績效基本津貼x90%;丙等：當月績效基本津貼x80%;丁等：當月績效基本津貼x70%。8.3個人績效考核等級標準：九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：優(yōu)等：基本工資x12%甲等：基本工資x6%乙等：基本工資x

22、3%丙等：不調整丁等：解雇9.2生產直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。十、考核紀律：10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。十一、考核仲裁：11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。11.2考核小組負責處理以下事

23、務;A、對考評人的監(jiān)督約束B、考核投訴的處理;C、討論并經過各部門設定的績效考核指標;D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。十二、績效面談：12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資

24、源部，部門留存復印件。12.2績效面談的資料詳見考核表背面的績效面談表，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。員工績效考核方案 篇4第一條：考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。第二條：考核范圍本

25、公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第三條：考核原則1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。第四條：考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。第五條：考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不

26、一樣的權重。第六條：考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。第七條：考核資料1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)

27、等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量。3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條：專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期；2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨

28、時提出考核和改善意見。3、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。4、調任考核因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。第九條：考核程序1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。5、人

29、事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條：考核結果1、根據(jù)考核的具體情景，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：考核總分90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；90分考核總分80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；80分考核總分60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；60分考核總分50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上

30、者，公司將予以解聘。員工績效考核方案 篇5根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉發(fā)XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。一、指導思想以科學發(fā)展觀為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的進取性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。二、基本原則(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理職責重”的一線崗位傾斜的原則。(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。三、實施范圍縣服務中心

31、和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。四、績效量化考核(一)績效考核辦法績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定貼合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。(二)確定考核結果考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。(三)考核結果使用績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術人員職務

32、考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。五、績效工資的分配(一)績效工資構成基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20 xx年10月份起執(zhí)行。(二)核定績效工資總額績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次?？冃ЧべY分基礎性績效工資和獎勵性績

33、效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據(jù)考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。(三)基礎性績效工資考核分配基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。(四)獎勵性績效工資考核分配獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻?？h服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一

34、次，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額單位績效考核得分總和x干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)(五)績效工資發(fā)放各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。經縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。六、考核規(guī)定1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。(2)績效考核結果為不稱職

35、。(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;(4)被解除聘用合同的;(5)因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。4、因工作需要，縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。6、借調出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)

36、發(fā)放;7、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;七、考核工作的組織領導與監(jiān)督(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調和管理。縣服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于12?？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。(二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則?？荚u細則必須經過全體干部職工大會討論經過，考評細則一旦經過，一年內一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經過上述程序

37、經過?？荚u細則報縣局審查，XX局認為貼合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核資料，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規(guī)定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀職責。八、相關要求(一)提高認識，加強領導?？冃Э己耸且豁棌碗s的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面

38、廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。(二)明確任務，認真實施?？h鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位團體研究后，經職工代表大會或職工大會經過報縣局批準后實施。(三)嚴肅紀律，公平公正。縣鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對

39、工作不負職責，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責追究制?？己私Y果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，經過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。員工績效考核方案 篇6一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問

40、題，為下一階段工作的績效改善做好準備。3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為公司行政管理人員。五、考核方式考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。六、考核標準行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。

41、大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。七、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。八、考核幅度公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。九、附則1、本制度的解釋權

42、歸人力資源部。2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。3、本制度生效時間為1月1日。員工績效考核方案 篇7一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不一樣方式

43、與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。三、考核資料及方式1、工作任務考核（按月）。2、綜合本事考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲情景（由行政部按照公司內部管理條例執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及內部管理條例中的獎懲辦法。五、考核結果的反饋考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；2、工作績效

44、考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；4、工作計劃完成情景分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自我評分；5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。（二）計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考

45、核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評表，具體時間由行政部另行通知；員工考核表由被考核員工和考評小組填寫，員工互評表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得

46、分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；b、員工的第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。（2）績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以

47、此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過

48、一次減績效工資6%。員工績效考核方案 篇8一、績效考核的目的：1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，供給公司堅持可持續(xù)發(fā)展的動力；2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標；3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和進取性；4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二、績效考核的原則：1、公平、公開性原則：公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直

49、接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。中層干

50、部：定量考核70%，定性考核30%。生產崗位：生產時期，定量70%，定性30%非生產時期，定量30%，定性70%其他崗位：定量60%，定性40%。定量考核：a、中層干部：部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數(shù)量。b、其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。三、組織領導：公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒工作職

51、責：1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。3、負責各部門“定量考核”的評價。4、負責安排各部門下周工作重點。四、考核標準：根據(jù)公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據(jù)公司生產經營及管理情景確定。1、定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，

52、結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。(2)評分小計上一級評分x70%+自評分30%(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。(4)定量考核出現(xiàn)產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工

53、作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準：a、工作過程的正確性b、工作結果的有效性c、工作方法選擇的正確性d、工作的改善和改善e、解決問題的本事f職責意識、個人品格員工績效考核方案 篇9第一條考核方案1、考核目的。為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。（1）為公司員工薪酬調整提供依據(jù)。（2）為公司員工晉升提供資料。（3）為公司員工培訓工作提供

54、方向。（4）促進公司與員工之間的溝通、交流。2、考核原則。（1）公開性原則。應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。（2）客觀性原則。用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。（3）與目標管理相結合的原則。目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。3、考核范圍。本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分

55、，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。1、部門、下屬子（分）公司評分。按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。2、崗位評分。（1）崗位目標考核。確定崗位目標。根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。擬定工作計劃。根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作

56、計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。目標執(zhí)行情況檢查。個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。困難處理。目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標

57、值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。（2）崗位業(yè)績評價。根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。3、評分方式。（1）一般管理人員評分方式。由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。（2）一般工作人員評分方式。由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評

58、分，占個人考核總分的30%。由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。第三條考核安排1、考核小組。在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。2、考核時間。對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。3、考核注意事項。在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級

59、的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。4、考核面談。個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。5、考核結果反饋?？己撕硕ê?，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。6、考核結果運用根據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。員工績效考核方案 篇10一、考核目的1、客觀考

60、評員工本年度內的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。二、適用范圍總公司各部門、屬下各分公司全體員工。三、指導原則1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。2、公正、公平、公開的原則。3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。四、指導思想與考核方法1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。五、實施部門與職責1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理