人力資源人員測評

1、卡特爾16種人格因素問卷（16PF） 1949年制，適用16歲以上青年成年。16PF編制187道題目，16種人格特征各11道題，另11道題測謊題，測試被試者答案的真實性。作用：評測被測人員素質(zhì)特征 心理健康狀態(tài) 從事專業(yè)者的人格因素 專業(yè)有成就者的人格因素 創(chuàng)造力強的人格特征 缺乏專業(yè)訓(xùn)練技術(shù)工作者人格因素 在新環(huán)境中成長能力因素 管理事務(wù)有效因素。明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）566道題，16道重復(fù)，有10個臨床量表，從而得到10個分數(shù)，代表10種人格特質(zhì)。羅夏墨跡：10張墨跡圖片，5黑白，3彩，2黑白加紅。投射測驗法：利用某些材料刺激情境，使受試者在不自覺的情況下做出回答反應(yīng)以看出下意識

2、的人格特征。5類，聯(lián)想法構(gòu)造完成選排表達自陳量表測定法：利用自陳量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價，然后根據(jù)結(jié)果進行人格鑒定的方法。測評指導(dǎo)語?是在測評實施時,用來說明測評的進行方式以及如何回答問題的指導(dǎo)性語言.測評量表的含義?是指在人員測評中根據(jù)不同的測評目的測評對象以及不同的施測環(huán)境所編制的能夠達到的預(yù)定的目標的測評工具和方法體系.人員測評？內(nèi)容 作用運用先進的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才所具有的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效，實施測量和評價的管理活動。 對于組織 有助于人力資源狀況的全面普查。有助于人才的選拔與配置。為人員培訓(xùn)提供診斷性信息。為團隊建設(shè)

3、提供依據(jù)。對于個人 有利于個人擇業(yè)，自我發(fā)展。起源是比奈智力測驗，世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗。人員測評原理？個體差異，職位類別差異，測量與評定，定性與定量，靜態(tài)與動態(tài)，模糊與精確。原則？信度與效度的，客觀公正，標準化，可行性與適用性，比較性績效評估的含義?是指運用各種科學(xué)的方法,對員工在一定時間內(nèi)所完成本職工作履行職務(wù)的質(zhì)量數(shù)量效率效益等績效情況,進行考核和評價的人事活動.素質(zhì)測評的含義?是指通過科學(xué)的手段和方法,對人員素質(zhì)與功能進行定量描述和評鑒的過程.效標的含義?是指假定的客觀標準它作為測評的有效性的指標,可以是另一種評量的結(jié)果,也可以是標準測驗的得分.績效的含義?是指工作主體在一

4、定的時間與重要任務(wù)下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績,成效,效果,效率和效益.行為錨定評價量表法的含義?是指基于關(guān)鍵行為的評價量表法,是將評價量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的一種方法.構(gòu)化面試的含義?是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容,程序,分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式.陳量表測定法的含義?是指研究者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價,然后根據(jù)結(jié)果進行人格鑒定的方法.人才測評管理信息系統(tǒng)的系統(tǒng)分析的含義?是在可行性研究的基礎(chǔ)上,進一步詳細地調(diào)查原有的系統(tǒng)的工作方式,如各種信息流程,數(shù)據(jù)流程等待,從而具體的確定新系統(tǒng)的目標和功能.集中趨勢的分析?為了使人們對一組測評數(shù)據(jù)有一個概括的了解,需要用一個數(shù)來

5、表示整組數(shù)據(jù)的集中情況.相關(guān)分析的內(nèi)容?相關(guān)分析用于揭示兩組變量(或幾組變量)之間的關(guān)系,一般用相關(guān)系數(shù)作為度量的具體指標.簡述奧爾波特的特質(zhì)理論.美國的心理學(xué)家奧爾特是最早提出特質(zhì)概念的人,他認為特質(zhì)是一般化了的個人所具有的神經(jīng)心理結(jié)構(gòu),是真實存在的,它具有指揮個體行為的能力,他將特質(zhì)劃分為共同特質(zhì)和個人特質(zhì),共同特質(zhì)是在一定的文化形態(tài)下,所有人都具有的心理傾向性,個人特質(zhì)是個人所具有的特質(zhì):重要特質(zhì)在人的生活中居于統(tǒng)治地位,支配人的基本行為,中心特質(zhì)比重要特質(zhì)的概括性要低,通常用中心特質(zhì)來描述人的個性,次要特質(zhì)是指只有在特殊的情境下中才能顯示出來的特質(zhì).簡述人員測評的實施程序?答:1測評前

6、的動員 2 測評操作程序 第一步,就報告測評指導(dǎo)語 測評指導(dǎo)語是在測評實施中,用來說明測評的進行方式以及如何回答問題的指導(dǎo)性語言.在實施過程中,應(yīng)使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語.測驗指導(dǎo)語必須清楚,明確.易懂,有禮貌,必要時可作適當(dāng)?shù)难菔?并注意觀察被測評者的反應(yīng).第二步,進行具體操作.測評時,考評人員可采用單獨操作對比操作的方式對被測對象進行考評.單獨操作是考評人在對某一被測對象全部測評指標完成以后,再對另一對象進行測評,直到測評完所有被測對象為止.第三步,回收測評數(shù)據(jù).測評完的數(shù)據(jù),要由測評主持人統(tǒng)一回收.如果是集中測評,測評主持人應(yīng)把收集到的全部數(shù)據(jù)當(dāng)眾進行封裝.減少被評人員的顧慮.如果不是采用集中測

7、評的方式,在發(fā)出考評表格哩,要發(fā)給每位測評人員一個信袋.測評完數(shù)據(jù),由每位被測評人自己裝進信袋并進行封裝,之后再交給測評主持人,或由測評主持人向各位被測人員索取信袋.簡述人員測評標準通常包括向個要素?答:人員測評標準通常由強度和頻率,標號,標度構(gòu)成,稱為測評標準三要素.強度和頻率是指測評標準的內(nèi)容,即人員素質(zhì)以及功能行為的表現(xiàn)程度和相對數(shù)量.標號表示不同的強度和頻率的標記符號.通常用數(shù)字和漢字來表示.標度就是測量的單位,它可以是經(jīng)典的測量單位,如類別,順序,等距和比值尺度.也可以采現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合尺度,如隸屬等.簡述能力傾向測驗的作用?答:能力傾向測試不論分類的粗細,其測試的內(nèi)容仍然明顯的分

8、解為公共或通用,特殊和專業(yè)兩個部分,標準化的能力傾向測驗具有兩個方面的作用.一是判斷一個人具有什么樣的能力優(yōu)勢,即診斷功能,二是測定的所從事的工作中,成功和適應(yīng)的可能性,即預(yù)測功能.簡述人格的主要特征? 答:1 整體性和層次性 2 獨特性和共同性 3 人格具有穩(wěn)定性 4 人格具有可變性 簡述信息管理工作內(nèi)容?答:信息收集:即收集人員測評工作中涉及到的被測人員功能方面信息的原始數(shù)據(jù),按照要求對這些數(shù)據(jù)進行識別,組織,數(shù)據(jù)編碼和數(shù)據(jù)校驗.信息處理:對輸入的信息進行檢查無誤后,按照一定的格式進行編輯,傳輸,存儲,分類,排序,邏輯運算和統(tǒng)計運算,然后將結(jié)果按要求的各種形式打印輸出,以滿足人事管理工作上

9、的需要.信息保護:由人事管理工作性質(zhì)所決定,人員功能信息進行妥善的保護,增加一些必要的保密措施,簡述人才測評管理信息系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計步驟?答:1 可行性研究 可行性研究是對組織的規(guī)模,經(jīng)營目標,組織成員情況,對建立一個新的系統(tǒng)需的人力,物力,財力和可能帶來的經(jīng)濟效益與社會效益進行大致調(diào)查,為組織決策部門提供必要的資料,以決定是否有必要進行深入的研究. 2 系統(tǒng)分析 是在可行性研究基礎(chǔ)上,進一步詳細地調(diào)查原有的系統(tǒng)的工作方式,如各種信息流程,數(shù)據(jù)流程等,從而具體的確定新系統(tǒng)的目標和功能,提出新系統(tǒng)邏輯模型.簡述影響測評信度的因素?答:對于測評信度發(fā)生的作用的因素,無非來自測評的主體和客體,來自主體

10、的就是施測人員自身,這是影響最大的因素,來自客體即包括被測人員,也包括使用測量工具,這些都會影響測評的可靠性.主體因素與客體因素是相互作用,密切聯(lián)系的,有了好的測評工具而測評都偏執(zhí)無能,也可以使測評無效,有了好的測評者而測評工具不善,也難?？煽?因此,就測評雙方關(guān)系來說,測評客體是主體的對象,測評主體往往是起決定性作用的因素.簡述自陳式量表法的特點?答:第一,測量工具的一般為調(diào)查表,所謂調(diào)查表就是了解被試者情況的細目表,相當(dāng)于一個標準化的放談提綱,第二,量表中題目的數(shù)量比較多,由于人格特質(zhì)種子種類繁多,但大多數(shù)沒有明確的定義,而人的行為又是由多種因素決定的,很容易受具體情境影響,如果題目數(shù)量太

11、少,就不可能測出完整的人格結(jié)構(gòu)和被試者的典型的行為,第三,在同一個量表中往往包含幾個分量表,由每個分量表測量一種人的特質(zhì),第四,測驗通常采用紙筆的形式可以進行團體施測量 ,在人格測驗中,被試者本應(yīng)按自己的實際情況做答,但有人為了給別人以好的印象或把自己裝扮成具有某種人特征的人,會做出不符合實際的回答,有時,被試者還會表現(xiàn)出一些特殊的反應(yīng)傾向,如猜測,折中,默認等.簡述評價中心的優(yōu)點? 答: 1 情景模擬性強 通過多種情景模擬測評形式觀察被測人員的特定行為,提供觀察被測人員如何與他人相處,分析問題與解決問題的復(fù)雜行為的機會. 2 綜合考察性強, 相對于其他多種測評技術(shù)與手段,評介中心法的優(yōu)勢是綜

12、合兼并.3 動態(tài)考評靈活多樣 評價中心是通過一系列的活動,安排,環(huán)境布置與壓力刺激來激發(fā)被測評人員的在素質(zhì),使得到充分的表現(xiàn).4 方法,結(jié)論標準化 在與行為觀察,面試相比,評介中心法雖然活動復(fù)雜,形式多樣,但它更具有標準化的特點.5 整體互動性 在評價中心法中,主測人員對被測人員的測評,大多數(shù)年是置于群體互動之中進行比較的整體測評.6 信息量大 在同其他測評方式相比,評價中心法突破了許多艱制,測評內(nèi)容涉及到到監(jiān)督,管理與決策諸方面的技能.一方面,給測評雙方提供了多種表現(xiàn)觀察的機會,另一方面,又增強了測評的公正性與客觀性.簡述績效的含義和表現(xiàn)形式?答:績效是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任

13、務(wù)所取得的業(yè)績,成效,效果,效率和效益.一個人的工作績效可以在很大程度上反映其自身的各項素質(zhì),它也是個人素質(zhì)與工作環(huán)境相互作用的結(jié)果.表現(xiàn)形式多種多樣,一般來說主要體現(xiàn)在以下三個方面,第一,工作效率,包括時間,財物,信息.人力以及其相互結(jié)合利用的效率,第二,工作任務(wù)完成質(zhì)與量,包括工作中取得的數(shù)量與質(zhì)量.第三.工作效益,包括工作中所取得的經(jīng)濟效益,社會效益與時間效益.能力趨向的概念以及內(nèi)容?答:能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性.1 能力傾向可影響到一個人在某一職業(yè)中多種活動的效率,而專業(yè)知識技能則僅僅影響其在某一有限具體領(lǐng)域的活動效率.2 能力傾向是相對穩(wěn)定的,需要

14、較長時間才能發(fā)生變化,而專業(yè)知識技能則比較容易改變,既可以通過教教育訓(xùn)練而在短期內(nèi)獲得增長,也可能遺忘/3 能力傾向可表現(xiàn)為一種能力,一種成功的可能性,而不是已有的水平和現(xiàn)實性,正是由于能力傾向與一般專業(yè)技能的區(qū)別,決定了能力傾向測驗是其他各種專業(yè)知識,技能考試無法替代的.怎樣建構(gòu)科學(xué)工作者的測評標準體系?答:1 組建編制小組 測評標準體系編制小組,通常由具有一定測評知識和實際工作經(jīng)驗的人事管理人員,測評專家以及有關(guān)部門負責(zé)人組成.2 編制草案 在編制測評標準草案時,進行測評指標以及測評指標體系的設(shè)計,然后收集制定標準的有關(guān)資料,編制試行草案,并在有關(guān)部門進行試用.3 草案定稿審稿單位通常選定

15、各單位有關(guān)方面的專業(yè)人員進行了鑒定,然后送交上級主管部門通過,即為正式的測評標準.人員測評對組織的意義?答:第一,有利用人力資狀況的全面普查,一個組織對自身人力資源狀況的了解,對于人力資源管理是很重要的.第二,有利用人才的選拔和配置,運用現(xiàn)代人員測評技術(shù),可以全面了解人的素質(zhì)狀況,從而做到因事?lián)袢?人職匹配.第三,為人員培訓(xùn)提供診斷性的信息,現(xiàn)代人才測評技術(shù)可以對人員的素質(zhì)狀況進行具體診斷,就像醫(yī)生通過血液化驗對病人的身體狀況進行診斷一樣,可以知道哪些方面比較強,哪些方面比較弱,從而可以制訂相應(yīng)的人力計劃和開發(fā)戰(zhàn)略.第四為團隊建設(shè)提供依據(jù),團隊建設(shè)越來越受到各級各類組織的關(guān)注,一個好的團隊不是

16、一個一個成員的簡單相加,工作成效將遠遠大于每個成員工作成效之和.在實際工作中如何運用面試進行人員測評?（面試程序）答: 需求分析，要素分析，題目設(shè)計，考官的選擇、評估與培訓(xùn)，確定面試方式（1系列性面試和序列性面試2一對一面試和主試團面試3個人面試和小組面試4結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試5測驗面試及組合式面試），場所選取，面試實施，結(jié)果處理，評估總結(jié)等程序。1素質(zhì)包括：生理素質(zhì)，先天素質(zhì)，個人素質(zhì)。2素質(zhì)的特征：基礎(chǔ)性，穩(wěn)定性，可塑性，內(nèi)在性，表出性，差異性，綜合性，可分解性，層次性與相對性。3素質(zhì)的構(gòu)成是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分，因素和層次。4素質(zhì)測評是指通過科學(xué)的手段和方法，對人員素質(zhì)

17、及其功能行為進行定量描述和評鑒的過程。5素質(zhì)測評的功能：甄別和評定功能，診斷和反饋功能，預(yù)測和激勵功能。6績效是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績，成效，效果，效率和效益。7績效的表現(xiàn)方式主要一下幾種：工作效率，工作任務(wù)完成的質(zhì)與量，工作效益。8績效的特征：客觀性，效果性，效率性，效益性。9績效評估是指運用各種科學(xué)的方法，對員工在一定時期內(nèi)完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量，數(shù)量，效益，效率等績效情況，進行考核和評價的人事活動。10 績效評估的目的：一是確認員工個體的績效品質(zhì)，二是確認相同崗位或同一能級的員工之間的績效差異，三是試圖找出影響員工業(yè)績的因素和提高業(yè)績的方法。11績效評

18、估的作用：為人力資源配置和利用提供依據(jù)，為薪酬管理提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供方向，有利于提高企業(yè)的綜合管理水平。12績效分析方法：產(chǎn)品分析法（產(chǎn)品數(shù)量，產(chǎn)品質(zhì)量），時間分析法（在崗時間，實作時間），經(jīng)濟分析法（產(chǎn)值，利潤，節(jié)約），事故分析法，相關(guān)分析法，比較分析法。13測量即依據(jù)依據(jù)一定的法則將人的各項素質(zhì)要素衡量成一具體數(shù)字，從而用數(shù)字方式對人的素質(zhì)進行描述。（法則，數(shù)字或符號，事物屬性）14評鑒是用數(shù)學(xué)的方法確定該測量對象的相對價值及存在意義（包括定量描述，權(quán)衡，價值判斷三個要素）。15測量與評鑒的區(qū)別和聯(lián)系，區(qū)別在于測量是定量分析，評鑒是定性分析，前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷。聯(lián)系在

19、于測量和評鑒的對象是在同一個個體素質(zhì)要素及績效的質(zhì)與量的兩個方面，也就是量值和價值，前者和后者互為一體，相輔相成，測量是評鑒的基礎(chǔ)和前提，評鑒是測量的目的和歸結(jié)。16在實施測評時主要考察人員素質(zhì)，能力，績效結(jié)構(gòu)（素質(zhì)特征，能力特征，績效特征）17人員測評的作用：對于組織來說有利于人力資源狀況的全面普查，有利于人才選拔與配置，為人員培訓(xùn)提供診斷性信息，為團隊建設(shè)提供依據(jù)，對于個人來說有利于個人擇業(yè)，有利于自我發(fā)展。18人員測評的起源（法國比奈智力測驗）1905智商概念的提出，20世紀中葉美國推孟提出離差智商的概念，武德沃斯編制世界第一個標準化的人格問卷（個人資料調(diào)查表）。19古代中國測評方法：實

20、踐鑒別法，自然觀察法，反饋試探法，名意考核法。20（自然觀察法）孔子對人員測評的貢獻：孔子是最早在中國提出人才測評的觀察原則，他主張要從平常現(xiàn)象入手去測評人才，他擬定了七種測評方法，其中涉及忠誠，禮儀，能力，智慧，氣節(jié)，品性和操守，這種方法實際上是以事件為背景用實驗測評的方法，這種方法在當(dāng)時的人才選拔中得到了廣泛的應(yīng)用，并為后人提供了升華發(fā)揮的思想基礎(chǔ)。21（反饋試探法）諸葛亮對人員測評的貢獻：關(guān)于人才的考察甄別，他見解獨到，研究精深，提出了七觀法，其中涉及志，變，識，勇，性，謙，信。22人員測評的基本原理：個體差異原理，測量與評定原理，定性與定量原理，靜態(tài)與動態(tài)原理，模糊與精確原理。23人員

21、測評基本原則是指進行測評活動的基本行為規(guī)范，是良好的測評應(yīng)滿足的基本條件。24人員測評的基本原則歸為：信譽與效度原則，客觀公正原則，標準化原則，可行性與適用性原則，比較性原則。25人員測評標準化原則包括程序標準化，施測條件的標準化，施測工具的標準化，測量方法的標準化。26人員測評的一般程序包括調(diào)查分析，設(shè)計方案，預(yù)試修訂，組織實施，信息處理，測評結(jié)果運用，實施及反饋。27在對測評方案進行可行性分析時，應(yīng)考慮限制因素分析，目標效益分析，潛在問題分析，所謂適用性是指測評工具和測評方法應(yīng)適應(yīng)于不同的測評目的和要求，要根據(jù)測評目的來設(shè)計測評工具，二是指設(shè)計的測評方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)，不同部門，不同崗位的

22、人員素質(zhì)28人員測評的基本類型：按測評標準劃分，按測評范圍來分，按照測評技術(shù)和手段劃分，按測評主題劃分，按測評時間劃分，按測評結(jié)果劃分，按測評目的與用途劃分。29選拔性測評操作與運用的基本原則有公平性，公正性，差異性，準確性和可比性。30配置性測評有如下特點：針對性，客觀性，嚴格性，準備性。31開發(fā)性測評具有勘探性，配合性，促進性等特點。32診斷性測評具有的主要的特點是：測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛，診斷性測評的過程是尋根究底，測評結(jié)果不公開，測評具有較強的系統(tǒng)性。33鑒定性測評經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置型測評之中，。34鑒定性測評的特點：測評結(jié)果主要為組織提供求職者的成績或證明，側(cè)重求

23、職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值和功用，具有概括性特點，要求測評結(jié)果具有較高的信度和效度。35鑒定測評的原則性：全面性原則，充足性原則，可信度原則，權(quán)威性或公眾性原則。36人員測評指標是指評價因子或評價項目，是反映人員素質(zhì)，功能行為，績效特征的基本要素，一般由一個詞或詞組表示。37實施人員測評，必須將測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為若干即可測試又便于量化考核評價的要素。38測評指標分為素質(zhì)特征，能力特征，績效特征三大模塊的理由：第一三大模塊中的指標不會再有重復(fù)或劃分不清楚的問題，指標定義更為準確，第二，素質(zhì)能力績效三者有著合乎邏輯的時序性，第三，在測評實踐中，這種分法既全面又富有效率。39力量，速度，耐力，柔韌，靈敏度是構(gòu)成

24、體力的基本要素。40人的心理素質(zhì)系統(tǒng)包括三個子系統(tǒng)：智能素質(zhì)子系統(tǒng)，人格素質(zhì)子系統(tǒng)，觀念素質(zhì)子系統(tǒng)。41觀念與社會發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機制，是衡量勞動者素質(zhì)發(fā)展的標志。42智能素質(zhì)與人格素質(zhì)觀念素質(zhì)之間是相互影響相互制約的，智能素質(zhì)的發(fā)展影響人格素質(zhì)的完善，并促進觀念素質(zhì)的更新，而人格素質(zhì)和觀念素質(zhì)則影響智能素質(zhì)的發(fā)揮與發(fā)揮效果，不同類型的智能素質(zhì)或觀念素質(zhì)，可以耦合形成不同類型的精神動力素質(zhì)。43文化素質(zhì)包括勞動者所具有的知識素質(zhì)，工作經(jīng)驗素質(zhì)。勞動者的知識素質(zhì)包括三個內(nèi)容：是勞動者所具有的知識量，是勞動者所具有的知識結(jié)構(gòu)的有序性，是勞動者所具有的知識的更新程度。44能力與崗位的匹配始終是人力開發(fā)的關(guān)鍵點。45績效是指工作主體在一定時間和條件下，完成某一任務(wù)所取得的績效。46測評