管理學(xué)管理學(xué)總復(fù)習(xí)課件

1、管理學(xué)總復(fù)習(xí)（一）管理學(xué)總復(fù)習(xí)（一）游戲：高高飛翔 指令：每組的目標(biāo)是做出試飛過的最好的紙飛機(jī)。1、你們將有15分鐘制作和試飛你們的紙飛機(jī)。2、15分鐘時限后我們將測試每只飛機(jī)并與別的作比較，看看那只飛得最遠(yuǎn)。 游戲：高高飛翔 指令：各組列出每個團(tuán)隊成員對他們的紙飛機(jī)的設(shè)計、制作和試飛所做的貢獻(xiàn)。以下的問題是用來激發(fā)您的思考，不是將您的思路限制在所列出的這些可能的貢獻(xiàn)內(nèi)。哪些成員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)？最積極地參與？最大程度地影響了決策？給此任務(wù)帶來了特別的技能或經(jīng)驗(yàn)？最有創(chuàng)意？表現(xiàn)出熱情？鼓舞了別人？ 各組列出每個團(tuán)隊成員對他們的紙飛機(jī)的設(shè)計、制作和試飛所做的貢團(tuán)隊成員的名字 貢獻(xiàn) 團(tuán)隊成員的名字 貢

2、獻(xiàn) 第一章緒論一、管理的含義說法不一，大致有這幾種看法：1、管理是由計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成的活動過程。 法約爾 （Henri Fayol，1841-1925）1916年提出的。第一章緒論一、管理的含義2、管理是在某一組織中，為完成目標(biāo)而從事的對人與物質(zhì)資源的協(xié)調(diào)活動。3、管理是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，激發(fā)人的積極性，以達(dá)到共同目標(biāo)的一種活動。4、管理也是社會主義教育。 毛澤東1964年提出5、管理是一種以績效責(zé)任為基礎(chǔ)的專業(yè)職能。 德魯克提出的觀點(diǎn)2、管理是在某一組織中，為完成目標(biāo)而從事的對人與物質(zhì)資源的協(xié)5、管理就是決策。 赫伯特西蒙Herbert Simon 提出管理的含義可以

3、作如下表述（課本p2）5、管理就是決策。二、管理的性質(zhì)管理具有二重性1、管理的自然屬性（1）管理由人類活動的特點(diǎn)所產(chǎn)生，人類的任何社會活動都必定具有各種管理職能。（2）管理也是由社會分工所產(chǎn)生的社會勞動過程的一種特殊職能。（3）管理也是生產(chǎn)力。二、管理的性質(zhì)2、管理的社會屬性管理從來就是為統(tǒng)治階級、為生產(chǎn)資料的占有者服務(wù)的。管理是一定社會生產(chǎn)關(guān)系的反映。3、管理社會屬性的變化（1）企業(yè)的終極所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)發(fā)生了分離。（2）出現(xiàn)了中產(chǎn)階級，使表面上擁有企業(yè)所有權(quán)的人數(shù)大大增加。 （3）資本主義國家政府對本國的經(jīng)濟(jì)采取了不同形式不同程度的干預(yù)。（4）社會公眾和用戶消費(fèi)覺悟的提高，迫使企業(yè)管理者不得

4、不考慮消費(fèi)者利益和社會生態(tài)環(huán)境的保護(hù)。2、管理的社會屬性管理既是一門科學(xué)，又是一種藝術(shù)本世紀(jì)以來，管理知識逐漸系統(tǒng)化，并形成了一套行之有效的管理方法，雖然他還沒有自然科學(xué)那樣精確，但管理已成為一門科學(xué)已無人懷疑。 說管理是一種藝術(shù)，是強(qiáng)調(diào)管理的實(shí)踐性。管理者在管理中，既要用到管理知識，又不能完全依賴管理知識，必須發(fā)揮創(chuàng)造性，根據(jù)不同的情況采取不同的方法來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 管理人員在管理中要學(xué)會靈活應(yīng)用知識，使組織活動達(dá)到最大效果。 管理既是一門科學(xué)，又是一種藝術(shù) 四、管理的職能多種提法，按最常見的有四種。（也有人認(rèn)為只能稱為管理的基本活動或手段，不能叫職能）1、計劃 對未來行動、活動及未來資源供給與

5、使用的籌劃。多數(shù)認(rèn)為這是管理首要職能。計劃基礎(chǔ)、戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理、企業(yè)決策 決策是計劃的核心。但周三多認(rèn)為計劃是決策的一部分，所以決策是首要職能。2、組織 按計劃提出的各項目標(biāo)和任務(wù)的要求，把一群人合成一個整體。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織行為基礎(chǔ)、組織文化（企業(yè)文化） 組織是實(shí)現(xiàn)計劃的基礎(chǔ)。 組織的一個重要工作是在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置后，將人和其他資源合理配置，即人事工作。所以也有把人事工作作為組織工作一部的。管理學(xué)管理學(xué)總復(fù)習(xí)3、領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)就是指揮和協(xié)調(diào)組織中的人。領(lǐng)導(dǎo)理論及方法、激勵理論及方法、組織溝通其核心是調(diào)動人的積極性，所以激勵一般也歸入領(lǐng)導(dǎo)活動的一部分。 4、控制 控制就是監(jiān)控、比較和糾正的活動

6、。使各項活動回到正確計劃中來?？刂评碚?、控制方法管理創(chuàng)新管理創(chuàng)新理論、企業(yè)管理的新發(fā)展。 也有提出創(chuàng)新也是一種職能。3、領(lǐng)導(dǎo)五、管理者的技能1、管理者應(yīng)具備的素質(zhì)（P12）技術(shù)技能人際技能概念技能五、管理者的技能管理層次與管理技能 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 人際關(guān)系技能 概念性技能 技術(shù)性技能管理層次與管理技能 思考題結(jié)合實(shí)際，談?wù)劰芾碚咚鶓?yīng)具備的素質(zhì)有哪些? 思考題結(jié)合實(shí)際，談?wù)劰芾碚咚鶓?yīng)具備的素質(zhì)有哪些? 第二章管理理論的形成與發(fā)展管理理論的主要內(nèi)容有那些？ 從管理理論的形成與發(fā)展來看，管理理論分三大塊，學(xué)習(xí)的時候不僅要知道有哪三大管理理論，而且要掌握各自包括的主要管理理論

7、及其代表人物。 第二章管理理論的形成與發(fā)展管理理論的主要內(nèi)容有那些？ 結(jié)構(gòu)框架圖早期管理思想古典理論行為理論現(xiàn)代理論管理理論管理過程經(jīng)驗(yàn)理論權(quán)變理論社會系統(tǒng)系統(tǒng)管理管理決策管理科學(xué)人性假設(shè)需求層次人際關(guān)系行政管理一般管理科學(xué)管理管理理論概述亞當(dāng)斯密查理巴貝奇 結(jié)構(gòu)框架圖早期管理思想古典理論行為理論現(xiàn)代理論管理理論管理一、早期管理思想家主要代表人物羅伯特歐文 馬基埃維利亞當(dāng) 斯密查爾斯.巴貝奇一、早期管理思想家主要代表人物羅伯特歐文 二、西方古典管理理論1、泰羅與科學(xué)管理理論 2、法約爾與一般管理理論 3、韋伯與理想行政組織理論 返回二、西方古典管理理論1、泰羅與科學(xué)管理理論 返回1、泰羅與科學(xué)

8、管理理論 泰勒認(rèn)為，為了發(fā)掘工人們勞動生產(chǎn)率的潛力，首先應(yīng)該進(jìn)行時間和動作的研究。 所謂“時間研究” 就是研究人們在工作期間各種活動的時間構(gòu)成，它包括工作日寫實(shí)與測時 所謂“動作研究”，是研究工人干活時動作的合理性，即研究工人在干活時，其身體各部位的動作，經(jīng)過比較、分析之后，去掉多余的動作，改善必要的動作，從而減少人的疲勞，提高勞動生產(chǎn)率。1、泰羅與科學(xué)管理理論 泰勒在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，極大地提高了生產(chǎn)率是講求效率的優(yōu)化思想和倡導(dǎo)調(diào)查研究的科學(xué)方法 “泰勒制”僅解決了基層的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。 把人當(dāng)經(jīng)濟(jì)人對科學(xué)管理理論的評價泰勒在歷

9、史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，極大地提高了生產(chǎn)率2、法約爾與一般管理理論 區(qū)別了經(jīng)營和管理兩個不同的概念，歸納了企業(yè)經(jīng)營的六大基本活動明確了管理職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五大職能歸納了管理的一般原則：14項管理原則倡導(dǎo)管理教育：管理能力可以通過教育來獲得MG2-112、法約爾與一般管理理論 區(qū)別了經(jīng)營和管理兩個不同的概念，企業(yè)的六項活動技術(shù)活動:生產(chǎn),制造商業(yè)活動:購買,銷售財務(wù)活動:籌資,投資會計活動:記帳,盤點(diǎn)安全活動管理活動:計劃,組織,指揮，協(xié)調(diào)，控制企業(yè)的六項活動技術(shù)活動:生產(chǎn),制造法約爾的14項管理原則(1)勞動分工權(quán)力與責(zé)任紀(jì)律統(tǒng)一指揮：一個人只能有一個上司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：

10、一個領(lǐng)導(dǎo)，一個計劃個人利益服從整體利益人員報酬：數(shù)量和支付方式要公平MG2-12法約爾的14項管理原則(1)勞動分工MG2-12法約爾的14項管理原則(2)集權(quán)等級鏈(Chain of Command)：上下級之間建立明確的職權(quán)等級系列秩序：成員明確其崗位公正：對下屬仁慈、公平保持人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神（案例-由“取暖需要”誕生的新式服裝）團(tuán)隊精神MG2-13法約爾的14項管理原則(2)集權(quán)MG2-13簡 評從經(jīng)營活動中獨(dú)立出管理活動提出管理活動所必需的五大職能提出14項管理原則為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架一般管理理論后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)法約爾為管理教育提供了理論依據(jù)簡 評從經(jīng)營活動

11、中獨(dú)立出管理活動權(quán)力與組織 任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不可能達(dá)到自己的目標(biāo)。MG2-173、韋伯與理想行政組織理論權(quán)力與組織 任何組織都必須以某種形式人類社會存在的三種權(quán)力傳統(tǒng)權(quán)力：由傳統(tǒng)慣例或世襲得來超凡權(quán)力：來源于別人的崇拜與追隨法定權(quán)力：(理性的)法律規(guī)定的權(quán)力MG2-18人類社會存在的三種權(quán)力傳統(tǒng)權(quán)力：由傳統(tǒng)慣例或世襲得來MG2-理想行政組織模式的特征1、實(shí)行職責(zé)分工。 2、自上而下的等級系統(tǒng)。 3、人員的使用：培訓(xùn)、教育、正式選拔 4、職業(yè)管理人員。 5、遵守規(guī)則和紀(jì)律。 6、組織中人與人之間的關(guān)系：組織中人與人之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指

12、導(dǎo)，不受個人情感的影響。 理想行政組織模式的特征1、實(shí)行職責(zé)分工。 簡 評韋伯對組織理論的貢獻(xiàn)：明確系統(tǒng)地指出有效維系組織連續(xù)和目標(biāo)達(dá)成的基礎(chǔ)是合法權(quán)力強(qiáng)調(diào)制度、能力、知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效、理性的管理體制簡 評韋伯對組織理論的貢獻(xiàn)：明確系統(tǒng)地指出有效維1、泰羅與科學(xué)管理理論 動作與時間研究 側(cè)重于基層作業(yè)的管理2、法約爾與一般管理理論 針對整個組織的管理3、韋伯與理想行政組織理論現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)設(shè)計理論4、共同局限性：忽視人的局限性 忽視組織與外部的聯(lián)系1、泰羅與科學(xué)管理理論 三、現(xiàn)代管理理論的發(fā)展1、行為管理理論的發(fā)展2、管理科學(xué)理論的發(fā)展3、現(xiàn)代管理理論4、后現(xiàn)代管理理論

13、三、現(xiàn)代管理理論的發(fā)展1、行為管理理論的發(fā)展一、行為管理理論的發(fā)展行為管理學(xué)派，又稱為“人力資源管理”學(xué)派主張要研究人，尊重人，關(guān)心人，滿足人的需要以調(diào)動人的積極性，并創(chuàng)造一種能使組織成員充分發(fā)揮力量的工作環(huán)境。 行為科學(xué)理論是西方主要的管理理論一、行為管理理論的發(fā)展行為管理學(xué)派，又稱為“人力資源管理”學(xué)梅奧：人際關(guān)系理論馬斯洛：需求層次理論麥克雷戈：人性假設(shè)理論梅奧：人際關(guān)系理論簡 評人際關(guān)系學(xué)說修正了古典管理理論的缺陷，開辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，為現(xiàn)代行為科學(xué)奠定了基礎(chǔ)發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)：即由“受注意”所引起的效應(yīng)人才是企業(yè)發(fā)展的源動力MG2-26簡 評人際關(guān)系學(xué)說修正了古典管理理論的缺陷，

14、現(xiàn)代管理理論叢林 經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派 人際關(guān)系學(xué)派 行為科學(xué)學(xué)派 社會協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派 社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派 決策理論學(xué)派 系統(tǒng)管理學(xué)派 管理科學(xué)學(xué)派 權(quán)變管理學(xué)派 管理角色學(xué)派 經(jīng)營管理學(xué)派現(xiàn)代管理理論叢林 經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派 西方管理思想權(quán)變管理思想定量管理思想行為管理思想科學(xué)管理思想早期貢獻(xiàn)者歐文巴貝奇亞當(dāng).斯密官僚組織一般管理科學(xué)管理行為科學(xué)人際關(guān)系運(yùn)動霍桑試驗(yàn)管理信息系統(tǒng)作業(yè)管理管理科學(xué)過程管理權(quán)變理論系統(tǒng)理論西方管理思想權(quán)變管理思想定量管理思想行為管理思想科學(xué)管理思想計劃與決策計劃的概念及其性質(zhì)計劃的類型計劃編制過程計劃與決策計劃的概念及其性質(zhì)一、為什么要做計劃我們誰也不知將來會怎樣，但明天肯定會與今

15、天不同。計劃是一種生存策略，它可以讓你獲得更多的成功機(jī)會。計劃并不能保證你成功，但能讓你為將來作好準(zhǔn)備。變化快并不是不要計劃，而是如何做計劃，因?yàn)樽兓?，所以計劃。一、為什么要做計劃我們誰也不知將來會怎樣，但明天肯定會與今天二、關(guān)于計劃的幾點(diǎn)誤解 計劃可以消除變化，計劃不能消除變化，計劃的目的在于預(yù)測變化并制定有效的應(yīng)對策略； 計劃降低靈活性，其實(shí)計劃是一個持續(xù)進(jìn)行的活動，隨外界環(huán)境變化而進(jìn)行修正。二、關(guān)于計劃的幾點(diǎn)誤解 計劃可以消除變化，計劃不能消除三、計劃的概念 1.計劃用文字和指標(biāo)等形式所表達(dá)的、組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員在未來一定時期內(nèi)關(guān)于行動方向、內(nèi)容和方式安排的管理文件。（名詞

16、屬性）三、計劃的概念 2. 計劃是指為了實(shí)現(xiàn)決策所確定的目標(biāo),預(yù)先進(jìn)行的行動安排，亦稱計劃工作即對決策所確定的任務(wù)和目標(biāo)提供一種合理的實(shí)現(xiàn)方法。（動詞屬性） 2. 計劃是指為了實(shí)現(xiàn)決策所確定的目標(biāo),預(yù)先進(jìn)行的行動制定計劃執(zhí)行計劃檢查計劃廣義計劃3、計劃工作的含義：制執(zhí)檢廣3、計劃工作的含義： 狹義的計劃工作：指制定計劃，即根據(jù)實(shí)際情況，通過科學(xué)地預(yù)測、權(quán)衡客觀需要和主觀的可能，提出在未來一定時期內(nèi)要達(dá)到的目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。 狹義計劃制定計劃 狹義的計劃工作：指制定計劃，即根據(jù)實(shí)際情況，通過科學(xué)理解計劃的含義應(yīng)把握四點(diǎn)：計劃是預(yù)先制定的行動方案計劃是一個連續(xù)的行為過程計劃是控制的基礎(chǔ)和前提計

17、劃需要修正和調(diào)整 理解計劃的含義應(yīng)把握四點(diǎn)：計劃是預(yù)先制定的行動方案四、 計劃工作的內(nèi)容（5W1H）計劃工作內(nèi)容WHATWHYWHENWHOHOWWHERE目標(biāo)與內(nèi)容原因人員時間地點(diǎn)方式與手段四、 計劃工作的內(nèi)容（5W1H）計劃工作內(nèi)容WHATWHYW分 類 標(biāo) 準(zhǔn)類 型時間長短長期計劃（5年以上）中期計劃（1-5年）短期計劃（1年以內(nèi)）職能空間業(yè)務(wù)計劃財務(wù)計劃人事計劃綜合性程度戰(zhàn)略性計劃戰(zhàn)術(shù)性計劃明確性指導(dǎo)性計劃指令性計劃程序化程度程序性計劃非程序性計劃五、 計劃的種類分 類 標(biāo) 準(zhǔn)類 型時間長短長期計劃（5年以六、編制計劃的方法（一） 滾動計劃法1 含義 是一種定期修訂未來計劃的方法。編制

18、方法：在原計劃的基礎(chǔ)上，每經(jīng)過一段固定時期（滾動期），便根據(jù)計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況修訂計劃，并逐期向前推移，使短期計劃、中期計劃和長期計劃有機(jī)結(jié)合起來。 該方法主要應(yīng)用于長期計劃的制定和調(diào)整。六、編制計劃的方法（一） 滾動計劃法2004實(shí)際執(zhí)行情況績效分析計劃本身的原因五年計劃調(diào)整的措施方案選擇加強(qiáng)或改進(jìn)措施實(shí)際執(zhí)行中的經(jīng)驗(yàn)績效分析2005實(shí)際執(zhí)行情況20082007200620052004比較粗略計劃比較具體計劃具體計劃本 期 五 年 計 劃20092008200720062005比較粗略計劃比較具體計劃具體計劃下 期 五 年 計 劃2004實(shí)際績效分析計劃本身的原因五年計劃調(diào)整的加強(qiáng)

19、或?qū)嶋H執(zhí) 3 特點(diǎn)計劃分為若干個執(zhí)行期，其中近期行動計劃編制得詳細(xì)具體，而遠(yuǎn)期計劃則相對粗略。計劃執(zhí)行一定時期，就根據(jù)執(zhí)行情況和環(huán)境變化對以后各期計劃內(nèi)容進(jìn)行修改、調(diào)整。組織的計劃工作始終是一個動態(tài)過程。該方法避免了計劃的凝固化，提高了計劃的適應(yīng)性。 3 特點(diǎn) 4 評價推遲了對遠(yuǎn)期計劃的決策，增加了計劃的準(zhǔn)確性，提高了計劃工作的質(zhì)量既保證了長期計劃的指導(dǎo)作用，使得各期計劃能夠基本保持一致；也保證了計劃應(yīng)具有的彈性，特別是在環(huán)境劇烈變化的今天，有助于提高組織的應(yīng)變能力。加大了計劃的工作量。 4 評價（二）標(biāo)桿瞄準(zhǔn)法標(biāo)桿瞄準(zhǔn)法是指將行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)作為標(biāo)桿和基準(zhǔn)，通過資料收集、分析、跟蹤學(xué)習(xí)等一系

20、列規(guī)范化的程序找出領(lǐng)先企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，在此基礎(chǔ)上選擇改進(jìn)的最佳方法。（二）標(biāo)桿瞄準(zhǔn)法標(biāo)桿瞄準(zhǔn)法（三）目標(biāo)管理概念：組織目標(biāo)是指一個組織在未來一段時間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的預(yù)期結(jié)果，是管理者和組織中一切成員的行動指南。目標(biāo)管理的本質(zhì)原理：就是通過目標(biāo)來進(jìn)行管理,管理目標(biāo)。（三）目標(biāo)管理概念：組織目標(biāo)是指一個組織在未來一段時間內(nèi)要實(shí)目標(biāo)管理的基本思想通過目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo),保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理是一種程序,通過員工共同參與管理來實(shí)現(xiàn)的。通過目標(biāo)來要求員工和衡量員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。強(qiáng)調(diào)“自我指揮,自我控制”。目標(biāo)也是考核和獎懲員工的依據(jù)。目標(biāo)管理的基本思想通過目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo),保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)

21、決策一、決策的類型1、從決策影響的時間，長期決策與短期決策 2、從決策的重要性，戰(zhàn)略決策、管理決策與業(yè)務(wù)決策 3、按決策者分，分為集體決策與個人決策。 4、從決策的起點(diǎn)，分初始決策與追蹤決策。5、按決策問題的規(guī)律性，分程序化決策與非程序化決策。 6、從環(huán)境因素的可控程度，分確定型決策、風(fēng)險型決策與不確定型決策。決策一、決策的類型個體決策與群體決策比較 群體決策個體決策果斷性（作出決斷的速度）差佳責(zé)任明確性（對決策后果承擔(dān)的責(zé)任）差佳決策成本（所耗費(fèi)的時間與經(jīng)費(fèi)）高低決策質(zhì)量（有否精確的診斷和豐富的備擇方案）佳一般一貫性（不存在前后矛盾）佳差可實(shí)施性（執(zhí)行的難易程度）佳一般開放性（不受個人偏見支

22、配的程度）佳差個體決策與群體決策比較 群體決策個體決策果斷性（作出決斷的個體決策與集體決策 群體決策出于集思廣益，所以能提高決策質(zhì)量，而且由于人們參與了決策，所以增加了對決策方案的接受性。但是效率性和時效性比較低。個體決策的時效性要高于群體決策，正如艾柯卡所說：“等委員會討論決定射擊，野鴨已經(jīng)飛走了！”但個體決策的效果一般低于群體決策。個體決策與集體決策 群體決策出于集思廣益，所以能提高決程序化決策和非程序化決策的比較 決策類型問題性質(zhì)組織層次決策制定技術(shù)舉 例傳統(tǒng)式現(xiàn)代式程序化例行問題下層1慣例2標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程3明確規(guī)定的信息通道1運(yùn)籌學(xué)結(jié)構(gòu)分析模型2. 計算機(jī)模擬3管理信息系統(tǒng)企業(yè)：處理工資

23、單大學(xué)：處理入學(xué)申請醫(yī)院：準(zhǔn)備診治病人政府：利用國產(chǎn)汽車非程序化例外問題上層1判斷、直覺和創(chuàng)造性2主觀概率法3經(jīng)理的遴選和培訓(xùn)1培訓(xùn)決策者2編制人工智能程序企業(yè)：引入新的產(chǎn)品大學(xué)：建立新的教學(xué)設(shè)施醫(yī)院：對地方疾病采取措施政府：解決通貨膨脹問題程序化決策和非程序化決策的比較 決問組織層次決策制定技術(shù)舉 二 決策的過程 判斷問題 確定目標(biāo) 擬訂 方案分析選擇方案執(zhí)行決策監(jiān) 督二 決策的過程 判斷 確定 擬訂分析選擇執(zhí)行決策監(jiān) 督三 決策的方法定性決策方法：是一種直接利用決策者本人或有關(guān)專家的智慧來進(jìn)行決策的方法。定量決策技術(shù)：是運(yùn)用數(shù)學(xué)的決策方法。三 決策的方法定性決策方法：是一種直接利用決策者本

24、人或有關(guān)專定性的決策方法1、頭腦風(fēng)暴（Brainstorming） 是為了克服阻礙產(chǎn)生創(chuàng)造性方案的遵從壓力的一種相對簡單的方法。它利用一種思想產(chǎn)生過程，鼓勵提出任何種類的方案設(shè)計思想，同時禁止對各種方案的任何批評。 優(yōu)點(diǎn)：大家在無拘無束、相互激蕩的情形下匯集的點(diǎn)子往往比一般方法所匯集的點(diǎn)子多。 缺點(diǎn)：但是頭腦風(fēng)暴法僅是一個產(chǎn)生思想的過程，而其他方法則進(jìn)一步提供了期望決策的途徑。定性的決策方法1、頭腦風(fēng)暴（Brainstorming） 頭腦風(fēng)暴法四原則：對別人的建議不做任何評價，將相互討論限制在最低限度內(nèi)。建議越多越好，在這個階段，參與者不要考慮自己建議的質(zhì)量，想到什么就應(yīng)該說出來。鼓勵每個人獨(dú)

25、立思考，廣開思路，想法越新穎，奇異越好?？梢匝a(bǔ)充和完善已有的建議以使它更具說服力。時間安排：1-2個小時參加人數(shù)：5-6人頭腦風(fēng)暴法四原則：2、專家決策咨詢會法專家決策咨詢會法，在決策制定過程中限制討論，小組只是名義上的。每一個成員不允許進(jìn)行任何口頭語言交流，該群體的交流方法是紙和筆。他們是獨(dú)立思考的。 過程：（1）小組成員互不通氣，也不在一起討論、協(xié)商（2）先召集一些有知識、有經(jīng)驗(yàn)、有能力的人，把要解決的問題和關(guān)鍵內(nèi)容告訴他們。思考后制定備選方案。陳述他們各自的方案（3）對方案進(jìn)行投票優(yōu)選（4）決策是否實(shí)施優(yōu)點(diǎn)：可以有效地激發(fā)個人的創(chuàng)造力和想象力。能產(chǎn)生更多的想法和建議。耗時少，成本低。缺點(diǎn)

26、：對決策的執(zhí)行不一定有利。2、專家決策咨詢會法專家決策咨詢會法，在決策制定過程中限制討3、德爾菲法 德爾菲法是一種更復(fù)雜、更耗時的方法，除了并不需要群體成員列席外，它類似于名義群體法。這是因?yàn)榈聽柗品◤牟辉试S群體成員面對面在一起開會。要點(diǎn)： （1）匿名、反復(fù)、函訊（2）選擇好專家（3）決定專家的人數(shù)（調(diào)查次數(shù)一般為三次，則人數(shù)為10-50人）（4）擬訂好意見征詢表（5）做好意見甄別和判斷工作3、德爾菲法 德爾菲法是一種更復(fù)雜、更耗時的方法，除了第四章 組織 為了使人們能為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而有效地工作，就必須設(shè)計和維持一種職務(wù)結(jié)構(gòu)，這就是組織管理職能的目的。 哈羅德 孔茨第四章 組織 為了使人們能為實(shí)現(xiàn)

27、目標(biāo)而有效地工一.組織設(shè)計的含義 組織設(shè)計就是要在管理分工的基礎(chǔ)上，設(shè)計出組織所需的管理職務(wù)和各個管理職務(wù)之間的關(guān)系。 一.組織設(shè)計的含義二. 組織設(shè)計的任務(wù)組織設(shè)計的任務(wù)是設(shè)計清晰的組織結(jié)構(gòu)，規(guī)劃和設(shè)計組織中各部門的職能和職權(quán)，確定組織中職能職權(quán)、參謀職權(quán)、直線職權(quán)的活動范圍并編制職務(wù)說明書。 二. 組織設(shè)計的任務(wù)組織設(shè)計的任務(wù)是設(shè)計清晰的組織結(jié)構(gòu)，規(guī)劃三.管理幅度、管理層次與組織結(jié)構(gòu) 管理幅度 任何主管能夠直接有效的指揮和監(jiān)督下屬的數(shù)量總是有限的，這個有限的直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬的數(shù)量被稱作管理幅度。三.管理幅度、管理層次與組織結(jié)構(gòu) 管理幅度 影響管理幅度的因素 工作能力工作內(nèi)容和性質(zhì)：主管所處的

28、管理層次、下屬工作的相似性、計劃的完善程度、非管理事務(wù)的多少。 工作條件：助手的配備情況、信息手段的配備情況、工作地點(diǎn)的相近性。 工作環(huán)境 影響管理幅度的因素 工作能力管理層次 管理層次是指組織內(nèi)部縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級數(shù)。 在組織人數(shù)一定的條件下，管理寬度的限制必然引起多層管理層次的產(chǎn)生。管理層次 管理層次是指組織內(nèi)部縱向管理系統(tǒng)圖中，各主管人員的管理幅度：A3，B 5，C 7，D 8ACBD圖中，各主管人員的管理幅度：A3，B 5，C 管理層次與管理幅度、組織規(guī)模的關(guān)系 當(dāng)組織的規(guī)模(組織人數(shù))一定的情況下，管理寬度與管理層次存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。即管理寬度越大，管理層次越少；管理寬度越小，管

29、理層次越多。 管理層次與組織規(guī)模成正比關(guān)系。組織規(guī)模越大，包括的成員越多，則層次越多。 在同一組織內(nèi)部，越往組織上層，管理幅度越小；越往組織下層，管理幅度越大。管理層次與管理幅度、組織規(guī)模的關(guān)系 當(dāng)組織的規(guī)模(組織人四.兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài) 管理層次與管理幅度的反比關(guān)系決定了兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)和錐形結(jié)構(gòu)形態(tài)。錐型組織扁平型組織四.兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài) 管理層次與管理幅度扁平結(jié)構(gòu)形態(tài) 扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)是指組織規(guī)模一定、較大的管理幅度而較少的管理層次的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。 優(yōu)點(diǎn)：一方面，由于管理層次少，有利于縮短上下級之間的距離，同時信息傳遞快，減少了中間管理層的信息過

30、濾；另一方面，較大的管理寬度需要較少的管理人員，從而降低了企業(yè)的成本開支；最后，由于管理幅度大，上級對每名下屬的控制相對較松，使下屬擁有較多的自主性，從而提高了他們的工作積極性，獲得更多的滿足感。缺點(diǎn)：上級對下屬的控制較松，容易失控；同時同級之間的溝通比較困難；影響信息的及時利用。VS扁平結(jié)構(gòu)形態(tài) 扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)是指組織規(guī)模一定、較大的錐形結(jié)構(gòu)形態(tài) 錐形結(jié)構(gòu)形態(tài)是指較小的管理幅度而較多的管理層次形成高、尖、細(xì)的金字塔式結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：上級能給予下級更多的指導(dǎo)，上下級之間溝通方便。缺點(diǎn)：上級對下級的控制過于嚴(yán)密，遏制了下屬積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮；過多的管理層次不但增加了過多的管理人員，使管理成本

31、上升；延長了組織中的等級鏈，使信息溝通的環(huán)節(jié)增多，從而加大了信息失真的可能性；使計劃的控制工作復(fù)雜化。 VS錐形結(jié)構(gòu)形態(tài) 錐形結(jié)構(gòu)形態(tài)是指較小的管理幅度而較多的管 五 非正式組織 （一）非正式組織的概念及其特征 1.非正式組織的概念非正式組織是指建立在某種共同利益基礎(chǔ)上的一種沒有明文規(guī)定的群體。 2.非正式組織的特征與正式組織相比較,非正式組織有以下9個特征: 五 非正式組織 （一）非正式組織的概念及其特征（1）情感密切。（2）群體意識強(qiáng)烈。（3）信息溝通靈活迅速。（4）群體內(nèi)聚力不穩(wěn)定。（5）自然形成其核心領(lǐng)袖人物,并且有較高的威信。（6）成員的重疊性。（7）自發(fā)性與不穩(wěn)定性。（8）不成文的

32、規(guī)范。（9）較強(qiáng)的自衛(wèi)性和排外性。（1）情感密切。（二）非正式組織形成的原因（1）利益的結(jié)合（2）觀點(diǎn)、信仰的一致性（3）興趣愛好的一致性（4）社會文化背景和個人經(jīng)歷的一致性（5）接觸的空間距離近和頻率高（6）氣質(zhì)或性格特征相同或互補(bǔ)（7）親緣關(guān)系（二）非正式組織形成的原因（1）利益的結(jié)合（三）非正式組織的類型 1.按形成原因分類（1）情感型。 （2）興趣愛好型。 （3）利益型。 （4）信仰型。 （5）親緣型。 （三）非正式組織的類型 1.按形成原因分類 2. 按非正式組織的活動效應(yīng)分類（1）積極型。（2）中間型。其目標(biāo)與組織目標(biāo)有時一致，有時又不一致；在一個問題上一致，在另一個問題上又不一致

33、；有時起積極作用，有時起消極作用。（3）消極型。（4）破壞型。 2. 按非正式組織的活動效應(yīng)分類 3.按非正式組織成員在正式組織中的地位分類（1）平行型。（2）垂直型。（3）混合型。 3.按非正式組織成員在正式組織中的地位分類（四）非正式組織的作用 1非正式組織的積極作用具體表現(xiàn)在以下6個方面:（1）加強(qiáng)組織的信息溝通。（2）滿足成員的心理需要，保持成員的心理健康。（3）增強(qiáng)組織內(nèi)聚力。（4）協(xié)助正式組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（5）制造良好的輿論環(huán)境。（6）及時解決成員的困難，提高群體土氣。（四）非正式組織的作用 1非正式組織的積極作用 2. 非正式組織的消極作用 主要表現(xiàn)在以下3個方面: (1)產(chǎn)生

34、抵觸情緒,形成對立面。 (2)影響工作效率。 (3)傳播謠言。 2. 非正式組織的消極作用（五）非正式組織的管理 1利用非正式群體的積極因素為實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)服務(wù)（1）利用非正式組織成員情感密切、互相信任、有共同語言的特點(diǎn),引導(dǎo)他們不斷提高政治覺悟思想水平和工作能力,為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做貢獻(xiàn)。（2）利用非正式組織信息溝通靈活、迅速的特點(diǎn),及時宣傳組織的目標(biāo)和意圖,收集成員對組織的意見和要求。（3）利用非正式組織凝聚力強(qiáng)、能較好地滿足成員多種心理需要的特點(diǎn),有意識地分配其承擔(dān)正式群體元暇顧及的特殊艱難工作,促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（4）利用非正式組織成員群體意識強(qiáng)烈的特點(diǎn),在確定勞動定額的任務(wù)指標(biāo)時,

35、適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn),加大工作難度,以提高人力資源效能。（五）非正式組織的管理 1利用非正式群體的積極因素為 2對不同類型的非正式組織采取不同的策略（1）支持和保護(hù)積極型非正式組織。（2）信任中間型非正式組織。（3）積極引導(dǎo)消極型非正式組織。（4）堅決取締破壞型非正式組織。 3做好非正式群體核心人物的工作 4加強(qiáng)正式組織的力量,削弱非正式組織 2對不同類型的非正式組織采取不同的策略第六章 領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)的含義利用組織賦予的職權(quán)和個人具備的能力去指揮、命令和影響、引導(dǎo)職工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的活動過程。作為名詞，領(lǐng)導(dǎo)（Leaders）指人，即領(lǐng)導(dǎo)者， 有兩種類型：居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人并不居于領(lǐng)導(dǎo)地位但對他

36、人產(chǎn)生了影響力的人。作為動詞，領(lǐng)導(dǎo)(Leadership)指的是指引、引導(dǎo)和動員他人行為與思想的過程。并非所有的管理者都能成為領(lǐng)導(dǎo)者。第六章 領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)的含義二.領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)： 領(lǐng)導(dǎo)職能是與人的因素密切關(guān)聯(lián)，它包含以下四個方面的基本含義： 1）領(lǐng)導(dǎo)一定要與群體或組織中的其他人員發(fā)生聯(lián)系（或心甘情愿，或屈服于權(quán)力的壓制）2）權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)者和其他成員中的分配是不平等的。 3）領(lǐng)導(dǎo)者能對被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生各種影響，使其表現(xiàn)出某種所期望的行為或表現(xiàn)4）領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)作出努力和貢獻(xiàn)，而不是為了體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者個人權(quán)威。 二.領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)就是使組織成員的追隨與服從。領(lǐng)導(dǎo)并非孤立

37、地存在，一般情況下，人們不能強(qiáng)逼他人實(shí)行某種行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)意味著追隨者愿意接受引導(dǎo)或影響，在接受某人為領(lǐng)導(dǎo)者時，組織成員為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)，自愿放棄某些決策自由，如果組織成員中某人不愿放棄時，他不會感到滿意。正是這些下屬的追隨與服從，才使領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位得以確認(rèn)，并使領(lǐng)導(dǎo)過程成為可能。 因此，可以說領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)在于影響或引導(dǎo)而非指揮或命令。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)三、領(lǐng)導(dǎo)的作用指導(dǎo)作用指點(diǎn)迷津、指導(dǎo)工作方法在人們的集體活動中，需要有頭腦清晰、胸懷全局，能高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)者來幫助人們認(rèn)清所處的環(huán)境，明確活動的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。協(xié)調(diào)作用協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾由于每一位成員的能力、態(tài)度、性格、地位等不同，人們難免

38、會在思想上發(fā)生各種分歧、行動上出現(xiàn)偏離目標(biāo)的情況。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系，把大家團(tuán)結(jié)起來，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。激勵作用排憂解難、鼓舞斗志 當(dāng)一個人工作、學(xué)習(xí)、生活遇到困難、挫折，某種物質(zhì)的或精神的需求得不到滿足時，就必然會影響到其工作熱情。這就需要有通情達(dá)理、關(guān)心群眾的領(lǐng)導(dǎo)者來為他們排憂解難，以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠感和獻(xiàn)身精神，充實(shí)和加強(qiáng)他們積極進(jìn)取的動力。三、領(lǐng)導(dǎo)的作用指導(dǎo)作用指點(diǎn)迷津、指導(dǎo)工作方法四、管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別項目 管理 領(lǐng)導(dǎo)對 象 人、財、物、信息、 人變 動 ?。ㄒ?guī)范化） 大（因人而異） 管制方法 規(guī)章制度、流程 愿景、文化、理念進(jìn)行方式 指示、督促、

39、考核 期望、鼓勵、承諾經(jīng)常用語 效率、標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng) 榮譽(yù)、自覺、激勵四、管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別項目 管理 五、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者群體-追隨者自發(fā)形成威信-個人素質(zhì)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵帶領(lǐng)-在群眾前面。管理者組織-下屬依法任命職權(quán)-管理崗位計劃、組織、控制鞭策-在群眾后面。五、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者管理者結(jié)論領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者；領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上而言是一種影響力，或者說是對他人施加影響的過程，通過這一過程，可以使下屬自覺地為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。管理學(xué)探討的是：管理者如何成為領(lǐng)導(dǎo)者。結(jié)論領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者；六、 領(lǐng)導(dǎo)的影響力 所謂影響力是指一個人在與他

40、人的交往中，影響和改變他人的心理和行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)影響力職權(quán)影響力非職權(quán)影響力法定權(quán)強(qiáng)制權(quán)獎賞權(quán)專長權(quán)感召權(quán)六、 領(lǐng)導(dǎo)的影響力領(lǐng)導(dǎo)影響力職權(quán)影響力非職權(quán)影響力法強(qiáng)獎專感1）職權(quán)影響力 職權(quán)影響力實(shí)質(zhì)是指社會或一個組織賦予某些人一定的職務(wù)、地位、權(quán)力等，使之具有支配下屬的影響力。這種影響力與特定的個人無關(guān)，只與職務(wù)發(fā)生聯(lián)系。 a.職權(quán)影響力的構(gòu)成 法定權(quán)：組織授予領(lǐng)導(dǎo)者一定的職位，使其占 據(jù)權(quán)勢地位或支配地位，可以對下屬發(fā)號施令。 強(qiáng)制權(quán)：用懲罰的措施迫使他人服從的力量。 獎賞權(quán)：用激勵手段鼓勵下屬努力完成組織目標(biāo)。 b.制約職權(quán)影響力的主要因素 傳統(tǒng)觀念；職位因素；資歷因素。1）職權(quán)影響力2）

41、非職權(quán)影響力威信 非職權(quán)影響力不是外界附加的，它伴隨著領(lǐng)導(dǎo)者個人的素質(zhì)而形成的影響力；它是建立在他人認(rèn)同的基礎(chǔ)之上的，威信可使他人自覺地服從指揮。 a.非職權(quán)影響力構(gòu)成 專長權(quán) 感召權(quán) b.制約非職權(quán)影響力的因素 品格；才干；知識；情感。2）非職權(quán)影響力威信七、 領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)歷程：1）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)者本身特質(zhì)的研究，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)工作效能的高低與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、品質(zhì)或個性特征密切相關(guān)。其前提假設(shè)是，領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)是決定領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵因素。2）領(lǐng)導(dǎo)行為理論：試圖用領(lǐng)導(dǎo)者做什么來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象和領(lǐng)導(dǎo)效能，并主張通過其領(lǐng)導(dǎo)行為而不是內(nèi)在素質(zhì)來評判領(lǐng)導(dǎo)者。3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論：60年代后期出現(xiàn)，認(rèn)為不同

42、的領(lǐng)導(dǎo)方式會適合不同的工作環(huán)境，反之亦然。七、 領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)歷程：管理學(xué)管理學(xué)總復(fù)習(xí)1、領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)如果確具某些特質(zhì)，組織就能選拔“正確”的領(lǐng)導(dǎo)。與成功的領(lǐng)導(dǎo)者高度相關(guān)的六項基本特質(zhì)進(jìn)取心高努力水平、高成就欲望、精力充沛、對從事的活動堅 不懈、有高度的主動精神領(lǐng)導(dǎo)愿望有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人、樂于承擔(dān)責(zé)任誠實(shí)與正直通過高度的言行一致和誠實(shí)無欺，在自己與下屬之間建立 相互信賴關(guān)系自信 為使下屬相信他的目標(biāo)和決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度 的自信。智慧 有足夠的智慧來收集、整理和解釋大量信息；并能有效地 解決實(shí)際問題相關(guān)知識對公司、產(chǎn)業(yè)和技術(shù)等事項擁有較高的知識水平。廣博的 知識能夠幫

43、助作出富有遠(yuǎn)見的決策，并深明這種決策的意義1、領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)如果確具某些特質(zhì)，組織就能選拔“正確 特性理論研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性對領(lǐng)導(dǎo)成敗的影響。管理學(xué)家們進(jìn)行了大量的研究，希望發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在個性、社會、心理或智力因素方面的差異。但這些研究有很大的局限性： 1.盡管在成功的領(lǐng)導(dǎo)者身上已經(jīng)找到100種以上的特性，但從未找到完全一致的模式。 2.氣質(zhì)、體格、知識等因素和有效的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，但是，這些因素中的絕大多數(shù)又與許多其他環(huán)境因素有關(guān)。 3.領(lǐng)導(dǎo)技巧要隨著人在組織中從事的工作類型而變化。 4.忽視了下屬的能動性。 5.不清楚是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信。 特性理

44、論研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性對領(lǐng)導(dǎo)成敗的影響。2、 行為理論流派2、 行為理論流派管理學(xué)管理學(xué)總復(fù)習(xí)3、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型 1）基于權(quán)力運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類：勒溫的三種極端領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 1.專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。特點(diǎn)個人獨(dú)斷專行，組織決策完全由領(lǐng)導(dǎo)者做出領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作內(nèi)容、程序和方法，下級只能服從除工作命令外，從不把更多消息告訴下級，下級沒有任何參加決策的機(jī)會主要靠行政命令、紀(jì)律約束等來維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者與下級保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。3、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型 1）基于權(quán)力運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類 2.民主型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作

45、一致地工作。特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)者在決策前同下屬磋商分配工作時，盡量照顧到組織每個成員的能力、興趣和愛好下屬有相當(dāng)大的自由度主要運(yùn)用個人的權(quán)力和威信使人服從領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團(tuán)體活動，與下屬無心理距離。3. 放任型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬自行決策，自主管理，領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)僅僅是為下屬提供信息并與企業(yè)外部進(jìn)行聯(lián)系，以利于下屬的工作。 2.民主型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然比較：勒溫根據(jù)實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論是：放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最低，往往完不成工作目標(biāo)；專制式領(lǐng)導(dǎo)方式能達(dá)到既定的任務(wù)目標(biāo)，但成員缺乏責(zé)任感；民主式領(lǐng)導(dǎo)方式效率最高不但能完成工作目標(biāo)，而且成員之間關(guān)系融洽，工作積極主動，富有創(chuàng)造性

46、。比較：2）基于態(tài)度和行為傾向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類： 兩種行為傾向：一是領(lǐng)導(dǎo)者對工作的關(guān)心 二是領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心 對這兩種因素的重視程度不同，形成了各種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理方格理論。 2）基于態(tài)度和行為傾向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類： 兩種行為傾向：低 對生產(chǎn)的關(guān)心 高高 對人的關(guān)心 低管理方格圖9.91.99.15.51.1低 對生產(chǎn)的關(guān)心 高a. 1.9型領(lǐng)導(dǎo)方式：特別關(guān)心員工，持這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，只要員工精神愉快，生產(chǎn)自然會好。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到破壞，生產(chǎn)業(yè)績會隨之下降。亦稱鄉(xiāng)村俱樂部型管理。b. 9.1型領(lǐng)導(dǎo)方式：只注重任務(wù)的完成，是一種專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，下屬只能奉命行事，可

47、能會失去創(chuàng)造性或進(jìn)取精神。亦稱任務(wù)型管理。c. 5.5型領(lǐng)導(dǎo)方式：既不過分重視人的因素，也不過于重視任務(wù)因素，努力保持和諧與妥協(xié)。亦稱中庸之道型管理。d. 1.1型領(lǐng)導(dǎo)方式：表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作。亦稱貧乏型管理。e. 9.9型領(lǐng)導(dǎo)方式：表示領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與士氣。亦稱團(tuán)隊型管理。a. 1.9型領(lǐng)導(dǎo)方式：特別關(guān)心員工，持這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為3) 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型 坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式的變化應(yīng)是一種連續(xù)的變化過程，領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論描述了主要以領(lǐng)導(dǎo)為中心到主要以職工為中心的一系列領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)化過程，這些方式因應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬權(quán)力大小的差

48、異發(fā)生連續(xù)變化。3) 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型 坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，經(jīng)理權(quán)力的運(yùn)用 下屬的自由領(lǐng)域以上級為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式經(jīng)理做出并宣布決策經(jīng)理“銷售”決策經(jīng)理提出計劃并允許提問題經(jīng)理提出可修改的暫行計劃經(jīng)理提出問題征求意見做出決策經(jīng)理規(guī)定界限讓團(tuán)體做出決策經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論獨(dú)裁工作為重民主關(guān)系為重經(jīng)理權(quán)力的運(yùn)用以上級為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式經(jīng)權(quán)變理論流派權(quán)變理論流派1. 菲德勒權(quán)變理論 (1) 權(quán)變理論 權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化。1. 菲

49、德勒權(quán)變理論 可以用公式來表示這一觀點(diǎn)：s = f（L，F(xiàn)，E） s代表領(lǐng)導(dǎo)方式，L代表領(lǐng)導(dǎo)者的特征，F(xiàn)代表 追隨者的特征，E代表環(huán)境,領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者 特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。 領(lǐng)導(dǎo)者特征主要是指領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)、價值 觀和工作經(jīng)歷。 追隨者特征指追隨者的個人品質(zhì)、工作能力、 價值觀等。 環(huán)境主要是指工作特征、組織特征、社會狀況、 文化影響、心理因素等。 可以用公式來表示這一觀點(diǎn)：(2)菲德勒模型 菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。 a.三種權(quán)變因素：職位權(quán)力的大??；任務(wù)結(jié)構(gòu)是否明確；上下級關(guān)系（下屬樂于追隨的程度）

50、。 b.一種分析模式：LPC（最不喜歡的同事，Least preferred coworker questionnaire）量表。該量表主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對最不與自己合作的同事的評價。如果領(lǐng)導(dǎo)者對最不喜歡的同事批評得一無是處，則被認(rèn)為慣于命令和指揮，是只關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)（低LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）；如果能對最不喜歡的同事給以好的評價，則被認(rèn)為注重人際關(guān)系和個人聲望，是以人為主的領(lǐng)導(dǎo)。（高LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）(2)菲德勒模型 根據(jù)菲德勒的研究認(rèn)為：低LPC型領(lǐng)導(dǎo)比較注重任務(wù)的完成，如果環(huán)境較差,他將首先保證完成任務(wù),環(huán)境改善后，任務(wù)能夠較好地完成，這時其目標(biāo)將是搞好人際關(guān)系。高LPC型領(lǐng)導(dǎo)正好相反。低L

51、PC型領(lǐng)導(dǎo)高LPC型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)低目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)高目標(biāo)工作工作環(huán)境較好環(huán)境較差人際關(guān)系人際關(guān)系 根據(jù)菲德勒的研究認(rèn)為：低LPC型領(lǐng)導(dǎo)比較注重任務(wù)2.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 美國管理學(xué)家保羅何塞（Paul Hershey）和肯尼斯布蘭查德（Kenneth Blanchard）研究認(rèn)為，考慮領(lǐng)導(dǎo)情景因素時，還應(yīng)該補(bǔ)充另外一種因素：下屬成熟度（Maturity）即領(lǐng)導(dǎo)行為在確定是任務(wù)績效還是維持行為更重要之前應(yīng)當(dāng)充分依據(jù)下屬的成熟度水平來選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，以此發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期理論。2.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 成熟度是個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。包括工作成熟度（Job Maturity）和心理成熟度（P

52、sychological Maturity）。 工作成熟度：是下屬完成任務(wù)時具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平。 心理成熟度：是下屬的自信心和自尊心,工作的意愿和動機(jī)。 成熟度是個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。下屬成熟度的四個階段第一階段：對執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿，既不勝任工作又不能被信任第二階段：缺乏能力，但愿意從事必要的工作任務(wù)；有積極性，但缺乏足夠的技能第三階段：有能力，但不愿意做領(lǐng)導(dǎo)希望他去做的事第四階段：既有能力，又愿意做領(lǐng)導(dǎo)讓他們做的事下屬成熟度的四個階段第一階段：因材施教方法下屬的成熟度沒意愿、沒能力或沒信心、沒能力；有意愿、沒能力或有信心、沒能力；沒意愿、有能力或沒信心、

53、有能力；有意愿、有能力或有信心、有能力。領(lǐng)導(dǎo)方式指揮式教導(dǎo)式參與式授權(quán)式因材施教方法下屬的成熟度領(lǐng)導(dǎo)方式一 、激勵的含義 激勵就是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。簡單地說，激勵就是調(diào)動人的積極性的活動。 一 、激勵的含義 激勵就是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其二、激勵過程激勵的實(shí)質(zhì)過程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。 激勵的過程模式 二、激勵過程激勵的實(shí)質(zhì)過程：激勵的過程模式 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論著重探討什么因素能夠使一個人

54、采取某種行為. 馬斯洛的需要層次理論奧德費(fèi)的“EGR理論”雙因素理論成就激勵理論內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論著重探討什么因素能夠使一個人采取 一、馬斯洛的需要層次理論 自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要 社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次 是由美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出來的，是一種提出最早、影響最大的激勵理論。 一、馬斯洛的需要層次理論 自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要 社（二）需要層次與管理對策 需要層次激勵因素管理對策生理需要工資和獎金各種福利工作環(huán)境工資和獎金制度；貸款制度；醫(yī)療保??；工作時間；創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設(shè)施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休養(yǎng)老金制度；意外保險制度；

55、安全生產(chǎn)措施；危險工種的營養(yǎng)福利制度 社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）團(tuán)體的接納組織的認(rèn)同建立和諧的工作團(tuán)隊；建立協(xié)商和對話制度；互助金制度；團(tuán)體活動計劃；教育培訓(xùn)制度尊重需要名譽(yù)和地位權(quán)利與責(zé)任人事考核制度；職務(wù)職稱晉升制度；表彰制度；責(zé)任制度；授權(quán)自我實(shí)現(xiàn)需要能發(fā)揮個人特長的環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標(biāo)管理；建立攻關(guān)小組提倡創(chuàng)造性工作（二）需要層次與管理對策 需要層次激勵因素管理對策生理需要工二、奧德費(fèi)的“EGR理論”“EGR理論”是由美國耶魯大學(xué)的心理學(xué)家奧德費(fèi)提出來的。 “EGR理論”將人的需要分為以下3類 1 生存需要。包括生理需要和安全需要。 2 相

56、互關(guān)系需要。包括社交、人際關(guān)系的和諧、 相互尊重的需要。 3 成長需要。包括尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。 二、奧德費(fèi)的“EGR理論”“EGR理論”是由美國耶魯大學(xué)的心 EGR理論的基本觀點(diǎn)各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高的需要就越渴望得到滿足。如果較高層次的需要一再遭到挫折，得不到滿足，人們就會重新追求較低層次需要的滿足。 EGR理論不僅提出了需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也提出了“挫折倒退”的趨勢。 EGR理論的基本觀點(diǎn)各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需 三 、雙因素理論雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，又稱為“激

57、勵因素保健因素”理論。其主要內(nèi)容有：導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手 三 、雙因素理論雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出 保健因素與激勵因素 保健因素激勵因素金錢人際關(guān)系工作條件公司政策與管理者監(jiān)督地位工作本身成就賞識（認(rèn)可）責(zé)任個人成長與發(fā)展 保健因素與激勵因素 保健因素激勵因素金錢工作本身傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意滿意不滿意傳統(tǒng)的“滿意 不滿意”觀念是不確切的傳統(tǒng)模型與雙因

58、素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿 雙因素理論的貢獻(xiàn) 雙因素理論告訴我們，要調(diào)動職工的積極性，不僅要有必要的物質(zhì)利益和合適的工作環(huán)境等，更要注意對人進(jìn)行精神鼓勵，對職工的工作成績及時給予表揚(yáng)和認(rèn)可，盡量使職工的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，為職工的成長、發(fā)展和提升提供機(jī)會。 雙因素理論的貢獻(xiàn) 雙因素理論告訴我們，要調(diào)動職工的 雙因素理論的不足赫茨伯格所調(diào)查的對象代表性不夠。 不同階層的人，對于激勵因素和保健因素的反應(yīng)是不一樣的。 即使在同一階層，一個人認(rèn)為是激勵因素的東西，另一個人會認(rèn)為是保健因素。滿意與不滿意都不是絕對的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)滿意與生產(chǎn)率之間沒有必然

59、的聯(lián)系。 雙因素理論的不足赫茨伯格所調(diào)查的對象代表性不夠。 成就激勵理論是20世紀(jì)50年代麥克萊蘭提出的。認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的前提 下,人們有三種主要需要,包括： 成就需要 權(quán)力需要 歸屬需要四、成就激勵理論 四、成就激勵理論 成就激勵理論成就需要:指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動力,是該理論的核心內(nèi)容.權(quán)力需要:指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動力,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素.社交需要:指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望.成就激勵理論成就需要:指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動力,是該理過程型激勵理論過程型激勵理論是著重研究動機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇即激勵過程的理論 弗洛姆的期望理論

60、公平理論 強(qiáng)化理論 過程型激勵理論過程型激勵理論是著重研究動機(jī)的形成和行為目標(biāo)的 一、期望理論 期望理論的基本描述： 激勵力=期望值 效價 期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在1964年提出的. 激勵力指一個人受激勵的程度。 效價指一個人所預(yù)計的一定結(jié)果所帶來的滿足或不滿足的程度。 期望值指某一行動會導(dǎo)致一個預(yù)期成果的概率。 一、期望理論 期望理論的基本描述： 期望理論期望理論效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低激勵力=M期望值=E效 價