骨干員工離職管理對企業(yè)發(fā)展的作用

1、骨干員工離職管理對企業(yè)開展的作用摘要隨著現(xiàn)代企業(yè)人員流動性的加強，離職管理在企業(yè)管理中 扮演著越來越重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理較之 過去已有了較大的開展，但與招聘、培訓(xùn)等人力資源管理工作相比, 在人力資源管理工作末尾環(huán)節(jié)的離職管理，很大程度上仍延續(xù)著一 些陳舊的管理理念和方式，尤其是對骨干員工的離職管理，無法滿 足現(xiàn)代企業(yè)管理開展的要求?；诖耍τ诜治霈F(xiàn)代企業(yè)管理中 骨干員工離職管理方面存在的問題、產(chǎn)生的影響以及應(yīng)對的解決措 施，旨在探討完善骨干員工離職管理對企業(yè)開展的積極作用。關(guān)鍵詞骨干員工；離職管理；企業(yè)管理1骨干員工離職管理存在的問題離職管理缺乏前瞻性從我國大局部企業(yè)

2、的離職管理制度中不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都是在 員工提出離職之后，才開始做離職挽留、離職訪談、為員工進行離 職手續(xù)辦理，大局部流于形式化流程，而真正通過離職訪談把骨干 員工挽留下來的屈指可數(shù)。事實上，離職是員工個人職業(yè)生涯在企 業(yè)的最后一個環(huán)節(jié)，當(dāng)一個核心骨干員工正式向組織提出離職的時 候，往往已經(jīng)是去意已決，而此時企業(yè)再對員工進行挽留已經(jīng)收效 甚微或者于事無補，即使員工在面談后留了下來，也難免心生芥蒂, 難以像以前一樣付出努力。而組織中，往往是20%的骨干員工創(chuàng)造 了 80%的企業(yè)價值，骨干員工的離職，會給企業(yè)造成巨大的損失。離職管理缺乏有效考核離職管理是人力資源工作中的末尾環(huán)節(jié)，很多企業(yè)認為員工

3、離職 之后就不再會為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此在員工離職管理的具體工作上, 雖然有考核，但并不像其他如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)的考核一樣落到實 處，有些企業(yè)甚至并未把離職管理的具體工作列入考核范圍內(nèi)。因 此導(dǎo)致員工離職管理的許多具體工作完成時效性差、效率低、錯誤 多。在員工離職時候，離職手續(xù)辦理拖沓、工資結(jié)算延遲、社保減 退轉(zhuǎn)移不配合等問題常常引起離職員工的不滿。對骨干離職員工價值認識缺乏，缺乏跟蹤聯(lián)系很多企業(yè)認為骨干員工離職是對企業(yè)的背叛，員工離職之后 企業(yè)就不會再對員工給予關(guān)注，即使骨干員工離職是因為一些客觀 的原因，企業(yè)仍然一竿子打死，對所有主動離職的員工都要求永 不返聘，或者對提出回歸的員工設(shè)置重重審

4、批障礙。但事實上， 骨干員工對自己的職業(yè)開展有清晰的規(guī)劃，提出離職往往是因為企 業(yè)現(xiàn)階段的開展無法滿足員工個人開展的需求。追求個人更好的發(fā) 展并沒有錯，如果企業(yè)無法理性判斷，否認掉離職員工的價值，往 往失去長遠的優(yōu)秀人才資源。2骨干員工離職管理問題帶來的不利影響骨干人員流失率難以控制，加大企業(yè)人力本錢離職管理缺乏前瞻性，當(dāng)骨干員工提出離職后，迫在眉睫才開始 做離職訪談，往往事倍功半，難以取得員工的認同和信任，最后導(dǎo) 致人員流失。而核心人員的流失，會給企業(yè)帶來巨大的本錢浪費， 一個骨干員工流失后，至少需要2個月的新員工招聘期限，3個月 的試用培養(yǎng)、半年的團隊融合,至少8個月后才開始真正為企業(yè)創(chuàng)

5、造價值，無形中增加了企業(yè)的人力本錢。離職體驗不好，影響企業(yè)雇主品牌建設(shè)一個骨干員工離職后，至少會重新溝通三家新的企業(yè)，而骨干員 工往往比普通員工更具備話語權(quán)和權(quán)威性，當(dāng)他們在原企業(yè)擁有不 好的離職體驗，諸如手續(xù)辦理、離職結(jié)算等等問題，往往會影響他 們對原企業(yè)評價，負面的評價又會逐漸影響同行業(yè)其他企業(yè)人員對 企業(yè)的認知，影響企業(yè)的雇主品牌印象，長遠下去，對企業(yè)的雇主 品牌和企業(yè)開展都有著巨大的負面影響。片面切斷與離職骨干員工的聯(lián)系，不利于優(yōu)秀人才的長遠吸 納人員流動在現(xiàn)代企業(yè)中是非常正常和頻繁的，一些骨干員工離職 后，到其他企業(yè)沉淀了不同的業(yè)務(wù)經(jīng)驗和專業(yè)技能，有的技能的提 升還能對原有企業(yè)在某些

6、方面的技術(shù)缺失給與補充和完善。但一些 企業(yè)對離職員工往往采取永不返聘的態(tài)度，認為離職即背叛， 無法在理性層面考慮，片面地切斷了與優(yōu)秀員工的聯(lián)系，也從一定 程度上阻礙了企業(yè)對優(yōu)秀人才的儲藏和吸納。3完善骨干員工離職管理的具體措施骨干員工的離職管理要前置到日常人力工作中建立骨干員工檔案，熟悉骨干員工的基本信息，把控骨干員工的 個人訴求，主動定期與骨干員工進行溝通，跟蹤骨干員工的工作狀 態(tài)，把對骨干員工的離職預(yù)防管理前置到日常人力資源管理工作中， 幫助骨干員工分析和疏導(dǎo)產(chǎn)生離職情緒的原因和想法，及時給與輔 導(dǎo)和支持，幫助解決問題，將骨干員工的離職意向阻斷在萌芽階段， 從而降低骨干員工的離職率。完善骨

7、干員工的培養(yǎng)機制，根據(jù)骨干 員工的業(yè)績表現(xiàn)，及時給與反應(yīng)和肯定，對于個人開展訴求與企業(yè) 開展要求方面相一致的地方要及時鼓勵，個人開展訴求與企業(yè)要求 有差距的地方指出培養(yǎng)方向和要求，提高骨干員工個人開展與企業(yè) 要求的認同度，減少骨干員工負面心理。建立有效的離職管理考核機制，規(guī)范離職管理流程和制度建立健全離職管理相應(yīng)的書面記錄和簽批文件，將骨干員工的面 談內(nèi)容、離職交接、手續(xù)辦理等文件用規(guī)范化的表格進行規(guī)范記錄， 在規(guī)定時限內(nèi)進行審核簽批，明確離職手續(xù)辦理的制度性、強制性 和及時性。建立離職管理手續(xù)辦理的滿意度評價機制，在骨干員工 離職之后的有效時間內(nèi)，進行滿意度回訪調(diào)查，收集離職骨干員工 的反應(yīng)

8、，及時彌補出現(xiàn)缺漏和問題的地方，完善最后環(huán)節(jié)，提升離 職骨干員工的滿意度，加強雇主品牌建設(shè)。調(diào)整心態(tài)，開放懷抱，擁抱離職回歸的骨干員工調(diào)整心態(tài)，理性對待離職骨干員工當(dāng)離職骨干員工選擇回 歸原企業(yè)時，往往是在其他企業(yè)任職之后，更加認同原企業(yè)的企 業(yè)文化、管理體制。而一旦他們回歸之后，便能夠快速回到崗位上 創(chuàng)造價值，比重新雇傭新人更加忠心，而骨干員工的回歸，又能讓 在職員工加強對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)應(yīng)將離職骨干員工的回歸看作 一種對企業(yè)的深度認可，而不是簡單地給予拒絕。開放懷抱， 建立好的離職骨干溝通平臺利用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立優(yōu)秀骨干員工 的離職溝通平臺，如離職骨干員工微信群，離職骨干員工論壇等， 定期組織離職骨干員工相關(guān)活動，跟蹤離職骨干員工的職業(yè)開展?fàn)?態(tài)，將骨干離職人才的溝通平臺搭建成企業(yè)未來吸納優(yōu)秀人才的蓄 水庫。建立相應(yīng)制度，鼓勵骨干員工回流建立骨干離職員工 的回流制度，鼓勵骨干員工回流，如保存離職員工工號，在離職半 年之內(nèi)重新聘用的不清空過往工作年限，免除試用期等。4結(jié)語完善骨干員工離職管理對企業(yè)的開展有著重大的積極作用，前置 化地進行骨干員工的離職預(yù)警管理，能夠有效降低骨干員工離職率, 大幅減少人力本錢；嚴格有效地進行離職管理具體工作操作，能夠 確保員工最后環(huán)節(jié)的良好體驗，有利于雇主的品牌建設(shè)；開放心態(tài)， 歡迎和鼓