獵頭顧問的勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建及其應(yīng)用研究

1、PAGE 12 -獵頭顧問的勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建及其應(yīng)用研究摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的稀缺是越來越重視，對(duì)人才的爭奪將會(huì)是企業(yè)之間、國家之間最重要的資源爭奪。因此，獵頭行業(yè)作為各個(gè)行業(yè)各個(gè)企業(yè)的高端人才的提供者，處于不斷蓬勃發(fā)展中，并且在我國的人才經(jīng)濟(jì)市場中也占據(jù)著十分重要的戰(zhàn)略地位。獵頭顧問作為企業(yè)和候選人之間的連接紐帶，扮演著重要角色，所以對(duì)其勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建及應(yīng)用研究具有一定的必要性。關(guān)鍵詞：獵頭顧問;勝任力;素質(zhì)模型一、獵頭行業(yè)概述（一）獵頭行業(yè)發(fā)展史1.獵頭行業(yè)的起源二戰(zhàn)時(shí)期就出現(xiàn)了獵頭行為，許多歐美國家當(dāng)時(shí)都在覬覦著戰(zhàn)敗國德國的各類科學(xué)家，通過各種機(jī)構(gòu)獵取人才。第一

2、家獵頭公司產(chǎn)生于二戰(zhàn)后的美國，司凱龍獵頭顧問公司Hunt-Scanlon，總部設(shè)在美國康涅狄格州的獵頭公司，至今已有60多年的歷史。隨著行業(yè)發(fā)展，目前各個(gè)國家都涌現(xiàn)出不少優(yōu)質(zhì)的獵頭公司，如億康先達(dá)EgonZehnder、光輝國際Korn/Ferry、史賓沙SpencerStuart、海德思哲HeidrickStruggles等，在一些發(fā)達(dá)的歐美國家，企業(yè)以委托獵頭渠道來引進(jìn)重要人才，已經(jīng)成為主要且常見的招聘渠道之一。2.我國獵頭行業(yè)的發(fā)展歷程從1992年開始，獵頭行業(yè)進(jìn)入到中國市場，第一家獵頭公司是成立于沈陽的維用獵頭中心，后又經(jīng)歷1996年的初期探索，1996年至2022年處于發(fā)展階段，20

3、22年后為擴(kuò)張階段，于2022年開始急速擴(kuò)張。目前國內(nèi)獵頭公司超過5萬家，公司人員數(shù)量從幾人的微型獵頭到千人級(jí)規(guī)模獵頭不等，在國內(nèi)比較知名的獵頭公司不少，有：FESCO、科銳國際、嘉馳國際、埃摩森、銳仕方達(dá)等。雖然國內(nèi)的獵頭行業(yè)起步較晚，但是發(fā)展的態(tài)勢是兇猛的。（二）我國獵頭行業(yè)現(xiàn)狀目前在國內(nèi)獵頭市場中，我國本土的獵頭公司有絕對(duì)數(shù)量優(yōu)勢，占比為95%，雖說數(shù)量龐大，但市場規(guī)模超1000億以上的專業(yè)獵頭公司市場占有率也不到10%，且在高端獵頭市場爭奪不足5%，所以由此可見，還有巨大的“藍(lán)海”區(qū)域在我國的獵頭市場內(nèi)可待挖掘。獵頭顧問作為連接企業(yè)與候選人的“橋梁”和“紐帶”，不僅需要對(duì)整體行業(yè)和市場

4、有所了解，而且需要對(duì)各行各業(yè)的專業(yè)知識(shí)有所掌握，在準(zhǔn)確地把控企業(yè)的用人需求后，輸送合適的候選人，這整個(gè)服務(wù)過程對(duì)獵頭顧問的綜合素質(zhì)都有較高的要求。由于起步較晚，所以相較于國際獵頭公司，我國的獵頭產(chǎn)業(yè)還處于落后狀態(tài)，獵頭顧問專業(yè)水平參差不齊。隨著國內(nèi)獵頭產(chǎn)業(yè)的逐步發(fā)展，獵頭企業(yè)與企業(yè)之間也出現(xiàn)了激烈的競爭，由于獵頭行業(yè)屬于輕資產(chǎn)，作為主要生產(chǎn)力的獵頭顧問，其本身的素質(zhì)高低也決定了企業(yè)的核心競爭力。所以一套科學(xué)、完整的獵頭顧問勝任力素質(zhì)模型的建立，將成為獵頭企業(yè)發(fā)展的主要問題。二、勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建（一）勝任力素質(zhì)模型的含義國內(nèi)外有大量的學(xué)者對(duì)勝任力素質(zhì)模型都進(jìn)行了深入的研究，其概念包含以下三種

5、含義：1.勝任力素質(zhì)模型指的是一種人員對(duì)崗位勝任的模型，是能夠區(qū)分開績效優(yōu)秀者與績效末尾者的素質(zhì)要素組合，這些素質(zhì)要素具備著各類顯性及隱性特征;2.勝任力素質(zhì)模型是人員能夠勝任該崗位的所有素質(zhì)總和，是以特定的行業(yè)、特定的崗位為依托建立起來的，以達(dá)成某項(xiàng)工作目標(biāo)為目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略;3.勝任力素質(zhì)模型解釋了素質(zhì)與行為和績效存在著一定的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的關(guān)系，依靠此素質(zhì)模型員工們可以提升自我能力，進(jìn)而能夠更好地完成所任崗位的工作，為公司發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。（二）勝任力素質(zhì)模型的相關(guān)理論1.工作分析理論工作分析，是指研究人員在規(guī)定的時(shí)間里對(duì)所需研究的工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查和分析的有效途徑，是由著名學(xué)者肖鳴

6、政在他所著作的工作分析及其作用（2022）中提出。工作分析是人力資源管理中最核心、最基礎(chǔ)的部分，決定了企業(yè)定崗定編、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等。2.冰山模型理論冰山模型，描述了素質(zhì)就是個(gè)人價(jià)值觀、行為習(xí)慣及其思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，以及涉及到個(gè)人行為、知識(shí)和技能等外在特質(zhì)，是由美國著名的心理學(xué)家麥克利蘭McClelland于1973年提出。如下圖所示，露出水面的內(nèi)容是知識(shí)、技能和行為，屬于顯性特征，是可見的，可以了解和測量的;藏在水面的內(nèi)容如價(jià)值觀、品質(zhì)特征和內(nèi)驅(qū)力等，屬于隱性特征，難以測量和接觸的。3.洋蔥模型理論洋蔥模型主要是由冰山模型提煉和演變出來的，主要是將素質(zhì)從外

7、到內(nèi)層層剝離，越靠近外層的素質(zhì)就越容易可以通過觀察或者測量而獲得，而越靠近內(nèi)層的素質(zhì)就越不容易明顯觀察和測量到。該模型重在觀察和衡量素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，分別包括：自我形象、社會(huì)角色、知識(shí)、技能、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、態(tài)度等方面。（三）獵頭顧問勝任力素質(zhì)特征隨著獵頭行業(yè)的發(fā)展，近年來對(duì)獵頭顧問勝任力素質(zhì)的研究也越來越多，比較有代表性的有獵頭行業(yè)五大之一的史賓沙Spencer提出的21項(xiàng)勝任力特征，包括了：積極主動(dòng)性、以成就為導(dǎo)向、以顧客服務(wù)為導(dǎo)向、重視次序品質(zhì)與精確、信息收集、沖擊與影響、人際溝通、關(guān)系建立、組織知覺力、組織承諾、命令指導(dǎo)、培養(yǎng)他人、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作、果斷與職位權(quán)力的運(yùn)用、概念式

8、思考、分析式思考、能自我控制、自信心、具備彈性、專業(yè)知識(shí)等。國內(nèi)對(duì)獵頭顧問勝任力素質(zhì)也有較多的研究，作者毋譽(yù)蓉（2022）在獵頭行業(yè)從業(yè)人員勝任力模型研究中提出，優(yōu)秀的獵頭顧問勝任力模型可以四個(gè)維度：行業(yè)能力、個(gè)性特征、職業(yè)素養(yǎng)和工作質(zhì)量。行業(yè)能力主要包括分析能力強(qiáng)、敏銳的洞察力、理解領(lǐng)悟能力強(qiáng)、思維活躍等;個(gè)性特征包括主動(dòng)性高、抗壓力強(qiáng)、敢于面對(duì)挑戰(zhàn)、積極熱情等;職業(yè)修養(yǎng)包括恪守職業(yè)道德、較強(qiáng)的責(zé)任心、情緒穩(wěn)定、客觀公正等;工作風(fēng)格包括工作效率高、追求高質(zhì)量結(jié)果、有效管理客戶和候選人等。（四）勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建流程勝任力素質(zhì)模型由美國哈佛大學(xué)教授DavidC.McCleland主要分為六個(gè)步

9、驟，并且每個(gè)步驟有相對(duì)應(yīng)的工具和方法：1.確定績效標(biāo)準(zhǔn)，可以采用專家訪談法、分析法等;2.建立標(biāo)準(zhǔn)樣本，主要采用的是比較法;3.采集數(shù)據(jù)信息，可采用行為事件訪談法、問卷調(diào)查、專家評(píng)議等;4.分析數(shù)據(jù)信息，可采用因子檢驗(yàn)、描述性統(tǒng)計(jì)分析等方法，工具主要為統(tǒng)計(jì)軟件;5.建立勝任素質(zhì)模型，以分級(jí)、定義等形式進(jìn)行;6.驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型，可采用行為事件訪談法、問卷調(diào)查、專家評(píng)議等。借用David教授的步驟，我們可以進(jìn)行勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建，此次研究主要采用的分析工具有專家小組討論法、工作日志分析法、行為事件訪談法、問卷調(diào)查法，工作有以下幾步流程：第一步，成立一個(gè)專門的項(xiàng)目小組，確定此次項(xiàng)目研究的意義和目

10、的，進(jìn)行定義，篩選出合適的項(xiàng)目參與人員，并將每位小組成員的工作職責(zé)進(jìn)行劃分及工作要求的核定。第二步，篩選出研究樣本，針對(duì)于不同的樣本群體，安排項(xiàng)目的小組成員負(fù)責(zé)相應(yīng)的任務(wù)，此次研究主要選取了三類樣本：績優(yōu)顧問、系統(tǒng)隨機(jī)顧問、績效末尾顧問，每類樣本適量地選取，系統(tǒng)隨機(jī)顧問可占比樣本總量70%，績優(yōu)顧問占比20%，績效末尾顧問占比10%。第三步，分析和總結(jié)日常的工作日志，這些日志是能體現(xiàn)顧問們績效表現(xiàn)的，并與上層領(lǐng)導(dǎo)和人力相關(guān)人員展開討論，制定出訪談大綱。第四步，在指定的時(shí)間期間，選擇合適的地點(diǎn)，根據(jù)訪談大綱，對(duì)每一位樣本成員展開訪談，并隨時(shí)記錄好信息。第五步，收集并整理訪談內(nèi)容，通過分析和總結(jié)后

11、，提煉出勝任力素質(zhì)的核心要素，并根據(jù)這些要素設(shè)計(jì)問卷調(diào)查，隨機(jī)發(fā)放給一定數(shù)量的獵頭顧問進(jìn)行結(jié)果驗(yàn)證。第六步，將調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)表格化，并進(jìn)行分析驗(yàn)證結(jié)果，建立出勝任力素質(zhì)模型。第七步，利用第五和第六步得到的結(jié)果設(shè)計(jì)出新的訪談大綱，再對(duì)部分?jǐn)?shù)量的百萬顧問中進(jìn)行二次驗(yàn)證，并根據(jù)驗(yàn)證結(jié)果修正模型。第八步，最后需要對(duì)所建立的勝任力素質(zhì)模型如何應(yīng)用于人力資源管理工作中進(jìn)行思考和建議。（五）模型構(gòu)建的分析工具在勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建過程中，每個(gè)步驟會(huì)有相應(yīng)的分析研究工具，主要有以下幾種：1.專家小組討論法專家小組討論法主要是由一定數(shù)量的專家組成一個(gè)討論小組，對(duì)該崗位上能夠出色完成任務(wù)指標(biāo)的個(gè)體行為及個(gè)人特征展開

12、討論，從而得到該崗位的勝任力素質(zhì)的數(shù)據(jù)。專家們可以是公司的高層管理人員，可以是從事該領(lǐng)域的技術(shù)專家，也可以是負(fù)責(zé)該領(lǐng)域的專業(yè)研究學(xué)者，該方法可能在實(shí)際研究中，會(huì)對(duì)崗位人員個(gè)人行為和個(gè)人特征的掌握上有一定難度，所以在勝任力素質(zhì)模型的準(zhǔn)確性上是沒辦法把控的。2.工作日志分析法工作日志分析法主要是根據(jù)員工日常的工作內(nèi)容記錄，收集這些信息，進(jìn)行篩選歸納，并做分析總結(jié)，以達(dá)到分析工作過程和結(jié)果的目的，具有較高的真實(shí)性?？蓪⒚恳画h(huán)節(jié)的內(nèi)容，包括工作時(shí)長、簡歷尋訪量、候選人的溝通數(shù)量、溝通時(shí)間、面試情況、入職情況、保證期情況等環(huán)節(jié)，對(duì)每一環(huán)節(jié)詳細(xì)內(nèi)容進(jìn)行量化，劃分維度，并且每一維度均有相應(yīng)的績效分?jǐn)?shù)，通過系

13、統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，從而獲得相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。3.行為時(shí)間訪談法（BEI）這是能夠深度地挖掘勝任力素質(zhì)因素的常見分析工具，通過受訪者近半年的工作過程特定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)做詳細(xì)回顧式的溝通來進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，根據(jù)受訪者在某個(gè)時(shí)間里某個(gè)事件的某個(gè)環(huán)節(jié)所表現(xiàn)出的能力，來對(duì)勝任力素質(zhì)的因素進(jìn)行編碼、匯總和分析，通過定性的研究去挖掘受訪者信息是否具有可靠性和真實(shí)度。4.問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法會(huì)針對(duì)于調(diào)查對(duì)象來提前設(shè)計(jì)周密的問題，通過多個(gè)維度的問卷內(nèi)容去收集被調(diào)查者的某些特征的有效信息，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)取回調(diào)查結(jié)果，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)性地分析，做種得出研究結(jié)論。此種方法具有高效率、標(biāo)準(zhǔn)化、可量化的特點(diǎn)，具有一定的真實(shí)性和普適性，能

14、夠分析出績優(yōu)者和績效末尾者在這些勝任力素質(zhì)因素所表現(xiàn)出的強(qiáng)度。三、勝任力素質(zhì)模型的應(yīng)用（一）為崗位說明書的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)根據(jù)獵頭顧問的崗位所建立的勝任力素質(zhì)模型，可以對(duì)崗位說明書的內(nèi)容能有更加準(zhǔn)確、詳細(xì)、全面的描述，無論是工作職責(zé)方面，還是任職要求方面，都能夠讓求職者清晰地了解到用人單位對(duì)該崗位人才的需求。同時(shí)，也能讓公司內(nèi)部管理層更加明確部門員工的人才畫像，更好地運(yùn)用各類員工，產(chǎn)生更大的效益。例如，尋訪員、獵頭助理、資深獵頭顧問、團(tuán)隊(duì)經(jīng)理等多個(gè)不同級(jí)別的員工，可根據(jù)其勝任力素質(zhì)模型，劃分明確的工作職責(zé)和要求，讓每位員工有準(zhǔn)確的定位，從而能夠更好地為客戶提供專業(yè)的高端職位招聘服務(wù)。（二）完善企業(yè)

15、的招聘流程及體系招聘流程主要分以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：簡歷篩選和評(píng)估、電話面試、上級(jí)現(xiàn)場面試、高層現(xiàn)場面試、人才素質(zhì)測試、背景調(diào)查。1.制定獵頭顧問的任用標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)已制定好的崗位說明書在一些招聘渠道上發(fā)布相關(guān)信息，以獲取合適的應(yīng)聘者，同時(shí)根據(jù)不同崗位的勝任力素質(zhì)模型對(duì)崗位說明書做一定的修改，并且要制定出具體的勝任力素質(zhì)的評(píng)分體系，根據(jù)職責(zé)的要求，對(duì)不同的素質(zhì)因子分配相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，對(duì)能夠達(dá)到規(guī)定分值的應(yīng)聘者才會(huì)選擇錄用，該方法能夠科學(xué)、公平、準(zhǔn)確地錄取合適的人。2.制定面試流程標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)不同級(jí)別的崗位要求，選擇相應(yīng)的面試流程，制定出標(biāo)準(zhǔn)，以用于決策時(shí)，例如：尋訪員主要由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力和筆試或測試結(jié)果來決定錄取

16、，而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)必須要經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、VP、CEO等高層通過后，再通過背景調(diào)查的結(jié)果無問題后才決定錄用。3.制定面試評(píng)價(jià)方式對(duì)不同崗位的勝任力模型中的影響因子，可采用多個(gè)維度的評(píng)價(jià)方式，比如：面試評(píng)價(jià)，先根據(jù)研究崗位的勝任力素質(zhì)的影響因子來設(shè)計(jì)問題和溝通大綱，除了顯性因子外，主要對(duì)隱性因子做了解，可通過對(duì)應(yīng)聘者過往的工作經(jīng)驗(yàn)及模擬場景等方式，對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行評(píng)估評(píng)分，為最終錄用作參考;筆試或測評(píng)評(píng)價(jià)，根據(jù)勝任力的要求會(huì)設(shè)計(jì)出筆試題或者測評(píng)題，通過其分?jǐn)?shù)來為錄取決定做參考。（三）為培訓(xùn)課程開發(fā)提供基礎(chǔ)首先，根據(jù)勝任力素質(zhì)模型來建立企業(yè)的課程培訓(xùn)體系，然后對(duì)獵頭顧問采取定性的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，不同職級(jí)、

17、不同類別的員工匹配不同的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)活動(dòng)，因?yàn)閯偃瘟λ刭|(zhì)的影響因子具有多層次多維度的特質(zhì)，所以培訓(xùn)方式需要多元化和多樣化的，立足于勝任力素質(zhì)的培訓(xùn)需求，才可以最大程度地提高員工個(gè)人素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化。目的主要是讓每一位獵頭顧問都能夠在培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)個(gè)人的優(yōu)勢和問題，在專業(yè)人士的幫助下提高個(gè)人素質(zhì)，從而能夠更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。（四）完善公司的績效管理績效管理主要是對(duì)員工的工作表現(xiàn)和行為進(jìn)行考核、糾正、管理，包括了績效計(jì)劃的制定、績效溝通、績效考核管理、績效結(jié)果評(píng)定、績效反饋等這一循環(huán)的工作。優(yōu)秀的績效管理是能夠起到科學(xué)的、高效的管理效果，所以利用勝任力素質(zhì)模型來完善績效管理是尤為必要的。由勝任力素質(zhì)模型的影響因子來更加明確獵頭顧問的崗位職責(zé)，讓每位員工對(duì)自己工作的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和維度，以及如何界定和評(píng)價(jià)都是有清楚的認(rèn)知的。績效考核以勝任力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)的話，不僅要包含硬性、顯性的指標(biāo)，同時(shí)也要涵蓋軟性、隱性的考核指標(biāo)，只有這樣，才能夠更加真實(shí)地評(píng)估出每位獵頭顧問的發(fā)展?jié)摿?，過程中找出制約其發(fā)展的影響因素，通過溝通或者培訓(xùn)來進(jìn)行調(diào)整和糾正，使得團(tuán)隊(duì)管理更加科學(xué)、更加有依據(jù)，最終打造出高績效水平的團(tuán)隊(duì)。參考文獻(xiàn)：1McClellandDC.Testingforcompetenc