公司績效管理學(xué)習(xí)制度

1、績效管理制度第一章總則第一條：目的為成立現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，健全和完滿績效管理工作，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚(yáng)長避短，連續(xù)改進(jìn)提升工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績效相結(jié)合，保證員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，從而促使企業(yè)連續(xù)、快速、牢固發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的同步完成?，F(xiàn)依照企業(yè)目前的實(shí)質(zhì)情況，特?cái)M訂本管理制度。第二條：要旨1、察看員工的工作績效。2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、培訓(xùn)、辭退管理的依照。3、認(rèn)識、評估員工工作態(tài)度與能力。4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參照。5、有效促使組織與員工不斷提升和改進(jìn)績效。第二條：范圍本制度適應(yīng)范圍：企業(yè)內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期

2、（見習(xí)期）人員不屬于本制度范圍，其核查依照企業(yè)試用期核查制度履行。第三條：定義績效：就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的要素分為五個(gè)方面：1、工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技術(shù)、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等。2、工作自己，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等。3、工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等。4、工作環(huán)境，包括場所、條件、信息等。5、管理體系，包括激勵(lì)、檢查、督查等?？冃Ч芾恚菏侨肆Y源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而連續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個(gè)人績效與企業(yè)的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。詳細(xì)

3、包括：第1頁1、組織希望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)。2、員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響。3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思。4、員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以保持、完滿和提升員工的績效。5、工作績效如何衡量。6、指明影響績效的阻擋并消除之。第四條績效管理的基本目標(biāo)1、貫徹、履行企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。2、保障和促使企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提升企業(yè)的核心競爭力。3、加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神。4、幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍。5、促使管理者與員工之間的溝通與溝通，形成開放、積極參加、主動溝通的企業(yè)

4、文化，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第五條：核查原則、基本源則:1.1客觀原則：對被核查者的任何談?wù)摱紤?yīng)明確的談?wù)摌?biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依照，客觀地反響員工的實(shí)質(zhì)情況，防備因個(gè)人和其他主觀要素影響績效核查的結(jié)果；1.2績效導(dǎo)向性原則：經(jīng)過有針對性地設(shè)置目標(biāo)和選擇指標(biāo)，突顯企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求和階段性發(fā)展重點(diǎn)；1.3多維度綜合考評原則：從業(yè)績、能力、價(jià)值觀等多個(gè)角度全方向核查談?wù)摚?.4定量與定性核查相結(jié)合原則：在核查指標(biāo)的設(shè)定上，針對不同樣的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計(jì)定量指標(biāo)，也要設(shè)計(jì)定性指標(biāo)；、“三公”“四嚴(yán)”原則：2.1“三公”原則：公正：核查標(biāo)準(zhǔn)公正合理，人人都能參加同樣競爭；公開：核查推行公開督查，人人認(rèn)識理解考察

5、方法；公正：核查做到客觀公正，核查結(jié)果盡量做到正確。2.2“四嚴(yán)”原則：嚴(yán)格核查制度：即核查的規(guī)程和核查的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使核查工作有據(jù)可依，有章可循；嚴(yán)格核查標(biāo)準(zhǔn)：即核查要素的標(biāo)準(zhǔn)必定詳細(xì)、明確、客觀、合理；嚴(yán)格核查方法：即核查的形式和方法必定吻合科學(xué)、慎重的要求；嚴(yán)肅核查態(tài)第2頁度：即核查的思想要正直，態(tài)度要認(rèn)真，反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。第二章核查系統(tǒng)第一條組織管理、組織組成績效管理委員會、企業(yè)人力資源部、員工的直接上級、上級主管、員工自己。、組織職責(zé)2.1績效管理委員會：領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作；研究績效管理重要政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案和推行控制；講解現(xiàn)行績效管理方案的詳細(xì)規(guī)定；臨時(shí)辦

6、理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重要事項(xiàng)；辦理績效管理申訴。2.2企業(yè)人力資源部：依照企業(yè)績效管理整體要求，制定本單位的績效管理推行細(xì)則；規(guī)范和睜開本單位的員工績效管理工作，包括年度和月度的績效核查工作，并將績效結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用及歸檔。2.3員工的直接上級：與手下共同協(xié)商討論，確定核查目標(biāo)和衡量指標(biāo)，與手下簽署績效表格；作為員工績效管理的直接責(zé)任人，對員工年度、季度、月度工作績效進(jìn)行談?wù)?；?jīng)過對手下工作中的指導(dǎo)、溝通、督查，提升手下的工作能力和績效水平；與直線下級進(jìn)行績效結(jié)果的反響溝通，指導(dǎo)并幫助員工改進(jìn)工作。2.4員工的上級主管：對員工的直接上級與下級員工設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)行審查；對下級員工的績

7、效核查結(jié)果進(jìn)行審查；對員工的直接上級的績效核查工作進(jìn)行指導(dǎo)、督查；對下級員工提出的核查結(jié)果的申訴提出辦理建議。2.5員工自己：制定個(gè)人年度、季度、月度的績效計(jì)劃；保證個(gè)人績效的履行和完成情況；積極參加績效核查、面談和所需的改進(jìn)計(jì)劃；第二條核查種類、績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個(gè)層次。1.1企業(yè)績效：績效談?wù)撝芷跒榘肽昊蚰甓龋饕獌?nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。1.2部門績效：績效談?wù)撝芷跒榧径取?.3員工績效：績效談?wù)撝芷跒樵露?季度+年度。、績效管理依照核查周期可分為月度核查、季度核查、年度核查。第三條績效核查內(nèi)容第3頁、工作業(yè)績。衡量和評估

8、員工個(gè)人業(yè)績目標(biāo)的完成情況。依照企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃的要求，自上而下地將企業(yè)整體目標(biāo)分解到崗位，結(jié)合崗位職責(zé)而確定的個(gè)人年度業(yè)績目標(biāo)，并將業(yè)績目標(biāo)進(jìn)一步分解為季度或月度工作目標(biāo)。業(yè)績核查包括2個(gè)維度：KPI指標(biāo)、任務(wù)指標(biāo)。（以上部分權(quán)重為70%，參照值，詳細(xì)分配由各級核查責(zé)任人確定）2、工作能力。察看員工能力吻合工作崗位要求的程度，以及依照組織要求不斷提升和更新相應(yīng)能力的程度。能力核查包括2個(gè)維度：專業(yè)能力，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。關(guān)于管理人員，增加領(lǐng)導(dǎo)能力的核查維度。（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參照值）3、員工價(jià)值觀。察看員工與企業(yè)價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)的吻合程度。主若是對員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以談?wù)?，包括配合、協(xié)調(diào)性、

9、主動性、責(zé)任感等。價(jià)值觀核查包括4個(gè)維度：周邊績效（CPI）、態(tài)度（WAI)、道德、廉潔。其中道德和廉潔均為反對項(xiàng)（NNI）。（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參照值）；第四條考察對象、所有正式新員工自轉(zhuǎn)正之日起30天內(nèi)設(shè)定績效核查表；、如員工因故（病假、事假、產(chǎn)假、長休、待崗等）無法在崗位工作高出30天，其不在崗時(shí)間不計(jì)入核查周期；、關(guān)于換崗或晉升的員工，員工前任直接上級記錄該員工到換崗或晉升時(shí)為止的業(yè)績表現(xiàn)，但是不給出打分，與員工績效講話后將記錄的信息發(fā)給員工現(xiàn)任直接上級和員工自己。員工現(xiàn)任直接上級與員工更新目標(biāo)。在當(dāng)月、當(dāng)季及年關(guān)審評時(shí)，員工現(xiàn)任直接上級要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業(yè)績表現(xiàn)；、

10、關(guān)于離職的員工，直接上級應(yīng)在其離崗從前完成績效評估，核查周期截止至其離崗日期。核查期時(shí)已離職員工不需要再進(jìn)行核查。第五條核查主體核查主體以員工直接上級核查為主，其他相關(guān)人員參加為輔。不同樣的核查維度對應(yīng)不同樣的核查主體，詳見下表。第4頁層級被考察對象核查人復(fù)核人子企業(yè)及各事業(yè)部負(fù)責(zé)人總企業(yè)總經(jīng)理董事會總經(jīng)理董事長股東會副總經(jīng)理及總監(jiān)總經(jīng)理董事長企業(yè)管理層中層管理人員分管副總經(jīng)理或總監(jiān)總經(jīng)理一般管理人員經(jīng)理主管副總經(jīng)理或總監(jiān)員工員工直接上級上級主管注：關(guān)于派駐或借調(diào)人員，派出單位主管領(lǐng)導(dǎo)和派駐單位主管領(lǐng)導(dǎo)分別對其進(jìn)行核查談?wù)摗５诹鶙l核查指標(biāo)、指標(biāo)種類1.1定量指標(biāo)：將績效結(jié)果與先期設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)

11、行比較，用數(shù)量的形式表現(xiàn)。1.2定性指標(biāo)：將績效結(jié)果與先期設(shè)定的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)（定性描述）進(jìn)行比較，平時(shí)是結(jié)果或事實(shí)與預(yù)期描述標(biāo)準(zhǔn)的比較。、指標(biāo)得分計(jì)算2.1定量指標(biāo)得分計(jì)算按指標(biāo)定義/公式及談?wù)摲椒ㄟM(jìn)行計(jì)算。2.2定性指標(biāo)得分計(jì)算依照指標(biāo)講解表受騙分方法計(jì)算。、結(jié)果計(jì)算3.1核查的計(jì)算規(guī)則業(yè)績部分的核查采用KPI指標(biāo)計(jì)分方式與任務(wù)分配方式，進(jìn)行月度、季度和年度核查，月度和季度核查結(jié)果影響績效薪資，年度核查結(jié)果影響個(gè)人升遷、調(diào)動及年度績效獎(jiǎng)金。價(jià)值觀部分的核查采用隨時(shí)記錄，隨時(shí)核查的方式，作為雷區(qū)核查項(xiàng)，一旦出現(xiàn)與企業(yè)價(jià)值觀、行為標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重不符的情況，馬上依照企業(yè)相關(guān)規(guī)定采用核查扣分第5頁也許行政

12、處罰，詳細(xì)見員工行為規(guī)范、員工獎(jiǎng)懲制度等。能力部分的核查采用平時(shí)記錄。、績效等級評級量表（拜會下表）等級定義描述參照得分績效系數(shù)結(jié)果確認(rèn)SABC獲取優(yōu)秀的成就；業(yè)績明顯高于其他（同級別/優(yōu)秀工作性質(zhì)）人。高出或有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出績效目標(biāo)；參照計(jì)算得分貢獻(xiàn)為他人供應(yīng)極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能（95分及以1者崗位所需的各項(xiàng)能力素質(zhì)，并在道德、工作態(tài)上）度、廉潔等方面成為同事們的模范工作范圍和影響力超越其工作職責(zé)；績效表現(xiàn)優(yōu)秀高出大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力?？偸悄苓_(dá)到或有時(shí)高出績效目標(biāo)；為他人供應(yīng)有參照計(jì)算得分貢獻(xiàn)0.8力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各（9095分）者項(xiàng)典型能力素質(zhì)；在道

13、德、工作態(tài)度、廉潔等方面表現(xiàn)優(yōu)秀有頭有尾地實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)；擁有合適的知識、合格技術(shù)、有效性和積極性水平?；灸苓_(dá)到或有時(shí)高出績效目標(biāo)；為他人供應(yīng)相應(yīng)的支持和幫參照計(jì)算得分貢獻(xiàn)0.7助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)技術(shù)；在品（8089分）者德、工作態(tài)度、廉潔等方面遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)定與他人對照，不能夠充分履行所有的工作職責(zé)，也許雖履行了職責(zé)但水平較低或成就較差；并且/也許不能夠證明擁有必然水平的知識、技術(shù)、參照計(jì)算得分需改C是有效性和積極性。連續(xù)的績效談?wù)摻Y(jié)果為0.5進(jìn)（6079分）不能接受的，需要提升；在道德、工作態(tài)度、廉潔等方面與企業(yè)價(jià)值觀要求對照需要改進(jìn)和提升直接上級評估上級主管復(fù)核直接上級評估

14、上級主管復(fù)核直接上級評估上級主管復(fù)核直接上級評估上級主管復(fù)核不能夠證明其具備所需的知識和技術(shù)，或不能夠利不稱用所需的知識和技術(shù);不能夠履行其工作職責(zé);在參照計(jì)算得分直接上級評估0D連續(xù)被定級為C此后仍未顯示出提升；在道德、（60以下）職上級主管復(fù)核工作態(tài)度、廉潔等方面展現(xiàn)負(fù)面行為表現(xiàn)很多第6頁第三章核查推行及程序第一條核查程序、各級管理者對手下進(jìn)行評分，由各部門負(fù)責(zé)人將核查結(jié)果反響給相關(guān)被核查人。由各級管理者對其手下的工作成績進(jìn)行必然或提出相應(yīng)的業(yè)績改進(jìn)方向。、當(dāng)上下級就核查結(jié)果完成充分共識后，各部門將確定后的核查結(jié)果報(bào)人力資源部審批和存檔，用于結(jié)果兌現(xiàn)，不進(jìn)行對外宣告。3、主要環(huán)節(jié)績效計(jì)劃1

15、、制定績效計(jì)劃和目標(biāo)結(jié)果應(yīng)用績效推行6、薪酬激勵(lì)2、計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整7、學(xué)習(xí)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等3、過程指導(dǎo)與激勵(lì)績效評估4、績效評定（自評和上級評定）5、績效反響（直接上級績效面談和上級主管面談）、各環(huán)節(jié)的詳細(xì)要求4.1績效計(jì)劃制定績效計(jì)劃及績效目標(biāo)員工直接上級在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人工作目標(biāo)“一致性”的前提下，依照員工詳細(xì)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任或KPI，將部門目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重點(diǎn)策略分解為每個(gè)崗位/員工的績效目標(biāo)。員工依照分解到自己的目標(biāo)制定出詳細(xì)的工作計(jì)劃，并與直接上級溝通一致，作為評判績效的依照。4.2績效推行計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整在計(jì)劃履行過程中，如出現(xiàn)重要計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃

16、的更改，并重新填寫業(yè)績核查表。重要調(diào)整指以下情況:權(quán)重要于30的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）高出30%。第7頁過程指導(dǎo)與溝通直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃履行過程，就績效問題與員工保持連續(xù)的溝通，并如期與員工就計(jì)劃履行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工解析、解決履行中的問題。月度、季度非正式的績效指導(dǎo)和溝通：在每個(gè)核查談?wù)撝芷谥?，上級都需要對本周期中工作業(yè)績完成情況進(jìn)行回顧?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出差距，提出改進(jìn)建講和措施，并在后續(xù)工作中制定行動改進(jìn)計(jì)劃；年度績效指導(dǎo)和溝通：平時(shí)在半年左右，上級與手下員工就個(gè)人的業(yè)績目標(biāo)、員工管理目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合、全面的溝通與指導(dǎo)，并形成書面資料，為手下員工

17、提出績效改進(jìn)建講和建議，必要時(shí)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整。由各部門自行履行，人力資源部督查。4.3績效評估目標(biāo)向員工供應(yīng)他們績效的相關(guān)信息并使他們明確自己的績效情況。保證嚴(yán)格參照所設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)對績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行衡量。保證員工經(jīng)過積極地參加績效管理來對他們的績效擔(dān)當(dāng)責(zé)任。保證員工理解他們的績效如何同回報(bào)和認(rèn)可相連接。原則原則一：數(shù)據(jù)自動采集，為了增加績效評估的客觀性，并且減少上下級間的分歧，采用客觀數(shù)據(jù)經(jīng)過信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)客觀采集，自動生成指標(biāo)得分。原則二：領(lǐng)導(dǎo)談?wù)?，針對部分核查指?biāo)和談?wù)摫Ｗo(hù)，采用領(lǐng)導(dǎo)談?wù)摰姆绞竭M(jìn)行談?wù)?。原則三：熱誠相見，績效管理系統(tǒng)要求上下級間就員工的績效進(jìn)行熱誠相看法溝通。績效完成過

18、程中進(jìn)行績效談?wù)摵椭笇?dǎo)，談?wù)摵筮M(jìn)行結(jié)果總結(jié)和反響。所有的工作都結(jié)合熱誠相見的與員工溝通，幫助提升業(yè)績水平。第二條月度核查1、企業(yè)的全體員工均需進(jìn)行月度核查。2、月度核查由核查主體同時(shí)逐級進(jìn)行核查。3、月度核查的結(jié)果作為發(fā)放該月績效薪資的依照，同時(shí)，作為年度核查的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、月度核查由人力資源部門組織推行，每個(gè)月1-10日對上月進(jìn)行核查評分。核查第8頁過程中依照核查表逐級管理，逐級核查，人力資源管理部門督查，并對核查結(jié)果進(jìn)行記錄。5、每個(gè)月25-30日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被核查人的下月核查表格，正式宣告，并報(bào)人力資源部備案。6、月度核查詳細(xì)流程見以下圖所示。月度核查流程圖期末啟動下月月度核查直

19、接上級和下級談?wù)撛露裙ぷ饔?jì)劃、核查指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月核查表核查過程中上級和下級視情況調(diào)整核查指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案各核查主體逐級核查各部門將核查結(jié)果報(bào)人力資源部人力資源部將核查結(jié)果報(bào)核查管理委員會審查人力資源部將核查結(jié)果反響給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人依照核查結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃否核查申員工可否接受訴流程是月度核查結(jié)束第9頁第三條季度核查1、需要季度核查的員工或部門進(jìn)行季度核查。2、季度核查由核查主體同時(shí)逐級進(jìn)行核查。3、季度核查的結(jié)果作為發(fā)放該季度績效薪資的依照，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、季度核查由人力資源部門組織推行，每季度初1-10日對上季度進(jìn)行核查評分。核查

20、過程中依照核查表逐級管理，逐級核查，人力資源管理部門監(jiān)督，并對核查結(jié)果進(jìn)行記錄。5、每季度末25-30日各負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被核查人或部門的核查表格，正式宣告，并報(bào)人力資源部備案。6、季度核查詳細(xì)流程同月度核查流程。第四條年度核查1、每年元月1-20白日同步睜開各級人員核查，元月30日前完成年度核查工作。、下一年度計(jì)劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成。各子企業(yè)、事業(yè)部、各部門于12月20日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)企業(yè)董事會贊成后履行。3、個(gè)人年度核查3.1個(gè)人年度綜合核查：主若是對員工今年度的業(yè)績績效、價(jià)值觀指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合核查。業(yè)績績效、價(jià)值觀指標(biāo)、工作能力核查不再單獨(dú)進(jìn)行

21、，以全年月度核查為基礎(chǔ)得出年度績效核查綜合平均得分，占比重為80%。年度綜合考察對員工的長遠(yuǎn)發(fā)展和能力及長遠(yuǎn)表現(xiàn)進(jìn)行談?wù)?，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依照，年度綜合核查的總比重為20%。3.2未滿一年的員工按實(shí)質(zhì)月份計(jì)算年度綜合得分。第二十六條個(gè)人年度核查步驟個(gè)人年度核查過程分為以下幾個(gè)步驟：1、個(gè)人年度核查增加年度綜合核查部門占20%的權(quán)重，年度核查的詳細(xì)得分為：個(gè)人年度績效核查綜合得分=（每個(gè)月核查綜合得分）/12第10頁個(gè)人年度綜合核查得分=（每個(gè)月核查綜合得分）/1280%+年度綜合核查得分20%2、參加年度核查的人員，由其直接上級在每年度元月1020日對年度綜合核查表評分。3、年度核

22、查評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。第五條各子企業(yè)及事業(yè)部績效管理1、各子企業(yè)及事業(yè)部的負(fù)責(zé)人均需進(jìn)行年度核查。3、核查的結(jié)果作為負(fù)責(zé)人年度薪資總數(shù)的依照，同時(shí)，作為年度核查的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、下一年度計(jì)劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成。經(jīng)企業(yè)董事會贊成后履行。每年元月1日至元月30日前完成年度核查工作。5、各子企業(yè)及事業(yè)部績效核查采用平衡計(jì)分卡。平衡記分卡的內(nèi)容主要包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面。6、主要核查指標(biāo)：6.1財(cái)務(wù)方面：銷售收入、銷售回款、凈收益、銷售收益率、財(cái)富收益率、營運(yùn)成本控制。6.2客戶方面：市場占有率、客戶維系率、客戶獲取率、客戶

23、滿意度、客戶收益貢獻(xiàn)率6.3、內(nèi)部流程：新產(chǎn)品比率、成品合格率、售后服務(wù)滿意率6.4、學(xué)習(xí)與成長：員工滿意度、員工離職率、員工建議數(shù)、員工建議采用情況、員工轉(zhuǎn)正比率、員工晉升比率。第四章績效面談與績效改進(jìn)第一條：績效面談、直接上級績效面談1.1、部門做出最后績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，以必然成績，指出不足，提出改進(jìn)建講和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本核查期的評定結(jié)果。1.2、直接上級需填寫每一次績效面談記錄，及時(shí)審查匯總，并提交給人力資源部。、上級主管績效面談2.1、每次績效評定后，上級主管應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”以上和處于“需改進(jìn)”以下的員工進(jìn)行隔級面談。第11頁2.

24、2、一年中，各上級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與每位隔級手下最少進(jìn)行一次正式的績效面談。第四條績效改進(jìn)核查人員跟被核查人員面談后應(yīng)完成一致績效改進(jìn)計(jì)劃（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計(jì)劃作為下一階段核查的依照。第五章核查結(jié)果運(yùn)用第一條績效獎(jiǎng)金發(fā)放、月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放1.1員工的核查結(jié)果分布與組織績效核查結(jié)果（即直接上級或部門的業(yè)績考核結(jié)果）掛鉤，牽引部門的所有員工更加關(guān)注組織績效目標(biāo)和支持上級領(lǐng)導(dǎo)的工作。1.2員工績效薪資實(shí)質(zhì)支付與當(dāng)月企業(yè)經(jīng)營業(yè)績完成情況以及員工月度核查成績掛鉤，核查等級和相應(yīng)的績效薪資分配比率見附表：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績完成薪資支付120%及以10090851209985以下

25、上89比率（%）1001209585801201.3核查等級比較表核查得分核查結(jié)果及等級績效系數(shù)95（含）以上優(yōu)秀貢獻(xiàn)者（S）190-95分優(yōu)秀貢獻(xiàn)者（A）0.880-89分合格貢獻(xiàn)者（B）0.760-79分績效需改進(jìn)（C）0.560分以下不稱職（D）01.4月度績效薪資計(jì)算：員工月度績效薪資員工月度績效薪資基數(shù)個(gè)第12頁人績效核查系數(shù)x部門/部門負(fù)責(zé)人績效核查系數(shù)X績效薪資支付比率、季度及年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放員工年度/季度績效薪資員工年度/季度績效薪資基數(shù)個(gè)人績效核查系數(shù)x部門/部門負(fù)責(zé)人績效核查系數(shù)X績效薪資支付比率、員工月度核查成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：3.1月度核查不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；3

26、.2連續(xù)兩次核查不稱職者，警告；3.3累積三次核查不稱職者，辭退；、工年度核查成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：4.1年度核查不稱職者，免年度獎(jiǎng)；4.2連續(xù)兩年核查不稱職者，辭退；第二條學(xué)習(xí)與發(fā)展應(yīng)用、員工依照年度績效評定與反響結(jié)果，結(jié)合自己下一步職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在年度核查后或新年開始后填寫個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并主動與上級溝通完成一致。、上級要指導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并在和員工的績效面談中進(jìn)行發(fā)展計(jì)劃履行的跟進(jìn)記錄，作為員工年度整體評定的參照依照。上級在指導(dǎo)員工制定發(fā)展計(jì)劃時(shí)，需要與員工最少談?wù)摐贤ㄒ韵?個(gè)問題：2.1員工一年來的業(yè)績、能力回顧；2.2下一年的主要目標(biāo)；2.3員工的能力素質(zhì)和未來的目標(biāo)比較；2

27、.4員工如何對待自己的發(fā)展問題，可能的下一步；2.5實(shí)現(xiàn)下一步的計(jì)劃措施。3、員工自己對付發(fā)展計(jì)劃的落實(shí)和結(jié)果負(fù)責(zé)。部門匯總員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中的培訓(xùn)需求，作為制定部門培訓(xùn)規(guī)劃和詳細(xì)計(jì)劃的依照，為員工發(fā)展供應(yīng)相應(yīng)的資源保障。第三條：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、經(jīng)過核查不合格人員，部門針對核查反響出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的睜開培訓(xùn)，培訓(xùn)后核查仍不達(dá)標(biāo)者恩賜調(diào)離原崗位辦理。、培訓(xùn)資格的確認(rèn)：2.1凡涉及需要提升員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管依照核查結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部一致安排；2.2凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培育，由部門經(jīng)理依照員工連續(xù)兩年核查優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資

28、源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。第13頁第四條其他應(yīng)用1、關(guān)于薪酬調(diào)整、崗位晉升、培育發(fā)展方面的應(yīng)用見下表：績效核查績效核查結(jié)果應(yīng)用建議年度核查結(jié)果為S，直接進(jìn)入接班人計(jì)劃；連續(xù)兩年核查結(jié)果為S，優(yōu)先考慮崗位晉升S一級可直接進(jìn)入特別培育計(jì)劃連續(xù)兩年核查結(jié)果為A，直接進(jìn)入接班人計(jì)劃A連續(xù)三年核查結(jié)果為A及以上，優(yōu)先考慮崗位晉升一級B保持現(xiàn)狀C連續(xù)兩年年度核查結(jié)果為C，考慮轉(zhuǎn)到低技能崗位年度績效核查結(jié)果為D，直接清除勞動關(guān)系連續(xù)三個(gè)月度績效核查結(jié)果為D，給與警D告,限時(shí)1個(gè)月制定改進(jìn)計(jì)劃，如不能夠完成目標(biāo)，則轉(zhuǎn)到低技術(shù)崗位試用。備注當(dāng)崗位晉升到本通道最高崗位層級時(shí)，不再晉升崗位，只考慮每年增加必

29、然比率的薪資；也許考慮平調(diào)也許升遷到其他崗位上績效核查結(jié)果可是崗位晉升的必要條件；除此之外，還要考慮組織發(fā)展需要等要素，才能決定可否晉升2、核查成績與職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整的關(guān)系，由人力資源部依照詳細(xì)情況制定，呈報(bào)總經(jīng)理贊成后履行。第五條：評選優(yōu)秀員工各樣人員核查為優(yōu)秀者（S等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。第六條：其他獎(jiǎng)勵(lì)各樣人員月度或年度核查優(yōu)秀貢獻(xiàn)者（S等），可視實(shí)質(zhì)情況恩賜獎(jiǎng)勵(lì)。第七條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，推行單項(xiàng)反對，予以辭退。第八條：員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予核查：、病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度核查，同時(shí)免獎(jiǎng)；、病事假全年累計(jì)占出勤率2%者，不予以年度核查，同

30、時(shí)免獎(jiǎng)；、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以核查的事項(xiàng)。第14頁第九條各子企業(yè)及事業(yè)部績效核查結(jié)果運(yùn)用1、依照核查結(jié)果確定對其投資額度。2、依照核查結(jié)果確定負(fù)責(zé)人年薪總數(shù)。年薪總數(shù)=年薪基數(shù)*核查系數(shù)第六章申訴及其辦理第一條提交申訴1、被核查人如對核查結(jié)果擁有異議，能夠采用書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴原因。、申訴受理機(jī)構(gòu)：人力資源部是員工核查申訴的受理部門，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)檢查、協(xié)調(diào)，提出建議。若對人力資源部的建議，員工仍不能夠接受，績效管理委員會是員工核查申訴的最后裁決機(jī)構(gòu)。、申訴受理3.1人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在2個(gè)工作日做出可否受理的答

31、復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依照，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。3.2受理的申訴事件，第一由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行檢查，出具調(diào)查建議，并與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。3.3申訴辦理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在受理申訴后的4個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人辦理建議；不能夠協(xié)調(diào)解決的申訴，人力資源部將上報(bào)績效管理委員會裁決，并將進(jìn)展情況見告申訴人。績效管理委員會在接到申訴后，7個(gè)工作日內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將辦理結(jié)果通知申訴人。附：核查申訴流程圖員工對核查結(jié)果有異議提交申訴書人力資源部檢查情況可否受理講解原因否是可否進(jìn)行協(xié)調(diào)第15頁否是上報(bào)核查管理委員會辦理協(xié)調(diào)解決圖5-1申訴流程圖第七章核查結(jié)果管理

32、第一條核查指標(biāo)和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效核查標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)核查負(fù)責(zé)人贊成后，能夠進(jìn)行調(diào)整和修正。核查結(jié)束后行政辦還對付受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的核查結(jié)果重新進(jìn)行評定。第二條績效檔案管理、核查過程中的任何談?wù)摵唾Y料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，核查結(jié)果只對被核查者自己、部門負(fù)責(zé)人和人力資源部，對其他人員一律保密，核查結(jié)果由人力資源部存檔。、績效檔案歸檔內(nèi)容績效檔案包括員工的績效表單、績效指導(dǎo)記錄，以及可能出現(xiàn)的員工績效改進(jìn)計(jì)劃書、績效評估申訴表。、績效檔案管理歸檔流程績效計(jì)劃制定后的三個(gè)工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績效考評后的三個(gè)工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資

33、源部存檔；績效指導(dǎo)紀(jì)錄及績效改進(jìn)計(jì)劃書完成的三個(gè)工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績效評估申訴表由人力資源部及時(shí)存檔。、績效檔案借閱4.1員工的歷史績效檔案由人力資源部一致保留并負(fù)責(zé)文件的保密工作。4.2績效檔案僅限直接上級、上級主管借閱本部門手下的績效檔案?；蛉缫蛉耸略颍菃T工直線領(lǐng)導(dǎo)需借閱員工績效檔案，由直線領(lǐng)導(dǎo)贊成后可借閱。4.3績效檔案僅限于在人力資源部查閱，不同樣意借出，并要求借閱人對所借第16頁閱檔案保密。第八章附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或拜會其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的講解權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理審批。第四條：本規(guī)定自宣告之日起見效，更正時(shí)亦同。第17頁第18頁附件一：年度個(gè)人績效承諾書序號序號指標(biāo)名稱KPI指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)任務(wù)指標(biāo)周邊績效（CPI)態(tài)度廉潔道德價(jià)值觀指標(biāo)工作紀(jì)律員工自己（簽字）:_日期:_年度個(gè)人績效承諾書姓名：_核查時(shí)間：_年_月指標(biāo)值計(jì)算方法目標(biāo)實(shí)質(zhì)完成單項(xiàng)核查加權(quán)信息本源頻度值率得分權(quán)重得分（單項(xiàng)總分默認(rèn)100分）值主管領(lǐng)導(dǎo)定性談?wù)?、遲到/早退一次，扣1分2、曠工一次，扣3分3、請假半天扣1分4、通知責(zé)怪一次扣5分5、造成企業(yè)損失并被查出一次，扣5分總分100%直接上級（簽字）:_上級主管（簽字）:_日期:_日期:_第19頁附件二：個(gè)人年度業(yè)績KPI