人力資源管理價(jià)值鏈

1、人力資源管理價(jià)值鏈戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源從業(yè)者經(jīng)常提到的一個(gè)詞，也是每一個(gè)人力資源從業(yè)者的目標(biāo)。在推敲許久之后，總覺得這個(gè)詞如此虛無(wú)，從理論到實(shí)踐的距離實(shí)在太遠(yuǎn)，又或者說(shuō)知易行難。一個(gè)個(gè)理論和工具，在運(yùn)用的過程中需要考慮的變量太多。人力資源管理工作最大的成效是“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”，但在實(shí)踐中卻多是“忽如一夜春風(fēng)來(lái)”，而人力資源部門還要讓所有人順其自然地適應(yīng)這樣突兀的感覺。面對(duì)這樣的困惑，不得不回到源頭思考人力資資源管理。人力資源管理發(fā)展大趨勢(shì)管理的發(fā)展，能夠清晰地看到各職能成長(zhǎng)軌跡。產(chǎn)量限制盈利的大背景下，泰勒理論出現(xiàn)，帶來(lái)了生產(chǎn)部門的崛起；供過于求的市場(chǎng)狀況，推動(dòng)了市場(chǎng)營(yíng)銷在企業(yè)的發(fā)展；而資本

2、不斷介入企業(yè)管理，促使了財(cái)務(wù)職能的發(fā)展。對(duì)比人力資源管理，能夠夠很明顯看到，只有當(dāng)人的供求關(guān)系發(fā)生轉(zhuǎn)變的情況下，人力資源管理才有可能在企業(yè)中大幅度發(fā)展。在歐美國(guó)家，這個(gè)轉(zhuǎn)變大趨勢(shì)的出現(xiàn)，是在信息化浪潮之后，人力資本化，導(dǎo)致勞動(dòng)力供求關(guān)系出現(xiàn)結(jié)構(gòu)化的轉(zhuǎn)變，人力資源管理開始登上企業(yè)管理的舞臺(tái)?；仡^看看中國(guó)的勞動(dòng)力供給，個(gè)人以為是從長(zhǎng)期的供求結(jié)構(gòu)性錯(cuò)位開始到“民工荒”，再加上產(chǎn)業(yè)升級(jí)的大背景，勞動(dòng)力供給市場(chǎng)由過去的供大于求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求?，F(xiàn)在應(yīng)該是人力資源管理在中國(guó)登上歷史舞臺(tái)的時(shí)刻了。作為職能部門的人力資源管理在企業(yè)中，人力資源管理部門不屬于業(yè)務(wù)部門，和財(cái)務(wù)部門類似，屬于輔助部門。什么叫輔助部門呢

3、？在企業(yè)價(jià)值鏈中，輔助部門是針對(duì)某一項(xiàng)橫跨企業(yè)所有部門的事項(xiàng)進(jìn)行管理，比如財(cái)務(wù)部門管的是錢，而人力資源部門的管理對(duì)象是人。和其他輔助部門相比，人力資源管理部門管理的不是冷冰冰的物品，而是許許多多的個(gè)性不同的人，這就注定了人力資源部門患得患失的小妾地位。人力資源部門發(fā)展往往走向兩個(gè)極端：要不成為權(quán)力中心，上演金枝欲孽的戲碼，便如政府部門的組織部；要不成為事務(wù)終端，誰(shuí)都是爺，見誰(shuí)都點(diǎn)頭哈腰。出現(xiàn)這種變態(tài)的情況，根源在于對(duì)人力資源部門存在價(jià)值的認(rèn)定。要正確對(duì)待作為職能部門的人力資源管理，也要從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，片面地認(rèn)為：權(quán)利中心或者事務(wù)終端都是不對(duì)的。這里我們可以參考日資企業(yè)的管理（釣魚島當(dāng)

4、然是中國(guó)的）我們往往更容易接受歐美的人力資源管理理論，日式管理的人力資源管理，更多的內(nèi)涵在于建立合理的人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)，促使人力資源管理融入到每一個(gè)業(yè)務(wù)部門，而人力資源管理部門則成為偏事務(wù)性的部門。關(guān)鍵在于對(duì)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的價(jià)值。從企業(yè)管理角度看待人力資源管理企業(yè)的目標(biāo)是盈利，不同企業(yè)的差別在與時(shí)間長(zhǎng)度，而各部門對(duì)于企業(yè)的價(jià)值在于對(duì)盈利的貢獻(xiàn)?？梢韵瓤纯雌髽I(yè)價(jià)值鏈：夷援注動(dòng)主要祈動(dòng)夷援注動(dòng)從企業(yè)本身來(lái)講，產(chǎn)品/服務(wù)作為利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的載體，而價(jià)值鏈的主體便是產(chǎn)品/服務(wù)流轉(zhuǎn)的常規(guī)流程從采購(gòu)原材料到生產(chǎn)產(chǎn)品，到輸送產(chǎn)品，再到銷售產(chǎn)品，最后是售后服務(wù)?；蛟S我們可以對(duì)照企業(yè)價(jià)值鏈倒推作為人力資源管理的價(jià)值

5、問題。首先，人力資源管理的價(jià)值是什么？管理的主體是人，是從事企業(yè)活動(dòng)的人。簡(jiǎn)單說(shuō)，人力資源管理的價(jià)值在于企業(yè)人力資源的合理配置，使企業(yè)高效的運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，人力資源的供應(yīng)、發(fā)展、狀態(tài)等方面能夠滿足現(xiàn)在和未來(lái)企業(yè)的需要。其次，人力資源部門與業(yè)務(wù)部門是什么關(guān)系？在企業(yè)中是什么定位？企業(yè)不同，很難下定論，個(gè)人傾向于顧問、伙伴的關(guān)系。最后，如何實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值？理論上有許多的人力資源管理理論，我想拋開這些，將人力資源管理當(dāng)做一個(gè)運(yùn)營(yíng)的企業(yè)，參照照企業(yè)價(jià)值鏈，結(jié)合人力資源理論和實(shí)踐，做些可能性的思考。但從人力資源管理的實(shí)際出發(fā)，這樣簡(jiǎn)單的對(duì)應(yīng)關(guān)系，還是很牽強(qiáng)的，特別是人力資源不是采購(gòu)、

6、生人力資源管理價(jià)值鏈將人力作為產(chǎn)品，從規(guī)劃到招聘，從培訓(xùn)到薪酬績(jī)效，最后到員工關(guān)系，參考下圖對(duì)比，會(huì)發(fā)現(xiàn)和企業(yè)價(jià)值鏈如此相近。但從人力資源管理的實(shí)際出發(fā)，這樣簡(jiǎn)單的對(duì)應(yīng)關(guān)系，還是很牽強(qiáng)的，特別是人力資源不是采購(gòu)、生產(chǎn)、供應(yīng)就了事了，其最核心的工作在后期的維護(hù)和升級(jí)，這是與常規(guī)價(jià)值鏈最大的區(qū)別。因此人力資源管理價(jià)值鏈應(yīng)該調(diào)整如下。人力資渾親劃維護(hù)供給戰(zhàn)略升級(jí)譜訓(xùn)人力資渾親劃維護(hù)供給戰(zhàn)略升級(jí)譜訓(xùn)配置績(jī)效疇酬員工關(guān)系拒聘臨配置培訓(xùn)對(duì)比兩張價(jià)值鏈圖，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理思考如下：1、第一張企業(yè)價(jià)值鏈，注重的是產(chǎn)品生產(chǎn)出來(lái)的流程，更多的運(yùn)用在制造業(yè)企業(yè)。從這個(gè)角度思考，如果僅僅將人力資源管理的價(jià)值定位為人

7、力供應(yīng)部門，也就是現(xiàn)在很多公司疲勞招聘的真實(shí)寫照。再往前推進(jìn)一點(diǎn)，制造業(yè)企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是權(quán)力，和親力親為的推動(dòng)。如果將人力資源部門定位于此，人力資源部門將成為吃力不討好的部門，方案一大堆卻沒有什么效果，可以叫做“花架子式人力資源管理”。具體怎么做好下面會(huì)提到。2、我們常規(guī)的企業(yè)戰(zhàn)略，在人力資源管理的價(jià)值鏈中主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃模塊。這部分完成之后，后面的環(huán)節(jié)最主要的工作是執(zhí)行，而不是戰(zhàn)略。在做人力資源規(guī)劃時(shí)，可以參考許多戰(zhàn)略規(guī)劃的工具這類工具會(huì)比人力資源工具更多更有效，比如環(huán)境分析、生命周期模型、五力分析模型、SWOT、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略等等。3、供給環(huán)節(jié)，包含了常規(guī)企業(yè)價(jià)值鏈的采購(gòu)-制造-物流-銷售這四

8、個(gè)環(huán)節(jié)，而對(duì)于人力資源管理的價(jià)值鏈來(lái)說(shuō)，包含招聘與配置、培訓(xùn)。我們經(jīng)常說(shuō)招聘就是銷售，還原招聘本來(lái)摸樣，應(yīng)該更像采購(gòu)，但為什么會(huì)說(shuō)現(xiàn)在的工作更像銷售呢？因?yàn)槭袌?chǎng)已經(jīng)從供過于求轉(zhuǎn)為供不應(yīng)求，此時(shí)的采購(gòu)不再是大爺，必然要去競(jìng)爭(zhēng)，有競(jìng)爭(zhēng)就要用到銷售的工具。因此在現(xiàn)階段來(lái)講，供給整個(gè)環(huán)節(jié)需要極強(qiáng)的營(yíng)銷思維。招聘是對(duì)外的營(yíng)銷，配置和培訓(xùn)是對(duì)內(nèi)的營(yíng)銷。在分析時(shí)，可以運(yùn)用4P、品牌推廣等方法。4、維護(hù)環(huán)節(jié)，主要是保證現(xiàn)有的人員情況下，對(duì)效率的維護(hù)。這個(gè)與產(chǎn)品銷售之后的售后服務(wù)相似。在人力資源管理價(jià)值鏈中，涉及的都是與激勵(lì)相關(guān)的模塊，包括薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系。像關(guān)注客戶一樣關(guān)注人，像客服一樣建立專門的渠道，像

9、建立會(huì)員體系一樣建立員工激勵(lì)體系。5、升級(jí)環(huán)節(jié)，這個(gè)更像IT企業(yè)，購(gòu)買軟件之后，后續(xù)還有升級(jí)續(xù)費(fèi)的部分。其實(shí)這部分是人力資源管理價(jià)值鏈的重中之重，因?yàn)榍捌诘摹肮┙o”費(fèi)用是沉沒成本，而“升級(jí)續(xù)費(fèi)”屬于高價(jià)值部分，是提高價(jià)值鏈鏈數(shù)量級(jí)的關(guān)鍵。具體包括培訓(xùn)、配置。6、高效價(jià)值鏈。人力資源部門核心在搭建體系，內(nèi)外部系統(tǒng)。在供給環(huán)節(jié)，可以建立像流水線一樣的系統(tǒng)，而在維護(hù)和升級(jí)環(huán)節(jié)重點(diǎn)應(yīng)該在于生態(tài)系統(tǒng)的建設(shè)，促使各個(gè)業(yè)務(wù)部門主動(dòng)推動(dòng)人力資源管理在本部門的實(shí)施，而不是做成“花架子式人力資源管理”。人力資源管理實(shí)踐理論到實(shí)踐是模型變量的調(diào)試過程，也是對(duì)現(xiàn)實(shí)限制條件的適應(yīng)過程。作為實(shí)踐的人力資源管理，不能忽略限

10、制性條件：1、企業(yè)本身、行業(yè)現(xiàn)狀等背景，主要影響戰(zhàn)略方向，實(shí)踐中主要在人力資源規(guī)劃中規(guī)避。本質(zhì)上講，人力資源規(guī)劃需要除了常規(guī)內(nèi)容外，更多的是方向、原則，指導(dǎo)其他模塊工作的開展，避免到時(shí)候再重復(fù)對(duì)限制條件的分析。2、財(cái)務(wù)限制，一個(gè)是總額，另一個(gè)是衡量效率的投入產(chǎn)出比。3、管理水平高低，系統(tǒng)的完善程度。面對(duì)限制性條件，要從四個(gè)方面入手調(diào)試解決：1、系統(tǒng)思維，全面的思考人力資源管理，思維決定了人力資源管理的高度，價(jià)值鏈?zhǔn)且粋€(gè)可以解決的工具。2、做好人事管理所謂人事管理是指各個(gè)模塊的基礎(chǔ)性工作，高樓萬(wàn)丈平地起，所有的戰(zhàn)略人力資源管理都是基于人事管理。3、作為企業(yè)與員工的橋梁，做好員工關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系+企業(yè)文化=員工關(guān)系）。員工關(guān)系的好壞決定了人力資源工作的豐滿程度。4、細(xì)節(jié)入手，許多人力資源工作并不需要如何花錢，卻能夠很好的提升人力資源管理的高度。用心在細(xì)節(jié)