第二代處理薪酬分配與股權分配的管理工具

1、工資分配與股權分配方案鄭玉剛1以理論創(chuàng)新來引導實踐，而不是被動地等實踐中產生了創(chuàng)新再來改進理論，是管理理論研究者的至高境界，也是理論研究的最大魅力。2 問：什么樣的分配方案是更好的？ 1、指導思想統(tǒng)一 1分 2、鼓勵約束相結合 1分 3、短長期效果并具 1分 4、多方利益兼顧 1分 5、多處系統(tǒng)效應 1分分配的指導思想3下面，請各位嚴格按照前述“五分評價法，積極進行自己的頭腦風暴吧，這最重要的幾步千萬不要按照自己的知識庫存想當然跨越哦！41、按職位或技能的等級來分；2、按當年的指定業(yè)績來分；3、按工作以來指定的總業(yè)績分；4、按工作以來指定的加權平均業(yè)績分；5、按近N年指定的總業(yè)績來分；6、按近

2、N年指定的加權平均業(yè)績分；分配工資、股權蛋糕的不同方法5 7、結構工資制：切塊分假設干塊蛋糕分配 本處工資指廣義 有崗位工資蛋糕、工齡工資蛋糕、業(yè)績工資蛋糕、鼓勵工資蛋糕等，各分塊再選按各不同的單一分配標準進行分配，方法如前1-6各方案 8、傳統(tǒng)分配方案的 方案 適用于職位工資、技能工資與股權。 一代創(chuàng)新6技術水平績效矩陣79、切塊分左右兩塊蛋糕分配 比方，左邊用N-1年指定加權平均業(yè)績分，右邊用當年指定加權業(yè)績分。1不結合崗位 的傳統(tǒng)創(chuàng)新的方法 有短期鼓勵和約束效果，也有長期效應。 因為當年業(yè)績自次年始也要參與左邊分配，有效期是N-1年或期。只考慮業(yè)績8一代創(chuàng)新升級版2 的 版結合崗位9 在

3、傳統(tǒng)職位或技能等級工資體系的框架下，通過引進業(yè)績因素實施改進，并做切塊分配以到達更綜合的實施效果：在崗津貼：按近N年累計或平均業(yè)績的考核情況確定等級，每年動態(tài)調整。業(yè)績津貼：與當期業(yè)績考核掛鉤，工作量全部完成足額計發(fā)，否那么按完成比例和不同工程種類的權重進行加權折算計發(fā)。103用 的 Rn動態(tài)分配比例 = Rn + (Pn /Pn-Rn)r = Rn (1-r) + (Pn /Pn )r系統(tǒng)優(yōu)化模型二代創(chuàng)新11該方法在決定分配上有兩個分配要素要同時具備： 1、個人業(yè)績因素本期發(fā)生額 2、人力資本價值 A.由崗位和任職所決定的初始價值； B.崗位和任職變化所新增的動態(tài)價值； C.以往各期業(yè)績不斷

4、新增或抵減所積累的個人總凈奉獻即期初余額(如何具體計量?)12人力資本價值可用人力資本股的比例來計量。人力資本價值賬戶初始值，期初余額，本期發(fā)生額，期末余額。本期發(fā)生額如何計量？只計量本企業(yè)相對數(shù)。13新增的優(yōu)點：1、管理思想更先進2、利益更兼顧 14從過去各不同的主流分配方案所采取的單純重業(yè)績或重崗位或重技能的管理思想切實轉變到“所有人均有人力資本價值及“以人力資本的價值和現(xiàn)實的業(yè)績奉獻為分配之本上來。另外，就是在分配方案中的一些關鍵性的設計對于能否有效貫徹這種更先進的分配思想也至關重要。15從三個角度看利益兼顧： A.從全局看，實現(xiàn)個人的長期奉獻與短期奉獻的平衡； B.從局部看，考慮崗位是

5、對長期奉獻和歷史地位的肯定，使改革獲得更多的支持，符合人性需要和管理規(guī)律的要求。 C.促進了團隊成員彼此的利益和諧。16案例計算表1718“動態(tài)股權鼓勵模型理論所主張的實虛股雙動態(tài)的股權調節(jié)機制的原理19再結合前面的五分評價法，思考至此指導思想是否貫徹，目標是否到達？ 假設對動態(tài)股權鼓勵模型仍不是很理解， 加深了解請經常關注本博客原有文章及 其更新鏈接見課件底部，希望你能逐漸掌握這樣一種新型的第二代處理薪酬和股權分配及其動態(tài)管理的方案。20 通過對不同分配方案的比較，得出了一種相對更為優(yōu)良的管理方案，可適用于對傳統(tǒng)薪酬管理與股權鼓勵模式的改進，亦可對其進行取代。初步的結論21用上述所講的優(yōu)秀分配方案的五分評價標準法來評價近些年我國人力資源管理領域的創(chuàng)新成果，包括