如何評估面試者的穩(wěn)定性

1、怎樣評估面試者的牢固性怎樣評估面試者的牢固性怎樣評估面試者的牢固性怎樣評估面試者的牢固性一個人進企業(yè)后未來業(yè)績要碰到好多因素影響，比方發(fā)展機遇、同事關(guān)系、擁有資源、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等多種因素，其中還包括好多不確定因素，因此，我們尚不能夠找到萬無一失方式來保證選拔正確性。但是，這其實不表示我們在這種低正確率眼前力所不及，實踐證明，我們能夠采用合適決策模式來提高選拔正確性，而且防備出現(xiàn)一些基本失誤。華為任正非在決策時“向多數(shù)人征采建議，與少許人商討，最后自己拿想法”。企業(yè)在不一樣階段對應(yīng)聘者職位牢固性要求也不一樣樣，一般而言，若企業(yè)處于起步或衰落階段，招聘時能夠更重視考慮應(yīng)聘者能力與工作經(jīng)驗，以便能趕

2、忙開拓業(yè)務(wù)或挽救企業(yè)危機，若企業(yè)處于發(fā)展或成熟階段時期，對應(yīng)聘者牢固性要求較高，而且招聘越高層次職位人員，對應(yīng)聘者牢固性要求也越高。在精選簡歷階段，能夠經(jīng)過觀察應(yīng)聘者工作經(jīng)歷，對其職業(yè)牢固性進行初步認識；爾后，能夠經(jīng)過心理測試等方式對應(yīng)聘者職業(yè)牢固性進行考據(jù)；面試階段，經(jīng)過認識其辭職原因、組織適應(yīng)性、個人態(tài)度等方面狀況后對應(yīng)聘者職業(yè)牢固性進行綜合評估與判斷，這樣就可以較全面、正確地評估應(yīng)聘者牢固性。(一)從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)牢固性：一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)聘者牢固性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡歷中過去工作經(jīng)歷所從事行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)牢固性：(1)若應(yīng)聘者素來在同一行業(yè)相同種

3、類職位工作，如過去工作經(jīng)歷素來都玩具行業(yè)內(nèi)從事質(zhì)量管理工作，這樣應(yīng)聘者有相當(dāng)很好職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，牢固性最強；(2)若應(yīng)聘者素來在相同行業(yè)不一樣職位或不一樣行業(yè)相同職位發(fā)展：如過去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔(dān)當(dāng)過采買、質(zhì)量、生產(chǎn)管理、銷售等方面職位，又也許曾在貿(mào)易行、采買中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事質(zhì)量管理方面工作，這樣應(yīng)聘者也有較明確職業(yè)發(fā)展方向，牢固性比較高。(3)即使應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷不能夠經(jīng)過行業(yè)、職位進行歸類，但目前所從事職位連續(xù)時間較長，已經(jīng)形成平生職業(yè)趨勢，這樣應(yīng)聘者牢固性也比較高，但在面試時就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向原因。(二)從應(yīng)聘者過去個人經(jīng)歷時間衡量職

4、業(yè)牢固性：留意應(yīng)聘者每份工作連續(xù)時間、變換工作頻率、每份工作間間隔時間等，對應(yīng)聘者牢固性進行評估。提示：對那些頻頻更換企業(yè)應(yīng)聘者也要特別小心，有些應(yīng)聘者可能只想臨時找一份工作安家，爾后再慢慢找一個更牢固永久性工作，對這些人我們要特別留意，我們很可能在他們身上投資了3個月員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進入狀態(tài)從前走開，在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意應(yīng)聘者；以下一些判斷標(biāo)準(zhǔn)供參照：(1)開始工作5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位人員牢固性比較差，作為一個剛走上工作崗位人員，在一個工作單位內(nèi)必定奮斗24年才可能有所建樹，若剛開始工作時就不斷變換工作單位，說明該應(yīng)聘者素來沒有找到能讓自己有所發(fā)揮

5、崗位，這樣應(yīng)聘者基本上沒有很好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作在于他可是保持生活工具，因此職業(yè)牢固性會比較差。(2)若應(yīng)聘者過去幾份工作連續(xù)時間基真相同，他可能就已經(jīng)形成了一種辭職習(xí)慣，當(dāng)工作連續(xù)到一準(zhǔn)時間時就會不自覺提出辭職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應(yīng)聘者職業(yè)牢固性比較差，但屬于有規(guī)律。(3)若應(yīng)聘者每份工作連續(xù)時間呈增加趨勢且變換工作頻率呈遞減趨勢，說明應(yīng)聘者職業(yè)牢固性正不斷增加，這種應(yīng)聘者職位牢固性會比較好，也比較簡單找到規(guī)律。(4)觀察應(yīng)聘者每次工作起止時間，若工作結(jié)束時間基本上都不是合同期內(nèi)，說明應(yīng)聘者中途辭職可能性比較大，相對牢固性也比較差。(5)若應(yīng)聘者每份工作間間隔時間都比較長，

6、說明他常常是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者牢固性會很差，個性常常也是激動和不夠理智。(三)經(jīng)過心理測試進行評估：現(xiàn)在好多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性測試，心理測試一般經(jīng)過分表或圖形隱射進行測試，能夠在必然程度上反應(yīng)應(yīng)聘者潛意識，為評估供應(yīng)較為客觀和科學(xué)依照，但不能夠可是依靠心理測試結(jié)果判斷應(yīng)聘者牢固性，在談?wù)摃r必定要與經(jīng)過其他談?wù)摲椒ǖ玫浇Y(jié)果進行般配，若心理測試結(jié)果與經(jīng)過其他談?wù)摲椒ǐ@取結(jié)果一致，可以增加評估正確性；否則，就形成一個矛盾點，需要經(jīng)過更多評估方式加以考據(jù)。(四)經(jīng)過其他心理特色進行評估：外行家為都是心理驅(qū)動結(jié)果，因此，心理特色確能夠影響人行為，職業(yè)牢固性與

7、人某些心理特色有比較親近關(guān)系，若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)心理特色時，就要特別留意其職業(yè)牢固性，一般而言，影響職業(yè)牢固性心理特色有欲望、攀比心理、冒險心理、三個方面：第一是欲望。古話說，“知足常樂”。即欲望對人影響是很大：欲望越大人，牢固性越差，越簡單跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不知足感，為了知足自己欲望，路子有二：一是努力工作，爭取多收入；二是跳槽，獲取更高薪水職位。一般狀況下，跳槽見效時間快，選擇后者自然是不足為怪。因此說，欲望大人牢固性差。第二是攀比。無論怎么樣，外面東西由于不熟悉，缺乏認識，所以總會產(chǎn)生比實質(zhì)狀況好感覺。其實，這種感覺是毫無依照。愛攀比人，由于這種感覺而總感覺自己吃虧，自

8、己能夠獲取更多。會認為“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公正”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”心理達到必然強度時，必然會追求跳槽來緩解。第三是冒險性。冒險性強者總喜歡試一試新東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強者所需要，他們總是對不一樣工作崗位充滿試一試激動，一旦拘束這種激動外面條件失去，他們會馬上跳槽。因此說，冒險性強者牢固性相對差。事物能夠從兩方面來看，從牢固性上講上述因素是不牢固表現(xiàn)，但也許從其他角度來看，也許從某些特別職業(yè)來看恰巧需要這樣人。這里可是對怎樣判斷牢固性供應(yīng)一些建議。(五)從認識辭職原因衡量應(yīng)聘者牢固性：經(jīng)過對個人簡歷及心理測試能夠認識到

9、應(yīng)聘者牢固性“參照點”，我們需要經(jīng)過在面試中詳細咨詢應(yīng)聘者每份工作辭職原因進行進一步確定。從辭職原因常常能夠認識應(yīng)聘者動機、個性，也可由此評估其牢固性。如應(yīng)聘者辭職原因是與上司建議不合，這時需要詳細認識建議不合產(chǎn)生背景與原因、事情經(jīng)過、結(jié)果以及應(yīng)聘者態(tài)度等，還要評估這樣狀況在擬招聘職位中可否有可能發(fā)生。現(xiàn)在到廣州工作外處人好多，有些應(yīng)聘者辭職原因家里有緊急事情等，這時要搞詳細原因以及事情可否已經(jīng)解決。提示：關(guān)于職業(yè)經(jīng)歷曲折也許是能力超強應(yīng)聘者要特別關(guān)注，一個人一世若是素來都很順利，充滿成就和好多成功記錄話，那這種人常常也可能會連續(xù)成功，對那些自稱是運氣不好應(yīng)聘者，無論他們講解得怎樣言之有理，也

10、請不要輕易相信，能力超強以及對工作感覺不充分員工會很快就對工作感覺厭煩并會很快地辭職；(六)從組織合適量衡量應(yīng)聘者牢固性：組織合適量指是組織行為方式與價值觀可否與應(yīng)聘者相適應(yīng)。面試是我們需衡量應(yīng)聘者工作風(fēng)格與人際交往能力可否適應(yīng)企業(yè)管理方式和企業(yè)文化，這是員工工作滿意度一個重要組成部分，也常常成為員工決定可否辭職重要考慮因素，若是忽視對應(yīng)聘者組織合適量認識與評估，應(yīng)聘者被錄取后常常出現(xiàn)劣績效，而且會出現(xiàn)較高流失率與不牢固性，因此，組織合適量也成為衡量應(yīng)聘者牢固性重點因素。面試時，第一需認識應(yīng)聘者將所處組織工作氛圍，必定重點認識是應(yīng)聘者未來直接主管工作風(fēng)格，比方：希望為銷售團隊招聘到一個比較牢固

11、銷售助理時，就需要認識銷售經(jīng)理或銷售團隊工作風(fēng)格，例：向銷售經(jīng)理咨詢一個問題：“若是你有一些臨時性事件，自己加班3個小時能夠完成，但若銷售助理與你一起加班，則2個小時就也可完成，但你早先已經(jīng)知道她有個人約會，若你會選擇：1、不通知她加班，自己完成所有工作2、通知她加班，但若她向你請假你會贊成3、通知她加班，而且希望她不提出請假4、通知她加班，并要求她以工作為重放棄約會”。經(jīng)過這個題目，我對銷售經(jīng)理工作風(fēng)格有了初步認識，在面試時，能夠?qū)?yīng)聘者提出近似問題，“你上司有一些臨時緊急事件，希望你能加班，但你已經(jīng)有個人約會，你會怎樣辦理”，爾后，依照她回答去衡量可否吻合其上司工作風(fēng)格。別的，經(jīng)過認識應(yīng)聘

12、者過去經(jīng)歷工作節(jié)奏，與他需進入團隊進行比較，若工作節(jié)奏比較般配話，應(yīng)聘者組織適應(yīng)度會相比較較高，牢固性也比較好。(七)從工作地址合適量衡量應(yīng)聘者牢固性：工作地址合適量指是應(yīng)聘者對目標(biāo)工作工作環(huán)境及地理地址可否滿意。這常常是招聘過程中被忽略問題，但實質(zhì)上，在招聘過程中應(yīng)聘者認識到他們可能工作地方時就退出了應(yīng)聘也許入職幾天內(nèi)就由于工作地址原因提出辭職例子其實不鮮見。另外，調(diào)動工作地址后雇員由于新地址其實不合適它們生活方式也可能辭職。在招聘過程中和應(yīng)聘者談?wù)摰刂泛线m量將有助于減少這些問題，提高應(yīng)聘者入職后牢固性。(八)認識應(yīng)聘者對職業(yè)牢固性態(tài)度：對變換工作比較頻頻應(yīng)聘者，能夠問這樣問題：“有好多人感

13、覺，年輕人能夠用一種“旅游”心態(tài)對各行業(yè)各崗位工作，爾后再選擇長久職位，請結(jié)合你實質(zhì)狀況，談?wù)剬@種問題看法”，自然，其實不是贊成這種看法應(yīng)聘者都是牢固性較差，要詳細咨詢他們所持態(tài)度，以及他們可否希望牢固下來。(九)企業(yè)在招聘宣傳過程中注意事項：當(dāng)應(yīng)聘者與企業(yè)進行初步接觸時，由于企業(yè)宣傳資料或招聘人員為了人員知足率而不的確質(zhì)宣傳，使應(yīng)聘者對組織有過高估計與希望，當(dāng)應(yīng)聘者上崗后，一旦發(fā)現(xiàn)過高希望不能實現(xiàn)時，他們無望也會越大，這種狀況可能以致員工對企業(yè)不滿甚至使員工產(chǎn)生辭職念想。因此在招聘時就讓應(yīng)聘者更好地認識企業(yè)，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)狀況如企業(yè)簡介、工作時間、工作地址、薪水福利等依照詳細情況進行相應(yīng)介紹。另，關(guān)于熟人介紹員工也要特別關(guān)注，有些礙于面子對熟人介紹員工放寬條件，為了防備近似事情所有應(yīng)聘者一律公正對待，并知會此類人員慎重選擇以及今后個人表現(xiàn)對其介紹人影響等等！在做決準(zhǔn)時不能夠焦慮，若是在急著用人時，明知某人不是很合適，但仍加以錄取。若是招聘人員沒干幾天就走開了企業(yè)這時候付出就是雙倍損失了。經(jīng)過以上方法對應(yīng)聘者牢固性進行全面認識，結(jié)合企業(yè)不一樣發(fā)展階段、不一樣職位對職業(yè)牢固性要求，能夠綜合評估應(yīng)聘者牢固程度可否滿足擬招聘職位牢固性方面要求。自然，在現(xiàn)在勞動力已經(jīng)成為一種商品時代，勞動者配置如流動活水，在自我追求和客觀需