用人單位單方解除勞動合同存在問題及對策

1、用人單位單方解除勞動合同存在問題及對策作者：張國棟來源：職業(yè)2013年第05期勞動合同法實施后，原本在勞動法體系下已經(jīng)處于相對平衡點”的博弈，又經(jīng)歷 了新一輪勞動者和用人單位的“制衡”與“反制衡”，并重新尋找新的“平衡點”。有資料表明在 勞動合同法實施后的兩個月時間內(nèi)，北京某區(qū)勞動爭議仲裁委員會受案156起，比上年同 期增長了 239%；同一時期，江蘇全省一季度328名仲裁員共處理勞動爭議30152件，涉及勞 動者3.7萬人，與上年同期相比分別增長了 93.4%和106%。勞動爭議案件的大幅攀升，一方面 說明勞動者維權(quán)意識提高，另一方面也說明勞動合同法體系下，勞動者維權(quán)將變得更加容 易和現(xiàn)實。

2、面對這種形勢，就用人單位而言，應(yīng)時刻準(zhǔn)備好應(yīng)對勞動爭議的發(fā)生。作為企業(yè)管理者中 的一員，筆者試圖通過剖析當(dāng)前企業(yè)單方解除員工勞動合同的現(xiàn)狀，結(jié)合勞動合同法的有 關(guān)要求，闡述企業(yè)在員工勞動關(guān)系管理，以及企業(yè)規(guī)章制度建立中應(yīng)注意處理好的問題，促使 企業(yè)盡量避免勞動爭議的發(fā)生并妥善處理爭議事項。用人單位單方解除勞動合同的現(xiàn)實情況實踐中，用人單位單方解除勞動合同的情形主要包括四種：第一，根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定合法單方解除勞動合同。勞動者不符崗位任職 要求或自身的行為侵害了用人單位的合法利益將被依法解除勞動合同，例如勞動者在試用期內(nèi) 被證明不符合錄用條件或嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等類似情況。第二，

3、根據(jù)勞動合同法第四十條規(guī)定合法單方解除勞動合同。勞動合同法第四十 條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞 動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不 能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或 者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使 原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第三，根據(jù)勞動合同法第四十一條規(guī)定合法單方解除勞動合同。勞動合同法第四 十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以

4、上或者裁減不足20人但占用人單位職工 總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意 見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照用人單位破產(chǎn)法規(guī)定進行重 整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞 動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致 使勞動合同無法履行的。第四，違反勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三 條規(guī)定違法單方解除勞動合同。即用人單位未按相關(guān)規(guī)定非法解除勞動合同，這類情況在現(xiàn)實 工作中較為普遍也比較復(fù)雜，是勞動合同法爭議

5、最多的部分。用人單位單方解除員工勞動合同存在的問題第一，用人單位對員工錄用條件的設(shè)計不周全，對考核確定新招員工是否符合錄用條件無 操作性；錄用條件不明確、不具體、無個人針對性，無法界定員工在試用期是否符合錄用條 件；另外招工簡章或員工錄用條件載體的隨意處置，導(dǎo)致解除員工勞動合同無據(jù)可依。第二，用人單位在勞動合同法實施后，沒有對原有的規(guī)章制度進行及時的梳理和調(diào) 整，也沒有對原有規(guī)章制度補充完善履行相應(yīng)的法律程序，造成既有規(guī)章制度的整體有效性受 質(zhì)疑。第三，用人單位在規(guī)章制度中，對員工嚴(yán)重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等 規(guī)定存在“界定不清，寬嚴(yán)無度，前后不一”的問題。第四，用人單位，特別

6、是國有用人單位基于社會和諧的考慮，在政策法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上無 限延長患病員工的醫(yī)療期，致使員工醫(yī)療期規(guī)定只停留在制度層面。第五，由于用人單位對勞動者考核評價體系不健全，加上社會層面缺乏行業(yè)性的工作定 額標(biāo)準(zhǔn)，用人單位內(nèi)部員工崗位職責(zé)不清，工作結(jié)果無考核評價標(biāo)準(zhǔn)等，導(dǎo)致用人單位不能 依“員工不勝任工作”解除勞動合同。第六，除外資和私營企業(yè)外，其他用人單位實行經(jīng)濟性裁員來解除員工勞動合同的情況較 少。即便是進行裁員的用人單位，在依法裁員的問題上，很多都不同程度地存在著程序違法的 問題。第七，用人單位管理者對相關(guān)法律學(xué)習(xí)掌握不夠，在處理與員工的勞動關(guān)系時，很多用人 單位不能以人為本，導(dǎo)致用人單位隨意踐

7、踏員工的合法權(quán)益，包括隨心所欲違法解除員工勞動 合同。解決存在問題的相關(guān)對策第一，用人單位在試用期內(nèi)解聘員工不是無條件的，必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條 件。實踐中，錄用條件的表現(xiàn)形式有三個方面，一是通過招工簡章來明確錄用要求；二是通過 招收錄用制度概括錄用條件；三是通過勞動合同來明確錄用條件。由于招工簡章的特點是簡明 扼要，不能將所有的錄用條件都考慮進去，而通過規(guī)章制度制定錄用條件又體現(xiàn)不了員工的個 性特征，因此通過勞動合同約定錄用條件應(yīng)成為用人單位的首選。在設(shè)計錄用條件時首先應(yīng)注意，錄用條件要明確具體。規(guī)章制度、勞動合同既然是法律法 規(guī)的延伸與具體化，在內(nèi)容上要盡可能避免大而全的規(guī)定。實

8、踐中，可以考慮對不符合錄用 條件”的情形作出規(guī)定。如在勞動合同中約定有下列情形之一的，視為試用期內(nèi)不符合錄用條 件：個人簡歷、求職登記表所列內(nèi)容與實際情況不符；患有傳染性、精神性、不可治愈性以及 其他嚴(yán)重疾??；根據(jù)崗位需要具體約定的其他不符合錄用條件的情形。其次，錄用條件要避免無法衡量。例如招聘中要求新入職員工要有“團隊意識”，由于無法 定量，當(dāng)用人單位以員工缺乏團隊意識為由作出處理，就有可能引發(fā)爭議，導(dǎo)致單位敗訴。這 樣的錄用要求雖然可以有，但據(jù)此作為解除合同的依據(jù)就缺乏可操作性。第二，制定一套行之有效的規(guī)章制度。規(guī)章制度對用人單位的重要性是不言而喻的，其制定和實施的結(jié)果，將直接決定用人單位

9、 的管理實效。首先，制度制定的程序要合法。這是規(guī)章制度是否有效的前提條件，規(guī)章制度的制定、審 批、發(fā)布、執(zhí)行的程序都要合法。用人單位規(guī)章制度生效的先決條件是員工應(yīng)當(dāng)知道這些制度 的存在，為此用人單位應(yīng)將自己依法制定的規(guī)章制度（涉及員工切身利益）納入員工手 冊，并由員工簽收領(lǐng)取，也可以通過公示欄向全體員工公示，或通過用人單位內(nèi)部局網(wǎng) 發(fā)布公示，還可通過員工用人單位規(guī)章制度培訓(xùn)的方式告知，并將以上記錄存檔。其次，內(nèi)容要系統(tǒng)全面、合法，具有可操作性。一是與人力資源相關(guān)的管理制度，員工手 冊里都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)規(guī)定，且內(nèi)容要完整。二是規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)以及政 策規(guī)定，杜絕出現(xiàn)比照國家機關(guān)對

10、員工進行行政處分或罰款的內(nèi)容。三是所依據(jù)的條款規(guī)定要 具體，要有操作性?，F(xiàn)實中有不少單位，在規(guī)章制度中已規(guī)定了員工應(yīng)當(dāng)怎么做、禁止怎么 做，但是對于員工為或不為某一行為，并未規(guī)定該如何處理，或者是制度條款有歧義，導(dǎo)致不 同的人有不同的理解。同時，對涉及職工切身利益的制度性條款定性要準(zhǔn)確。比如：何種情形 為職工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度；何種情形屬于嚴(yán)重失職和營私舞弊；何種情形 可以定性為“對用人單位利益造成重大損害”。只有制度本身具有操作性，才可能對員工進行有 效激勵和約束。此外，制度條款中對員工獎懲要有層次和跨度，不能搞簡單地一步到位。四是 要體現(xiàn)人性化管理。規(guī)章制度所適用的對象是人

11、，在設(shè)計規(guī)章制度時，要處處體現(xiàn)以人為本的 思想。避免出現(xiàn)超出常人所能承受的范圍。如有單位規(guī)定，職工遲到5分鐘，罰款200元。這 種制度雖然在短時間內(nèi)能起到嚴(yán)肅紀(jì)律的目的，但是從一個用人單位的長遠發(fā)展來看，肯定會 導(dǎo)致人心相悖。五是術(shù)語要規(guī)范。開除、除名、辭退解除員工勞動關(guān)系的方式，已經(jīng)隨著用 人單位職工獎懲條例等法規(guī)的廢止而消失。從法律層面上，用人單位單方解除員工勞動關(guān)系 由過去的依多個部門法律法規(guī)，調(diào)整為只能依據(jù)勞動合同法來進行。第三，建立科學(xué)合理的員工績效考核評價體系。以員工不勝任工作為由解除員工勞動合同，必須要有充分證據(jù)來加以證明。為此用人單位 必須建立科學(xué)合理的員工工作業(yè)績考核評價體系

12、。由于考評結(jié)果涉及員工的切身利益，在體系 建立過程中，除評價體系的內(nèi)容不得與國家的法律相悖外，還應(yīng)充分聽取員工和工會的意見， 并按勞動合同法的相關(guān)條文規(guī)定，履行好相應(yīng)的法律程序。員工考核評價制度設(shè)計必須符 合以下要求：一是評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)科學(xué)、合理。用人單位要充分了解行業(yè)發(fā)展水平，參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié) 合本單位實際制定員工績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)。要充分了解本單位、本部門、本崗位歷史情況，考 慮用人單位技術(shù)進步、社會化協(xié)助和崗位職責(zé)變化等因素，來設(shè)計和調(diào)整各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。二是評價指標(biāo)的選擇應(yīng)能體現(xiàn)考核目的。在確定考核指標(biāo)時，要考慮考核的目的需要，明 確考核是為了評價能力，還是為了獎勵，還是為了要提拔。目的不同

13、，考核指標(biāo)的選擇和各指 標(biāo)的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別，同時考核指標(biāo)應(yīng)便于量化和衡量。三是員工工作業(yè)績考核要體現(xiàn)統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)。不得各行其是，各自為政，標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，程 序要規(guī)范，考核記錄要完整，考核結(jié)果要存檔備查。四是正確選擇考核主體。根據(jù)不同部門、不同崗位的性質(zhì)，選擇合適的考核主體，杜絕領(lǐng) 導(dǎo)一人說了算的狹隘的考核主體選擇方法。五是考核結(jié)果應(yīng)及時反饋。做好考核結(jié)果的反饋，不僅是讓員工知道為什么公司或者領(lǐng)導(dǎo) 會給自己這樣一個評價，更重要的是幫助員工分析工作差距的原因，總結(jié)經(jīng)驗，改進工作，有 針對性地加強崗位培訓(xùn)，及時改進提高。對經(jīng)崗位培訓(xùn)仍不能勝任崗位工作的員工可考慮實施 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。第四，建立勞動關(guān)系管理的

14、制度體系。要根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，對涉及員工切身利益的勞動規(guī)章制度進行一次全面梳 理與完善。與勞動合同法相沖突的內(nèi)容進行必要的修訂；程序不合法的，補充履行相應(yīng)程 序；對不完善的應(yīng)盡快建立健全完善，明確規(guī)定公司員工的勞動合同簽訂、變更、解除（終 止）。用人單位勞動規(guī)章制度一經(jīng)訂立，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。對于法律和用人單位勞動關(guān)系管理制度中 規(guī)定的解除勞動合同情形出現(xiàn)，不管什么人、什么原因，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)立即執(zhí)行解除勞動合同。 同時處理員工勞動關(guān)系應(yīng)立足于“以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”，嚴(yán)格履行法律規(guī)定的程序， 杜絕單方違法解除員工勞動合同的情況或因用人單位違法行為導(dǎo)致員工單方行使解除勞動合同 的權(quán)利發(fā)生。

15、與員工解除勞動合同后，用人單位一方面應(yīng)依法履行勞動法律法規(guī)規(guī)定的相關(guān)義務(wù)，即及 時為員工辦理人事檔案轉(zhuǎn)移和社會保險接續(xù)手續(xù)，給符合條件的員工發(fā)放經(jīng)濟補償；另一方面 對于一些特殊的個體，應(yīng)從講政治、講社會和諧的高度，盡可能地根據(jù)不同情況，提供必要的 物質(zhì)或就業(yè)等方面的幫助，力求減少因解除員工勞動合同而給用人單位帶來的負(fù)面影響。第五，依法履行相應(yīng)的告知程序。對用人單位而言，將員工錄用條件、用人單位規(guī)章制度（包括用人單位員工績效考核、勞 動合同管理制度），以及員工勞動關(guān)系處理結(jié)果等，適時通過合法的方式告知勞動者是用人單 位的法定義務(wù)和現(xiàn)實需要。為此，在新員工進入用人單位時，應(yīng)將“錄用條件”讓員工簽字確認(rèn) 或作為勞動合同附件；將收錄涉及職工切身利益的用人單位規(guī)章制度的員工手冊讓全體員 工簽收；將用人單位內(nèi)部通過局域網(wǎng)絡(luò)、公示欄、內(nèi)部報刊、廣播和專項大會等