冷鏈物流服務(wù)公司法治理與戰(zhàn)略決策方案

1、泓域/冷鏈物流服務(wù)公司法治理與戰(zhàn)略決策方案冷鏈物流服務(wù)公司法治理與戰(zhàn)略決策方案xx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114664141 一、 管理者心理契約的特點(diǎn) PAGEREF _Toc114664141 h 3 HYPERLINK l _Toc114664142 二、 不完全契約與權(quán)力配置 PAGEREF _Toc114664142 h 5 HYPERLINK l _Toc114664143 三、 公司治理中存在的團(tuán)隊(duì)問(wèn)題 PAGEREF _Toc114664143 h 7 HYPERLINK l _Toc114664144 四、 從團(tuán)隊(duì)理論

2、視角看決策團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc114664144 h 11 HYPERLINK l _Toc114664145 五、 公司治理研究的趨勢(shì) PAGEREF _Toc114664145 h 14 HYPERLINK l _Toc114664146 六、 戰(zhàn)略決策研究的發(fā)展 PAGEREF _Toc114664146 h 20 HYPERLINK l _Toc114664147 七、 決策制定過(guò)程的影響因素 PAGEREF _Toc114664147 h 25 HYPERLINK l _Toc114664148 八、 戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響因素 PAGEREF _Toc114664148

3、h 31 HYPERLINK l _Toc114664149 九、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc114664149 h 36 HYPERLINK l _Toc114664150 十、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc114664150 h 39 HYPERLINK l _Toc114664151 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114664151 h 41 HYPERLINK l _Toc114664152 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114664152 h 41 HYPERLINK l _Toc114664153 十一、 SWOT分析 PAGE

4、REF _Toc114664153 h 42 HYPERLINK l _Toc114664154 十二、 組織機(jī)構(gòu)及人力資源 PAGEREF _Toc114664154 h 47 HYPERLINK l _Toc114664155 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc114664155 h 48管理者心理契約的特點(diǎn)心理契約是由人們所持有的，對(duì)與交易另一方所達(dá)成的交換協(xié)議的本質(zhì)信念所構(gòu)成的，是典型的隱性契約。這種契約并不需要相互的認(rèn)同，只是存在于交易雙方的心目中。Davis（1997）基于心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為高層管理者的心理契約對(duì)其行為有重要的影響。管理者會(huì)基于心理契約對(duì)其他利益相關(guān)者

5、的行為進(jìn)行預(yù)期，進(jìn)而決定自己的行為選擇。尤其是在戰(zhàn)略決策制定過(guò)程中，管理者的行為選擇對(duì)最后決策質(zhì)量的影響至關(guān)重要?；谏鐣?huì)交換理論的邏輯，交易雙方之所以能夠結(jié)成各種關(guān)系，都是為了各自索取有價(jià)值的東西。而心理契約是一系列與人的義務(wù)和權(quán)利有關(guān)的互惠期望的集合，是交易雙方達(dá)成協(xié)議并能夠守約的重要影響因素。例如，雇傭就是一個(gè)心理契約，雇員（管理者或員工）在知道雇主（股東）會(huì)實(shí)現(xiàn)他們的期望的前提之下履行其責(zé)任。麥克尼爾（1985）將管理者與組織之間的契約劃分為以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的交易契約和以社會(huì)情感交換為基礎(chǔ)的關(guān)系契約兩種類型。交易型契約有具體的期限，而且可以觀察到結(jié)果，同時(shí)不受個(gè)人情感影響。關(guān)系型契約有

6、明顯主觀性，它涉及較長(zhǎng)時(shí)間和更高水平的個(gè)人承諾。雙方行為選擇都會(huì)受到個(gè)人情感因素的影響。交易型契約主要集中于交換物品，或者一種商品或服務(wù)于另一種商品或服務(wù)的直接交換，而關(guān)系型契約則傾向于一般化的互惠原則。管理者和企業(yè)之間的心理契約具有典型的關(guān)系型契約屬性。高層管理者要負(fù)責(zé)確定組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，這需要高層管理者對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)和有歸屬感。高層管理者要有解決復(fù)雜環(huán)境帶來(lái)的各種問(wèn)題的能力，這就需要他們具有復(fù)雜特殊的知識(shí)。而這種特殊的知識(shí)是高層管理者通過(guò)專用性投資獲得的，這就使得高層管理者和企業(yè)之間建立起一種互惠互利的依賴關(guān)系，而高層管理者和公司雙方都愿意維持這種關(guān)系，這些都是關(guān)系型契約的特征。由于高層管

7、理者工作性質(zhì)的復(fù)雜性，基于代理理論設(shè)計(jì)的各種激勵(lì)約束機(jī)制并不能完全解決高層管理者的機(jī)會(huì)主義行為。高層管理者的心理契約作為關(guān)系型契約，是以信任為基礎(chǔ)的。許多公司都將對(duì)高層管理者的激勵(lì)與企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，這恰恰說(shuō)明了企業(yè)和高層管理者之間信任的缺乏。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)公司并不信任他們的工作時(shí)，那些原本會(huì)真誠(chéng)地為公司工作的高層管理者的努力程度會(huì)被降低。經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離，使高層管理者擁有更多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息。他們可能利用信息不對(duì)稱，對(duì)公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)設(shè)置障礙。所以當(dāng)契約違背發(fā)生在高層管理者身上時(shí)，會(huì)給公司造成一些特殊的問(wèn)題。時(shí)間也是影響高層管理者關(guān)系型契約的重要因素。管理者與其他利益相關(guān)者（主要是股東）不斷地重復(fù)

8、互動(dòng)，必然會(huì)把對(duì)社會(huì)情感的考慮引入契約執(zhí)行中來(lái)，從而帶來(lái)相互信任度的提高和對(duì)其他方利益的關(guān)注。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理者在公司中任職的時(shí)間越長(zhǎng)，就會(huì)更加關(guān)注那些社會(huì)情感因素，契約的關(guān)系性特征就會(huì)越強(qiáng)。從心理契約的角度來(lái)看，高層管理者作為復(fù)雜的社會(huì)人，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)約束時(shí)，在現(xiàn)有的主流公司治理機(jī)制中，和經(jīng)濟(jì)因素相關(guān)的激勵(lì)和約束機(jī)制是不全面的。與公平、期望等問(wèn)題密切聯(lián)系在一起的心理契約對(duì)高層管理者的行為會(huì)產(chǎn)生重要影響，應(yīng)該將代理理論與社會(huì)理論整合在一起，構(gòu)建對(duì)高層管理者的全面的激勵(lì)和約束機(jī)制。不完全契約與權(quán)力配置契約理論的發(fā)展和演化是研究公司治理問(wèn)題的基礎(chǔ)之一，契約理論把企業(yè)定義為一系列契約的集合，把

9、企業(yè)與市場(chǎng)分別看成是不同性質(zhì)的契約：市場(chǎng)可以說(shuō)是一種完備的契約，而企業(yè)則是一種不完備的契約，在契約不完全的情況下必然會(huì)產(chǎn)生公司治理問(wèn)題。在20世紀(jì)80年代中期之前，管理學(xué)者主要基于委托代理理論研究企業(yè)問(wèn)題。Jensen等人把代理關(guān)系定義為一種契約關(guān)系，委托人授予代理人某些決策權(quán)，要求代理人提供有利于委托人利益的服務(wù)。由于委托人和代理人雙方可能的利益沖突，代理人可能表現(xiàn)出道德風(fēng)險(xiǎn)，而不是根據(jù)委托人的利益行動(dòng)。委托人要讓代理人努力工作，就必須通過(guò)契約對(duì)他們進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)。所以，代理理論分析企業(yè)問(wèn)題，是聚焦于委托人如何選擇或設(shè)計(jì)最優(yōu)契約來(lái)克服代理問(wèn)題。但代理理論遺漏了一個(gè)重要的因素：締結(jié)契約的過(guò)程是

10、有成本的，契約條款規(guī)定得越周密，規(guī)范契約條款的成本就越高。契約能夠自我實(shí)施的范圍就越大，契約的事后執(zhí)行成本就越低。因此，當(dāng)事人必須進(jìn)行權(quán)衡以簽訂一份最佳契約。Hart等人認(rèn)為，由于交易成本的存在，特別是相關(guān)變量的第三方不可證實(shí)性，使得契約是不完全的，即契約雙方不可能在初始設(shè)立契約時(shí)就對(duì)所有的或然事件及其對(duì)策做出詳盡的規(guī)定。交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)將締約成本、不完全契約與專用性投資引入企業(yè)制度分析，強(qiáng)調(diào)不完全契約對(duì)企業(yè)運(yùn)作帶來(lái)的影響。從交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，企業(yè)所面臨的問(wèn)題就是在不完全契約的條件下，設(shè)計(jì)出能夠節(jié)約交易成本的企業(yè)制度與治理結(jié)構(gòu)。但是Tirole等人認(rèn)為，契約當(dāng)事人所真正關(guān)心的并不是具體的或

11、然事件本身，而是或然事件對(duì)支付的影響。契約的根本目的在于要對(duì)預(yù)期的“支付或然情況”做出某種規(guī)定，只要當(dāng)事人設(shè)計(jì)出能夠自我實(shí)施的契約方案，那么第三方的不可證實(shí)性就不是特別重要了。Hart等人認(rèn)為，在契約不完全的環(huán)境中，物質(zhì)資本所有權(quán)是組織所有權(quán)力安排的基礎(chǔ)，物質(zhì)資產(chǎn)所有權(quán)的擁有者將擁有對(duì)人力資本所有者的控制權(quán)。不完全契約理論的核心在于最佳的財(cái)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排應(yīng)該是什么？Hart等人相信，設(shè)計(jì)最佳的所有權(quán)安排是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)一總盈余最大化過(guò)程中最重要的財(cái)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排，并且認(rèn)為“在均衡狀態(tài)，產(chǎn)生最高社會(huì)盈余的所有權(quán)結(jié)構(gòu)將被選擇”。契約的不完全性是說(shuō)契約雙方簽訂的契約在事前是不完全的，但在事后是完全的。擁有

12、剩余控制權(quán)的契約方可以提高其事后討價(jià)還價(jià)的地位，同時(shí)也能激勵(lì)與其進(jìn)行交易的另一方，為從交易中獲益而進(jìn)行關(guān)系專用性投資。因此，應(yīng)該將資產(chǎn)所有權(quán)授予擁有最重要的關(guān)系專用性投資的一方，或者擁有不可或缺的人力資本的一方。但是，Aghion&Bolton（1992）回到了傳統(tǒng)的投資者與管理者之間的委托代理問(wèn)題，否定了“股東單邊治理是最優(yōu)治理結(jié)構(gòu)”的傳統(tǒng)觀念。他們認(rèn)為，企業(yè)最有治理結(jié)構(gòu)的安排取決于代理人利益與組織利益的關(guān)系。如果企業(yè)家的私人收益與總收益之間是簡(jiǎn)單正相關(guān)關(guān)系，那么企業(yè)家單邊控制最有利于企業(yè)的剩余價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而可以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)效率；否則，控制權(quán)的相機(jī)配置才是最重要的。公司治理中存在的團(tuán)隊(duì)問(wèn)題企業(yè)是

13、一系列生產(chǎn)要素、一系列人合作的“場(chǎng)所”，是一個(gè)典型的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)模型。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾奇安和德姆塞茨（1972）等人最早將企業(yè)看作一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”的方式。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)要素的投入不是各要素的簡(jiǎn)單組合，團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的產(chǎn)品也不是由各個(gè)生產(chǎn)要素簡(jiǎn)單地相加而產(chǎn)生的，是多要素共同協(xié)作的結(jié)果，這種協(xié)作結(jié)果往往要優(yōu)于單獨(dú)投入產(chǎn)生的結(jié)果的總和，即團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)會(huì)創(chuàng)造剩余價(jià)值。同時(shí)，被投入團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中的各生產(chǎn)要素歸屬于不同的成員但團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的結(jié)果屬于團(tuán)隊(duì)，而不屬于個(gè)別的成員。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品不屬于某個(gè)人，也不是各生產(chǎn)要素的簡(jiǎn)單相加。從狹義的角度看，企業(yè)內(nèi)部的所有員工作為一個(gè)大團(tuán)隊(duì)，共同協(xié)作為社會(huì)提供有價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)

14、。從廣義的角度看，企業(yè)所有的利益相關(guān)者團(tuán)隊(duì)協(xié)作是企業(yè)存在的基礎(chǔ)。通常我們主要從狹義的角度考察企業(yè)內(nèi)部成員團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的問(wèn)題。但在商業(yè)模式不斷創(chuàng)新的情況下，從利益相關(guān)者視角（廣義視角）探討企業(yè)的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)問(wèn)題也非常必要。本篇聚焦于公司治理中的團(tuán)隊(duì)問(wèn)題，所以主要關(guān)注與公司治理相關(guān)的決策團(tuán)隊(duì)。為了讓團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)作，企業(yè)內(nèi)部根據(jù)職能劃分為不同的小團(tuán)隊(duì)，如生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)等。其中，董事會(huì)和高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)內(nèi)部最重要的決策團(tuán)隊(duì)。董事會(huì)一般傾向于戰(zhàn)略性決策，而高管團(tuán)隊(duì)傾向于日常運(yùn)營(yíng)決策。在董事會(huì)或高管團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中，各成員之間資源可以互補(bǔ)，共同努力形成合力，最終創(chuàng)造出比各自分散努力更多的產(chǎn)出。所以，團(tuán)隊(duì)理論在解釋

15、董事會(huì)或高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作邏輯中是必不可少的。董事會(huì)工作邏輯是典型的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)方式。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)方式需要滿足三個(gè)基本條件：生產(chǎn)活動(dòng)以團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行，投入團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中的各種資源具有“團(tuán)隊(duì)專用性”，團(tuán)隊(duì)的集體產(chǎn)出難以精確地分配到每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員。在董事會(huì)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中，決策活動(dòng)是以團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行的，決策結(jié)果難以精確地細(xì)分到每個(gè)成員，各自優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的資源可以為董事會(huì)團(tuán)隊(duì)形成團(tuán)隊(duì)專用性能力。董事會(huì)基于團(tuán)隊(duì)專用性能力進(jìn)行戰(zhàn)略決策的結(jié)果不屬于任何個(gè)體董事，因?yàn)槎聲?huì)決策是以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行的。像所有團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)一樣，董事會(huì)團(tuán)隊(duì)工作可以產(chǎn)生集體產(chǎn)出的溢出效應(yīng)，但也會(huì)帶來(lái)很多新的問(wèn)題。由于難以精確區(qū)分高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策結(jié)果是哪個(gè)決策成員的具體

16、貢獻(xiàn)，在缺乏有效監(jiān)督和合理激勵(lì)的情況下，董事會(huì)或高管團(tuán)隊(duì)的個(gè)別成員可能由于自利、偷懶或能力不足等因素，選擇搭便車，而不是努力工作。因?yàn)樽鳛槎聲?huì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的戰(zhàn)略決策質(zhì)量難以直接觀察，即使是可觀測(cè)的，每個(gè)董事成員各自的努力程度也很難觀測(cè)。所以，在每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的邊際產(chǎn)出不能直接和無(wú)成本地觀測(cè)的情況下，如何通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和監(jiān)督個(gè)體成員使他們有效率地工作非常重要。理論上，衡量個(gè)體董事的邊際產(chǎn)出可以通過(guò)觀察個(gè)人投入水平來(lái)獲得。然而，單個(gè)董事的努力水平是不可觀測(cè)的，即使通過(guò)監(jiān)督或別的方法可以測(cè)量，可能既不準(zhǔn)確，也要付出額外的成本。所以，董事會(huì)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中的一個(gè)重要問(wèn)題就是，董事成員個(gè)體投入的測(cè)量問(wèn)題即董事的業(yè)績(jī)考核

17、問(wèn)題。由于董事會(huì)決策結(jié)果的整體性，如何考評(píng)單個(gè)董事的業(yè)績(jī)是董事會(huì)團(tuán)隊(duì)決策事后面臨的問(wèn)題。如果企業(yè)很難客觀地、合理地反映出各個(gè)董事的貢獻(xiàn)大小，董事會(huì)團(tuán)隊(duì)效率可能會(huì)由于隊(duì)員的偷懶行為而降低，效率的下降影響董事會(huì)職能的發(fā)揮，進(jìn)而影響決策質(zhì)量和企業(yè)績(jī)效。同時(shí)，在薪酬設(shè)計(jì)上，團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論主要考慮的是投入的要素種類繁多，而產(chǎn)出業(yè)績(jī)是屬于全體團(tuán)隊(duì)成員的，所以各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)很難根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)中的工作表現(xiàn)以及貢獻(xiàn)大小來(lái)制定，這進(jìn)步降低了有能力的員工的積極性。如何分配這些剩余價(jià)值，是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論面臨的另一個(gè)主要問(wèn)題，也是公司治理要解決的一個(gè)重要問(wèn)題。傳統(tǒng)的做法是增加團(tuán)隊(duì)成員中的監(jiān)督者來(lái)分配團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的剩余價(jià)值

18、，即團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的剩余價(jià)值的索取權(quán)屬于團(tuán)隊(duì)成員中的監(jiān)督者。在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，企業(yè)股東擁有最后剩余索取權(quán)，不得不派遣部分股東構(gòu)建董事會(huì)，發(fā)揮監(jiān)督作用。董事會(huì)強(qiáng)調(diào)監(jiān)督作用的同時(shí)，也削弱了其他利益相關(guān)者的主人翁意識(shí)。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的是集體產(chǎn)品，投入資源不是屬于單個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的。因此，企業(yè)剩余價(jià)值分配應(yīng)該和團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)流程和環(huán)節(jié)一致，剩余價(jià)值的索取權(quán)應(yīng)該分配給企業(yè)全部利益相關(guān)者而不是監(jiān)督者。作為一個(gè)決策團(tuán)隊(duì)，董事會(huì)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出高于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體，即各個(gè)董事各自產(chǎn)出之和，換句話說(shuō)，董事會(huì)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值。但是股東之間也存在目標(biāo)不一致問(wèn)題，所以這種剩余價(jià)值分配增加了團(tuán)隊(duì)的管理

19、成本，而且會(huì)減弱團(tuán)隊(duì)其他成員的主人翁意識(shí)，并加重團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)組織冗余。因此，僅僅依靠監(jiān)督機(jī)制和剩余價(jià)值索取權(quán)的制度安排是不足的，難以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極性和主動(dòng)性。從團(tuán)隊(duì)理論視角看決策團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論對(duì)解決企業(yè)內(nèi)部由于道德風(fēng)險(xiǎn)所引致的效率低下問(wèn)題，具有一定的啟發(fā)意義。一般來(lái)說(shuō)，如果團(tuán)隊(duì)規(guī)模過(guò)大，就難以形成凝聚力、忠誠(chéng)感和相互信賴感。一般把團(tuán)隊(duì)人數(shù)控制在12人以內(nèi)。如果一個(gè)自然工作單位本身比較大，可以將該工作群體分成幾個(gè)更小的工作團(tuán)隊(duì)，以使團(tuán)隊(duì)能夠創(chuàng)造更多剩余價(jià)值。從公司治理的角度看，高管團(tuán)隊(duì)作為重要的決策群體，每個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的成員在職能背景方面應(yīng)該有效互補(bǔ)，每個(gè)成員的能力都能夠和崗位職責(zé)相匹配。如

20、有技能專長(zhǎng)的成員，有解決問(wèn)題和有決策技能的成員，以及有善于聆聽(tīng)、反饋、解決沖突及其他人際關(guān)系技能的成員。隨著研究主題不斷深入，高層管理團(tuán)隊(duì)（TMT）對(duì)企業(yè)決策和績(jī)效的重要性被學(xué)者們重視。在Hambrick&Mason（1984）提出高層梯隊(duì)理論后，高層管理團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵在學(xué)術(shù)界基本統(tǒng)一，是指“處于企業(yè)最高戰(zhàn)略制定與執(zhí)行層、負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的組織與協(xié)調(diào)、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理?yè)碛泻艽鬀Q策與控制權(quán)的高層經(jīng)理群體”。它能夠?yàn)榻M織的價(jià)值增值做出極大貢獻(xiàn)。20世紀(jì)80年代的研究多偏重于高管團(tuán)隊(duì)個(gè)體特征，而后，作為最重要、最特別的董事會(huì)成員的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性問(wèn)題才進(jìn)入人們的研究視野。董事會(huì)團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性是指，董事會(huì)團(tuán)隊(duì)成員之間人

21、口背景特征等的差異性程度。Jackson等（1992）將團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性定義為，團(tuán)隊(duì)成員人口背景特征或心理特征的差異性?，F(xiàn)有對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員的背景異質(zhì)性與公司績(jī)效、創(chuàng)新能力及解決復(fù)雜問(wèn)題的能力密切相關(guān)。但是，團(tuán)隊(duì)成員組成的多樣化也可能產(chǎn)生負(fù)面影響如團(tuán)隊(duì)成員的差異性會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的溝通和凝聚力，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性也可能因?yàn)檠娱L(zhǎng)團(tuán)隊(duì)決策時(shí)間而導(dǎo)致錯(cuò)失良機(jī)等。高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性有很多種分類方法，常見(jiàn)的兩大類：一類是性別、種族、國(guó)籍、年齡等顯著的人口背景特征；另一類是性格、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀等隱性的內(nèi)在特征。同時(shí)也有按照與工作相關(guān)性進(jìn)行的分類，如工作性的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和非工作性的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性。Jackson

22、等將團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性分為任務(wù)相關(guān)的異質(zhì)性、關(guān)系取向相關(guān)的異質(zhì)性、易觀察特質(zhì)相關(guān)的異質(zhì)性以及深層特質(zhì)相關(guān)的異質(zhì)性。其中，任務(wù)相關(guān)的異質(zhì)性反映的是與工作任務(wù)所需的知識(shí)、技能等相關(guān)的特質(zhì)的差異，通常能夠直接影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效；關(guān)系取向異質(zhì)性是年齡、性別和種族等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的差異，對(duì)人際關(guān)系的形成有直接的影響，但對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效并沒(méi)有直接影響；易觀察的特質(zhì)包括年齡、性別和種族；而深層特質(zhì)異質(zhì)性則包括人格和態(tài)度等不易直接觀察的特征。高層管理人員的人口背景特征與組織績(jī)效存在相關(guān)性，教育背景更優(yōu)的團(tuán)隊(duì)有利于創(chuàng)造更高水平的績(jī)效。但Kor（2003）發(fā)現(xiàn)，過(guò)高的異質(zhì)性會(huì)帶來(lái)沖突，通過(guò)維持不同工作經(jīng)歷成員在團(tuán)隊(duì)構(gòu)成中的平衡性，可

23、以降低沖突帶來(lái)的負(fù)面影響。只有將高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性降低到一定的水平，才能保證創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)獲得穩(wěn)定且良好的績(jī)效。管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制沒(méi)有統(tǒng)一結(jié)論，不同環(huán)境下兩者可能表現(xiàn)出完全相反的關(guān)系。已有研究證實(shí)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，任期短且異質(zhì)性高的高管團(tuán)隊(duì)更有效，而對(duì)于國(guó)際化水平高的企業(yè)，高異質(zhì)性反而與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。說(shuō)明團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)組織績(jī)效的解釋能力是受到很多因素影響的。一方面可能是因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效的影響因素很多，決策團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性不能在其中發(fā)揮決定性作用；另一方面可能說(shuō)明團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性這一要素本身的解釋能力有限。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)異質(zhì)性僅僅度量了團(tuán)隊(duì)成員背景的差異程度，差異越大，異質(zhì)性越高。但異質(zhì)性沒(méi)有解釋成

24、員之間是如何存在差異的，即差異的結(jié)構(gòu)。不同的差異結(jié)構(gòu)對(duì)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)將產(chǎn)生不同影響。公司治理研究的趨勢(shì)公司治理和戰(zhàn)略決策密切相關(guān)，根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的高層管理者都有一套決策規(guī)則，并根據(jù)此規(guī)則進(jìn)行戰(zhàn)略選擇?？紤]到有限理性和代理問(wèn)題，管理者制定的決策不一定總是產(chǎn)生所有者所期望的結(jié)果，所以公司治理關(guān)注的是不同的組織形式和治理機(jī)制如何影響管理者制定決策。20世紀(jì)90年代以來(lái)，公司治理成為一個(gè)全球性的研究課題，90年代末的東亞金融危機(jī)和不斷發(fā)生的著名公司丑聞進(jìn)一步引起了人們對(duì)公司治理的關(guān)注。公司治理的研究范疇和目標(biāo)也在逐漸發(fā)生變化。公司治理的內(nèi)涵是什么，目前并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的概念和認(rèn)識(shí)。公司治理是一個(gè)多角

25、度多層次的概念，很難用簡(jiǎn)單的術(shù)語(yǔ)來(lái)表達(dá)。奧利弗哈特在公司治理理論與啟示一文中提出公司治理存在的兩個(gè)條件：代理問(wèn)題和交易費(fèi)用。他認(rèn)為在組織成員之間存在目標(biāo)分歧，而解決目標(biāo)分歧問(wèn)題的合同又是不完全的，在這種情況下就必然產(chǎn)生公司治理問(wèn)題。哈特指出，在合約不完全的情況下，公司治理可以看作一個(gè)決策機(jī)制，影響公司資源的使用?？铝置芬谒氖袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)和過(guò)渡經(jīng)濟(jì)的企業(yè)治理機(jī)制一文中，把公司治理定義為：“公司賴以代表和服務(wù)于他的投資者的一種組織安排，它包括從公司董事會(huì)到執(zhí)行經(jīng)理人員激勵(lì)計(jì)劃的一切東西?！盳ingales在他的公司治理中，將公司治理定義為在一種關(guān)系中產(chǎn)生的準(zhǔn)租金事后討價(jià)還價(jià)的復(fù)雜約束集合，公司治理的

26、約束機(jī)制主要是通過(guò)初始性的契約來(lái)發(fā)揮作用。但是，這一契約在絕大多數(shù)情況下是不完全的。Williamson從合同和交易的角度提出，治理的實(shí)質(zhì)是對(duì)不同類型交易的規(guī)制。任何交易都是通過(guò)合同關(guān)系完成的，不同的交易類型就對(duì)應(yīng)著不同的合同類型。公司就是一系列合同的集合，這些合同治理著公司發(fā)生的交易，使得這些交易的交易成本低于由市場(chǎng)組織時(shí)發(fā)生的交易成本。從上述不同學(xué)者對(duì)公司治理的定義可以看出，公司治理的概念分為狹義的公司治理和廣義的公司治理兩種。狹義的公司治理，主要是指股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種監(jiān)督與約束機(jī)制。即通過(guò)一系列制度安排，來(lái)合理地配置所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化

27、，防止經(jīng)營(yíng)者決策對(duì)所有者利益的損害。狹義的公司治理主要關(guān)注公司治理結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，主要內(nèi)容包括股東大會(huì)制度、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及管理層激勵(lì)等。廣義的公司治理則不局限于股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的制衡，是指通過(guò)一套包括正式或非正式的、內(nèi)部或外部的制度或機(jī)制來(lái)協(xié)調(diào)公司與利益相關(guān)者之間的利益關(guān)系，以保證公司決策的科學(xué)化。傳統(tǒng)的公司治理研究的重點(diǎn)，主要集中于公司治理結(jié)構(gòu)的研究。錢(qián)穎一教授認(rèn)為，“公司治理結(jié)構(gòu)是一套制度安排，用以支配若干在企業(yè)中有重大利害關(guān)系的團(tuán)體出資人（股東和債權(quán)人）、管理人員、職工之間的關(guān)系，并從這種聯(lián)盟中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益”。同時(shí)提出公司治理結(jié)構(gòu)主要包括：如何配置和行使控制權(quán)；如何監(jiān)督和評(píng)價(jià)董事會(huì)、管理人員和

28、職工；如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。吳敬璉教授則認(rèn)為：“所謂公司治理結(jié)構(gòu)，是指由所有者、董事會(huì)和高級(jí)執(zhí)行人員，即高級(jí)經(jīng)理三者組成的一種組織結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)中，上述三者之間形成一定的制衡關(guān)系。通過(guò)這一結(jié)構(gòu)，所有者將自己的資產(chǎn)交由公司董事會(huì)托管；公司董事會(huì)是公司的決策機(jī)構(gòu)，擁有對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員的聘用、獎(jiǎng)懲和解雇權(quán)；高級(jí)經(jīng)理人員受雇于董事會(huì)，組成由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，在董事會(huì)的授權(quán)范圍內(nèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)?！笨梢钥闯?，公司治理結(jié)構(gòu)相關(guān)研究要解決的主要問(wèn)題是由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離帶來(lái)的委托代理問(wèn)題。在信息不對(duì)稱的情況下，要想防止管理者為了自身利益的最大化而損害股東的利益，公司必須設(shè)計(jì)完善的治理結(jié)構(gòu)，使得管理者和股東之

29、間實(shí)現(xiàn)權(quán)力的相互制衡。所以，企業(yè)內(nèi)一系列權(quán)力的合理配置成了公司治理結(jié)構(gòu)研究的核心問(wèn)題。早先國(guó)內(nèi)關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的研究論文，基本都聚焦于作為傳統(tǒng)公司治理核心的董事會(huì)的構(gòu)成問(wèn)題，以及其對(duì)公司績(jī)效的影響。如杜瑩等（2002）研究股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理效率的關(guān)系，研究結(jié)論是股權(quán)集中度與企業(yè)績(jī)效呈倒U曲線關(guān)系；浦自立等（2004）分析了董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和公司績(jī)效的關(guān)系，得出董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一和公司績(jī)效負(fù)相關(guān)。然而，“戰(zhàn)略管理理論的研究已經(jīng)表明，決策者的決策行為和公司的績(jī)效沒(méi)有必然的顯性關(guān)系，因?yàn)橛绊懝緲I(yè)績(jī)的因素有很多，決策的結(jié)果不一定必然和企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)”。那么，在董事會(huì)只能對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量發(fā)揮作用的情況下

30、，直接研究董事會(huì)構(gòu)成和企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)關(guān)系似乎沒(méi)有太大的意義。公司治理的研究不僅包含治理結(jié)構(gòu)一個(gè)層面，還包含范圍更廣的公司治理機(jī)制。追述公司治理的研究文獻(xiàn)，實(shí)際上并沒(méi)有“治理結(jié)構(gòu)”這一概念，出現(xiàn)更多的是“治理機(jī)制”的概念。公司治理機(jī)制沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的概念，但其含義非常明確。公司治理的基本功能是促使經(jīng)營(yíng)者在守法經(jīng)營(yíng)的前提下，還要努力工作，使公司達(dá)到高效率的運(yùn)作并取得高收益的結(jié)果。要完成這一功能，必然要有一定的機(jī)制來(lái)實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)，如董事會(huì)模式、獨(dú)立董事制度、證券市場(chǎng)與控制權(quán)的配置等。這一系列與公司所有利益相關(guān)者相關(guān)的、能夠維護(hù)和促進(jìn)利益相關(guān)者彼此之間的契約運(yùn)行的因素都可以成為公司治理機(jī)制。公司治理機(jī)制分為

31、內(nèi)部治理機(jī)制和外部治理機(jī)制。內(nèi)部治理機(jī)制包括股東大會(huì)制度、管理者的激勵(lì)機(jī)制及董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督機(jī)制和決策機(jī)制。在內(nèi)部治理機(jī)制中，目前的研究焦點(diǎn)一般都關(guān)注董事會(huì)的規(guī)模、獨(dú)立董事的人數(shù)、決策權(quán)配置等問(wèn)題。外部治理機(jī)制主要包括控制權(quán)市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)等相關(guān)機(jī)制。外部治理機(jī)制涉及內(nèi)容廣泛，以公司所有利益相關(guān)者的社會(huì)交往為基礎(chǔ)，如管理者聲譽(yù)、信任和共同愿景等可以影響管理者的行為和決策的社會(huì)資本因素也進(jìn)入了公司治理研究的范圍。內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制實(shí)施協(xié)同治理，可以更好地保證公司科學(xué)決策。但是內(nèi)外部機(jī)制之間應(yīng)該如何協(xié)同，各種約束、激勵(lì)機(jī)制是否存在優(yōu)先順序，理論界和實(shí)業(yè)界都沒(méi)有定論。不過(guò)，法馬最早在其

32、代理問(wèn)題和企業(yè)理論中有過(guò)相關(guān)論述。法馬認(rèn)為，從企業(yè)是契約集合的角度看，經(jīng)營(yíng)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)是兩個(gè)分離的生產(chǎn)要素，經(jīng)營(yíng)是一種勞動(dòng)，用來(lái)協(xié)調(diào)投資的活動(dòng)，貫徹投資中達(dá)成的契約，經(jīng)營(yíng)的最大特征是“決策”，經(jīng)營(yíng)者通過(guò)制定決策獲得報(bào)酬。雖然所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離帶來(lái)的代理問(wèn)題中，最主要的是對(duì)高層管理者的約束問(wèn)題，但法馬認(rèn)為對(duì)管理者的約束首先應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部或外部的經(jīng)理市場(chǎng)，然后才是內(nèi)外監(jiān)督和提供最終約束的外部監(jiān)管市場(chǎng)。公司治理研究的最終目的是提高企業(yè)績(jī)效，廣義的公司治理目標(biāo)表達(dá)為替公司所有的利益相關(guān)者創(chuàng)造財(cái)富，狹義的治理目標(biāo)更多的表達(dá)為替公司的出資人創(chuàng)造財(cái)富或?qū)崿F(xiàn)股東財(cái)富的最大化。傳統(tǒng)的公司治理研究的股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)

33、結(jié)構(gòu)等問(wèn)題，是以實(shí)現(xiàn)權(quán)力的制衡為目的的。權(quán)力制衡能實(shí)現(xiàn)好的績(jī)效嗎？答案是不確定的。所以，現(xiàn)代公司治理研究思路需要轉(zhuǎn)化，將公司治理研究的目標(biāo)從權(quán)力制衡轉(zhuǎn)到科學(xué)決策，研究如何通過(guò)制衡實(shí)現(xiàn)科學(xué)的決策，最終提高企業(yè)績(jī)效。為了研究權(quán)力配置和制衡問(wèn)題，傳統(tǒng)的公司治理研究大多停留在公司治理結(jié)構(gòu)的層面上，主要關(guān)注的是董事會(huì)和高層經(jīng)營(yíng)者之間制衡關(guān)系。從企業(yè)決策過(guò)程來(lái)看，影響企業(yè)決策科學(xué)性的因素很多，不僅包含企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)所決定的決策因素，還包括企業(yè)各類參與者的個(gè)人和社會(huì)資本因素，這些因素是公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)不能解決的問(wèn)題。所以，以科學(xué)決策為目標(biāo)的公司治理研究需要有第二個(gè)轉(zhuǎn)變：研究范疇從關(guān)注治理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)為關(guān)注治理

34、機(jī)制。從外部治理機(jī)制的角度研究公司治理對(duì)科學(xué)決策的作用機(jī)理，是對(duì)以董事會(huì)為核心的內(nèi)部治理機(jī)制研究的有益補(bǔ)充。拓寬公司治理機(jī)制的研究范疇，考察外部治理機(jī)制對(duì)企業(yè)決策的影響機(jī)理。在主要由管理者制定決策的情況下，與管理者相關(guān)的外部治理機(jī)制對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響機(jī)理被越來(lái)越多的學(xué)者關(guān)注。在中國(guó)的多數(shù)企業(yè)中，由于所有者的缺位，可能導(dǎo)致委托代理問(wèn)題和管理者的機(jī)會(huì)主義行為傾向更加嚴(yán)重。所以，在以董事會(huì)為核心的內(nèi)部治理機(jī)制被認(rèn)為或有失靈的情況下，如何通過(guò)完善公司的治理機(jī)制提高公司的戰(zhàn)略決策質(zhì)量，應(yīng)該是中國(guó)公司治理研究的重點(diǎn)。戰(zhàn)略決策研究的發(fā)展21世紀(jì)商業(yè)世界中競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度是前所未有的，企業(yè)都希望在激烈拼殺

35、的紅色海洋中退出，去尋找藍(lán)色的海洋。但無(wú)論企業(yè)尋找藍(lán)色海洋的目標(biāo)或愿望能否實(shí)現(xiàn)，為了生存和發(fā)展，任何企業(yè)都必須不斷地制定并實(shí)施一系列的戰(zhàn)略決策。大到全球知名的企業(yè)IBM，小到任何一個(gè)家庭作坊式企業(yè)，都必須在不斷變化的商業(yè)環(huán)境中制定對(duì)企業(yè)未來(lái)生存發(fā)展至關(guān)重要的戰(zhàn)略決策，雖然每個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略決策的規(guī)?？赡懿煌?，但每個(gè)戰(zhàn)略決策對(duì)該企業(yè)的發(fā)展而言都是非常重要的。所以，每個(gè)企業(yè)都非常關(guān)注戰(zhàn)略決策的過(guò)程和決策的質(zhì)量，因?yàn)閼?zhàn)略決策質(zhì)量和決策的實(shí)施直接影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。企業(yè)戰(zhàn)略決策的相關(guān)研究涉及的領(lǐng)域非常廣泛，特別是對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量和戰(zhàn)略決策的實(shí)施問(wèn)題，許多學(xué)者從不同的角度研究其中的影響因素，以求提高企業(yè)的戰(zhàn)略決策的

36、質(zhì)量。尤其是在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的世界里，代理人成了企業(yè)的主要決策者，此時(shí)如何保護(hù)企業(yè)股東和所有其他利益相關(guān)者的利益，成為戰(zhàn)略管理理論關(guān)注的焦點(diǎn)。Dooley&Fryxell（1999）對(duì)戰(zhàn)略決策的描述中提到，“對(duì)一個(gè)組織而言，一個(gè)戰(zhàn)略決策將產(chǎn)生非常重要的結(jié)果，并給組織帶來(lái)相應(yīng)的資源要求，組織的業(yè)績(jī)很大程度上依賴于戰(zhàn)略決策制定的質(zhì)量和決策的實(shí)施”。其中，戰(zhàn)略決策質(zhì)量是指一個(gè)決策對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，能否積極實(shí)施決策又依賴于決策制定小組對(duì)執(zhí)行決策的承諾。決策承諾指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實(shí)施。所以決策承諾是影響一個(gè)戰(zhàn)略成敗的關(guān)鍵因素，而決策者對(duì)已經(jīng)制定的決策的承諾受到很多因素的影響，如何

37、提高決策者承諾是戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。戰(zhàn)略選擇分析方法中，一般假設(shè)管理者制定決策的目標(biāo)是最大化，公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。但是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域?qū)緲I(yè)績(jī)和戰(zhàn)略決策質(zhì)量關(guān)系的研究目前沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)論，因?yàn)楣镜目傮w業(yè)績(jī)表現(xiàn)可能受到很多因素的影響，戰(zhàn)略決策的作用很有可能被其他因素掩蓋或消除。所以在關(guān)注戰(zhàn)略決策為企業(yè)帶來(lái)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的同時(shí)，更應(yīng)該關(guān)注戰(zhàn)略決策制定和實(shí)施的過(guò)程。決策制定的分析框架涉及多個(gè)領(lǐng)域，可以從數(shù)量分析方法延伸到行為學(xué)。管理者是公司主要的決策制定和決策實(shí)施的人或群體，管理者在決策制定過(guò)程中的行為選擇及決策環(huán)境對(duì)其的影響是分析決策制定行為的重要因素。委托代理理論告訴我們，由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有者和

38、管理者的目標(biāo)可能是不一致的，管理者可能為了自己的目標(biāo)制定有損于股東的利益的決策。也就是說(shuō)，在兩權(quán)分離的情況下，委托代理問(wèn)題不可回避。特別情況下，企業(yè)的股東就是管理者，可以忽略兩者間的代理問(wèn)題對(duì)決策制定的影響。但是，Simon（1976）在批判理性人假設(shè)時(shí)指出，人獲取及處理信息的能力是有限的，意味著在制定決策時(shí)，決策者的認(rèn)知能力是有限的。決策者通常只能在幾個(gè)可替代選擇中進(jìn)行比較之后制定決策。在現(xiàn)實(shí)世界中的決策環(huán)境里，管理者對(duì)信息的有限計(jì)算能力和對(duì)環(huán)境的有限認(rèn)知能力，必然意味著人類的理性是有限的。隨著將人看作信息加工系統(tǒng)觀點(diǎn)的出現(xiàn)，比如Simon認(rèn)為有限理性的心理機(jī)制是人類有限的信息加工和處理能力

39、造成的。在分析決策過(guò)程的影響因素時(shí)，有限理性假設(shè)使得決策環(huán)境因素顯得非常重要。學(xué)者們認(rèn)識(shí)到必須把決策置于人與環(huán)境相互作用的框架中加以研究，決策理論中原來(lái)對(duì)理性假設(shè)的研究模式發(fā)生了改變。人在與環(huán)境的積極相互作用中，其主觀能動(dòng)性可以得到充分的展現(xiàn)，而不再是被動(dòng)的環(huán)境接受者。戰(zhàn)略管理對(duì)決策目標(biāo)的評(píng)價(jià)在不斷調(diào)整。最初關(guān)注決策制定對(duì)組織財(cái)務(wù)績(jī)效的影響，后來(lái)由于委托代理問(wèn)題的提出，開(kāi)始考慮組織中代理問(wèn)題對(duì)決策者行為選擇的影響。有限理性假設(shè)提出之后，戰(zhàn)略決策領(lǐng)域越來(lái)越多關(guān)注決策者在有限理性情況下的決策行為和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響機(jī)制問(wèn)題。公司內(nèi)部進(jìn)行的決策有很少的一部分可以稱為“戰(zhàn)略決策”。戰(zhàn)略決策和非戰(zhàn)略決策

40、并沒(méi)有一個(gè)明確的區(qū)分界限，但有一些特點(diǎn)可以對(duì)兩者進(jìn)行區(qū)分。Mintzberg,Raisinghani&Theoret（1976）將“決策”定義為：“是一個(gè)對(duì)行動(dòng)的特別承諾（通常是對(duì)資源的承諾）”，戰(zhàn)略決策是“與重要性聯(lián)系在一起的，即執(zhí)行行動(dòng)、資源承諾等都是非常重要的”。決策過(guò)程是“一系列行動(dòng)和動(dòng)態(tài)因素的集合，過(guò)程從行為的激發(fā)開(kāi)始，到對(duì)行為的特別承諾結(jié)束”。Chandler（1962）認(rèn)為“戰(zhàn)略決策關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期生存問(wèn)題，事務(wù)性決策更多的是處理日常事務(wù)，使企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)更有效率”。Nutt（1998）將戰(zhàn)略決策定義為“對(duì)一個(gè)組織而言將產(chǎn)生重要后果和資源需要的一個(gè)選擇”。本書(shū)采用Nutt對(duì)戰(zhàn)略決

41、策的定義，它反映了戰(zhàn)略決策的本質(zhì)，但同時(shí)也吸收了Mintzberg等人的觀點(diǎn)。在考察戰(zhàn)略決策時(shí)，“承諾”是非常重要的因素，因?yàn)閼?zhàn)略決策必然涉及企業(yè)的資源重新配置和新的資源需求。戰(zhàn)略決策通常是非常復(fù)雜的，因?yàn)槿魏我豁?xiàng)戰(zhàn)略決策都面臨環(huán)境的不確定性和動(dòng)態(tài)性、信息的不完全性及組織內(nèi)各利益團(tuán)體之間可能的沖突。什么是戰(zhàn)略決策質(zhì)量？字面含義看起來(lái)非常簡(jiǎn)單，卻很難給出精確的定義。Korsgaard（1995）對(duì)決策質(zhì)量的描述是：“決策質(zhì)量”是指一個(gè)決策對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，能否積極實(shí)施決策又依賴于決策制定小組對(duì)執(zhí)行決策的承諾?；贙orsgaard對(duì)決策質(zhì)量的描述，戰(zhàn)略決策質(zhì)量應(yīng)該是企業(yè)的戰(zhàn)略決策對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目

42、標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)，理論上戰(zhàn)略決策質(zhì)量可以用其帶來(lái)的直接結(jié)果來(lái)簡(jiǎn)單衡量。但在戰(zhàn)略決策制定和執(zhí)行的過(guò)程中，有多種因素影響戰(zhàn)略決策的結(jié)果，所以必須有不同的維度來(lái)衡量戰(zhàn)略決策質(zhì)量。心理學(xué)主要用決策制定過(guò)程的相關(guān)因素來(lái)衡量戰(zhàn)略決策質(zhì)量，包含三個(gè)方面的因素：信息處理因素，主要考慮決策方法的選擇、信息的共享和決策成員之間的溝通等問(wèn)題；態(tài)度因素，主要考慮成員對(duì)決策感知的難度、成員對(duì)決策的信心和成員對(duì)決策過(guò)程的滿意度；社會(huì)交互作用因素，主要考慮成員對(duì)決策的影響、決策成員對(duì)群體過(guò)程的評(píng)價(jià)和決策的效率等因素。本書(shū)采用Korsgaard對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的定義，并借鑒心理學(xué)對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的分析，從決策過(guò)程的角度來(lái)評(píng)價(jià)和度量戰(zhàn)

43、略決策質(zhì)量。什么是決策承諾？承諾在心理學(xué)上是“一種個(gè)人對(duì)與其有聯(lián)系的組織的態(tài)度或定位”，交易理論認(rèn)為“承諾”是與某種行為相聯(lián)系的一種語(yǔ)言形式。休謨對(duì)“承諾”的經(jīng)典論述是，“為了區(qū)別兩種計(jì)較利害的和不計(jì)較利害的交往，人們就給前者發(fā)明了某種語(yǔ)言形式，借以束縛自己去實(shí)踐某種行為”。這種語(yǔ)言形式就構(gòu)成了我們所謂的承諾，在作出承諾時(shí)，除了“說(shuō)出”或者“書(shū)面寫(xiě)出”這種行為之外，所承諾的行為都是將來(lái)時(shí)的行為。在企業(yè)戰(zhàn)略決策制定過(guò)程中，決策者的“決策承諾”即指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實(shí)施。成功決策影響因素的相關(guān)研究提出，總體的決策成功取決于決策的制定質(zhì)量和決策者對(duì)決策的執(zhí)行，由于決策制定的環(huán)境存在較大

44、的不確定性，所以影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量的因素有很多，包括決策的信息、決策者的興趣及決策的被接受程度等。所以，決策者對(duì)決策的承諾水平是影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量的重要因素。決策制定過(guò)程的影響因素1、決策制定的影響因素戰(zhàn)略管理理論研究了組織目標(biāo)的形成過(guò)程和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略的固化過(guò)程是非常復(fù)雜的，一種主流的分析思路是考慮在連續(xù)性的戰(zhàn)略形成過(guò)程中，一般先決定組織的目標(biāo)，然后為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)才形成戰(zhàn)略，而且戰(zhàn)略被不斷地發(fā)展。另外一類研究文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略形成的適應(yīng)性特點(diǎn)，適應(yīng)性觀點(diǎn)在分析戰(zhàn)略形成過(guò)程中引入政治因素，這些因素出現(xiàn)在沖突性目標(biāo)的形成和整合的過(guò)程中。如果管理者考慮到局部條件或決策制定的約束，那么目標(biāo)的模糊性可能具有

45、適應(yīng)性價(jià)值。組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的好壞可以反映一個(gè)公司內(nèi)外部關(guān)系的變化，對(duì)一個(gè)公司的發(fā)展具有決定性的作用。組織目標(biāo)的設(shè)定和戰(zhàn)略的選擇是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，而且在動(dòng)態(tài)決策環(huán)境中進(jìn)行戰(zhàn)略選擇和目標(biāo)設(shè)定需要使用不同的程序。許多關(guān)于戰(zhàn)略決策制定的研究都將視角放在戰(zhàn)略選擇和外部環(huán)境的問(wèn)題上，這也意味著管理者和外部環(huán)境的因素是戰(zhàn)略決策制定分析中的重要元素。公司的管理者或普通員工都可能影響決策的制定及決策制定的結(jié)果。戰(zhàn)略選擇觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)高層管理者對(duì)戰(zhàn)略決策的影響，認(rèn)為一個(gè)組織進(jìn)行戰(zhàn)略選擇是在對(duì)組織條件進(jìn)行評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，在此過(guò)程中要考慮到股東的期望、環(huán)境的趨勢(shì)及內(nèi)部條件的變化。一個(gè)正式的決策制定結(jié)構(gòu)影響組織決策制定的

46、效率，但早期的行為決策理論沒(méi)有提出決策過(guò)程中的結(jié)構(gòu)元素。通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略決策制定小組的研究，戰(zhàn)略選擇觀點(diǎn)認(rèn)為高層管理者的個(gè)人和群體的不同特征影響戰(zhàn)略決策的制定和組織業(yè)績(jī)。外部控制觀點(diǎn)則強(qiáng)調(diào)在戰(zhàn)略決策制定中環(huán)境的作用，該觀點(diǎn)認(rèn)為外部環(huán)境極大地約束了管理者的決策制定，資源依賴觀點(diǎn)也認(rèn)為組織設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略選擇受環(huán)境復(fù)雜性的影響。2、決策制定的分析模型Allison（1972）關(guān)于決策制定的分析提出了三種概念模型：理性參與者、組織程序和官僚政治。理性參與者的連續(xù)的決策程序包含四個(gè)方面：實(shí)際存在的目標(biāo)，解決戰(zhàn)略問(wèn)題的選擇權(quán)產(chǎn)生，可能結(jié)果的分析，以及制定一個(gè)對(duì)組織而言可以最大化其價(jià)值的理性選擇。理性參與者實(shí)際上描述

47、了戰(zhàn)略決策制定的一個(gè)簡(jiǎn)單模型，在該模型中決策者是一個(gè)有完全信息、絕對(duì)控制力和價(jià)值最大化的決策制定者。組織程序是一個(gè)更為現(xiàn)實(shí)的決策制定模型，認(rèn)為決策制定是組織行為的結(jié)果，而不是管理者的選擇結(jié)果，因?yàn)楣芾碚叩臎Q策制定實(shí)際上受到企業(yè)規(guī)范的決策程序的約束，在評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)該充分考慮組織目標(biāo)的約束作用。官僚政治模型認(rèn)為，決策制定過(guò)程是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性博弈，決策就是討價(jià)還價(jià)的結(jié)果。一個(gè)決策的選擇是在組織決策者的競(jìng)爭(zhēng)和調(diào)和的過(guò)程中形成的。Pfeffer（1987）將組織決策制定模型分為四類：理性選擇模型、官僚模型、決策過(guò)程模型和政治模型。理性選擇模型也一樣強(qiáng)調(diào)信息獲取的重要性，而官僚模型中的決策制定是以過(guò)去的決

48、策制定規(guī)則和程序?yàn)榛A(chǔ)的，該模型強(qiáng)調(diào)過(guò)程理性及目標(biāo)對(duì)決策的影響。決策過(guò)程模型放寬在決策制定中的目標(biāo)設(shè)定的自由度，而政治模型允許在組織中存在不同的目標(biāo)和興趣，每個(gè)參與者的權(quán)力和表現(xiàn)決定了決策程序的結(jié)果。3、決策制定的過(guò)程公平Mintzberg（1979）將戰(zhàn)略決策過(guò)程分為三個(gè)階段，包括確認(rèn)、發(fā)展和選擇過(guò)程。一個(gè)決策過(guò)程的效率可以通過(guò)不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。決策過(guò)程可以通過(guò)決策過(guò)程本身的質(zhì)量和決策的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)，決策過(guò)程的質(zhì)量可以通過(guò)衡量其是否理性來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。決策過(guò)程是否理性可以通過(guò)決策包容性來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，決策的包容性是指一個(gè)組織的決策程序?qū)?zhàn)略決策整合和決策制定過(guò)程的詳盡程度。過(guò)程公平理論關(guān)注決策制定過(guò)程

49、的公平對(duì)參與決策以及受決策影響的人員的態(tài)度和行為的影響。公平理論的基本假設(shè)是，被公平地對(duì)待是人們所關(guān)注的核心，同時(shí)也是影響他們?nèi)绾螌?duì)決策進(jìn)行反應(yīng)的重要決定因素。人們往往受決策制定過(guò)程公平感的影響，而不是決策本身的公平感的影響。過(guò)程公平理論辨別了決策結(jié)果控制和決策過(guò)程控制之間的差別，并且特別關(guān)注決策制定過(guò)程中的困難的含義。決策制定過(guò)程的很多方面與公平感的產(chǎn)生有關(guān)，我們關(guān)注兩個(gè)方面：對(duì)成員投入的關(guān)注以及成員投入對(duì)決策的影響。對(duì)成員投入的關(guān)注，是指團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者考慮團(tuán)隊(duì)成員在決策制定過(guò)程中的投入程度；影響是指團(tuán)隊(duì)成員的投入對(duì)最終決策的影響或者由最終決策反映的程度。這種區(qū)分是很重要的，因?yàn)闀r(shí)間的壓力以及競(jìng)

50、爭(zhēng)性的內(nèi)外部需求會(huì)阻止團(tuán)隊(duì)成員對(duì)每一個(gè)戰(zhàn)略決策都產(chǎn)生重要的影響。過(guò)程公平理論提供了構(gòu)建最大化公平感的程序的方針。一個(gè)主要的手段就是發(fā)言權(quán)：通過(guò)發(fā)言讓受決策影響的個(gè)體表達(dá)與決策相關(guān)的信息。如果團(tuán)隊(duì)成員具有發(fā)言權(quán)，即使一個(gè)決策是他們所反對(duì)的，他們也會(huì)感到其利益還是被保護(hù)的，并且會(huì)認(rèn)為過(guò)程是公平的。對(duì)決策具有一定的投入同樣也會(huì)使人們認(rèn)為決策制定者重視他們以及肯定了其在組織中或者團(tuán)隊(duì)中的地位。程序如果可以向參與者表明，他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中是被尊重的，那么這種程序被認(rèn)為是公平的。盡管如此，個(gè)體僅具有發(fā)言的機(jī)會(huì)并不能確保他們的過(guò)程公平感。對(duì)于投入的關(guān)注，即決策者對(duì)別人的投入的承認(rèn)以及所顯示出來(lái)的關(guān)注的程度，是發(fā)言

51、權(quán)影響公平感所必需的。如果人們的投入是自己懇求來(lái)的，但是又被忽視了，那么發(fā)言權(quán)就沒(méi)有意義了；個(gè)體也感覺(jué)不到他們對(duì)決策的間接控制，以及他們?cè)诮M織中的地位和被尊重。關(guān)注對(duì)人們而言尤其重要，因?yàn)樗钩蓡T確信他們的觀點(diǎn)是被尊重的，并且他們也有機(jī)會(huì)影響決策。這種邏輯表明，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的投入不能影響領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)候，可能會(huì)對(duì)在決策過(guò)程中他們的觀點(diǎn)被考慮了多少尤其敏感。Eisenhardt（1989）在對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)研究的背景下證實(shí)了這種觀點(diǎn)，他發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員會(huì)想要確定團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)聽(tīng)到并且理解他們的觀點(diǎn)，尤其是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自制定決策的時(shí)候。過(guò)程公平理論認(rèn)為，公平的過(guò)程具有兩個(gè)功能：一個(gè)功能是保護(hù)團(tuán)隊(duì)成員的利益。從長(zhǎng)期的

52、角度看，公平的過(guò)程將會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員接受他們的職責(zé)。相應(yīng)的，公平的過(guò)程與團(tuán)隊(duì)成員對(duì)一項(xiàng)決策的積極態(tài)度有關(guān)，比如滿意感、認(rèn)同感和承諾。公平過(guò)程的另一個(gè)功能是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的關(guān)系。公平的過(guò)程可以向團(tuán)隊(duì)成員傳遞一個(gè)信號(hào)：他們是團(tuán)隊(duì)或組織中有價(jià)值的和被尊重的，公平的過(guò)程可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)調(diào)和信任。因此，公平的過(guò)程與團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者以及組織的積極態(tài)度有關(guān)，比如團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)性、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任和組織承諾。戰(zhàn)略決策制定過(guò)程會(huì)影響團(tuán)隊(duì)個(gè)體成員的承諾、共同愿景及信任，同時(shí)，這些情感性的反應(yīng)又是成員在實(shí)施戰(zhàn)略決策過(guò)程中進(jìn)行合作的重要前提。利用過(guò)程公平理論作為研究框架，Kim&Maubo-rg

53、ne發(fā)現(xiàn)，管理者對(duì)過(guò)程公平的感知，以及他們對(duì)戰(zhàn)略決策的情感性反應(yīng)與他們?cè)趫?zhí)行戰(zhàn)略決策時(shí)的合作水平存在聯(lián)系。他們工作的重要性不僅在于它更進(jìn)一步證明了情感與合作的執(zhí)行行為之間的理論關(guān)系，還在于它證明了組織的公平理論在認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略決策制定過(guò)程中的潛在價(jià)值。關(guān)于戰(zhàn)略決策制定的程序理性和企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的研究沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)論，所以戰(zhàn)略決策過(guò)程的效率只能通過(guò)決策過(guò)程的直接結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)，而不是財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。要評(píng)價(jià)決策過(guò)程，通常有三個(gè)主要方面：第，可以通過(guò)決策的質(zhì)量來(lái)評(píng)價(jià)，考察決策對(duì)解決特殊問(wèn)題或?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)；第二，可以通過(guò)考察已經(jīng)選擇的決策的執(zhí)行情況來(lái)評(píng)價(jià)；第三，要將時(shí)間要素考慮進(jìn)來(lái)，好的決策程序能夠處理決策計(jì)劃和決

54、策實(shí)施階段的所有時(shí)間壓力。戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響因素Eisenhardt（1989）認(rèn)為，研究戰(zhàn)略決策制定過(guò)程中如何提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量的同時(shí)，也應(yīng)該關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員在戰(zhàn)略決策制定過(guò)程中所投入的情感性反應(yīng)，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員對(duì)決策過(guò)程的反應(yīng)對(duì)所能達(dá)到的合作水平具有很大影響。1、決策承諾一個(gè)組織是由它的管理者所作的一系列的戰(zhàn)略決策，以及他們?nèi)绾沃贫ㄟ@些決策所組成的。由于管理者在制定決策過(guò)程中面臨解決問(wèn)題的復(fù)雜性和不確定性，可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)他們個(gè)人的能力，所以管理者往往需要以團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)制定決策。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的決策制定效率，在一定程度上取決于團(tuán)隊(duì)成員之間在信息提供以及對(duì)不同觀點(diǎn)討論的合作上。戰(zhàn)略決策制定的標(biāo)準(zhǔn)理性模型認(rèn)為

55、，制定高質(zhì)量的決策是提高公司業(yè)績(jī)的重要途徑。一個(gè)高質(zhì)量決策的最終價(jià)值在很大程度上取決于管理者在決策實(shí)施過(guò)程中，是否具有互相協(xié)作的意愿。但是現(xiàn)存的相關(guān)證據(jù)顯示，為了達(dá)到高質(zhì)量的決策而設(shè)計(jì)的決策過(guò)程，有可能反過(guò)來(lái)會(huì)被管理者對(duì)這個(gè)過(guò)程的情感反應(yīng)所影響。對(duì)那些決策團(tuán)隊(duì)成員而言，在他們已經(jīng)將自己對(duì)決策制定的觀點(diǎn)充分公開(kāi)的決策團(tuán)隊(duì)中，這種決策過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)成員情感反應(yīng)的影響很有可能會(huì)導(dǎo)致成員對(duì)決策不承擔(dān)義務(wù)或者只是勉強(qiáng)地在未來(lái)的工作中保持一種合作的態(tài)度。有效的決策過(guò)程的一個(gè)更完整的設(shè)計(jì)，應(yīng)該不僅考慮到?jīng)Q策的質(zhì)量，還應(yīng)該考慮到這種決策過(guò)程對(duì)決策團(tuán)隊(duì)成員的情感反應(yīng)的影響，比如說(shuō)，對(duì)決策的承諾、對(duì)團(tuán)隊(duì)的共同愿景及對(duì)

56、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任。管理者對(duì)戰(zhàn)略決策的承諾水平對(duì)組織很重要，因?yàn)闆Q策制定團(tuán)隊(duì)中的成員有可能會(huì)延遲或者破壞最初決策的執(zhí)行，在高度競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的環(huán)境中，即使只是輕微的延遲也可能是很危險(xiǎn)的。決策承諾，是決策團(tuán)隊(duì)中的成員接受已制定的戰(zhàn)略決策以及打算在執(zhí)行決策的過(guò)程中互相合作的程度。個(gè)體對(duì)戰(zhàn)略決策的承諾保證了合作所需要的共同的、協(xié)調(diào)的選擇，然而承諾的缺乏會(huì)給團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者可以考慮的選擇范圍帶來(lái)很大的約束。團(tuán)隊(duì)成員對(duì)一項(xiàng)決策的贊同以及合作的程度可以極大地影響領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行這項(xiàng)決策的能力。最后，由于戰(zhàn)略決策往往是互相交織在一起的，所以一項(xiàng)決策的承諾的缺乏所產(chǎn)生的后果，可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止影響到這項(xiàng)決策的成功與否。團(tuán)隊(duì)成員對(duì)戰(zhàn)

57、略決策作出承諾的程度是戰(zhàn)略決策成功實(shí)施的一個(gè)決定因素。提升公平感的程序可能會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)決策的承諾。當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者承認(rèn)團(tuán)隊(duì)成員的投入時(shí)，他們會(huì)更傾向于對(duì)已做的決策作出承諾。Guth&McMillan（1986）的研究推測(cè)，中層管理者的承諾是與他們的晉升可能以及給予他們職位的正式關(guān)注程度相關(guān)的。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員已經(jīng)表達(dá)了自己的觀點(diǎn)之后，他們可能會(huì)樂(lè)意接受公司所制定的決策，但是如果察覺(jué)到?jīng)Q策者根本沒(méi)有聽(tīng)他們的，那么他們會(huì)對(duì)這個(gè)過(guò)程感到失望。因此，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員投入的關(guān)注會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員對(duì)戰(zhàn)略決策的更強(qiáng)的承諾。 過(guò)程公平會(huì)影響成員對(duì)決策的反應(yīng)，特別是決策的承諾。因?yàn)橹辽購(gòu)拈L(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，它幫助成員保護(hù)了他們自身的利益

58、。當(dāng)成員對(duì)決策有直接控制的時(shí)候，成員或許也能在一項(xiàng)特定的決策中保護(hù)他們自身的利益。如果決策體現(xiàn)了成員的想法和偏好，那么他們對(duì)決策的承諾水平將更高。然而，當(dāng)成員看到他們對(duì)決策幾乎沒(méi)有什么影響的時(shí)候，達(dá)到?jīng)Q策的過(guò)程對(duì)成員的決策承諾的影響就會(huì)更大。因此，當(dāng)成員對(duì)最終的決策幾乎沒(méi)有影響的時(shí)候，對(duì)成員投入的關(guān)注就變得尤其重要。2、共同愿景團(tuán)隊(duì)成員互相之間的關(guān)系對(duì)戰(zhàn)略決策的實(shí)施，以及團(tuán)隊(duì)機(jī)能的持續(xù)發(fā)揮是很重要的。團(tuán)隊(duì)具有共同愿景的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)在工作中更加緊密地合作，并且會(huì)更加堅(jiān)持不懈地保證團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)。相反，成員之間關(guān)系的不和睦會(huì)限制對(duì)決策的一致意見(jiàn)以及接受程度。公平的過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)成員具有象征意

59、義：成員對(duì)決策具有投入，意味著他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中是被重視的、被尊重的成員。過(guò)程公平感與團(tuán)隊(duì)沖突負(fù)相關(guān)。因?yàn)橥度刖哂羞@種意義，所以決策制定者一定要關(guān)注它。也就是說(shuō)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的投入被認(rèn)真對(duì)待了，他們會(huì)覺(jué)得自己在組織中的地位被肯定了。團(tuán)隊(duì)成員相互之間的共同愿景對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期合作以及它最終的成果也有很大的影響。共同愿景帶來(lái)了團(tuán)隊(duì)成員相互之間的依附感。依附感是指，成員個(gè)體認(rèn)為他們是組織的一部分，以及成員個(gè)體期望與別的成員共同合作的程度。來(lái)自別的團(tuán)隊(duì)成員的孤立可能會(huì)阻礙成員在未來(lái)決策中分享信息的意愿，從而破壞了團(tuán)隊(duì)成員之間的合作和協(xié)調(diào)。依附感的缺乏將會(huì)加劇團(tuán)隊(duì)成員以犧牲更優(yōu)的團(tuán)隊(duì)決策為代價(jià)，而追求個(gè)人利益的

60、傾向。更進(jìn)一步，戰(zhàn)略決策環(huán)境存在很大的不確定性，并不是所有的突發(fā)事件都能被提前預(yù)測(cè)，因此成員忍受觀念上的差別的意愿和靈活性對(duì)團(tuán)隊(duì)程序的成功很重要。相較于對(duì)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有依附感或者不喜歡與別人進(jìn)行合作的成員，對(duì)團(tuán)隊(duì)具有依附感的成員可能會(huì)更傾向于為了快速制定決策而進(jìn)行合作。3、信任戰(zhàn)略決策不可能總是在一致認(rèn)同的基礎(chǔ)上被制定，同樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的決策也不可能同時(shí)討好所有的團(tuán)隊(duì)成員。因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者需要得到團(tuán)隊(duì)成員的信任，從而可以在決策制定以及實(shí)施的過(guò)程中保持方向。一些研究證明，過(guò)程公平感與對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者或決策制定者的信任感之間是正相關(guān)的。團(tuán)隊(duì)成員的信任感加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自己被作為團(tuán)隊(duì)中正式的、被尊重的成員對(duì)