人力資源管理三級(jí)考試歷年真題講解之績(jī)效管理

1、118/118第四章績(jī)效管理一、單項(xiàng)選擇題1.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與( )。(2007年5月三級(jí)真題)A績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì) B績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)C績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì) D績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)【答案】B【解析】績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。2.( )是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。(2007年11月三級(jí)真題)A績(jī)效管理制度 B績(jī)效管理目標(biāo) C績(jī)效管理方

2、法 D績(jī)效管理內(nèi)容【答案】A【解析】績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。3.( )應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(2007年11月三級(jí)真題) A績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) B績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)C績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)【答案】c【解析】績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；績(jī)

3、效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。4.( )應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。(2008年5月三級(jí)真題) A績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) B績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)C績(jī)效管理方法設(shè)計(jì) D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)【答案】A【解析】績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。5.在績(jī)效管理的各個(gè)階段中，( )是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。A實(shí)施

4、階段 B準(zhǔn)備階段 C考評(píng)階段 D總結(jié)階段【答案】B【解析】績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。其中，準(zhǔn)備階段是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。6績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)施過程中的中堅(jiān)力量是( )。 A高層領(lǐng)導(dǎo) B一般員工 C各個(gè)層次的管理人員 D人力資源部人員【答案】c【解析】企業(yè)中各個(gè)層次的管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，他們既是被考評(píng)者，同 時(shí)也是考評(píng)者。中層管理人員的作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績(jī)效管理活動(dòng)的質(zhì)量和效果。7績(jī)效管理的對(duì)象不應(yīng)包括( )。(2004一年11月二級(jí)真題) A高層領(lǐng)導(dǎo) B全體員工 C外部客戶 D人力資源部門人員【答案】c【解析】從企業(yè)的

5、一般情況來看，績(jī)效管理會(huì)涉及以下五類人員：考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員(主管)、人力資源部專職人員；被考評(píng)者：涉及全體員工；被考評(píng)者的同事：涉及全體員工；被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工；企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。企業(yè)外部人員一般是作為考評(píng)者。8企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元是( )。(2006年11月二級(jí)真題) A上級(jí)主管與下屬所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系 B企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同與執(zhí)行情況 C通過崗位分析和崗位說明書形成績(jī)效管理基礎(chǔ) D采取結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向，還是品質(zhì)特征考核 【答案】A【解析】在考評(píng)的準(zhǔn)備階段，應(yīng)對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體的要求。這就涉及

6、工作程序確定的問題。從企業(yè)單位的全局來看，績(jī)效管理需要按一定的時(shí)間順序按部就班地一步一步推進(jìn)，上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。9在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下( )考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。(2004年6月二級(jí)真題) A同事 B下級(jí) c本人 D客戶【答案】D【解析】外部人員即被考評(píng)者所在部門或小組以外人員，如直接服務(wù)的客戶，他們雖能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)，但他們很可能不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評(píng)中，采用外部人員考評(píng)的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。10在績(jī)效管理實(shí)施過程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量

7、和效果的人員是( )。 A高層領(lǐng)導(dǎo) B一般員工 c直接上級(jí)主管 D人力資源部人員【答案】c【解析】管理人員(上級(jí))是被考評(píng)者的上級(jí)主管，他對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較 熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，所以在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大，約占60，70。上級(jí)主管直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果。11績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理制度的組成部分，它是針對(duì)企業(yè)( )開展的。(2006年 5月三級(jí)真題)(2003年7月二級(jí)真題) A基層員工 B中層領(lǐng)導(dǎo) C高層

8、領(lǐng)導(dǎo) D全體員工【答案】D【解析】從企業(yè)的一般情況來看，績(jī)效管理涉及以下五類人員：考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員(主管)、人力資源部專職人員；被考評(píng)者：涉及全體員工；被考評(píng)者的同事：涉及全體員工；被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工；企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。因此，從績(jī)效考評(píng)涉及的對(duì)象來看，績(jī)效考評(píng)是針對(duì)企業(yè)的全體員工開展的。12容易受人際關(guān)系狀況的影響的績(jī)效考評(píng)方式為( )。(2008年5月三級(jí)真題) A上級(jí)考評(píng) B同級(jí)考評(píng) C下級(jí)考評(píng) D自我考評(píng)【答案】B【解析】同事通常與被考評(píng)者共同工作，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評(píng)者的同事比上級(jí)更能清楚地了解被考評(píng)者，對(duì)其潛質(zhì)、工

9、作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考評(píng)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響。13被考評(píng)者對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行自我考評(píng)，能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。自我考評(píng)的評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在 ( )左右。 A10 B20， C30， D50【答案】A【解析】在績(jī)效管理中，自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，具有一定的局限性，所以其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。14在績(jī)效管理中一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)結(jié)果影響最大，約占( )。 A4060 B40，70， C60，70 D50，。80【答案】c15考評(píng)時(shí)間采用年底提薪的考評(píng)期為

10、( )年。 A1 B2 C3 D5【答案】A【解析】在一般情況下，考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)總是定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的要求相適應(yīng)、相配套。年底提薪的企業(yè)其考評(píng)期為一年，一般應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，確定其未來的薪金水平。16為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)( )，必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。(2003年7月二級(jí)真題) A有效性 B可行性 c永久性 D有效性和可行性 E可行性和永久性【答案】D【解析】一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)

11、將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。17績(jī)效管理的重心是( )。(2004年11月二級(jí)真題) A實(shí)施階段 B應(yīng)用階段 c準(zhǔn)備階段D考評(píng)階段【答案】D【解析】考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評(píng)的主管高度重視。18在考評(píng)的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括( )。(2007年11月三級(jí)真題) A考評(píng)信息的虛假程度 B考評(píng)的準(zhǔn)確性 C考評(píng)結(jié)果的反饋方式 D考評(píng)的公正性【答案】A【解析】在考評(píng)的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)包括

12、：考評(píng)的準(zhǔn)確性；考評(píng)的公正性；考評(píng)結(jié)果的反饋方式；考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)；考評(píng)方法的再審核。19為保證績(jī)效考評(píng)的公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立( )兩個(gè)保障系統(tǒng)。 A評(píng)審與反饋 B評(píng)審與申訴 C實(shí)施與反饋 D實(shí)施與申訴【答案】B【解析】為保證考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)兩個(gè)保障系統(tǒng)。公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)能夠監(jiān)督公司內(nèi)部的績(jī)效考評(píng)工作；確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；減少矛盾和沖突，防患于未然。20關(guān)于設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方法所依據(jù)的基本原則，下列各項(xiàng)表述正確的是( )。 A其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法 B考評(píng)

13、者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法 C上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法 D上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如評(píng)價(jià)中心，或者采用綜合性的合成方法，以及圖解式量表評(píng)價(jià)法等方法【答案】c【解析】在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)基本原則：其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法；上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法

14、。21有效的績(jī)效管理體系在績(jī)效管理的實(shí)施階段中，涉及以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，請(qǐng)選出正確的排序。( ) A目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五 B指導(dǎo)第一、目標(biāo)第二、計(jì)劃第三、監(jiān)督第四、評(píng)估第五 C目標(biāo)第一、監(jiān)督第二、指導(dǎo)第三、計(jì)劃第四、評(píng)估第五 D指導(dǎo)第一、計(jì)劃第二、目標(biāo)第三、監(jiān)督第四、評(píng)估第五【答案】A【解析】一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工的工作績(jī)效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評(píng)估第五。22某企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說了算，員工沒有發(fā)言權(quán)。對(duì)此應(yīng)加強(qiáng)建立( )。(2006年5月二級(jí)真題) A監(jiān)督系統(tǒng) B控制系統(tǒng) C

15、評(píng)審系統(tǒng) D申訴系統(tǒng)【答案】D【解析】公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)是為保證考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部門確立的兩個(gè)保障系統(tǒng)。其中申訴系統(tǒng)是為了廣開言路給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道而建立的。23( )不是考評(píng)表格再檢驗(yàn)的內(nèi)容。(2006年11月二級(jí)真題) A考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn) B考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn) C考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn) D考評(píng)方法的成本檢驗(yàn)【答案】D【解析】考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)包括：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)；考評(píng)表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)。24在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮( )重要因素。(2003年7月二級(jí)真題) A2個(gè) B3個(gè) C4個(gè) D5個(gè) E6個(gè) 【

16、答案】B【解析】在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素：管理成本；工作實(shí)用性；工作適用性。25以下總結(jié)中，績(jī)效考評(píng)總結(jié)階段完成的工作不正確的是( )。 A形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告 B針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告 c制定出下一期企業(yè)全體員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃 D提出調(diào)整和改進(jìn)考核面試的要求【答案】D【解析】在績(jī)效考評(píng)總結(jié)階段要完成的工作是：各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告(包括上下級(jí)績(jī)效面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明)；針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；制定出下一期企業(yè)全

17、員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。26在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容有( )方面。(2003年7月二級(jí)真題) A3個(gè) B4個(gè) C5個(gè) D6個(gè) E7個(gè)【答案】D【解析】在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容包括：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷；對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷；對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷；對(duì)企業(yè)組織的診斷。27.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的( )

18、。(2003年11月二級(jí)真題)A考評(píng)階段 B實(shí)施階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段【答案】c【解析】績(jī)效管理的總結(jié)階段，不僅是在各個(gè)層面上下級(jí)之間進(jìn)行績(jī)效面談，溝通管理信息，相互激勵(lì)的過程，也是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估和診斷的過程。在這一階段，對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。28.關(guān)于績(jī)效管理總結(jié)階段，下列陳述不正確的是( )。(2006年5月二級(jí)真題)A績(jī)效管理總結(jié)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn) B此階段是績(jī)效管理循環(huán)期即將結(jié)束的一個(gè)階段c考評(píng)與被考評(píng)人在這一階段應(yīng)

19、進(jìn)行績(jī)效面談D人力資源部要在這一階段將考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人【答案】A【解析】績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展，因此，績(jī)效管理總結(jié)的目標(biāo)即是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揚(yáng)成績(jī)、糾正錯(cuò)誤。 29.績(jī)效不佳的原因可分為( )。A總體原因和個(gè)體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體、個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因【答案】c【解析】績(jī)效不佳的原因可以分成兩種：一種是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等。30.( )不是貫徹績(jī)效管理的策略。(2005年11月二級(jí)真題)A吸收員工

20、代表參與績(jī)效管理的設(shè)計(jì)過程B高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)績(jī)效體系有充分的理性認(rèn)識(shí)C使中層對(duì)績(jī)效管理充滿信心并掌握足夠的方法D使上下游企業(yè)理解績(jī)效管理的意義并取得支持【答案】D【解析】貫徹績(jī)效管理必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；贏得一般員工的理解和認(rèn)同；尋求中間各層管理人員的全投入。31.企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)的目的是( )。(2008年5月三級(jí)真題)A改善組織的環(huán)境 B提高組織的知名度C提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益 D提高組織員工的素質(zhì)【答案】c【解析】在績(jī)效管理應(yīng)用開發(fā)階段，無論是對(duì)考評(píng)者、被考評(píng)者的開發(fā)，還是對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的深層開發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè)組

21、織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。因此，在這個(gè)階段上各個(gè)部門主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，從本部門全局出發(fā)，針對(duì)現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。32.應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的( )。(2003年7月二級(jí)真題)A始點(diǎn) B中點(diǎn) C終點(diǎn) D總結(jié) E都不是【答案】A【解析】應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個(gè)階段為了進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開展，應(yīng)著手做好以下幾個(gè)方面的工作：重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)；被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)；績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)；企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。33.以下屬于績(jī)效反饋

22、基本要求的是( )。(2003年7月二級(jí)真題)A科學(xué)性 B有效性 C永久性 D真實(shí)性 E可行性【答案】D【解析】要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，績(jī)效信息反饋的基本要求包括：針對(duì)性；真實(shí)性；及時(shí)性；主動(dòng)性；適應(yīng)性。34.在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反饋的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一類行為，這是指績(jī)效反饋的( )。A真實(shí)性 B針對(duì)性 C及時(shí)性 D能動(dòng)性【答案】B【解析】有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。在績(jī)效面談中，考評(píng)者所回饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身的努力，能夠

23、改進(jìn)，可以克服的。35.小王負(fù)責(zé)公司北方地區(qū)銷售渠道管理，上級(jí)主管在他的績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中錯(cuò)誤的做法是( )。A南主管直接為他指定績(jī)效目標(biāo)和要求B主管幫助他實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的計(jì)劃C對(duì)他的績(jī)效目標(biāo)過程進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)D主管了解他所在崗位的行為特點(diǎn)，以便對(duì)其輔導(dǎo)【答案】A【解析】在績(jī)效考評(píng)具體工作流程中，上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績(jī)效的措施和辦法是正確的做法。36.績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( )。(2004年6月二級(jí)真題)A考評(píng)雙方的心理狀態(tài) B是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì) C考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解 D考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程

24、度【答案】D【解析】績(jī)效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。37按照績(jī)效面談的( )，績(jī)效面談可以分為：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績(jī)效面談。A內(nèi)容和形式 B具體過程及其特點(diǎn)C時(shí)間不同 D目的不同【答案】B38主管圍繞本期和下期績(jī)效相關(guān)內(nèi)容找小王面談，這稱為( )。(2005年11月二級(jí)真題) A績(jī)效計(jì)劃面談 B績(jī)效指導(dǎo)面談 C績(jī)效考評(píng)面談 D績(jī)效總結(jié)面談【答案】D【解析】績(jī)效總結(jié)面談是指在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。3

25、9主管圍繞小王本期績(jī)效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面與其面談，這稱之為( )。(2006年5月二級(jí)真題) A績(jī)效計(jì)劃面談 B績(jī)效指導(dǎo)面談 C績(jī)效考評(píng)面談 D績(jī)效總結(jié)面談【答案】c 【解析】績(jī)效考評(píng)面談是指在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。40( )是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后的面談。(2007年5月三級(jí)真題) A績(jī)效考評(píng)面談 B績(jī)效總結(jié)面談 C績(jī)效計(jì)劃面談 D績(jī)效指導(dǎo)面談【答案】B【解析】績(jī)效總結(jié)面談是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。4

26、1( )有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。(2007年5月三級(jí)真題) A雙向傾聽式面談B績(jī)效指導(dǎo)面談 c單向勸導(dǎo)式面談D績(jī)效計(jì)劃面談【答案】c【解析】單向勸導(dǎo)式面談?dòng)址Q單向指導(dǎo)型面談，它是通過對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的、無效的，根據(jù)工作說明書，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標(biāo)，不斷提升其績(jī)效水平。采用這種面談方式，對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。42( )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。(2007年11月三級(jí)真題) A雙向傾聽式面

27、談B績(jī)效計(jì)劃面談 C單向勸導(dǎo)式面談D績(jī)效指導(dǎo)面談【答案】A【解析】雙向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。它的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就此作出反應(yīng)。43適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑? )。(2008年5月三級(jí)真題) A單向勸導(dǎo)式面談B綜合式績(jī)效面談C雙向傾聽式面談D解決問題式面談【答案】D【解析】在實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)時(shí)，不同的面談方式適用于不同的目標(biāo)。單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；解決問題式面談適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展；雙向傾聽式面談難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考

28、評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大；綜合式績(jī)效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多種目標(biāo)。44確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程就是( )。 A績(jī)效管理 B績(jī)效改進(jìn) C績(jī)效面談 D績(jī)效反饋【答案】B45銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績(jī)效的方法是( )。(2004年11月二級(jí)真題) A水平比較法 B橫向比較法 C目標(biāo)比較法D配對(duì)比較法【答案】B【解析】橫向比較法是指在各個(gè)

29、部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。46( )通過對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工作績(jī)效的差距和不足。A橫向比較法 B目標(biāo)比較法 c縱向比較法 D水平比較法【答案】B【解析】分析工作績(jī)效差距的方法有三種：目標(biāo)比較法、水平比較法和橫向比較法。其中，目標(biāo)比較法是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。47柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績(jī)效有所提高，這種分析方法是 ( )。(2004年6月二級(jí)真題) A目標(biāo)比較法 B水平比較法 C橫向比較法D循環(huán)比較法【答案

30、】B【解析】水平比較法是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較的方法。48行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的( )為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。 A工作效果 B工作態(tài)度 C工作業(yè)績(jī) D工作行為【答案】D【解析】行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。49( )是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成績(jī)和勞動(dòng)的結(jié)果。 A關(guān)鍵事件法 B結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 C加權(quán)選擇量表法 D行為觀察量表法【答案】B【解析】結(jié)果

31、導(dǎo)向型的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法。50某商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績(jī)效考評(píng)最好采用 ( )考評(píng)。 A品質(zhì)主導(dǎo)型 B思維主導(dǎo)型 C行為主導(dǎo)型 D效果主導(dǎo)型【答案】c【解析】行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要采用行為主導(dǎo)型考評(píng)方法重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。51品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的( )為主。

32、A品德 B知識(shí) C行為 D潛質(zhì)【答案】D【解析】品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。52( )較注重工作業(yè)績(jī)，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(2007年5月三級(jí)真題) A效果主導(dǎo)型考評(píng)方法 B行為主導(dǎo)型考評(píng)方法 c價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法 D品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法【答案】A【解析】效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，注重員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。53品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的特點(diǎn)是( )。(2

33、005年5月三級(jí)真題) A效度較差 B標(biāo)準(zhǔn)易于確定 C可操作性強(qiáng) D重在工作結(jié)果【答案】A【解析】品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。但是它適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。54關(guān)于行為主導(dǎo)型考評(píng)方法，下列說法正確的是( )。(2004年11月三級(jí)真題)A可操作性較差 B適合于生產(chǎn)人員 c重在工作結(jié)果 D標(biāo)準(zhǔn)較容易確定【答案】D【解析】行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非

34、工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。55.行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于對(duì)( )的工作進(jìn)行考評(píng)。(2003年8月三級(jí)真題)A管理性、事務(wù)性 B管理性、技術(shù)性C事務(wù)性、技術(shù)性 D管理性、事務(wù)性、技術(shù)性【答案】A【解析】行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。56.一線人員與管理者都比較適宜的績(jī)效考評(píng)方法是( )。(2005年11月

35、二級(jí)真題)A結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng) B行為導(dǎo)向的考評(píng)C過程導(dǎo)向的考評(píng) D品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)【答案】A【解析】一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。57.一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用( )的考評(píng)方法進(jìn)行考核。(2004年11月二級(jí)真題)A結(jié)果導(dǎo)向 B行為導(dǎo)向 c品質(zhì)導(dǎo)向 D綜合性導(dǎo)向【答案】A【解析】在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)某本原則：其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采

36、用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法；上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。保險(xiǎn)推銷員其成果產(chǎn)出是可以有效測(cè)量的，因此采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法較為適宜。58.對(duì)銷售人員的銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)考，一般采用( )。(2006年5月三級(jí)真題)A行為定點(diǎn)量表法 B以效果為導(dǎo)向的考評(píng)方法c混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 D以關(guān)鍵時(shí)問為導(dǎo)向的考評(píng)方法【答案】B【解析】效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的

37、工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。銷售人員的銷售業(yè)績(jī)是可以計(jì)量的，所以一般采用以效果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。59.( )是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。(2003年7月二級(jí)真題)A排列法 B比較法 C分布法 D對(duì)比法 E選擇法【答案】A【解析】排列法又稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。60假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為( )。

38、(2007年11月三級(jí)真題) A關(guān)鍵事件法 B行為觀察法 C強(qiáng)制分布法 D目標(biāo)管理法【答案】c【解析】強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法，它假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。61( )將員工分為有限的幾種類別，難以對(duì)個(gè)體表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較。(2004年6月二級(jí)真題) A橫向比較法 B排序法 c強(qiáng)制分布法 D成對(duì)比較法【答案】c【解析】強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中，采用這種方法，可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。其缺點(diǎn)在于只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工

39、差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息，不適用于員工能力分布呈偏態(tài)的情形。62采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來評(píng)價(jià)下屬的方法是( )。(2003年11月二級(jí)真題) A目標(biāo)管理法 B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C直接指標(biāo)法 D成績(jī)記錄法 【答案】c【解析】直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用該方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。63下列各項(xiàng)不屬于工作質(zhì)量衡量指標(biāo)的是( )。 A顧客不滿意率 B月度營(yíng)業(yè)額 c產(chǎn)品包裝缺損率 D顧客

40、投訴率【答案】B【解析】在直接指標(biāo)法中，員工的工作表現(xiàn)可以從多個(gè)角度進(jìn)行衡量。工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量等；工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。64將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為( )。(2004年11月二級(jí)真題)A行為觀察法 B關(guān)鍵事件法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法【答案】D【解析】行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。65.下列績(jī)效差距分析方法屬

41、于目標(biāo)比較法的是( )。(2005年11月二級(jí)真題)A銷售部客戶滿意度比去年提高10 BA車間勞動(dòng)生產(chǎn)率比B車間高出5C小李敬業(yè)精神的評(píng)價(jià)比小王高一個(gè)等級(jí) D招聘費(fèi)用指標(biāo)為20萬元，人力資源部超支l萬元【答案】D【解析】目標(biāo)比較法是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。A項(xiàng)屬于水平比較法，BC兩項(xiàng)屬于橫向比較法。66.關(guān)于績(jī)效考評(píng)成對(duì)比較法，下列表述正確的是( )。(2006年5月二級(jí)真題)A如果員工數(shù)量較多則省時(shí)省力 B在涉及人員范圍較大的情況下比較適用C使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足 D根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，一一比較得出最終排

42、序結(jié)果【答案】C【解析】成對(duì)比較法又稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。應(yīng)用成對(duì)比較法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用該方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。67.績(jī)效考評(píng)中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是( )。(2

43、006年5月二級(jí)真題)A適用范圍較小 B打分容易出錯(cuò) C核算相當(dāng)復(fù)雜 D反饋比較困難【答案】A【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，主要缺陷是適用范圍較小。采用該方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。68.下面關(guān)于績(jī)效考評(píng)行為觀察量表法的敘述，不正確的是( )。(2003年6月三級(jí)真題)A它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的 B評(píng)定的總分不能作為不同員工進(jìn)行比較的依據(jù)C發(fā)

44、生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目D它要求考評(píng)者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定【答案】B【解析】行為觀察法又稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。既可以對(duì)不同工作 行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之問進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目。69( )是行為觀察量表法的特點(diǎn)之一。(2004年6

45、月=三級(jí)真題) A不能量化 B難以比較員工業(yè)績(jī) C不能區(qū)分員工行為重要程度 D編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力【答案】D【解析】行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。70加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。(2007年5月三級(jí)真題) A_T作能力 B工作態(tài)度 C工作行為 D工作潛力【答案】c【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。71以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯(cuò)誤的是( )。(200

46、8年5月三級(jí)真題) A適用于管理崗位的員工 B要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序 c有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 D采用的指標(biāo)要具體、合理、明確【答案】A【解析】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)?通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。72下列績(jī)效考評(píng)方法中人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的是( )。(2008年5月三級(jí)真題) A成績(jī)記錄法 B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C直接指標(biāo)法 D360度考評(píng)法【答案】c【解析】直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)

47、下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。該方法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。73.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用的是( )。A績(jī)效管理法 B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C直接指標(biāo)法 D目標(biāo)管理法【答案】B【解析】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空問、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。該方法可以克服員工個(gè)人品質(zhì)差異性、多樣性的問題，能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法

48、的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。74下列各項(xiàng)不屬于加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法的是( )。A通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語言作出描述B由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)巾，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系C對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(一般為59個(gè)等級(jí))評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)D求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值【答案】B【解析】B項(xiàng)屬于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的工作步驟。75.目標(biāo)管理法是由( )提出的。(2006年7月

49、一級(jí)真題)A德魯克 B斯金納 C班杜拉 D巴甫洛夫【答案】A【解析】目標(biāo)管理法是由著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的，是一種效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。76.下列對(duì)于目標(biāo)管理法敘述不正確的是( )。(2005年11月三級(jí)真題)A它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致 B它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗C它以目標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)，不易出現(xiàn)考評(píng)失誤 D它有利于對(duì)不同部門間的_T作績(jī)效做橫向比較【答案】D【解析】目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較。 77.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的( )保持一致。A個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) B努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C努力目標(biāo)與集體目標(biāo) D個(gè)人

50、目標(biāo)和集體目標(biāo)【答案】B【解析】目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致；該方法使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。78.企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)( )。(2003年8月三級(jí)真題)A由員工的上司制定 B依據(jù)員工個(gè)人能力來確定C應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟 D目標(biāo)一且確定就不能冉修改，要保持它的一致性【答案】C【解析】企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)

51、應(yīng)注意：目標(biāo)的具體性和客觀性，目標(biāo)的數(shù)量不宜過多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存；目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架。79關(guān)于排列法，下列說法不正確的是( )。 A簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少 B能夠減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差 C可以用來比較不同部門的員工 D不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋【答案】c【解析】由于排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列。80在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，( )。 A考評(píng)者

52、要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 B關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料 C考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn) D用來加以區(qū)分工作行為的重要程度【答案】A【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。B項(xiàng)關(guān)鍵事件通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度；c項(xiàng)關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)；D項(xiàng)關(guān)鍵事件法不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該

53、方法在員工之間進(jìn)行比較。81( )選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動(dòng)作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。(2004年11月二級(jí)真題)A關(guān)鍵事件法 B選擇排列法 C成對(duì)比較法 D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法【答案】A【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。這種方法強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。82在管理實(shí)踐中，人們?cè)O(shè)計(jì)出一些考評(píng)員工作為的方法，其中關(guān)鍵事件法是( )。(2003年7月二級(jí)真題) A對(duì)事 B對(duì)人 C對(duì)人不對(duì)事 D對(duì)事不對(duì)人 E對(duì)人對(duì)事【答案】D【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)

54、人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，又要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，在哪些方面做得不好。83下列關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是( )。(2005年5月三級(jí)真題)A關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人 B該方法要考慮行為的情景C該方法只注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià) D關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為【答案】c【解析】關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。84由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的

55、突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用( )可以克服此類問題。 A目標(biāo)管理法 B直接指標(biāo)法 C成績(jī)紀(jì)錄法 D績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法【答案】D【解析】績(jī)效管理法依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性及所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用這種方法可以克服此類問題，能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。 85在各種考評(píng)方法中，( )比較適合用于考評(píng)從事科研教學(xué)工作的人。 A目標(biāo)管理法 B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C直接指標(biāo)法 D成績(jī)記錄法【答案】D【解析】成

56、績(jī)記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，此方法比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等，因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。 二、多項(xiàng)選擇題 、1國(guó)外專家認(rèn)為，績(jī)效管理主要由( )組成。(2007年5月三級(jí)真題) A考核 B指導(dǎo) C激勵(lì) D獎(jiǎng)勵(lì) E控【答案】BCDE【解析】國(guó)內(nèi)具有一定代表性的意見認(rèn)為，績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程，它包括目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展四個(gè)環(huán)節(jié)。國(guó)外的專家認(rèn)為，成功的績(jī)效管理主要由指導(dǎo)、激勵(lì)、控制和獎(jiǎng)勵(lì)四部分組成。2績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括( )。 A績(jī)效管理的目的 B績(jī)效管理設(shè)計(jì)的目的 C績(jī)效管理的特點(diǎn) D績(jī)

57、效管理制度的設(shè)計(jì) E績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)【答案】DE【解析】AC項(xiàng)是績(jī)效管理制度的內(nèi)容，而績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)共同構(gòu)成績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。3績(jī)效管理的總流程主要是( )階段。(2003年7月二級(jí)真題) A準(zhǔn)備 B試行 C考評(píng)D總結(jié) E應(yīng)用開發(fā)【答案】ACDE【解析】績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門或科室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過程所做的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。

58、4在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有( )。(2007年5月三級(jí)真題) A考評(píng)方法的選擇 B考評(píng)要素的確定 C績(jī)效管理對(duì)象的確定 D標(biāo)準(zhǔn)體系的確定 E對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求【答案】ABCDE【解析】在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有：明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系；根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)法；根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系；對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。5下列關(guān)于考評(píng)時(shí)間確定的說法正確的是( )。(2006年5月二級(jí)真題) A用于晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，屬于定期考評(píng) B每年提薪的企業(yè)考評(píng)期為一年，

59、應(yīng)在年終考評(píng) C以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的時(shí)，要隨時(shí)考評(píng) D每年分配兩次獎(jiǎng)金的企業(yè)，考評(píng)期控制在3個(gè)月 E員工提出培訓(xùn)申請(qǐng)時(shí)，可以進(jìn)行用于培訓(xùn)的考評(píng)【答案】BE【解析】A項(xiàng)用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時(shí)候進(jìn)行，屬于不定期的績(jī)效考評(píng)；c項(xiàng)以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)總是定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的要求相適應(yīng)、相配套；D項(xiàng)每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考評(píng)期控制在6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。6以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績(jī)效考核，應(yīng)由( )對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。(2003年11月二級(jí)真題) A上級(jí) B客戶 C同事 D自己 E下級(jí)【答案】AcD

60、【解析】如果績(jī)效考評(píng)目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級(jí)考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)，讓員工本人和同事積極參與，通過多視角的考評(píng)，全方位地了解被考評(píng)者的優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)現(xiàn)員工存在的主要問題，在哪些方面存在缺陷，亟待彌補(bǔ)和提高，為技能培訓(xùn)和開發(fā)提供有力的證據(jù)。7從企業(yè)的一般情況來看，績(jī)效管理的參與者一般主要涉及到考評(píng)者、( )等人員。 A企業(yè)決策層 B被考評(píng)者 c被考評(píng)者的同事D被考評(píng)者的下級(jí) E企業(yè)外部人員【答案】BcDE【解析】從企業(yè)的一般情況來看，績(jī)效管理會(huì)涉及以下五類人員：考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員(主管)、人力資源部專職人員；被考評(píng)者：涉及