人力資源管理法律

1、人力資源管理的法律地圖（節(jié)選 連載）作為勞動法律師，首先要考慮自己對hr工作的價值，我一直在思考：勞動法對hr的工作到底有什么樣的作用？越來越多的勞動法案件經(jīng)歷，和越來越多的hr朋友交往，我漸漸得出了結(jié)論：勞動法，首先是hr的工作底線。 如果說，工作分析是hr的最基本的功夫，那么勞動法就是hr的工作底線。 勞動法首先規(guī)定了一系列的勞動標(biāo)準(zhǔn)，如最低工資、工作時間、女職工保護等，這些勞動標(biāo)準(zhǔn)是法律對勞動者的最低保護，也是對公司的強制性責(zé)任。對hr來說，這些勞動標(biāo)準(zhǔn)就是自己工作的底線。越過這個底線，就會釀成法律問題，導(dǎo)致訴訟。任何一個公司，卷入法律訴訟，都是一個很重要的事件。輕則影響公司形象，重則導(dǎo)

2、致人心渙散。老板如果追究官司產(chǎn)生的原因，hr部門就會首當(dāng)其沖；官司贏了還好，如果官司輸了，hr就等著走人吧。所以hr掌握勞動法，就是掌握住自己的工作底線，知道哪些事情可以做，哪些事情不可以做。 對于公司，如果打輸公司，往往不僅是個案，由于勞動案件的易復(fù)制性，往往會有一系列的案件發(fā)生，造成公司管理的巨大困難。據(jù)說，無錫一個公司，輸?shù)袅艘粋€加班工資的案件，然后就是幾百個員工的群體訴訟，最后造成公司破產(chǎn)關(guān)門。 所以如果自己的職業(yè)生涯規(guī)劃選擇了hr，就一定要掌握勞動法，勞動法的知識越豐富，越知道自己的底線在哪兒，就越不容易觸界。我的新書人力資源管理的法律地圖4月份就要由武漢大學(xué)出版社出版了。這是一本寫

3、給hr的書，對人力資源管理進行系統(tǒng)化的法律風(fēng)險提示。征得出版社同意，我把該書的部分內(nèi)容進行連載，希望能夠?qū)r的工作有所幫助。書中的很多內(nèi)容，是我的思考。這些思考一定有很多個人的局限之處，如果能夠得到朋友們的指正，我將不勝感激。為什么說勞動法是保護勞動者的法律第一部分HHR必須掌握握的勞動法基基本理論第一章章為什么么說勞動法是是保護勞動者者的法律一、保保護勞動者是是勞動法與生生俱來的使命命勞動關(guān)系系起源于民法法上的雇傭關(guān)關(guān)系。雇傭是是一方為他方方提供勞務(wù)，他他方給付報酬酬的行為。民民法的特征是是當(dāng)事人各方方在法律關(guān)系系中地位平等等，法律給予予當(dāng)事人平等等保護。勞勞動關(guān)系被視視兩個獨立人人格之間

4、就勞勞務(wù)和報酬之之間的交換關(guān)關(guān)系，這種交交換關(guān)系受合合同自由原則則的規(guī)范，由由當(dāng)事人的自自由合意確定定。勞動者可可以自由決定定與任何的雇雇主簽訂合同同，可以隨時時簽訂，也可可以任意解除除，雙方權(quán)利利義務(wù)的內(nèi)容容完全取決于于當(dāng)事人在合合同中的約定定，不會產(chǎn)生生其他任何的的附隨義務(wù)，法法律對雙方的的雇傭合同不不予干涉。實際上上，由于雇主主掌握生產(chǎn)資資料和分配的的權(quán)利，勞動動者除了勞動動力之外一無無所有。因此此合同自由也也只是雇主一一方的自由，而而非勞動者的的自由。法律律關(guān)系的平等等只是一種表表面的平等，資資本的巨大支支配力將勞動動者的獨立轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為對資本本的依附。勞勞動者處于事事實上的弱者者地位。在

5、所所謂平等、自自由的放任之之下，勞動者者成為機器的的附屬，跟著著飛速旋轉(zhuǎn)的的機器無休止止地勞動。資資本家為了榨榨取盡可能多多的剩余價值值，采用大幅幅度降低工資資，盡量延長長勞動時間，增增加勞動強度度，廉價雇傭傭童工、女工工來取代成年年男工等最殘殘酷、最原始始的剝削方式式，使工人的的勞動條件和和生活狀況急急劇惡化?！澳哪睦镉?剝削削，哪里就有有反抗”，面面對這種處境境，各國爆發(fā)發(fā)了無以數(shù)計計的工人反抗抗斗爭，破壞壞機器設(shè)備、燒燒毀工廠廠房房、停工怠工工、抗議示威威等接連不斷斷。為了調(diào)整整處于強勢地地位的資本家家與處于弱勢勢地位的勞動動者之間的關(guān)關(guān)系，調(diào)和社社會矛盾，保保護處于“弱弱者”地位的的勞

6、動者的合合法權(quán)益，公公共權(quán)力積極極介入勞動關(guān)關(guān)系，在民法法基礎(chǔ)上，各各國相續(xù)出臺臺了對勞動者者特別保護的的勞動法，公公共力量（國國家）和社會會力量（工會會）在平衡勞勞資關(guān)系上的的作用日益強強化。勞動法發(fā)端端于民法，又又超越了民法法，并逐漸成成為獨立的法法律部門。勞勞動法其實是是一部勞動者者權(quán)益保護法法，是一部對對用人單位予予以限制，對對勞動者提供供特別保護的的法律。勞動動法的假設(shè)前前提是擁有生生產(chǎn)資料的用用人單位處于于強勢地位，以以提供勞動獲獲取工資的勞勞動者處于弱弱勢地位。勞勞動法犧牲了了民法的形式式正義，而獲獲得了實質(zhì)正正義的結(jié)果。如果勞動法不以勞動者為專門的保護對象，勞動法也就沒有存在的

7、理由和必要，或者說這樣的勞動法就不能再稱之為勞動法了。保護勞動者是勞動法與生俱來的使命。勞動法既然對勞動者提供特別保護，那么對于作為勞動者對立面的用人單位而言，勞動法就成了緊箍咒，在正常的雇傭合同之外，公司必須承擔(dān)社會責(zé)任。在我國，即使是社會主義，勞動者仍然處于弱者地位。勞動力供大于求和勞動對于勞動者的意義是導(dǎo)致現(xiàn)實中勞動者“弱者”的主要原因。勞動力大量過剩，供過于求，在這種狀況下，勞動者要得到一個崗位相當(dāng)不容易。失業(yè)不僅使失業(yè)者本人及其家庭生活由于收入下降而質(zhì)量下降，而且還會使失業(yè)者及其家庭成員在精神上蒙受傷害，甚至連家庭的穩(wěn)定性也面臨嚴峻的考驗。勞動者找工作難正好意味著用人單位很容易找到自

8、己所需要的勞動者，而且還可以以盡可能低的代價找到勞動者。勞動者寧愿放棄諸如休息、健康、福利等基本的權(quán)利出賣勞動力。即使勞動者已經(jīng)找到工作，實現(xiàn)就業(yè)后，勞動者仍然是“弱者”。勞動關(guān)系的特征之一就是勞動者對用人單位的依附性。勞動者服從用人單位的管理、指揮和監(jiān)督是一項基本的勞動義務(wù)。在日常工作勞動者必須將自己置之于用人單位的管理、指揮和監(jiān)督下。勞動者權(quán)益被侵害時，勞動者也難以得到對自己有利的證據(jù)。面對實際地位不平等的雙方當(dāng)事人，勞動法的任務(wù)仍然任重道遠，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)擔(dān)負起維護作為“弱者”一方的勞動者合法權(quán)益的責(zé)任。勞動法在我國不是應(yīng)該被銷弱，而應(yīng)該是繼續(xù)加強。勞動法具有如下下特征：11、勞動法的的基本價

9、值取取向是側(cè)重保保護勞動者，使使其進行有尊尊嚴的勞動，通通過法律的強強制彌補勞動動者的弱勢地地位。2、強強制性規(guī)范與與任意性規(guī)范范相結(jié)合，以以強制性規(guī)范范為主。勞動動法大多屬于于強制性規(guī)范范，尤其是勞勞動強制標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，它是國家家對用人單位位設(shè)定的義務(wù)務(wù)，用人單位位必須嚴格遵遵守，不能降降低標(biāo)準(zhǔn)，只只能在最低標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之上給予予勞動者更好好的勞動條件件和工資福利利待遇。3、在在政府內(nèi)部設(shè)設(shè)置專門的部部門執(zhí)行勞動動法，貫徹勞勞動法的實施施，并對用人人單位實施勞勞動法的行為為進行監(jiān)督。政政府的勞動保保障部門對于于違反勞動法法中工作時間間、休息休假假、工資、勞勞動保護等規(guī)規(guī)定的行為，負負有監(jiān)管之責(zé)責(zé)，政府的

10、勞勞動監(jiān)察部門門義不容辭地地要去查處。政政府勞動部門門的工作方式式是采取接受受勞動者舉報報進行查處與與定期和不定定期到企業(yè)進進行檢查督促促相結(jié)合，發(fā)發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法法行為及時予予以糾正和處處罰。勞動法的范圍二、勞動法的范范圍勞動法律律制度所調(diào)整整的范圍涉及及到勞動關(guān)系系的方方面面面主要包括以以下部分：1、勞勞動關(guān)系方面面的法律制度度。這是調(diào)整整勞動關(guān)系最最基礎(chǔ)的法律律制度，主要要是指勞動合合同法和集體體合同法。在在市場經(jīng)濟條條件下，勞動動關(guān)系主要通通過勞動者與與用人單位訂訂立勞動合同同來建立。由由于勞動者個個人相對于企企業(yè)而言總是是處于弱勢地地位，在勞動動合同中容易易出現(xiàn)一些對對勞動者不利利的條款

11、，這這就需要通過過集體合同來來矯正，以提提高企業(yè)的整整體勞動條件件和職工的工工資福利待遇遇。集體合同同一旦簽訂，對對企業(yè)及勞動動者都具有法法律效力，個個人與企業(yè)簽簽訂的勞動合合同與集體合合同條款相沖沖突的，以集集體合同為準(zhǔn)準(zhǔn)。2、勞勞動基準(zhǔn)方面面的法律制度度。主要指國國家制定的關(guān)關(guān)于勞動者最最基本勞動條條件的法律法法規(guī)，包括最最低工資法、工工作時間法、勞勞動安全與衛(wèi)衛(wèi)生法等。其其目的是改善善勞動條件，保保障勞動者的的基本生活，避避免傷亡事故故的發(fā)生。勞勞動基準(zhǔn)屬于于強制性規(guī)范范，用人單位位必須遵守執(zhí)執(zhí)行。33、勞動力市市場方面的法法律制度。主主要是指調(diào)節(jié)節(jié)勞動力市場場、促進勞動動就業(yè)的法律律制

12、度，包括括就業(yè)促進法法、職業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)法、就業(yè)服服務(wù)法等。就就業(yè)是民生之之本，促進就就業(yè)是現(xiàn)代國國家的基本責(zé)責(zé)任。國家必必須采取各種種宏觀調(diào)控手手段，創(chuàng)造就就業(yè)機會，實實現(xiàn)勞動者充充分就業(yè)。這這些主要是國國家和政府的的義務(wù)，與用用人單位關(guān)系系不大。本書書對此予以忽忽略。4、社會保保險方面的法法律制度。主主要對勞動者者基本生存條條件的保障以以及生活質(zhì)量量的提高進行行規(guī)定，具體體包括養(yǎng)老保保險法、醫(yī)療療保險法、失失業(yè)保險法、工工傷保險法、生生育保險法等等。5、勞勞動權(quán)利保障障與救濟方面面的法律制度度。主要包括括勞動監(jiān)察法法和勞動爭議議處理法。由由于勞動關(guān)系系具有身份屬屬性，勞動者者與用人單位位之間形成

13、了了管理與被管管理的關(guān)系，用用人單位往往往會忽視甚至至侵犯勞動者者的勞動權(quán)利利。因此，勞勞動監(jiān)察對勞勞動法律制度度的實施和勞勞動者勞動權(quán)權(quán)的實現(xiàn)起著著至關(guān)重要的的作用。在勞勞動關(guān)系存續(xù)續(xù)中，勞動爭爭議是難以避避免的，關(guān)鍵鍵是要建立起起有效的解決決勞動爭議的的制度，以此此作為解決糾糾紛、保障當(dāng)當(dāng)事人合法權(quán)權(quán)益的最后屏屏障。目前，我我國勞動爭議議處理包括調(diào)調(diào)解、仲裁和和訴訟三種方方式。我國勞動法律層層階體系三、我國勞動法法律層階體系系1法律。由全全國人大及其其常委會頒布布的勞動法律律有勞動法法、工會會法、職職業(yè)病防治法法、安全全生產(chǎn)法、礦礦山安全法等等。2行行政法規(guī)。由由國務(wù)院頒布布的勞動行政政法

14、規(guī)主要有有女職工勞勞動保護規(guī)定定、禁止止使用童工規(guī)規(guī)定、失失業(yè)保險條例例、工傷傷保險條例、企企業(yè)勞動爭議議處理條例、勞勞動保障監(jiān)察察條例等。3部門規(guī)章。勞動和社會保障部頒布的配套規(guī)章主要有集體合同規(guī)定、違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法、違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法、企業(yè)最低工資規(guī)定等。4地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章。勞動法賦予了省、市、自治區(qū)制定勞動合同實施辦法的權(quán)力，各地制定了大量的地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章，如北京市勞動合同規(guī)定、上海市勞動合同條例等。5司法解釋。最高人民法院于2001年發(fā)布的關(guān)于審理勞動爭議案件有關(guān)問題的司法解釋，對處理勞動爭議也起了重要的作用。我國處理法律沖突的基本原

15、則是：上階法優(yōu)先于下階法，下階法不得與上階法沖突。我國的法律層階順序以次為：全國人大通過的基本法律全國人大常委會通過的法律國務(wù)院的行政法規(guī)省、自治區(qū)、直轄市、省會所在的市、較大的市通過的地方性法規(guī)國務(wù)院各部委、省、自治區(qū)、直轄市、省會所在的市、較大的市政府制定的規(guī)章由于法院是勞動爭議最終的裁判機構(gòu)，所以最高人民法院的司法解釋在司法體系中具有重要的作用。四、勞動法傾斜斜保護的法律律體現(xiàn)四、勞動法傾斜斜保護的法律律體現(xiàn)一般而而言，當(dāng)事人人的權(quán)利、義義務(wù)內(nèi)容通過過相互之間的的合同予以確確定。在合同同之外，勞動動法規(guī)定公司司具有額外的的義務(wù)和責(zé)任任。1、公司司的社會責(zé)任任：（1）促促進殘疾人就就業(yè)：企

16、業(yè)有有義務(wù)按規(guī)定定錄用一定比比例的殘疾人人員；如果公公司沒有錄用用殘疾人員，則則公司應(yīng)繳納納殘疾保障金金。（2）在在勞動者工作作期間，公司司不但具有支支付勞動報酬酬的義務(wù)，而而且應(yīng)承擔(dān)照照顧勞動者生生活的額外責(zé)責(zé)任，如生育育、失業(yè)、養(yǎng)養(yǎng)老、疾病等等，公司以繳繳納社會保險險的方式承擔(dān)擔(dān)該責(zé)任；如如公司沒有繳繳納社會保險險，則公司必必須自行承擔(dān)擔(dān)對員工的生生育、失業(yè)、養(yǎng)養(yǎng)老、疾病責(zé)責(zé)任。（33）公司應(yīng)協(xié)協(xié)助員工解決決居住問題，公公司具有為員員工繳納住房房公積金的責(zé)責(zé)任。2、勞勞動強制標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)公司應(yīng)在工工資、勞動時時間、員工休休假、勞動條條件等方面遵遵循最低勞動動標(biāo)準(zhǔn)，公司司給予勞動者者的待遇只能能高

17、于國家規(guī)規(guī)定的勞動標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而不能能低于勞動標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。如公司司在勞動合同同中與員工約約定的待遇低低于勞動標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，則約定無無效，按勞動動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同同時可對公司司處以一定的的處罰。3、勞勞動合同的限限制公司具具有和員工簽簽訂書面勞動動合同的義務(wù)務(wù)；除非根據(jù)據(jù)法律規(guī)定，公公司不得和員員工解除勞動動合同。44、員工參與與員工有權(quán)根根據(jù)法律參與與公司的民主主管理，公司司制定與員工工利益相關(guān)的的規(guī)章制度應(yīng)應(yīng)征求員工的的意見；在國國有公司，與與員工相關(guān)的的規(guī)章制度必必須經(jīng)職工代代表大會通過過；公司監(jiān)事事會的三分之之一應(yīng)由員工工代表擔(dān)任；一定條件下下，公司實行行員工持股。5、工會公司有義務(wù)支持工會組織的成立和活

18、動，在員工成立工會時，不得干涉阻撓；公司必須依據(jù)法律為員工成立工會和開展活動提供必要的條件；對工會委員的勞動合同期限應(yīng)延長到其工會委員任職期限。6、公司保護員工的義務(wù)：工傷的無過錯責(zé)任和對員工的全面照顧；提供符合安全生產(chǎn)要求的勞動條件，保障員工安全；培訓(xùn)員工的義務(wù)；在員工非因工負傷和疾病時，應(yīng)提供員工病假并支付病假工資7、保證員工休息、休假的義務(wù)：應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定提供員工年休假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假等。勞動者權(quán)利的特特別規(guī)定五、勞動者權(quán)利利的特別規(guī)定定1、 勞動合同的的特別保護一一般的民事合合同，合同自自由為基本原原則，合同自自由包括簽訂訂與不簽訂勞勞動合同的自自由，與誰簽簽訂勞動合同同的自

19、由，決決定勞動合同同條款的自由由。在勞動合合同中，基于于保護勞動者者的角度，對對合同自由原原則進行了一一定的限制。（1）就業(yè)平等權(quán)。用人單位在招用職工時，除國家規(guī)定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、民族、宗教信仰為由拒絕錄用或者提高錄用標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動合同期限延長。當(dāng)勞動者在法定的醫(yī)療期、工傷保護期、女職工在“三期”內(nèi)，工會委員在任期內(nèi)，勞動合同到期后，期限自動延長至保護期結(jié)束。（3）勞動合同內(nèi)容必須符合法律規(guī)定的強制標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同條款必須符合法律的要求。（4）單方解除勞動合同的權(quán)利，勞動者的辭職權(quán)，是勞動者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項具體化權(quán)利。2、 組織和參加工會的權(quán)利員工有權(quán)組織和參加工

20、會，通過工會和公司集體協(xié)商，保證員工的利益。3、 解除合同權(quán)（職業(yè)選擇權(quán)）是勞動法規(guī)定的勞動者的一項基本權(quán)利。勞動法第三十一條規(guī)定了勞動者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。4、 休息、休假權(quán)員工有權(quán)獲得法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等帶薪休假。5、 女職工的特別保護女職工在休息、休假、勞動合同、工作強度等方面都獲得特別保護。6、 基本勞動條件權(quán)勞動安全衛(wèi)生保護，是保護勞動者的生命安全和身體健康，依照我國法律規(guī)定，勞動者享有下列職業(yè)安全衛(wèi)生權(quán)利：獲得各項保護條件和保護待遇的權(quán)利、知情權(quán)、拒絕權(quán)、監(jiān)督權(quán)、緊急狀況下的停止作業(yè)和緊急撤離權(quán)等。7、 報酬救濟權(quán)當(dāng)員工的報酬受到

21、侵害時，員工除有權(quán)要求立即支付勞動報酬外，還有權(quán)立即解除勞動合同，要求支付經(jīng)濟補償金等。8、 生存權(quán)（社會保險和福利）員工有權(quán)要求公司為自己繳納法定的社會保險以及住房公積金，以保證自己的基本生活條件。為什么很多公司司不遵守勞動動法？六、為什么很多多公司不遵守守勞動法？相對對于一般合同同關(guān)系，勞動動關(guān)系課以用用人單位很多多額外義務(wù)。這這些義務(wù)的代代價就是財產(chǎn)產(chǎn)和責(zé)任。從從趨利避害的的角度，用人人單位當(dāng)然不不希望承擔(dān)這這些義務(wù)。因因此不遵守勞勞動法是一些些公司的本能能。公司與員員工實際地位位的不平等性性，他們無法法抗拒企業(yè)裁裁減、分流、下下崗等的威脅脅，決定了員員工對公司的的一些加害行行為只能默默

22、默忍受。而且且工作場所控控制在公司手手中，即使發(fā)發(fā)生侵害，員員工也很難搜搜集對自己有有利的證據(jù)。員員工的消極忍忍受，更縱容容了公司的囂囂張氣焰。勞動者的的軟弱地位，決決定了維護勞勞動者權(quán)益不不能僅僅依靠靠勞動者本人人的力量，而而必須依靠國國家和社會的的力量。政府府勞動部門和和工會的介入入，就是為了了加強勞動者者的維權(quán)力量量。但是，各各級政府均以以發(fā)展經(jīng)濟為為中心，招商商引資成了他他們工作的重重點，以維護護公司利益為為己任。政府府站在了公司司利益的一邊邊，必然和維維護勞動者利利益形成角色色沖突。這種種沖突決定了了政府不可能能承擔(dān)起維護護勞動者權(quán)益益的重任。事事實上，勞勞動法的貫貫徹執(zhí)行在各各地都

23、遇到了了嚴重障礙，有有法不依、執(zhí)執(zhí)法不嚴成了了普遍現(xiàn)象。甚甚至一些政府府部門成了公公司壓榨勞動動者的保護傘傘。違法行行為并不一定定招致懲罰后后果。違法行行為只有被查查處，違法公公司才能夠被被懲罰。由于于勞動者法律律意識薄弱，對對違法行為不不知道如何舉舉報；勞動監(jiān)監(jiān)察部門人數(shù)數(shù)限制，不可可能對所有的的公司一一查查處，因此大大多數(shù)公司雖雖然違法，但但是沒有被發(fā)發(fā)覺。即使被被發(fā)現(xiàn)，法律律對違法行為為的處罰一般般都比較輕微微，只是責(zé)令令違法企業(yè)糾糾正違法行為為而已。對于于違反勞動法法，侵犯勞動動者合法權(quán)益益的行為如何何處理，應(yīng)當(dāng)當(dāng)承擔(dān)什么樣樣的法律責(zé)任任，缺乏有效效的法律條款款。違法成本本低廉，導(dǎo)致致

24、違法行為有有利可圖。法律律條款的不可可操作性，導(dǎo)導(dǎo)致一些法律律條文如同虛虛設(shè)?！澳睦锢餂]有救濟，哪哪里就沒有保保護”，法律律對勞動者保保護的很多規(guī)規(guī)定，僅僅是是宣言和口號號性質(zhì)。當(dāng)公公司違反這些些對勞動者保保護規(guī)定的時時候，勞動者者卻沒有有效效的救濟途徑徑。例如法律律規(guī)定勞動者者有平等的就就業(yè)權(quán)利，但但是當(dāng)公司因因為戶籍、性性別、民族等等原因限制勞勞動者的就業(yè)業(yè)權(quán)而產(chǎn)生勞勞動爭議的時時候，但這類類勞動爭議既既不屬于勞動動仲裁的范圍圍，也不屬于于勞動監(jiān)察的的范圍，勞動動者沒有途徑徑去維護自己己的合法權(quán)利利。由于沒有有救濟途徑，導(dǎo)導(dǎo)致勞動者的的權(quán)利成為一一紙空文。勞勞動者維權(quán)成成本高昂。勞勞動者權(quán)

25、利發(fā)發(fā)生侵害，必必須先提起勞勞動仲裁，對對仲裁不服，才才能向法院起起訴，我國的的勞動法律法法規(guī)給勞動仲仲裁給予了較較多的限制，如如時效期只有有60日，勞勞動仲裁程序序繁雜，效率率低下，仲裁裁期限較長，不不能有效地維維護勞動者的的合法權(quán)益。而而且很多勞動動者贏了官司司，丟了飯碗碗；耗費錢財財，難有結(jié)果果。高昂的維維權(quán)成本，常常常導(dǎo)致勞動動者放棄維權(quán)權(quán)。在違違法行為有利利可圖的時候候，一些公司司當(dāng)然會選擇擇違反勞動法法的規(guī)定。違反勞動法的成成本七、違反勞動法法的成本1、 違反勞勞動法延長勞勞動者工作時時間（每周440小時工作作時間，延長長工作時間，一一般每日不 得超過一小小時；因特殊殊原因需要延延

26、長工作時間間的，在保障障勞動者身體體健康的條件件下延長工作作時間每日不不得超過三小小時，但是每每月不得超過過三十六小時時）由勞動動行政部門給給予警告，責(zé)責(zé)令改正，并并可以處以罰罰款。2、勞動報報酬方面：（11）克扣或者者無故拖欠勞勞動者工資的的；在規(guī)規(guī)定的時間內(nèi)內(nèi)全額支付勞勞動者工資報報酬外，還需需加發(fā)相當(dāng)于于工資報酬百百分之二十五五的經(jīng)濟補償償金（2）拒拒不支付勞動動者延長工作作時間工資報報酬的；在規(guī)定定的時間內(nèi)全全額支付勞動動者工資報酬酬外，還需加加發(fā)相當(dāng)于工工資報酬百分分之二十五的的經(jīng)濟補償金金（3）低于于當(dāng)?shù)刈畹凸すべY標(biāo)準(zhǔn)支付付勞動者工資資的；用用人單位支付付勞動者的工工資報酬低于于當(dāng)

27、地最低工工資標(biāo)準(zhǔn)的，要要在補足低于于標(biāo)準(zhǔn)部分的的同時，另外外支付相當(dāng)于于低于部分百百分之二十五五的經(jīng)濟補償償金員工工可隨時解除除勞動合同3、 用人單位的的勞動安全設(shè)設(shè)施和勞動衛(wèi)衛(wèi)生條件不符符合國家規(guī)定定或者未向勞勞動者提供必必要的勞動 防護用品和和勞動保護設(shè)設(shè)施的，由勞勞動行政部門門或者有關(guān)部部門責(zé)令改正正，可以處以以罰款；情節(jié)節(jié)嚴重的，提提請縣級以上上人民政府決決定責(zé)令停產(chǎn)產(chǎn)整頓； 4、用人人單位違反本本法對女職工工和未成年工工的保護規(guī)定定，侵害其合合法權(quán)益的，由由勞動行政部部門責(zé)令改正正，處以罰款款；對女職工工或者未成年年工造成損害害的，應(yīng)當(dāng)承承擔(dān)賠償責(zé)任任。 用人人單位違反規(guī)規(guī)定或勞動合

28、合同的約定侵侵害女職工或或未成年工合合法權(quán)益的； （11）造成勞動動者工傷、醫(yī)醫(yī)療待遇損失失的，除按國國家規(guī)定為勞勞動者提供工工傷、醫(yī)療療待遇外，還還應(yīng)支付勞動動者相當(dāng)于醫(yī)醫(yī)療費用的賠償費費用； （2）造成成女職工和未未成年工身體體健康損害的的，除按國家家規(guī)定提供治治療期間的醫(yī)醫(yī)療待遇外，還還應(yīng)支付相當(dāng)當(dāng)于其醫(yī)療費費用的的賠償費用；55、用人單位位強令勞動者者違章冒險作作業(yè)，違反安安全法規(guī)，對對事故隱患不不采取措施，造造成嚴重后果果的（1人死死亡，或者33人以上重傷傷）重重大責(zé)任事故故罪6、侵侵犯員工人身身自由：（1）以暴暴力、威脅或或者非法限制制人身自由的的手段強迫勞勞動的；（22）侮辱、體

29、體罰、毆打、非非法搜查和拘拘禁勞動者的的。由由公安機關(guān)對對責(zé)任人員處處以十五日以以下拘留、罰罰款或者警告告；構(gòu)成犯罪罪的，對責(zé)任任人員依法追追究刑事責(zé)任任員工可可隨時解除勞勞動合同7、 用用人單位無故故不繳納社會會保險費的，（1）由勞動行政部門責(zé)令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。（1） 補繳（2） 如在勞動關(guān)系期間發(fā)生工傷、大病、生育等，社保承擔(dān)部分，需用人單位承擔(dān)責(zé)任。（4）員工可隨時解除勞動合同8、未扣繳員工所得稅稅務(wù)局罰款（稅收征收管理法）9、違反規(guī)定對勞動者進行處罰處罰可能被撤銷10、特殊崗位使用無上崗證的人員勞動部門處罰發(fā)生責(zé)任事故承擔(dān)刑事責(zé)任11、發(fā)生工傷事故未按照規(guī)定申報

30、從業(yè)人員發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向用人單位所在地的區(qū)、縣勞動保障行政部門提出工傷認定申請。 用人單位未在本條第一款規(guī)定的時限內(nèi)提出工傷認定申請的，在此期間發(fā)生符合本辦法規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負擔(dān)。 12、規(guī)章制度違反法律規(guī)定勞動部門進行處罰根據(jù)規(guī)章制度進行的行為無效對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任勞動關(guān)系是一種種特殊的買賣賣關(guān)系第二章勞動動關(guān)系是勞動動法的核心一、勞動動關(guān)系是一種種特殊的買賣賣關(guān)系，作為為勞動報酬的的對價，勞動動者出賣的是是自己的勞動動時間勞動動者和公司簽簽

31、訂勞動合同同建立勞動關(guān)關(guān)系，公司支支付給勞動者者報酬，如果果把勞動報酬酬理解成價款款的話，那么么公司購買勞勞動者的是什什么呢？從一一般意義上的的理解是員工工的“勞動”，從從經(jīng)濟學(xué)意義義理解是“勞勞動力”。從從法律上勞動動合同條款分分析，公司向向員工購買的的應(yīng)是“員工工8小時工作作時間的勞動動支配權(quán)”。第一，公司向員工購買的不是“勞動結(jié)果”，而是“勞動過程”。公司獲得對員工勞動過程的支配權(quán)和指揮權(quán)，員工應(yīng)服從公司的工作安排；同時公司應(yīng)對員工的勞動結(jié)果負責(zé)，員工的行為無論造成公司盈利還是虧損，后果都由公司承擔(dān)，公司同時應(yīng)承擔(dān)勞動過程中的全部風(fēng)險。第二，公司只有對員工在8小時工作時間以內(nèi)的行為進行支配，對8小時以外的工作時間，原則上公司沒有支配權(quán)。根據(jù)勞動法規(guī)定，公司要求員工加班，應(yīng)與員工協(xié)商，取得員工同意；只有在緊急情況下，公司才有單方面要求員工加班的權(quán)利。員工加班，等于員工額外提供了“工作時間”，因此公司應(yīng)支付加班工資。第三，勞動合同對公司對員工“8小時工作時間的勞動支