人力資源管理師三級績效管理

1、第四章 績效管理國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第一章人力資源規(guī)劃100%1020第二章招聘與配置1020第三章培訓(xùn)與開發(fā)20第四章績效管理1020第五章薪酬管理20第六章勞動關(guān)系管理1020小計100項 目三級 理論專業(yè)（）1、人力資源規(guī)劃15153016.66 2、招聘與配置152035 19.44 3、培訓(xùn)與開發(fā)151530 16.66 4、績效管理 101525 13.88 5、薪酬管理10203016.66 6、勞動關(guān)系管理151530 16.66 合 計 80100180100 理論知識+專業(yè)能力局部：分數(shù)專業(yè)能力局部績效管理中的幾個角色公司人力資源部：制定考核制度

2、、培訓(xùn)考核能力、匯總和反響考核結(jié)果各級管理者：建立績效標準、執(zhí)行績效管理方案，指導(dǎo)員工改進績效員工：按照公司的要求實現(xiàn)績效、改進績效績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的根底上，通過鼓勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法?？冃Ч芾硌h(huán)圖績效反響面談活動：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效考評活動：考核員工績效時間：績效期間結(jié)束時績效實施與管理活動：觀察、記錄，提供反響、指導(dǎo)與建議時間：整個績效期間績效方案活動：與員工一起制定績效目標，開展目標和行動方案時間：績效期間開始組織目標績效反響面談活動：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束

3、時績效考評活動：考核員工績效時間：績效期間結(jié)束時第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)績效管理程序的設(shè)計準備、實施、考評、總結(jié)、應(yīng)用績效管理系統(tǒng)的運行績效面談、績效改進、矛盾和沖突的解決績效管理系統(tǒng)的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的檢查評估、再開發(fā)第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評方法 排列法、選擇排列法、成比照較法、強制分布法行為導(dǎo)向型客觀考評方法 關(guān)鍵事件法、行為錨定法等級評價、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法第四章 績效管理國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)第一單元 績效管理

4、程序的設(shè)計第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的根本內(nèi)容第一單元 績效管理程序的設(shè)計知識要求企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準那么和行為的標準，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)那么的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原那么和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾碇贫鹊脑O(shè)計績效管理程序的設(shè)計總流程設(shè)計具體考評程序設(shè)計相互作用表達企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師二、對績效管理系統(tǒng)的不同認

5、識 國內(nèi)目標設(shè)計(結(jié)果、行為過程指導(dǎo)鼓勵、反響、輔導(dǎo)考核反響(結(jié)果、行為鼓勵開展績效工資、培訓(xùn)開展方案 國外指導(dǎo)(上級明確員工的工作職責鼓勵目標設(shè)定、員工參與控制貫穿始終，短期和長期獎勵(績效工資制國外專家認為，績效管理主要由( )組成。 (A)考核 (B)指導(dǎo) (c)鼓勵 (D)獎勵 (E)控制BCDE國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師績效管理總流程的設(shè)計準備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段能力要求 【考點】要明確四個問題：1、明確績效管理的參與者2、績效考評方法的選擇3、確定各類人員績效考評要素（指標）和標準體系4、對績效管理的運行程序的要求國家人力資源職業(yè)資格鑒定培

6、訓(xùn)-助理人力資源管理師1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。上級考評 約占60%70% 同級考評 10% 左右下級考評 10% 左右自我考評 10% 左右外部人員考評 慎重考慮回答“誰來考評，考評誰”分析：五類考評人員的優(yōu)缺點(1)五類考評人員國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師了解工作結(jié)果、客觀的立場了解工作情況、受人際關(guān)系影響了解工作情況、心存顧慮，缺乏客觀公正性不太了解工作情況、客觀的立場調(diào)動積極性、受個人因素影響1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。答復(fù)“誰來考評，考評誰(2)確定考評者的影響因素被考評者的類型考評的目的考評指標和標準其他因素: 企業(yè)人文

7、環(huán)境、員工個人素養(yǎng)、同事之間的人際關(guān)系、同事之間的工作接觸等國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師被考評者的類型對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評：主管主持，自己+下級+有關(guān)同事+其他相關(guān)人員考評目的培訓(xùn)和開發(fā)人才:上級考評+自我考評+同事考評了解員工績效提高程度：直接主管其他因素企業(yè)的人文環(huán)境良好：自我考評與同事考評相結(jié)合為主，以上級主管考評為輔的方法。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。“誰來考評，考評誰(3)考評者應(yīng)具備的條件 公正、責任心、主見、原那么性、了解情況(4)對考評者的培訓(xùn)：對象、內(nèi)容 對象：員工、一般考評者、中

8、層干部、考評者與被考評者 內(nèi)容：P172(5)被考評者分類 按照工作崗位的性質(zhì)和特點分為： 生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員 答復(fù)2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法“采用什么樣的方法組織績效管理活動答復(fù)(1) 三個重要因素： 管理本錢: 研制開發(fā)本錢 + 預(yù)付本錢 + 實施本錢 隱性本錢 工作實用性 工作適用性對不同人員的考評方法：一線人員：以實際結(jié)果為對象管理性或效勞性工作人員：以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向低層次一般員工：行為或特征為導(dǎo)向高層管理人員：以結(jié)果為導(dǎo)向(2)設(shè)計考評方法依據(jù)以下幾個根本原那么：成果可以測量的工作：采用結(jié)果導(dǎo)向的考評者有時機觀察下屬需考評的行為：采用行為

9、導(dǎo)向成果可測量和可觀察下屬考評行為：采用1或2方法；兩類同時采用1、2都不存在：品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，合成法或評價中心法國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系“考評什么，如何進行衡量和評價 答復(fù)考評的內(nèi)容包括：勞動成果、勞動過程中的表現(xiàn)、員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情 答復(fù)(1)考評時間確實定(考評時間和考評期限的設(shè)計) 與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào) 每年提薪的企業(yè):考評期為一年，一般在上一年度的年終進行 每年兩次分配獎金的企

10、業(yè):考評期控制在6個月，分別在年中和年終進行。 用于培訓(xùn)的考評:員工提出申請；發(fā)現(xiàn)員工績效降低；有新的技術(shù)和管理要求 用于員工晉升:出現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人員時，屬于不定期的績效考評(2)工作程序確實定 P175 圖4-1，圖4-2 確定目標貫徹實施采集信息績效考核反響面談績效改進國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師1獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持； 投入人力物力財力，并身體力行2一般員工根本對象的理解和認同； 了解績效管理的重要性和必要性，認識其對自己職業(yè)生涯開展的積極作用3中間各層管理人員中堅力量的全心投入。 加大績效培訓(xùn)，提高管理水

11、平，端正認識5、在組織中做好宣傳解釋工作爭取全員支持和參與：“抓住兩頭，吃透中間的策略2、收集信息與資料積累所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者。描述員工的行為時主要對行為過程、行為環(huán)境和行為結(jié)果做出說明。所采集的資料應(yīng)說明是第一手資料還是二手資料?？荚u時以文字記錄為依據(jù)可保證考評質(zhì)量。做好原始記錄的保密工作。一、績效管理總流程的設(shè)計準備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 目標第一、方案的二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師組織全體員工貫徹

12、績效管理制度的過程。一、績效管理總流程的設(shè)計準備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段1、績效考評的準確性2、績效考評的公正性 (1)公司員工績效評審系統(tǒng)(功能：監(jiān)督、提出對策、復(fù)審復(fù)查結(jié)果、調(diào)查甄別爭議 (2)公司員工申訴系統(tǒng)功能：提出異議、給考評者壓力、減少矛盾沖突3、考評結(jié)果的反響方式 通過面談使被考評者知道其取得的進步和存在的缺乏，目的是為了改進和提高績效 4、考評表格的再檢驗 (1)考評指標的相關(guān)性; (2)標準準確性; (3)表格的簡易程度檢驗5、考評方法的再審核 在本錢、適用性和實用性三方面符合企業(yè)的標準和要求一、績效管理總流程的設(shè)計準備階段實施階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段考評階段

13、2、各個單位的主管應(yīng)當履行的重要職責召開月度或季度績效管理總結(jié)會（總結(jié)經(jīng)驗、教訓(xùn)，解決問題）召開年度績效管理總結(jié)會（結(jié)果反饋、人事晉升、薪酬調(diào)整）（1）企業(yè)績效管理制度（2）企業(yè)績效管理體系（3）績效考評指標和標準體系（4）評者的操作（5）被考評者（6）企業(yè)組織1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷（6個方面）績效不佳的原因分為個體原因、組織原因?？冃г\斷應(yīng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。3、考評面談總結(jié)階段要完成的4件工作考評結(jié)果分析報告績效問題分析報告制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃績效改進計劃1、考評者績效管理能力開發(fā) 提高各級主管績效管理的意識和管理技能。2、被考評者職業(yè)技能的

14、開發(fā) 在促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 對現(xiàn)有績效管理體系作必要的修改調(diào)整4、企業(yè)組織的績效開發(fā) 部門主管針對現(xiàn)存的各種問題，分清主次逐步解決。一、績效管理總流程的設(shè)計準備階段實施階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段考評階段0705.65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與( )。 (A)績效管理目標的設(shè)計 (B)績效管理制度的設(shè)計 (c)績效管理方法的設(shè)計 (D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計0711.65、( )是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準那么和行為的標準。 (A)績效管理制度 (B)績教管理目標 (C)績效管理方法 (D)績效管理內(nèi)容0711.7

15、0、( )應(yīng)當充分表達企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理開展戰(zhàn)略和策略的要求。 (A)績效管理程序設(shè)計 (B)績效管理方法設(shè)計 (C)績效管理制度設(shè)計 (D)績效考評標準設(shè)計0805.65、( )應(yīng)當從程序、步驟和方法上,切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設(shè)計 (B)績效管理制度設(shè)計 (C)績效管理方法設(shè)計 (D)績效考評標準設(shè)計B ACA0905.112、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括 。(A)績效管理制度的設(shè)計 (B)績效管理程序的設(shè)計(C)績效管理標準的設(shè)計 (D)績效管理方案的設(shè)計(E)績效管理人員的選拔A、B1005.112、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管

16、理程序的設(shè)計可以分為 (A)績效管理制度設(shè)計 (B)具體考評標準設(shè)計(C)管理的總流程設(shè)計 (D)具體考評程序設(shè)計(E)考評信息系統(tǒng)設(shè)計C、D國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0905.67、績效反響的主要目的是A改進績效B指出員工的缺乏 C鼓勵員工D提供更好的工作方法A0711.112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括( )。 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結(jié)果提出異議AD0811.67.在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的根底和前提是 。( A )對企業(yè)績效管理體系的診斷 ( B )對考評者全面全

17、過程的診斷( C )對企業(yè)績效管理制度的診斷 ( D )對被考評者全面全過程的診斷D0811.113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有 。( A )形成考評結(jié)果的分析報告( B )對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告( C )對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵( D )提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體方案( E )制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整方案ABDE0805.67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是 )。(A)改善組織的環(huán)境 (B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益 (D)提高組織員工的素質(zhì)C 0911.66、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當確立保障系統(tǒng)，即員工( )系統(tǒng)。(A)績效評審(

18、B)績效申訴和監(jiān)察 (C)績效監(jiān)察(D)績效申訴和評審D0911.113、導(dǎo)致績效不佳的原因可能是( CD )。(A)目標設(shè)置不科學(xué)(B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理(D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力 (E)考核時間缺乏夠AB績效面談的種類一、按照具體內(nèi)容區(qū)分知識要求第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行掌握各類型面談的內(nèi)容、優(yōu)缺點【考點】國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師1績效方案面談 在績效管理初期2績效指導(dǎo)面談 在績效管理活動的過程中3績效考評面談 在績效管理末期4績效總結(jié)面談 在本期績效管理活動完成之后 二、按照具體過程及其特點區(qū)分1單向勸導(dǎo)式面談 對于改進員工行為和表現(xiàn)的效果是十分突出

19、適用于那些參與意識不強的下屬 缺乏雙向的交流和溝通2雙向傾聽式面談 為下屬提供參與考評，與上級交流的時機 讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并對此做出反響 難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標3解決問題式面談 幫助下屬解決問題，提出改進績效的方案和目標4綜合式績效面談 績效管理系統(tǒng)故障原因系統(tǒng)故障：即方式方法、程序設(shè)計及選擇不合理、不得當?？荚u者及被考評者：對系統(tǒng)認識和理解上的故障，使其運行不暢。能力要求國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法1、績效面談的準備工作擬定面談方案(主題、時間、地點，各種績效記錄和資料)收

20、集各種與績效相關(guān)的信息資料2、提高績效面談有效性的具體措施采取有效的信息反響方式針對性(針對行為而非個人真實性復(fù)述驗證法及時性近期行為主動性適應(yīng)性因人而異、信息交流、集中于重要關(guān)鍵事項、考慮下屬心理承受能力能力要求國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師(Y)二、績效改進的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因2、制定改進工作績效的策略3、組織變革策略與人事調(diào)整策略【考點】國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師二、績效改進的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因分析差距的原因： 目標比較法實際表現(xiàn)-方案目標 水平比較法實際業(yè)績-

21、上一期 橫向比較法部門之間、個人之間查明原因：(1)影響因素：員工績效的影響因素圖(P189圖4-3) 外部環(huán)境、內(nèi)部因素、個人條件、心理個性(2)因果分析法：魚刺圖或魚骨圖法(P190圖4-4) 組織原因、個人原因、管理原因、其他原因國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師2、制定改進工作績效的策略1預(yù)防性策略與制止性策略 預(yù)防性策略是員工進行作業(yè)之前采取。 制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測。2正向鼓勵策略與負向鼓勵策略 正向鼓勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事鼓勵政策如獎勵、 晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主開工作的策略。 正向鼓勵的手

22、段：物質(zhì)性的，精神性和榮譽性的；貨幣形式，非貨幣形式。 負向鼓勵策略采取懲罰的手段，以防止和克服員工績效低下的行為。 懲罰的手段：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。 作用：鼓勵表現(xiàn)差的員工；對其他員工起警戒作用；完善企業(yè)的競爭、鼓勵與約束機制。為了保障鼓勵策略的有效性，應(yīng)當表達以下原那么要求： 及時性原那么； 同一性原那么； 預(yù)告性原那么； 開發(fā)性原那么國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師有時員工的績效低下不是其主觀因素造成的，可能是由于：組織制度不合理、運行機制不健全造成的，這時需要采取組織變革的策略。 3、組織變革策略與人事調(diào)整策略 勞動組織的調(diào)整 當績效不高

23、是由于：分工與協(xié)作方式、工作地的布置、勞動條件和環(huán)境 崗位人員的調(diào)動 個別人員的問題：與工作崗位不適應(yīng)，與同事工作作風、習慣不適應(yīng) 其他非常措施(如解雇、除名、開除等措施和方法：1、在績效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，與下屬進行充分溝通。 2、在績效考評中，區(qū)分近期考評目標與遠期開發(fā)目標，采取具體問題具體分析解決。3、適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。 三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師上下級之間在認知上的差異是導(dǎo)致雙方的矛盾和沖突的根本原因“自我保護意識由于考評方和被考評方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1、員工自我矛盾

24、（客觀評價特別關(guān)照）2、主管自我矛盾（下屬的既得利益幫助員工改進績效)3、組織目標矛盾(組織績效目標員工既得利益；組織開發(fā)目標個人自我保護)國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0711.113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為( )。 (A)績效方案面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導(dǎo)面談 (D)績效總結(jié)面談 (E)績效考評面談 ACDE0905.68. 即在本期績效管理活動完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反響給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。A績效方案面談B績效指導(dǎo)面談 C績效考評面談D績效總結(jié)面談D0705.70.( )是在本期績效管理活動完成之后的面

25、談。 (A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (C)績效方案面談 (D) 績效指導(dǎo)面談B0811.114、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為 。(A)解決問題式(B)單向勸導(dǎo)式(C)績效考評式(D)雙向傾聽式(E)綜合式績效ABDE1005.簡答、簡要說明績效面談的種類P1840805.68、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面開展的績效考核面談類型為 。(A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)綜合式績效面談 (C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談0711.67、( )要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效方案面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績

26、效指導(dǎo)面談 AB國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0911.綜合題 3、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司開展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式開展。請結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(6分)(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？12分0805. 114.分析工作績效差距的具體方法 。 (A)行為比較法 (B)目標比較法 (C)水平比較法 (D)縱向

27、比較法 (E)橫向比較法BDE0905. 114、在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定 。(A)預(yù)防性策略 (B)人事調(diào)整策略 (C)制止性策略 (D)組織變革策略 (E)應(yīng)急性策略ABCDP188-198答：問題一：目標比較法（2分）; 水平比較法（2分）；橫向比較法（2分） 問題二：預(yù)防性策略和制止性策略（4分）;正向激勵策略和負向激勵策略（4分）； 組織變革策略與人事調(diào)整策略(4分） 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0705.簡答題1.請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)P193(1)績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評

28、者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾(2分)；主管自我矛盾(2分)；組織目標矛盾(2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段。本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬的錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。(2分)在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。 (2分)適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。 (2分)一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估座談法不同人員參加問卷調(diào)查法了解各級主管和下屬的看法和意見查看工作記錄法總體

29、評價法企業(yè)內(nèi)外專家組成評價小組 5個內(nèi)容：進行總體的功能、結(jié)構(gòu)、方法、信息、結(jié)果分析能力要求第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)一個科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)體現(xiàn)出雙重功能：開發(fā)人力資源功能人事決策功能國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第二節(jié) 績效管理的考評方法和應(yīng)用【考點】第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法、選擇排列法、成比照較法、強制分布法第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法、行為錨定法等級評價、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師07、

30、08、09、10單多項選擇，0805簡答，0811分析07、08、09、10單多項選擇，0805設(shè)計，0905分析08、09、10單多項選擇員工績效三大特征1、多因性2、多維性3、動態(tài)性知識要求第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法三種考評類型1、品質(zhì)主導(dǎo)型：“這個人怎么樣2、行為主導(dǎo)型：“干什么，如何去干的3、效果主導(dǎo)型：“干得怎么樣三大效標1、特征性2、行為性3、結(jié)果性國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師一、品質(zhì)主導(dǎo)型：“人怎么樣 知識要求第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法序號指標名稱1忠誠度2誠信度3理解能力4創(chuàng)新能力采用特征性效標，考評員工潛質(zhì)心理品質(zhì)、能力素質(zhì)操作性、信度和效度較

31、差國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師二、行為主導(dǎo)型：“干什么，如何干 序號指標名稱1責任心2主動性3協(xié)作性4紀律性采用行為性效標，考評員工工作方式和工作行為。重過程而非結(jié)果。考評標準較容易確定，操作性較強。適合于管理性、事務(wù)性工作，尤其是對人際接觸和交往頻繁的崗位。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師三、效果主導(dǎo)型：“干出了什么序號指標名稱1新業(yè)務(wù)收入2新業(yè)務(wù)回款額3客戶滿意度4市場信息支持5新業(yè)務(wù)銷售費用銷售部經(jīng)理：序號指標名稱1招聘完成率2培訓(xùn)效果3招聘費用4培訓(xùn)費用5人事檔案管理人事經(jīng)理：采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主?？荚u標準容易確定，操作性很強

32、。具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點。適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的崗位。不適合事務(wù)性工作崗位人員的考評。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師一、排列法能力要求第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法要掌握每種方法的含義、特點、優(yōu)缺點等。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師 由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。缺點：不能用于比較不同部門的員工 個人取得的業(yè)績相近時很難排列 不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)缺點的反響國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師二、選擇排列法(交替排列法) 挑出

33、最好的員工，然后挑出最差的員工排除后依次類推。三、成比照較法配對或兩兩比較法 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師 將所有參加考評的人員根據(jù)一個考評要素逐一比較得出本要素被考評的排列次序。依次類推最后求出被考評有所要素的平均排序數(shù)值。優(yōu)點：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面比較出色，或存在明顯的缺乏和差距。缺點：如果人員數(shù)目過多，費時費力，考評質(zhì)量也受影響?？炊畃199表4-2國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師四、強制分布法強迫分配法、硬性分配法：假設(shè)：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系。類別

34、一般分為5類，如：5%、20%、50%、20%、5%。等級優(yōu)秀5%良好20%中等50%較差20%最差5%姓名張 王 李 吳 趙 優(yōu)點：可以防止考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點：如果員工的能力分布呈現(xiàn)偏態(tài)，該方法不適合。 難以具體比較員工的差異， 不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0711.69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為( )。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強制分布法 (D)目標管理法 0905.69、一般來說，員工績效根本特征不包括 A開展性B多因性 C多維性D動態(tài)性A0

35、911.68、( )導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣。(A)品質(zhì) (B)特征 (C)行為 (D)結(jié)果A0705.68、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和奉獻。(A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法(C)價值主導(dǎo)型考評方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法A C1005.68、 的績效考評著眼于專評“干什么“如何去干的“等內(nèi)容。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)過程導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)效果導(dǎo)向型C國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師08011.綜合分析3 、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司

36、采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個等級。分別占10%、20 、40%、20 、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，那么下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% ，那么被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取根本生活費。 主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不適宜。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒方法只好把小田報上去了。為此

37、小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請答復(fù)以下問題：(1)財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？( 9 分(2)強制分布法有何優(yōu)點和缺乏？11分答：1財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評。其原因是：強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。2該方法的優(yōu)缺點可以防止考評者過分嚴厲或過分

38、寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了。只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。某企業(yè)的績效管理主要采取以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表。該表匯總后將分數(shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬2：3：5的權(quán)重加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示： 等

39、級 A B C D E 比例 10% 30% 54% 5% 1%第三步，考評結(jié)果運用：A等級范圍的人有時機獲得晉升，而B等級的將被淘汰或降級。1請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。2上述考評方法有哪些缺乏之處？請針對這些缺乏提出改進建議。案例分析題國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師l使用考評方法答：第一步使用了多考核主體，或多維度多因素、多視角、360度考評方法給出一種說法即可,采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評價的方法。3分 第二步使用了強制分布法。將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進行排序，每組分五個等級，這種方法稱為強制分布法。 3分2考評方法的缺乏與改進建議指出缺

40、乏給1分，提出改進建議給2分領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面，還應(yīng)增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評的全面性； 3分強制分布比例可以進一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高，應(yīng)克服強制分布法的缺乏，根據(jù)自身情況適當調(diào)整比例； 3分考評結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄，還可以應(yīng)用于人力資源管理多個方面，擴大鼓勵效果。3分國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用能力要求第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法要掌握每種方法的含義、特點、優(yōu)缺點、實施步驟及四種方法之間的內(nèi)在關(guān)系。關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法行

41、為觀察法加權(quán)選擇量表法國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師方法：利用各種技術(shù)，對員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度 上顯示出了這些行為作出評價。具體的方法有：一、關(guān)鍵事件法重要事件法 員工完成任務(wù)時有有效工作和無效工作的工作行為稱之為關(guān)鍵事件。 觀察和記錄員工特定的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。對事不對人、以事實為依據(jù)，注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境考評的是員工長期表現(xiàn)，具有較大時間跨度為考評者向被考評者解釋績效考評結(jié)果提供依據(jù)是其它考評方法的一種很好的補充優(yōu)點：國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師缺點：記錄和觀察費時費力能作定性分析，不能作

42、定量分析不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較 (1)進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件。(2)建立績效評價的等級，一般為5-9級將關(guān)鍵事件歸并為假設(shè)干績效指標，并給出確切定義。(3)由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最適宜的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。(4)審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。(5)建立行為錨定法的考評體系。二、行為錨定等級評價法定位法、行為決定性等級量表法 將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，形成一張行為等級評價表。 在同一

43、個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化?？炊畃201圖4-6、4-7國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師工作步驟：國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師二、行為錨定等級評價法定位法、行為決定性等級量表法優(yōu)點： 對員工績效的考量更精確績效考評標準更明確具有良好的反響功能具有良好的連貫性和較高的信度考評的維度清晰缺點：設(shè)計和實施的費用高，費時費力。又稱觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。在關(guān)鍵事件法的根底上開展而來，與行為錨定等級評價法大體接近。主要是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率。它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生

44、頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。三、行為觀察法國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師優(yōu)點：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比和不能區(qū)分行為重要性的缺點。缺點：編制較為費時費力 可能會使考評者和員工忽略行為過程的結(jié)果看懂p203表4-3 用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評者評定的依據(jù)。四、加權(quán)選擇量表法國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師優(yōu)點：加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反響缺點：適用范圍較小，需根據(jù)具體崗位設(shè)計不同量表具體設(shè)計方法：(1)采集本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，用簡潔的語言

45、進行描述。(2)對每一個行為工程進行多等級5-9級評判，合并同類項，刪去缺乏一致性和代表性的事項。(3)求出各保存工程評判分的加權(quán)平均數(shù)，作為該工程的等級分值。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0805 .115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有 。 (A)只包含有效的工作行為 (B)描述了員工的行為 (C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 (D)描述了行為產(chǎn)生的背景 (E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件BD0811 . 115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為 。( A )時間跨度較大 B )考評員工的短期表現(xiàn) C )能做定性分析 ( D )記錄和觀察費時費力 ( E

46、)提供客觀事實依據(jù)ACDE0711 . 68、關(guān)鍵事件法的缺點是( )(A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù) (B)記錄和觀察費時費力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評期始終B0905 . 115、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有 。A考評更加精準 B考評標準明確 C反響功能較好 D考評維度清晰 E實施的費用低ABCD0705.69.加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。 (A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (C)工作行為 (D)工作潛力C 1005.69、以下關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的選項是 (A)設(shè)計和實施的費用比較低 (B)將關(guān)鍵事件和等級評價

47、有效的結(jié)合(C)績效評價的等機是59級 (D)是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用A國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0905 .三、綜合分析題3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢S著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在效勞態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在

48、考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分) 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和缺乏?(10分) P201-202國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0805.綜合分析題3、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額到達多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習力與創(chuàng)新力。

49、(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)(2)請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神指標，設(shè)計考評表。(15分)答：績效考評的類型及管理人員的考評方法：(5分)由于的效標不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。(3分)對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。 (2分)光華公司管理人員考評表【根本資料】 (2分) 考評崗位： 所在部門： 被考評者： 考評者： 【考評說明】 (4分)考評管理者的行為，用51和NA代表以下各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95%100%都能觀察到這一行為;4表示85%94

50、%都能觀察到這一行為;3表示75%84%都能觀察到這一行為; 2表示65%74%都能觀察到這一行為;1表示064%都能觀察到這一行為; NA表示從來沒有這一行為?！究荚u工程】 (6分)團隊精神(1)大方地傳播別人需要的信息; ( )(2)推動團體會議與討論; ( )(3)確保每一個成員的參與經(jīng)過深思 ( )(4)為他人提供展示其成果的時機; ( )(5)了解鼓勵不同員工的方式; ( )(6)假設(shè)有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。 ( )【等級劃分標準】 (2分)A：610分：未到達標準;B：1115分：勉強到達標準;C：1620分：完全到達標準; D：2125分：出色到達標準; E：263

51、0分：最優(yōu)秀。本考評工程等級：( )【簽字確認】 (1分)考評者： 被考評者： 日期： 年 月 日國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師能力要求第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法要掌握每種考評方法的特點、優(yōu)缺點及適用情況。目標管理法績效標準法直接指標法成績記錄法結(jié)果導(dǎo)向型是以實際產(chǎn)出為根底，重點考評員工的成效和勞動成果。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師目標管理法的根本步驟：(1)戰(zhàn)略目標設(shè)定(2)組織規(guī)劃目標(3)實施控制一、目標管理法員工與主管共同協(xié)商制定個人目標個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標而確定該方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準國

52、家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師使員工目標與組織目標保持一致優(yōu)點：結(jié)果易觀測，很少出現(xiàn)評價失誤 適合對員工提供建議，進行反響和輔導(dǎo) 員工工作積極性提高缺點：難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較 不能為以后的晉升決策提供依據(jù)二、績效標準法采用更直接的工作績效衡量的指標。通常適用于非管理崗位的員工。指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定定成目標的先后順序，要保證目標與組織目標的一致性。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師優(yōu)點：比目標管理法具有更多的考評標準，標準更詳細具體能對員工進行全面的評估為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更明確的導(dǎo)向和鼓勵作用缺點：占用較多的人力、物力、財力，管理理本錢較高國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師三、直接指標法非管理人員：生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量工作數(shù)量指標：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量工作質(zhì)量指標：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率管理人員：下屬員工缺勤率、流動率等優(yōu)點：簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理本錢要求：加強根底管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成假設(shè)干考評要素。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師步驟：先由被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張