人力資源管理概論教案

1、377/377哈佛大學(xué)HR課程 Harvard人力資源管理概論人力資源管理概論 第一章 人力資源概述 一、人力資本是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的資源支撐和智力依托 20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什發(fā)表人力資本論，開(kāi)辟了人類(lèi)關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。這種理論不再把人力單純作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在因素，而是注重人的能力形成和發(fā)展對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定作用，把人力作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在因素加以研究。按照這種觀點(diǎn)，人類(lèi)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場(chǎng)需求的商品；另一方面以各種形式來(lái)發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點(diǎn)把人的生產(chǎn)能力的形成機(jī)制與物質(zhì)資本

2、等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含于人自身的資本各種生產(chǎn)知識(shí)與技能的存量總和。 人力資本理論的提出深化了人類(lèi)對(duì)自身生產(chǎn)潛力和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)。將人力歸結(jié)為人力資本，明確強(qiáng)調(diào)了人力資源的內(nèi)在質(zhì)量對(duì)于財(cái)富生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義。人作為生產(chǎn)者，其有效的生產(chǎn)能力主要不是取決于人口或勞動(dòng)者的數(shù)量，而是取決于人口或勞動(dòng)者的內(nèi)在質(zhì)量。在人口素質(zhì)低下的情況下，即使有龐大的人口數(shù)量也可能導(dǎo)致人力資源有效供給的短缺。這就在理論上極大地發(fā)展了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動(dòng)理論。 歷史和現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)表明，人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力和關(guān)鍵因素。這是因?yàn)椋旱谝?，一個(gè)國(guó)家的人力資本存量越大，即人口和勞動(dòng)者的科學(xué)技術(shù)知識(shí)水平和生產(chǎn)能力越高，勞動(dòng)

3、力的質(zhì)量便越高，而勞動(dòng)力質(zhì)量的提高，一方面會(huì)直接提高勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率，另一方面通過(guò)要素更有效率的組合和應(yīng)用，還會(huì)導(dǎo)致物質(zhì)資本生產(chǎn)率的改善，減弱、抵消資本收益遞減規(guī)律的影響。馬克思正是從這個(gè)角度批駁了收益遞減規(guī)律。結(jié)果將使既定資源下的社會(huì)生產(chǎn)盡可能地向邊界外移。而且，由于科技知識(shí)對(duì)于經(jīng)濟(jì)的作用具有一種積累效應(yīng)，隨著人力資本的發(fā)展，這種外移的速度將出現(xiàn)遞增趨勢(shì)；第二，人力資本的發(fā)展還將有助于重塑人的道德品格、精神本質(zhì)。并且人的全面發(fā)展，將為經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)與發(fā)展創(chuàng)造基本動(dòng)力。正是基于這種認(rèn)識(shí)，為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，有必要研究發(fā)展中國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)和配置，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供資源支撐和智力依托。 人力

4、資本論強(qiáng)調(diào)人的智力、素質(zhì)、道德修養(yǎng)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用，但它把人力資本與非人力資本（實(shí)物資本、貨幣資本）放在同一位置，即人力資本與非人力資本在地位上是等同的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)資源的消耗由自然界的物質(zhì)資源大量消耗轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的消耗，人力資源在經(jīng)濟(jì)中的地位必然發(fā)生深刻的變化。要清楚地知道人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中處于什么樣的地位，我們必須分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下商品的生產(chǎn)和商品的特征，從而使人們對(duì)知 識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)有個(gè)輪廓性的認(rèn)識(shí)。 (一)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的商品生產(chǎn)及其特點(diǎn) 1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的商品生產(chǎn) 工業(yè)經(jīng)濟(jì)或工業(yè)社會(huì)，商品的生產(chǎn)是生產(chǎn)者在農(nóng)場(chǎng)、礦山或工廠中，利用大規(guī)模機(jī)器體系消耗大量的自然資源而實(shí)現(xiàn)

5、的。生產(chǎn)力水平的高低取決于機(jī)器設(shè)備的現(xiàn)代化水平和規(guī)模的大小，裝備現(xiàn)代化的水平越高，規(guī)模越大，在單位時(shí)間內(nèi)消耗掉的自然資源量就越多，生產(chǎn)水平就越高。這樣，企業(yè)的規(guī)模有越來(lái)越大的傾向，機(jī)械設(shè)備的規(guī)模也逐漸增大，大有頃刻間吞盡地球資源之勢(shì)。在這樣的環(huán)境里，無(wú)論是資本的投入量，還是勞動(dòng)力的投入量，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一般個(gè)人和家庭所能承受的范圍，從而出現(xiàn)了勞動(dòng)力與非人力資本的分離，擺脫了自然經(jīng)濟(jì)對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展的束縛，出現(xiàn)了勞動(dòng)階層的分化。 現(xiàn)在自然資源的有限性已經(jīng)成為工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的桎梏，工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所造成的環(huán)境污染也嚴(yán)重影響著人類(lèi)自身的生活質(zhì)量，甚至生存和發(fā)展，因此經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資源消耗發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，由從自

6、然資源的消耗轉(zhuǎn)向人力資源的消耗。對(duì)人力資源消耗包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是對(duì)勞動(dòng)者體力的消耗；二是對(duì)勞動(dòng)者智力的消耗，其中對(duì)智力的消耗的比重逐漸增加。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，資源消耗的轉(zhuǎn)變，以及生產(chǎn)設(shè)備現(xiàn)代化水平的提高，使工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域中所容納的勞動(dòng)力數(shù)量逐漸減少，其他非工業(yè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，尤其是第三產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力數(shù)量逐漸增加，特別是現(xiàn)代新興的智力產(chǎn)業(yè)必將成為社會(huì)中新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。在這種情況下，勞動(dòng)者對(duì)非人力資本（實(shí)物資本和貨幣資本）的依賴程度逐漸降低，與此相反，勞動(dòng)者對(duì)自身的智力和創(chuàng)造力的依賴程度逐漸增加，從而出現(xiàn)人力資本與勞動(dòng)者的再次結(jié)合?，F(xiàn)在的軟件開(kāi)發(fā)，企業(yè)咨詢策劃所依賴的不是設(shè)備，而是智力。在這種社會(huì)里，勞

7、動(dòng)者通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)自己的智力謀生和發(fā)展，智力產(chǎn)品成為社會(huì)的主要產(chǎn)品。 現(xiàn)在，世界經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)率遠(yuǎn)低于產(chǎn)業(yè)革命之初，原因除自然資源有限性的約束外，更主要的原因在于所生產(chǎn)的商品在質(zhì)量上不能創(chuàng)造出新的需求。人類(lèi)對(duì)商品的需求已由數(shù)量方面的需求轉(zhuǎn)向質(zhì)量方面的需求，人們開(kāi)始注重追求生活的高質(zhì)量。這樣就要求商品的價(jià)值中要更多地凝結(jié)智力。誰(shuí)能生產(chǎn)出滿足現(xiàn)代社會(huì)生活需要的高智力商品，誰(shuí)將具有競(jìng)爭(zhēng)力，誰(shuí)也才能獲得智力勞動(dòng)的回報(bào)財(cái)富。 2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)中商品的特征 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的商品生產(chǎn)中，商品的性質(zhì)也發(fā)生了巨大的變化。物化勞動(dòng)在商品價(jià)值中的比重逐漸減少，活勞動(dòng)在商品價(jià)值中比重逐漸增加是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中商品的特征之一，這是由知識(shí)

8、經(jīng)濟(jì)中社會(huì)需求的變革和商品生產(chǎn)的變革所決定的。同時(shí)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下商品價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也發(fā)生了深刻的變化。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，商品是基于“社會(huì)上具有一定廣度的人們的主觀意識(shí)即社會(huì)主觀而產(chǎn)生的”。而這種主觀意識(shí)是可以變化的。在擁有豐富信息的社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，這種變化會(huì)越來(lái)越大，知識(shí)商品的價(jià)格也會(huì)隨主觀意識(shí)而發(fā)生變化，甚至一文不值。這種主觀意識(shí)變化的原因不總是取決于商品數(shù)量的供求關(guān)系，更取決于知識(shí)商品的創(chuàng)新。 根據(jù)上述分析，我們可以得到下面的結(jié)論：（1）在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，商品的生產(chǎn)主要消耗的是人力資源，尤其是人的智力；（2）在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，資本與勞動(dòng)再次結(jié)合，主要指人力資本與勞動(dòng)者的結(jié)合。相反，勞動(dòng)者對(duì)非人力

9、資本的依賴程度弱化；（3）知識(shí)化的商品在市場(chǎng)上的存續(xù)期變短，知識(shí)創(chuàng)新成為更緊迫的事。從這三個(gè)基本結(jié)論，可以清楚地感受到，人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中處于基礎(chǔ)地位人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的商品競(jìng)爭(zhēng)更直接地體現(xiàn)為人力資源質(zhì)量上的競(jìng)爭(zhēng)。 (二)人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的作用 人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位與教育在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位是一致的，人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的具體作用體現(xiàn)為： 1.人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定因素 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是指國(guó)民生產(chǎn)總值或國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值在量上的擴(kuò)張，可以用兩個(gè)指標(biāo)來(lái)加以衡量：一是絕對(duì)指標(biāo)，即國(guó)民生產(chǎn)總值或國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值在絕對(duì)量上的增長(zhǎng)；二是相對(duì)指標(biāo)，即用增長(zhǎng)比

10、率來(lái)衡量增長(zhǎng)的速度。盡管這兩個(gè)指標(biāo)分別能從絕對(duì)量和相對(duì)量?jī)蓚€(gè)角度反映經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)水平，但不能清楚地反映出每一要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)水平。為此經(jīng)濟(jì)學(xué)家們進(jìn)行卓有成效的探索，其中所建立的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型能夠清楚地看到人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定作用。 從當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)看，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型一般采用三個(gè)要素，即資本、勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步。而資本又分為物質(zhì)資本和人力資本。其中，我們能夠看到人力資源在資本勞動(dòng)力和技術(shù)進(jìn)步中所起的作用。人力資本、勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步分別是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)，其量的多少、質(zhì)的高低取決于人力資源的數(shù)量及素質(zhì)，尤其是人力資源的素質(zhì)。 人力資源的素質(zhì)是指勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力

11、、獨(dú)立工作能力、動(dòng)手解決問(wèn)題能力、自學(xué)能力、知識(shí)水平等，可歸納為精神素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)。高素質(zhì)的勞動(dòng)者是企業(yè)的半部家產(chǎn)，人力資源的素質(zhì)高低決定產(chǎn)品的質(zhì)量?jī)?yōu)劣和勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，以及投入與產(chǎn)出的比例。 2.人力資源結(jié)構(gòu)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素 經(jīng)濟(jì)發(fā)展既表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，也表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。一些國(guó)家在特定的歷史階段表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)量的停滯或萎縮，但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)卻得到了優(yōu)化，不能說(shuō)經(jīng)濟(jì)沒(méi)有發(fā)展。相反，一些國(guó)家在經(jīng)濟(jì)的量上得到了擴(kuò)張，但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)畸形化，也不能承認(rèn)其經(jīng)濟(jì)得到了好的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化成為衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展與否的首要因素。 我們?cè)谏羁谭治鲆粋€(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化不只

12、取決于本國(guó)的自然資源的稟賦，更取決于人力資源的結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化。人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化不僅表現(xiàn)為靜態(tài)上的人力資源結(jié)構(gòu)能與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)保持協(xié)調(diào)一致和相對(duì)平衡，而且表現(xiàn)為動(dòng)態(tài)上人力資源結(jié)構(gòu)的變化能與經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。一般畸形的人力資源結(jié)構(gòu)形成畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)；畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也會(huì)引起人力資源結(jié)構(gòu)的畸型。若無(wú)有效的得力措施加以調(diào)整，畸型的人力資源結(jié)構(gòu)與畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)必將影響經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整往往是從調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)開(kāi)始的，采取的手段又大都是市場(chǎng)強(qiáng)烈性手段，否則經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)難以優(yōu)化。所謂市場(chǎng)強(qiáng)烈性手段，即政府調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)時(shí)，先指明經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)運(yùn)動(dòng)的方向，引導(dǎo)具有相關(guān)素質(zhì)的勞動(dòng)者首先進(jìn)入這一經(jīng)濟(jì)部門(mén)，并

13、獲取相應(yīng)高的先入收入，從而強(qiáng)制或誘導(dǎo)其他勞動(dòng)者轉(zhuǎn)崗改行，接受新經(jīng)濟(jì)部門(mén)的素質(zhì)培訓(xùn)，向這一經(jīng)濟(jì)部門(mén)配置相應(yīng)的人力資源，直至先人收入縮小為零時(shí)，人力資源處于飽和狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)得以有效調(diào)整。 如果沒(méi)有相應(yīng)素質(zhì)的人力資源和具有一定彈性的人力資源結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的演進(jìn)速度必將受到約束，即使后來(lái)被政府所認(rèn)識(shí)，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整也必將付出較高的成本。 3.人力資源是可持續(xù)發(fā)展的決定因素 可持續(xù)發(fā)展的涵義廣泛，內(nèi)容豐富：一是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)；二是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化；三是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境的和諧；四是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為現(xiàn)代人能夠?yàn)槲磥?lái)人生存和發(fā)展提供條件。由此可見(jiàn)，可持續(xù)發(fā)展

14、具有以下幾個(gè)方面的特征： (1)可持續(xù)發(fā)展鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。因?yàn)檫@是國(guó)家實(shí)力和社會(huì)財(cái)富的體現(xiàn)。同時(shí)，可持續(xù)發(fā)展不僅重視增長(zhǎng)數(shù)量，更追求提高質(zhì)量，提高效益，節(jié)約能源，減少污染，改變傳統(tǒng)的生產(chǎn)和消費(fèi)模式，實(shí)施文明生產(chǎn)和文明消費(fèi)。 (2)可持續(xù)發(fā)展以保護(hù)自然為基礎(chǔ)，與資源和環(huán)境的承載能力相協(xié)調(diào)。因此，發(fā)展的同時(shí)必須保護(hù)環(huán)境，包括控制環(huán)境污染，改善環(huán)境質(zhì)量，保護(hù)生命支持系統(tǒng)，保護(hù)生物的多樣化，保護(hù)地球生態(tài)的完整性，保證以可持續(xù)的方式使用可再生資源，使人類(lèi)的發(fā)展保持在地球承載能力之內(nèi)。 (3)可持續(xù)發(fā)展以改善和提高人類(lèi)的生活質(zhì)量為目標(biāo)?，F(xiàn)在我們不可回避的問(wèn)題是世界大多數(shù)人口仍處于貧困和半貧困之中，可持續(xù)發(fā)展

15、必須以解決貧困為前提。因此，對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)講，可持續(xù)發(fā)展就意味著在支援幫助貧困國(guó)家的同時(shí)，以高科技支持本國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)。 以上三大特征可以概括為：生態(tài)持續(xù)、經(jīng)濟(jì)持續(xù)和社會(huì)持續(xù)三者的統(tǒng)一。三者能否統(tǒng)一取決于社會(huì)活動(dòng)的主體人，即人類(lèi)對(duì)可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識(shí)程度，人力資源的素質(zhì)，以及人對(duì)生產(chǎn)、生活方式的控制能力。在自然資源約束、環(huán)境保護(hù)、人與自然和諧的要求下，所能消耗的只能是高品質(zhì)的人力資源，需要用人的聰明才智來(lái)調(diào)節(jié)上述三者的關(guān)系以達(dá)到平衡。 4.人力資源是企業(yè)興盛之本 任何企業(yè)都擁有三種資源：一是物力資源；二是財(cái)力資源；三是人力資源。對(duì)于企業(yè)，物力資源和財(cái)力資源是企業(yè)的有形資源，雖說(shuō)是衡量企業(yè)的重要尺度

16、，但它具有有限性。而人力資源正好與之相反，是一種無(wú)形資源，具有相對(duì)的無(wú)限性，是可再生的資源。企業(yè)可以通過(guò)教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等活動(dòng)提高人力資源的品質(zhì)，增加人力資源的數(shù)量，用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過(guò)程中非人力資源稀缺的壓力。從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程看，人力資源是物力資源和財(cái)力資源的粘合劑。企業(yè)效益的高低取決于人力資源對(duì)非人力資源粘合的強(qiáng)度和效用。企業(yè)只有提高人力資源的素質(zhì)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的管理，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，這種粘合的強(qiáng)度和效用才能提高，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)也才能長(zhǎng)盛不衰。 二、人力資源是企業(yè)首要的戰(zhàn)略資源 (一)人力資源是企業(yè)的首要戰(zhàn)略資源 1.知識(shí)要素是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)致

17、勝的第一要素 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)最直觀和最基本的特征即是知識(shí)作為生產(chǎn)要素地位的空前提高。但是，如果只是把知識(shí)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題當(dāng)做不過(guò)是工業(yè)文明條件下科學(xué)技術(shù)的地位問(wèn)題，這無(wú)論在廣度和深度上，都還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有逼近知識(shí)經(jīng)濟(jì)變革所涉及的內(nèi)涵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)本身的地位的認(rèn)可，與工業(yè)文明社會(huì)最實(shí)質(zhì)的差異在于：知識(shí)不僅不再是資本生產(chǎn)的附庸，而且，它將代替資本的地位，成為生產(chǎn)過(guò)程的關(guān)鍵要素。 在這一背景下，對(duì)知識(shí)的需求成為人類(lèi)實(shí)現(xiàn)其他一切預(yù)期的前提，知識(shí)生產(chǎn)本身才成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的中心。不僅社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織形態(tài)、社會(huì)生活結(jié)構(gòu)方式，而且包括人的價(jià)值原則和僅僅適應(yīng)于工業(yè)文明要求的知識(shí)觀本身，都要圍繞最有利于知識(shí)生產(chǎn)潛力的

18、開(kāi)掘人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā)揮而進(jìn)行空前深刻的改造。知識(shí)經(jīng)濟(jì)之所以是一個(gè)繼工業(yè)文明即以資本生產(chǎn)為中心的時(shí)代之后的又一次深刻的變革，其根本原因即在于此。 這一變革的核心在于企業(yè)在組織、管理和經(jīng)營(yíng)理念上將要發(fā)生空前深刻的變革，變革將圍繞對(duì)知識(shí)觀和對(duì)人力資本價(jià)值的再認(rèn)識(shí)而進(jìn)行。畢竟人類(lèi)考慮其他的生產(chǎn)要素（如土地，勞動(dòng)力和資本）已近500年了。企業(yè)將不能再通過(guò)用低技能、低工資的雇員不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來(lái)保證增長(zhǎng)。最能利用其知識(shí)優(yōu)勢(shì)的個(gè)人和組織將會(huì)增大其產(chǎn)品在整個(gè)產(chǎn)業(yè)中的份額。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識(shí)。 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代金融資本一度成為推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要資本要素，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，代表創(chuàng)

19、新能力、以人力資本為主要形式的智慧資本躍居領(lǐng)導(dǎo)地位。如微軟公司的股票市值超過(guò)固定資產(chǎn)占整個(gè)底特律固定資產(chǎn)一半的通用汽車(chē)公司，由此可見(jiàn)知識(shí)的巨大價(jià)值。 高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，打破了傳統(tǒng)的資產(chǎn)管理制度與會(huì)計(jì)核算體系，人們的價(jià)值觀正在發(fā)生巨大的變化！因?yàn)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，智力的價(jià)值已能具體化為金融度量，在創(chuàng)新能力成為資本的同時(shí)，知識(shí)也產(chǎn)品化了。 至此，經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性資源已不再是傳統(tǒng)的金融資本，而是知識(shí)，是創(chuàng)新能力,是信息，而非機(jī)器。老牌工業(yè)公司的落伍，新興高科技企業(yè)的崛起，是歷史發(fā)展的必然。 2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源效率 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中有恩格爾定律、格來(lái)興定律、洛倫茨曲線、菲利普斯曲線、蛛網(wǎng)理論、加速理

20、論、創(chuàng)新理論、基尼系數(shù)、消費(fèi)函數(shù)、儲(chǔ)蓄函數(shù)、需求函數(shù)、供給函數(shù)、哈羅德多馬經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型、?？怂?jié)h森模型等。這些理論在現(xiàn)實(shí)中不斷地得到檢驗(yàn)、修正，反過(guò)來(lái)，它又推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的有序前進(jìn)。由此可見(jiàn)，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家不斷地在和社會(huì)前進(jìn)。 知識(shí)就是力量。但是，知識(shí)并不等于力量。知識(shí)蘊(yùn)含著力量，一旦爆發(fā)出來(lái)，能夠呼風(fēng)喚雨，排山倒海?？墒?，知識(shí)成為力量有個(gè)轉(zhuǎn)換過(guò)程。知識(shí)分子要善于把知識(shí)深化，更要善于把知識(shí)轉(zhuǎn)化為力量。 3.建立適合企業(yè)自身的人力資源系統(tǒng) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使發(fā)展中國(guó)家面臨著完成工業(yè)化以及接受信息化、知識(shí)化的雙重挑戰(zhàn)。發(fā)展中國(guó)家的企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，必須從現(xiàn)在起進(jìn)一步強(qiáng)化科技創(chuàng)新意識(shí)，改善資本與產(chǎn)品

21、結(jié)構(gòu)，再造企業(yè)組織，調(diào)整營(yíng)銷(xiāo)策略，改變管理方法。然而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，說(shuō)到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理對(duì)于推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的飛躍，具有重要意義。 “人才”這一事關(guān)企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認(rèn)識(shí)。無(wú)論企業(yè)規(guī)模大小，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問(wèn)題。 然而，與其說(shuō)企業(yè)缺乏“人才”，不如說(shuō)更缺乏高效的“人力資源管理”和優(yōu)良的“人才機(jī)制”。人力資源管理問(wèn)題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵(lì)人，即制定一個(gè)什么樣的“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)和“用人”機(jī)制。 一個(gè)高效率的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ：吸引人使用人激勵(lì)人教育人企業(yè)發(fā)展吸引人它們之間相互作用、相

22、互補(bǔ)充，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀和由此帶來(lái)的光明前景，增加了對(duì)企業(yè)內(nèi)外優(yōu)秀人才的吸引力，從而使企業(yè)步入良性循環(huán)。怎樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源管理模式的有效運(yùn)作呢？ 首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。即制定一個(gè)明確的“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)。按照人力資源理論，用人的核心是人力的“行為質(zhì)量”。行為質(zhì)量是由人員對(duì)行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)“知識(shí)”和“技能”的匹配程度決定。而有些企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的評(píng)估和“保養(yǎng)”，僅僅依據(jù)“個(gè)人檔案” 或“某某文憑”的紙面管理對(duì)人才進(jìn)行辨別與使用。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關(guān)系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見(jiàn)的，缺乏人才的困惑也

23、就在所難免了。與此相反，人力資源管理專(zhuān)家認(rèn)為，一個(gè)好的人力資源管理機(jī)制衡量人、選拔人不靠關(guān)系而靠才能，這樣選取出來(lái)的人能對(duì)自己的事情承擔(dān)責(zé)任。摩托羅拉、朗訊、西門(mén)子等世界著名企業(yè)，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源，在衡量選拔人才上它們均堅(jiān)持“非凡才智加敬業(yè)精神”的標(biāo)準(zhǔn)。 其次，要建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。“使用人”是人力資源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。在實(shí)際運(yùn)作中，一個(gè)企業(yè)只有“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”，這樣才能在“用人” 上激勵(lì)人、開(kāi)發(fā)人、培育人，也就更能留住人、吸引人。 美國(guó)微軟公司的“員工職業(yè)階梯”制等，在企業(yè)內(nèi)形成了使

24、員工既具有危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，又不斷催生新人的人力資源管理機(jī)制。再次，要正確運(yùn)用激勵(lì)手段，激發(fā)員工的進(jìn)取精神。 4.人才是企業(yè)首要的戰(zhàn)略資源 (1)人才是比物質(zhì)資本更重要的特殊資源 由于隨著各國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不可再生的物質(zhì)資源日益減少。正如由雅克 德洛爾任主席的國(guó)際21世紀(jì)教育委員會(huì)向聯(lián)合國(guó)教科文組織提交的報(bào)告教育 財(cái)富蘊(yùn)藏其中中所指出的:“根據(jù)現(xiàn)在的生產(chǎn)速度，被稱(chēng)為不可再生的資源，無(wú)論是能源還是可耕地，實(shí)際上都會(huì)日益缺乏。另外，在物理學(xué)、化學(xué)和生物科學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的工業(yè)不斷造成污染，從而給大自然帶來(lái)破壞或干擾。最后，更一般地說(shuō)，地球上的生活條件正在受到威脅：可飲用水日益減少、森林遭到砍伐、把海

25、洋變成龐大的垃圾箱”。因此，只有通過(guò)更新人的觀念、開(kāi)發(fā)人的智力和技能，才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用，使經(jīng)濟(jì)與社會(huì)得以持續(xù)發(fā)展。此外，在信息社會(huì)里，信息（知識(shí)、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過(guò)人去獲得。在這意義上說(shuō)，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源。所以，開(kāi)發(fā)人力資源已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。 (2)人才的智力和創(chuàng)造力 通常，人們認(rèn)識(shí)事物并運(yùn)用知識(shí)技術(shù)解決實(shí)際問(wèn)題的能力叫做智力。智力與創(chuàng)造力雖然有一種非常密切的聯(lián)系，但是二者畢竟不是同樣的東西。人們要進(jìn)行創(chuàng)造活動(dòng)，首要的條件就是必須具有足夠的智力作“工具”。但是，智力又不是創(chuàng)造力

26、本身?！百Y源人”的管理哲學(xué)把創(chuàng)造力概括為“具有生產(chǎn)性的思維”。這樣的思維能產(chǎn)生出新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點(diǎn)、新的感受等等。 心理學(xué)家們還總結(jié)了對(duì)人的創(chuàng)造力影響最大的三種因素：智力因素、動(dòng)機(jī)因素和個(gè)性因素。智力因素包括記憶、認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、復(fù)合過(guò)程和散發(fā)過(guò)程。動(dòng)機(jī)因素包括內(nèi)驅(qū)力、獻(xiàn)身事業(yè)、追求普遍規(guī)律、渴求發(fā)現(xiàn)等。個(gè)性因素包括獨(dú)立性、容忍多種解釋、對(duì)事業(yè)的神圣感和自信。其中，動(dòng)機(jī)因素和個(gè)性因素都是直接受環(huán)境支配或受環(huán)境影響的，在正式組織的環(huán)境下更是如此。例如，有創(chuàng)造力的人喜歡復(fù)雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個(gè)人視野，追求判斷上的獨(dú)立性和自我支配權(quán)，拒絕外部對(duì)自我沖動(dòng)的

27、抑制和干擾，等等。這些都需要有一個(gè)活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得。 對(duì)于眾多的人來(lái)說(shuō)，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待管理者去促進(jìn)和開(kāi)發(fā)?！百Y源人”的管理哲學(xué)致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對(duì)人的知識(shí)、技術(shù)、能力等方面的教育和培訓(xùn)，即通常意義上的“智力投資”，而且重視在“智力投資”基礎(chǔ)上的“第二次投資”，即對(duì)創(chuàng)造力的投資。 創(chuàng)造力的投資與智力投資是兩種不同的投資。智力投資意味著資金費(fèi)用，創(chuàng)造力投資主要是管理者對(duì)人們思維的啟發(fā)、激勵(lì)和引導(dǎo)，包括價(jià)值觀念的建設(shè)、對(duì)環(huán)境的改造、對(duì)創(chuàng)造活動(dòng)的尊重等等。智力投資所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益是可以計(jì)算的，而創(chuàng)造力投資的“產(chǎn)出”則往往難以計(jì)算，因?yàn)檫@種投資包含了

28、社會(huì)的、文化的和感情的投資因素，它不僅創(chuàng)造有形資產(chǎn)，而且還創(chuàng)造無(wú)形資產(chǎn)。 與智力投資一樣，對(duì)創(chuàng)造力投資能夠形成未來(lái)生產(chǎn)力。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能形成當(dāng)年的或近期的生產(chǎn)力，直接反映在產(chǎn)量和利潤(rùn)的增長(zhǎng)上，其形式是技術(shù)工程。而對(duì)創(chuàng)造力的投資則是形成未來(lái)生產(chǎn)力和無(wú)形資產(chǎn)的社會(huì)工程，有時(shí)甚至是文化工程。 (3)精英人才的品質(zhì) 我們所說(shuō)的英雄，應(yīng)當(dāng)理解為“具有超出常人之上的自我資源的人”，也可以叫做“精英人才”。我們所說(shuō)的英雄主義，不論它是個(gè)人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來(lái)自人格的巨大力量。例如，“干一流的事業(yè)”、“珍惜有限的機(jī)會(huì)”、“追求卓越”、“比別人干得更好”等等信念，就是英雄主義的

29、最為寶貴的品質(zhì)。在20世紀(jì)70年代，美國(guó)企業(yè)管理協(xié)會(huì)曾用了4年時(shí)間對(duì)4000名經(jīng)理進(jìn)行了研究，并且從中挑選出1800名成就最突出的經(jīng)理作為重點(diǎn)研究的對(duì)象。研究得出的結(jié)論是：成功的經(jīng)理人員除了專(zhuān)業(yè)知識(shí)之外，還必須具備以下四種能力： 企業(yè)家的特性，效率高，有主動(dòng)進(jìn)取心。 才智上的特殊能力，邏輯思維能力強(qiáng)，富于創(chuàng)造力和判斷力。 人際關(guān)系的特殊，主要是有較強(qiáng)的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵(lì)他人，善于與人交談，保持上下級(jí)之間的親密關(guān)系，樂(lè)觀，深入基層。 成熟的個(gè)性，有自制力，主動(dòng)果斷，能客觀地對(duì)待不同意見(jiàn)，正確認(rèn)識(shí)自己的不足，有靈活性，有勤儉的習(xí)慣和艱苦奮斗的作風(fēng)。 如果對(duì)上述4種能力進(jìn)行

30、抽象的話，可以看出他們就是精英人才的共同品質(zhì)。這些品質(zhì)不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。 (4)向精英人才看齊 任何組織固然都應(yīng)當(dāng)制定發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人的自我實(shí)現(xiàn)、自我完善的過(guò)程給予鼓勵(lì)。但這種目標(biāo)在設(shè)計(jì)前景和樹(shù)立典范的時(shí)候，必須以英雄、強(qiáng)者和精英人才為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以管理者本人的自我人格為標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)人們進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，也應(yīng)該以“向精英人才看齊”為號(hào)召。 追求卓越。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強(qiáng)者，有賴于對(duì)自我信念和追求的激勵(lì)。具體地說(shuō)，須有一種明確、強(qiáng)烈和持久的心理動(dòng)機(jī)在為人的行為提供方向和動(dòng)力。而人格作為一種動(dòng)力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動(dòng)機(jī)。 人的行為產(chǎn)生的原因可以分

31、為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種，而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)的力量發(fā)生作用的?？茖W(xué)研究證明，素質(zhì)高、發(fā)展程度高的人，其行為的動(dòng)力主要是內(nèi)驅(qū)力。這是一種“最成熟的人”。“正在成熟”和“已成熟”的人主要靠感染力來(lái)帶動(dòng)，即所謂“跟著感覺(jué)走”。而“不成熟”的人則要靠外驅(qū)力（如強(qiáng)制、鞭策、督促）來(lái)推動(dòng)。 綜合來(lái)看，英雄主義者的人格動(dòng)力系統(tǒng)有三種來(lái)源： 首先出眾意識(shí)。這是一種最為強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，它使人自信，追求卓越。客觀上的作用是使人充分發(fā)揮潛力和能量，使人處于持續(xù)不斷的發(fā)展過(guò)程之中。 其次批判意識(shí)。它使人經(jīng)常向現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，同時(shí)歡迎來(lái)自現(xiàn)實(shí)和他人的挑戰(zhàn) 最后超前意識(shí)。這是一種向前看的品質(zhì)，它使人追求高遠(yuǎn)的目標(biāo)、向未

32、來(lái)和理想靠近，使人在達(dá)到某個(gè)目標(biāo)之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預(yù)見(jiàn)性。 在組織中獲得影響他人的權(quán)力，以受人尊重的身份與人相處，在充分發(fā)揮個(gè)人才能的基礎(chǔ)上爭(zhēng)取目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這反映了自我實(shí)現(xiàn)的三種動(dòng)機(jī)。 追求發(fā)展。高額獎(jiǎng)金對(duì)于人的行為動(dòng)機(jī)和過(guò)程確實(shí)具有激勵(lì)的作用，但是在得到這筆獎(jiǎng)金之后產(chǎn)生的心理反應(yīng)卻是滿足。對(duì)人的發(fā)展所給予的激勵(lì)（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵(lì)，因而是造就精英人才的可靠途徑。 (二)管理者要了解什么是人力資源 1.什么是管理 為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。 在現(xiàn)代社會(huì)，一般人對(duì)管理的價(jià)值已無(wú)所懷疑。但是

33、有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點(diǎn)： (1)將管理視為處理人與事的藝術(shù) 這一觀點(diǎn)認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一種行得通的解決辦法，這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。因此巴納德（CIBARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識(shí)，即運(yùn)用實(shí)際技巧的藝術(shù)。這種藝術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂(lè)或管理等方面，都是人類(lèi)所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。那些單純?cè)谛嗅t(yī)中依靠書(shū)本來(lái)診斷，在工程中單純依靠公式來(lái)設(shè)計(jì)，或試圖依靠背誦原理來(lái)從事實(shí)際管理的人，幾乎會(huì)忽視現(xiàn)實(shí)，而不可避免的導(dǎo)致失敗。由于管理的對(duì)象是以“人”和“事”

34、為中心，而人是“萬(wàn)物之靈”（如果不過(guò)分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬(wàn)千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類(lèi)及其各種變化，以及各種事物千絲萬(wàn)縷的關(guān)系和無(wú)數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來(lái)應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實(shí)踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。 (2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法 因此，所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、簡(jiǎn)化，以及充分地利用人力物力而有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段?？砂压芾砺毮軇澐譃橛?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個(gè)方面。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)

35、，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動(dòng)方案、程序與各種規(guī)章制度。組織是指設(shè)置機(jī)構(gòu)、確定各職能機(jī)構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級(jí)之間的權(quán)力和責(zé)任等。協(xié)調(diào)是指將相對(duì)分散的行動(dòng)與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個(gè)整體。指揮是指確保員工的活動(dòng)符合目標(biāo)要求的各種命令。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的?？梢詺w納出以下四項(xiàng)管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。 (2)管理是以人為核心，其重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。 (3)管理的對(duì)象是事，即充分利用、改變各

36、種資源，以滿足人類(lèi)的物質(zhì)和精神需要。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 2.什么是人力資源管理 如果對(duì)管理一詞做最通俗最簡(jiǎn)單的解釋?zhuān)褪谴偈谷税咽伦龊谩?那么，人力資源管理到底有什么意義呢？ 不少有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問(wèn)題有很大關(guān)系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問(wèn)題： (1)人力資源成本不少管理者認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過(guò)人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。 (2)效率面對(duì)其他企業(yè)和國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，提高效率是保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要條件，而該條件的促成，離不開(kāi)有效的人力資源管理。 我們更可以說(shuō)，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合

37、理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會(huì)，也必然體現(xiàn)在未來(lái)的社會(huì)。 人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。對(duì)人力資源概念的界定，各國(guó)不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中涉及的兩個(gè)時(shí)限不盡一致。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當(dāng)然，從更廣義的角度上說(shuō)，只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開(kāi)發(fā)性。 人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存

38、在。人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來(lái)越受到重視。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門(mén)就成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來(lái)的： (1)工業(yè)革命； (2)自由的勞資談判的出現(xiàn)； (3)科學(xué)管理； (4)早期工業(yè)心理學(xué)； (5)西方文官委員會(huì)的建立所帶動(dòng)的政府人事活動(dòng)； (6)人事專(zhuān)家及他們組成的人事部門(mén)的出現(xiàn)； (7)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)； (8)行為科學(xué)； (9)20世紀(jì)60年代及

39、70年代的社會(huì)立法與法院裁決。 (三)人力資源管理的主要職能 每個(gè)組織都在想方設(shè)法完成最高管理層制定的組織目標(biāo)和任務(wù)。要實(shí)現(xiàn)和完成這些目標(biāo)和任務(wù)，就必須認(rèn)真地審核和有效地使用現(xiàn)有的各種資源，尤其是人力資源。人力資源管理的作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計(jì)劃和方針政策。人力資源管理的主要職能是吸收、錄用、發(fā)展、評(píng)價(jià)及調(diào)整 1.人力資源管理的六種職能 所有的經(jīng)理，只要著手于對(duì)組織中的人進(jìn)行管理的時(shí)候，在某種程度上都少不了要涉及到以下六種職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)以及調(diào)整。 （1）吸引 確認(rèn)組織中工作要求；決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)；對(duì)有資格的工作申請(qǐng)人提供均等的雇用機(jī)會(huì)。 （2）

40、錄用 即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過(guò)程。 （3）保持 保持雇員有效工作的積極性；保持安全健康的工作環(huán)境。 （4）發(fā)展 這種職能活動(dòng)是以雇員的知識(shí)、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強(qiáng)雇員工作中的競(jìng)爭(zhēng)性為其目標(biāo)的。人事專(zhuān)家通常以KSAOs來(lái)代表知識(shí)、技巧、能力，及其他特性（以下簡(jiǎn)稱(chēng)KSAOs）。 （5）評(píng)價(jià) 即對(duì)工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。 （6）調(diào)整 即試圖讓雇員保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。 人力資源管理包括六種主要職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)及調(diào)整。由于這六個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，從而建立了人力資源管理系統(tǒng) 事實(shí)上，這個(gè)系統(tǒng)也可從以

41、下四方面理解： (1)制定人力資源計(jì)劃。包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀作出評(píng)估，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)并利用科學(xué)方法對(duì)未來(lái)人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)（如人員數(shù)量、種類(lèi)、結(jié)構(gòu)及層次等），制定平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補(bǔ)充和調(diào)整人員、減員等各種方案。 (2)有效地配置各種人員。包括招聘和挑選組織需要的各個(gè)種類(lèi)和各個(gè)層次的人才，如考試、錄用、安置、調(diào)配、辭聘等。 (3)員工個(gè)人發(fā)展。這方面的工作主要包括培訓(xùn)，特別是根據(jù)組織發(fā)展的需要以及個(gè)人的發(fā)展要求而對(duì)員工開(kāi)展的提高性培訓(xùn)與教育。這可以滿足員工個(gè)人發(fā)展的要求，以增強(qiáng)和激發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 (4)員工生活福利等方面

42、的工作。這主要是為了促使組織保持一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀的員工隊(duì)伍而制定的有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定和措施。 2.美日管理比較 美、日由于文化背景不同，管理觀念就有極大的差異，對(duì)人才的運(yùn)用與培養(yǎng)也大異其趣。 美國(guó)人重視“目標(biāo)管理”，因此他們懂得，掌握了現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和具有較高生產(chǎn)技能的人，是社會(huì)生產(chǎn)中最有價(jià)值的財(cái)富?？突f(shuō)：“將我所有的工人、設(shè)備、市場(chǎng)、資金都奪去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍是一個(gè)鋼鐵大王?！痹诿绹?guó)，為了得到一個(gè)人才，他們不惜重金，有時(shí)甚至連其所辦的工廠或公司全部收買(mǎi)。 例如，有一個(gè)大公司的董事長(zhǎng)看上了一個(gè)小公司的高級(jí)工程師，高薪收買(mǎi)不成，他

43、便問(wèn)那位工程師為什么不謀高就？工程師說(shuō)他與現(xiàn)在的經(jīng)理是朋友，不忍心看著公司倒閉。董事長(zhǎng)拿出100萬(wàn)美元，干脆連那個(gè)小公司一起收買(mǎi)了，而那個(gè)工程師自然也就成了他的。 “高價(jià)收買(mǎi)”不僅使美國(guó)國(guó)內(nèi)人才輩出，而且吸引了許多外國(guó)科學(xué)家奔向美國(guó)，如愛(ài)因斯坦、費(fèi)米等?？梢哉f(shuō)，美國(guó)的許多尖端科技都是美元與外國(guó)科學(xué)家的智慧合作的結(jié)晶。 日本則不同。日本公司對(duì)人才的聘用，講求的是“終身雇傭”，對(duì)人才的培養(yǎng)，是采取群體方式進(jìn)行的。為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長(zhǎng)期投資，有計(jì)劃地訓(xùn)練各部門(mén)的員工，按照既定的次序進(jìn)行。 首先重視對(duì)新員工的進(jìn)廠教育，這是許多日本企業(yè)在人才培訓(xùn)上必走的一步，如豐田公司要對(duì)新員工進(jìn)行一年的教育

44、。除了加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的教育外，“愛(ài)社精神”的教育也受到普遍重視，如松下公司要求員工上班時(shí)，集體高唱公司歌，背誦公司的價(jià)值規(guī)范，演講公司精神等。公司還經(jīng)常提出同員工利益攸關(guān)的奮斗目標(biāo)，使員工感到個(gè)人的前途與公司的發(fā)展息息相關(guān)，松下1966年發(fā)布號(hào)召：5年內(nèi)生產(chǎn)率增倍，員工工資增倍，35歲以上的員工保證有自己的住房。這樣的許諾，極大地激發(fā)了員工勞動(dòng)的積極性，員工緊張的勞動(dòng)獲得了一定的物質(zhì)利益，而松下公司則成了日本最大的電器公司。 日本企業(yè)采取的“終身雇傭”制，解除了員工對(duì)失業(yè)的擔(dān)心，自愿地把個(gè)人的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)連在一起，盡力為企業(yè)工作。再加上日本企業(yè)多數(shù)采用人事晉升制度，即按資格、工作年限和成績(jī)考

45、核晉級(jí)和提升。這樣做又和員工的切身利益緊密結(jié)合起來(lái)了。日本的企業(yè)就是用“終身雇傭”和“晉升制度” 這兩大人事管理制度調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。一些外國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家評(píng)論說(shuō)，日本企業(yè)員工這種同心協(xié)力和恪守職責(zé)的精神，是日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵。 (四)人力資源管理職能的實(shí)現(xiàn) 1.人力資源管理的內(nèi)容 前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對(duì)人力資源管理功能目標(biāo)作了分析，那么人力資源管理的具體內(nèi)容和工作任務(wù)到底是什么呢？一般而言，它包括以下十六個(gè)方面： （1）制定人力資源計(jì)劃 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給與需求的發(fā)

46、展趨勢(shì)，制訂人力資源計(jì)劃、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等政策與措施。 （2）培訓(xùn)和發(fā)展 為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對(duì)新工人或技能較低的人員開(kāi)展崗位培訓(xùn)，大多是有針對(duì)性的短期培訓(xùn)，有人稱(chēng)之為適應(yīng)性培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是行將晉升者開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能和應(yīng)變能力。 （3）工作績(jī)效評(píng)價(jià) 一般而言，工作績(jī)效評(píng)價(jià)是由員工個(gè)人對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)進(jìn)行自我總結(jié)，然后交直接管理部門(mén)審核并打分，最后做出工作績(jī)效評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)涉及到員工的工作表現(xiàn)、工作成果等，而且定期進(jìn)行，并與獎(jiǎng)懲掛鉤。開(kāi)展工作績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性、檢查和改進(jìn)

47、人力資源管理工作。 （4）幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 人力資源管理部門(mén)和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做的目的是促進(jìn)組織的發(fā)展，有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺(jué)，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。當(dāng)然，這種個(gè)人發(fā)展計(jì)劃必須與組織發(fā)展計(jì)劃具有某種程度的協(xié)調(diào)性或一致性。這樣做，有助于人力資源管理部門(mén)對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。 （5）員工工資報(bào)酬 工資報(bào)酬問(wèn)題是關(guān)系到組織能否穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重大問(wèn)題，人力資源管理部門(mén)要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面考慮制定相應(yīng)的、具有吸

48、引力的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬將隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。 （6）員工福利 員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷事故、節(jié)假日、停車(chē)場(chǎng)費(fèi)用等。 （7）勞動(dòng)保護(hù) 人力資源管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)國(guó)家、政府有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進(jìn)行這方面的教育與培訓(xùn)，開(kāi)展這方面的工作檢查與監(jiān)督。 （8）勞資關(guān)系 工會(huì)代表員工與資方就有關(guān)員工的報(bào)酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進(jìn)行談判。 （9）保管員工檔案 人力資源管

49、理部門(mén)應(yīng)保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷、表格以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書(shū)面記錄性材料。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無(wú)權(quán)查閱別人的檔案和材料。 （10）人力資源會(huì)計(jì)工作 人力資源管理部門(mén)應(yīng)與財(cái)務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門(mén)提供確實(shí)的和數(shù)量化的依據(jù)。 （11）人才挑選過(guò)程 經(jīng)過(guò)資格（如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等）審查，從應(yīng)聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試（如筆試、面試等各種方法）進(jìn)行篩選，

50、試用一段時(shí)間后正式錄用。有的也可以沒(méi)有試用期。 （12）入廠教育 入廠教育是幫助新員工了解和適應(yīng)組織或雇主的第一步工作。一般而言，這種教育內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位工作要求、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 （13）工作設(shè)計(jì)和崗位分析 對(duì)組織的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類(lèi)、范圍與熟悉程度、工作與生活經(jīng)驗(yàn)、身體健康狀況、培訓(xùn)與教育等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面的材料，也就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據(jù)，也是未來(lái)對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。 （14）

51、人力資源招聘 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。 （15）國(guó)家法律和政府政策 國(guó)家法律和政府政策，像有關(guān)人權(quán)條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數(shù)民族者）以及關(guān)于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會(huì)給人力資源管理提出新的和更高的要求。這種要求都會(huì)在某種程度上影響人力資源管理。 （16）技術(shù)發(fā)展環(huán)境 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，促使很多工作過(guò)程自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)化，如計(jì)算機(jī)技術(shù)、自動(dòng)控制技術(shù)、機(jī)器人等的運(yùn)用。這既減少了對(duì)普通人力資源的需求，又提高了對(duì)

52、人力資源素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能與科學(xué)知識(shí)的要求。人力資源管理部門(mén)面臨著兩個(gè)方面的問(wèn)題：既要?jiǎng)?chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓(xùn)適應(yīng)這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識(shí)層次和專(zhuān)業(yè)技能的人才。 2.人力資源的管理框架 圖1-1 (此處圖略)較小組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門(mén)圖 雇主 銷(xiāo)售員 行政管理 會(huì)計(jì)員 車(chē)間管理 人力資源管理(設(shè)置人事秘書(shū)) 辦事員 辦事員 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理勞資關(guān)系 雇用經(jīng)理 補(bǔ)償經(jīng)理 安全經(jīng)理 一般而言，人力資源管理的功能和機(jī)構(gòu)取決于組織的大小及其管理方式。對(duì)較小的組織而言，人力資源管理工作較

53、少，管理人員也只需幾個(gè)人，甚至是一兩個(gè)人即可了。對(duì)較大的組織而言，人力資源管理的活動(dòng)多、工作量大，而每項(xiàng)活動(dòng)都得有專(zhuān)人負(fù)責(zé)并聘請(qǐng)專(zhuān)家直接參與或開(kāi)展咨詢和指導(dǎo)。 較小組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門(mén)，如圖1-1所示。 (此處圖略)較大組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門(mén)，如圖1-2所示。 (此處圖略)圖1-2 (此處圖略)較大組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門(mén)圖 三、人力資源管理溯源 (一)人力資源管理的歷史淵源 西方人力資源管理理論的發(fā)展大致可以分為：自然形態(tài)和自覺(jué)形態(tài)管理時(shí) 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理 勞資關(guān)系 補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn) 安全專(zhuān)家 雇員咨詢 其他 文員 教官 招聘 支付

54、工資期。 1.自然形態(tài)的人力資源管理時(shí)期 18世紀(jì)中后期以來(lái)，在以蒸汽機(jī)為代表的第一次科技革命的推動(dòng)下，人逐步成為機(jī)器的主宰并進(jìn)一步推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展，科學(xué)第一次脫離直接經(jīng)驗(yàn)的范疇發(fā)展成為獨(dú)立的知識(shí)形態(tài)?？茖W(xué)和生產(chǎn)力的發(fā)展，要求人們注意開(kāi)發(fā)人力的智力資源，重視文化知識(shí)水平在生產(chǎn)中的作用，開(kāi)始通過(guò)專(zhuān)門(mén)教育和培訓(xùn)使勞動(dòng)者獲得科技知識(shí)和技能，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。例如英國(guó)于1834年頒布法令規(guī)定工廠必須為14歲以下的童工開(kāi)辦學(xué)校，1870年英國(guó)國(guó)會(huì)又通過(guò)改善國(guó)民教育的法案，打破了學(xué)校私辦的傳統(tǒng)；18301848年法國(guó)在校學(xué)生人數(shù)增加一倍； 19世紀(jì)初俄國(guó)頒布兩條法令，擴(kuò)大入學(xué)的范圍，允許自由階層子弟入學(xué)。

55、這當(dāng)然不是出自統(tǒng)治階級(jí)的“仁慈”，而是出于生產(chǎn)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)者的需要。這種狀況，就使人力管理開(kāi)始作為一個(gè)獨(dú)立的過(guò)程脫離自然形態(tài)向自覺(jué)形態(tài)轉(zhuǎn)變，這時(shí)還只是自覺(jué)形態(tài)的初級(jí)階段。 2.自覺(jué)形態(tài)的人力資源管理時(shí)期 這個(gè)發(fā)展的過(guò)程大致可以分兩個(gè)階段： 第一階段古典管理理論中有關(guān)人力管理的思想（19世紀(jì)末至20世紀(jì)初）。 第二階段19世紀(jì)末到20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”，其代表人物是美國(guó)的泰羅。他從19世紀(jì)末就在企業(yè)里進(jìn)行試驗(yàn)和研究，倡導(dǎo)科學(xué)管理，探討如何提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的問(wèn)題。他們認(rèn)為當(dāng)時(shí)工人提高生產(chǎn)率的潛力是很大的。于是，他們?cè)诳茖W(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定出所謂標(biāo)準(zhǔn)的操作方法對(duì)全體工人進(jìn)行訓(xùn)練，并據(jù)以

56、制定較高的工作定額，把工人使用的工具、機(jī)器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化。為了鼓勵(lì)工人完成工作定額，他們提倡實(shí)行一種有差別的刺激性的計(jì)件工資制度。他們認(rèn)為，要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就必須取得雇主和工人兩方面的合作。雇主關(guān)心的是低成本，工人關(guān)心的是高工資。要使雇主和工人兩方面認(rèn)識(shí)到，通過(guò)科學(xué)管理提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，兩者都可以達(dá)到自己的目的。泰羅等人認(rèn)為，這就是雇主和工人雙方“協(xié)調(diào)與合作”的基礎(chǔ)。 法約爾也是古典管理理論的代表人物之一。他的管理理論主要包含在1916 年發(fā)表的工業(yè)管理和一般管理一書(shū)中，在他提出的經(jīng)營(yíng)的六種職能、管理的五種因素和十四條管理原則中，就涉及到許多人力管理的思想。例如十四條管理原則中

57、第一條“分工”就是將生產(chǎn)過(guò)程中每個(gè)工人勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化，使每個(gè)管理人員各負(fù)其責(zé)，以減少人力浪費(fèi)，提高工作效率，增加產(chǎn)量。第二條“權(quán)力和責(zé)任”中就強(qiáng)調(diào)在用人中，必須授之以權(quán)、委之以責(zé)，使權(quán)力和責(zé)任互為因果，權(quán)責(zé)結(jié)合起來(lái)。 德國(guó)的社會(huì)學(xué)家韋伯也是古典管理理論的代表人物之一。他在集中研究組織理論時(shí)，也論述了一些人力管理的思想和原則。例如他在提出理想的行政組織體系的主要特點(diǎn)時(shí)指出： (1)一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，將所需要的全部活動(dòng)都劃分為各種基本的作業(yè)，把它作為任務(wù)分配給組織中的各個(gè)成員。也就是我們常說(shuō)的“因事設(shè)人”。在這樣分工中，使組織的每一環(huán)節(jié)由擁有必要職權(quán)的專(zhuān)門(mén)人員來(lái)完成任務(wù)。 (2)各種職務(wù)和職位是

58、按照職權(quán)的等級(jí)原則組織起來(lái)的，形成一個(gè)指揮的體系。在這個(gè)體系中，每個(gè)下級(jí)接受其上級(jí)的控制和監(jiān)督，不僅要為自己的行動(dòng)負(fù)責(zé)，還要為自己所屬的下級(jí)的行動(dòng)負(fù)責(zé)。為此，他必須對(duì)自己所屬的下級(jí)擁有權(quán)力，發(fā)出下級(jí)必須服從的命令。 (3)組織中人員的任用，完全根據(jù)職務(wù)上的要求，通過(guò)正式考試或教育訓(xùn)練來(lái)實(shí)現(xiàn)。每一個(gè)職位上的人員必須稱(chēng)職，同時(shí)也不能隨意免職。 在以上這些論述中，都包含著極豐富的對(duì)人的管理的思想。 古典管理理論中的這些人力管理思想，不僅在當(dāng)時(shí)起了重要作用而且對(duì)以后人力管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。(二)現(xiàn)代人力資源管理理論新發(fā)展 這一時(shí)期的理論新發(fā)展可分為下面幾個(gè)階段。 1.第一階段“人際關(guān)系”、

59、“行為科學(xué)”理論中有關(guān)人力管理的思想（20世紀(jì)20年代以來(lái)） 西方人力管理理論在這個(gè)學(xué)派的理論中表現(xiàn)得最為集中?！叭穗H關(guān)系”和“行為科學(xué)”，實(shí)際上是在企業(yè)管理中關(guān)于人的管理，重視人的因素，強(qiáng)調(diào)從人的行為本質(zhì)中激發(fā)出動(dòng)力的思想發(fā)展的兩個(gè)階段（或稱(chēng)兩個(gè)分支）。 (1)人際關(guān)系（或人群關(guān)系）階段。人際關(guān)系管理理論是作為科學(xué)管理的對(duì)立面而出現(xiàn)的?？茖W(xué)管理理論是建立在這樣一個(gè)思想基礎(chǔ)上：如果管理人員規(guī)定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方案和刺激辦法，進(jìn)行嚴(yán)格的管理，生產(chǎn)率就可以提高，它不考慮個(gè)人行為的差別和人與人之間的關(guān)系影響，可以說(shuō)是排除了對(duì)人的因素的考慮。而人際關(guān)系學(xué)者則把注意力集中到人的因素方面來(lái)。這種人力管理思想的

60、產(chǎn)生，是前后進(jìn)行了十年的美國(guó)的霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，代表人物是梅奧。 總之，傳統(tǒng)管理都是“以事為中心”，霍桑實(shí)驗(yàn)證明要“以人為中心”，要在激勵(lì)人的積極性上下功夫。 梅奧的這些觀點(diǎn)主要反映在他于1932年出版的工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題、工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題等書(shū)中，在這些著作里，他建立了“人群關(guān)系”學(xué)說(shuō)，形成了人群關(guān)系學(xué)派，這就為后來(lái)“行為科學(xué)”的產(chǎn)生與發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，此后，西方從事這方面的研究的人大量涌現(xiàn)。 (2)“行為科學(xué)”階段。20世紀(jì)50年代初期，在美國(guó)建立了人群行為研究基金會(huì)，并在1953年邀請(qǐng)有關(guān)大學(xué)一些教授舉行討論會(huì)，在這次會(huì)上首次提出了“行為科學(xué)”這一名稱(chēng)。與人群關(guān)系學(xué)派不同，行為科學(xué)家為充分開(kāi)