公司人力資源部門的KPI指標(biāo)舉例課件

1、KPI提取的四個(gè)維度=時(shí)間、成本、數(shù)量、質(zhì)量工作模塊實(shí)踐中的關(guān)鍵活動(dòng)衡量指標(biāo)戰(zhàn)略規(guī)劃 確保公司戰(zhàn)略帶動(dòng)所有政策的制定和工作的重點(diǎn)人均收入人均利潤人均費(fèi)用人均人力資源投資成本人員發(fā)展規(guī)劃清晰的員工發(fā)展計(jì)劃能力管理：核心和專業(yè)能力、業(yè)績評(píng)估、培訓(xùn)等數(shù)據(jù)管理。指導(dǎo)一線經(jīng)理和員工使用數(shù)據(jù)的方法在職時(shí)間，平均職位變動(dòng)時(shí)間 (升職、降職、離任)實(shí)際培訓(xùn)量與計(jì)劃培訓(xùn)量的差異員工人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)受訓(xùn)后的職位變動(dòng)比率繼任規(guī)劃為繼任規(guī)劃、發(fā)展規(guī)劃、和能力管理提供自動(dòng)化支持對(duì)接替的職位線經(jīng)理有欽定權(quán)人員接替周期成功繼任填補(bǔ)率 (內(nèi)部和外部)高層職位儲(chǔ)備空缺率職業(yè)生涯發(fā)展員工自身職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)規(guī)范化的指導(dǎo)、教育、和培訓(xùn)

2、方案，并讓員工積極參與計(jì)劃定制因職業(yè)發(fā)展而引申的人員流失率員工業(yè)績評(píng)估結(jié)果員工對(duì)引領(lǐng)員的滿意度平均晉升速度工作模塊實(shí)踐和關(guān)鍵活動(dòng)衡量指標(biāo)招聘與甄選給予線經(jīng)理更多的招聘責(zé)任用多種渠道去尋找有潛力的候選人，比如網(wǎng)絡(luò)、媒體廣告、員工介紹新聘員工的平均成本職位填補(bǔ)率每種渠道招聘成功的百分比候選人鑒定周期填補(bǔ)職位周期新聘員工離職率聘用率期望和實(shí)際聘用人數(shù)自動(dòng)招聘系統(tǒng)，包括簡歷掃描和在線職位申請(qǐng)以職位來計(jì)算招聘成本利用網(wǎng)絡(luò)和大眾媒體張貼招聘廣告人員聘用接受率一年內(nèi)離職人數(shù)/新員工人數(shù)新聘員工在業(yè)績考核中不合格率空缺職位的填補(bǔ)周期人均招聘成本KPI提取的四個(gè)維度=時(shí)間、成本、數(shù)量、質(zhì)量工作模塊實(shí)踐和關(guān)鍵活動(dòng)

3、衡量指標(biāo)員工關(guān)系管理用規(guī)范化的方式解決員工的問題并跟蹤HR服務(wù)的質(zhì)量通過離職面試了解離職的原因用規(guī)范的反饋系統(tǒng)讓一線經(jīng)理及時(shí)了解離職面試的結(jié)果離職信息的匯總分析報(bào)告提供針對(duì)性較強(qiáng)的激勵(lì)方案員工滿意度調(diào)查離職原因的分布分析離職員工的平均工齡離職員工的業(yè)績考核情況員工流失率的成本和行業(yè)數(shù)據(jù)的差異自愿離職人數(shù)非自愿離職人數(shù)離職人員人數(shù)/公司總體人數(shù)培訓(xùn)規(guī)劃與管理利用HR信息系統(tǒng)跟蹤人員的培訓(xùn)需求提供在線查閱培訓(xùn)內(nèi)容和登記培訓(xùn)課程的自助服務(wù)以業(yè)績評(píng)估結(jié)果來測量培訓(xùn)的有效程度人均培訓(xùn)小時(shí)和成本參加培訓(xùn)的員工人數(shù)培訓(xùn)資源培訓(xùn)課程報(bào)名率員工滿意度總培訓(xùn)成本/總薪酬成本外部培訓(xùn)成本/總培訓(xùn)成本KPI提取的四個(gè)

4、維度=時(shí)間、成本、數(shù)量、質(zhì)量工作模塊實(shí)踐和關(guān)鍵活動(dòng)衡量指標(biāo)績效管理與公司戰(zhàn)略相結(jié)合以個(gè)人能力和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)簡化的業(yè)績評(píng)估體系個(gè)性化的業(yè)績評(píng)估結(jié)果和職業(yè)發(fā)展需求業(yè)績評(píng)估的按時(shí)完成率總體業(yè)績評(píng)估的結(jié)果變動(dòng)率不適用KPI指標(biāo)比率在績效管理體系中為管理層提供預(yù)警信息給線經(jīng)理和人力資源部管理人員提供適當(dāng)?shù)腍R系統(tǒng)權(quán)限定期以電子方式傳遞報(bào)告關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集率法規(guī)執(zhí)行及時(shí)準(zhǔn)確地把人事數(shù)據(jù)傳送給相關(guān)政府部門，如勞動(dòng)局、統(tǒng)計(jì)局、外經(jīng)委等報(bào)告按時(shí)提交率報(bào)告遲交次數(shù)數(shù)據(jù)不合格率職位管理以核心能力和專業(yè)能力來編寫職位說明書職位的工作內(nèi)容提供多種技能的發(fā)展空間員工、職位的核心能力覆蓋率KPI提取的四個(gè)維度=時(shí)間、成本、數(shù)量、質(zhì)量工作模塊實(shí)踐和關(guān)鍵活動(dòng)衡量指標(biāo)政策/制度人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合利用有效渠道傳達(dá)政策和制度的相關(guān)內(nèi)容員工對(duì)HR政策和制度的滿意度解決員工投訴的周期員工流失率政策例外事件量人力資源分析為員工聘用、預(yù)算規(guī)劃、和人數(shù)監(jiān)督提供彈性機(jī)制對(duì)空缺職位情況、缺席情況、和加班情況給予信息支持提供在線的工薪和福利的財(cái)政模型對(duì)人力資源流程采用業(yè)務(wù)量成本計(jì)算方式，并與行業(yè)參照數(shù)據(jù)對(duì)比清楚的制定人力資源財(cái)政報(bào)告，闡清期目標(biāo)和績效結(jié)果缺席率加班率空缺職位休假人數(shù)預(yù)算人力成本和實(shí)際的差異人力成本分配率人力成