績效考核管理規(guī)定

1、 績效考核管理規(guī)定2014-02-01第13頁共13頁績效考核管理規(guī)定V3.0目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc193877816 1.目的 PAGEREF _Toc193877816 h 2 HYPERLINK l _Toc193877817 2.范圍 PAGEREF _Toc193877817 h 2 HYPERLINK l _Toc193877818 3.名詞解釋 PAGEREF _Toc193877818 h 2 HYPERLINK l _Toc193877819 4.職責 PAGEREF _Toc193877819 h 2 HYPERLINK l

2、 _Toc193877820 5.管理制度 PAGEREF _Toc193877820 h 2 HYPERLINK l _Toc193877821 5.1績效管理原則 PAGEREF _Toc193877821 h 2 HYPERLINK l _Toc193877822 5.2考核周期 PAGEREF _Toc193877822 h 3 HYPERLINK l _Toc193877823 5.3績效管理工作主要環(huán)節(jié) PAGEREF _Toc193877823 h 3 HYPERLINK l _Toc193877824 5.3.1績效管理流程圖 PAGEREF _Toc193877824 h 3

3、 HYPERLINK l _Toc193877825 5.3.2績效管理的具體要求 PAGEREF _Toc193877825 h 3 HYPERLINK l _Toc193877826 5.3.3工作表現(xiàn)評估工作主要環(huán)節(jié) PAGEREF _Toc193877826 h 4 HYPERLINK l _Toc193877827 5.4特殊人員的績效評估 PAGEREF _Toc193877827 h 7 HYPERLINK l _Toc193877828 5.4.1試用期員工 PAGEREF _Toc193877828 h 7 HYPERLINK l _Toc193877829 5.4.2新轉(zhuǎn)正

4、員工 PAGEREF _Toc193877829 h 8 HYPERLINK l _Toc193877830 5.4.3調(diào)崗員工 PAGEREF _Toc193877830 h 8 HYPERLINK l _Toc193877831 5.4.4休假人員 PAGEREF _Toc193877831 h 8 HYPERLINK l _Toc193877832 5.5在考核過程中主客體的職責 PAGEREF _Toc193877832 h 8 HYPERLINK l _Toc193877833 5.5.1管理者 PAGEREF _Toc193877833 h 8 HYPERLINK l _Toc19

5、3877834 5.5.2被管理者 PAGEREF _Toc193877834 h 8 HYPERLINK l _Toc193877835 5.6績效溝通 PAGEREF _Toc193877835 h 9 HYPERLINK l _Toc193877836 5.6.1目的 PAGEREF _Toc193877836 h 9 HYPERLINK l _Toc193877837 5.6.2要求 PAGEREF _Toc193877837 h 9 HYPERLINK l _Toc193877838 5.6.3各級考評人員評定員工工作表現(xiàn)時應注意以下事項 PAGEREF _Toc193877838

6、h 9 HYPERLINK l _Toc193877839 5.6.4溝通內(nèi)容建議三部分組成 PAGEREF _Toc193877839 h 10 HYPERLINK l _Toc193877840 5.7績效申訴 PAGEREF _Toc193877840 h 11 HYPERLINK l _Toc193877841 5.7.1申述程序 PAGEREF _Toc193877841 h 11 HYPERLINK l _Toc193877842 5.7.2處理申訴原則 PAGEREF _Toc193877842 h 12 HYPERLINK l _Toc193877843 6.工作流程 PAGE

7、REF _Toc193877843 h 12 HYPERLINK l _Toc193877844 7.注意事項 PAGEREF _Toc193877844 h 12 HYPERLINK l _Toc193877845 8.附件 PAGEREF _Toc193877845 h 121.目的為規(guī)范和完善*集團績效管理體系，明確公司績效管理的導向、目的、原則，使績效管理輔助于集團戰(zhàn)略的達成，特擬定本規(guī)定。2.范圍 2.1適用范圍：*總部各中心、各大區(qū)、各分部。2.2發(fā)布范圍：*總部各中心、各大區(qū)、各分部。3.名詞解釋3.1 SMART原則，即：S-具體的，M-可衡量的（盡量是可量化的），A-可實現(xiàn)的

8、，R-符合實際的，T-有時限的。3.2業(yè)績考核:指考核員工在公司的業(yè)績達成狀況。3.3工作表現(xiàn)評估：采取“直線經(jīng)理評估多角度反饋”的方式，對員工的日常工作表現(xiàn)進行評價，同時強調(diào)部門主管人員要加強對員工日常行為表現(xiàn)的關(guān)注。4.職責4.1總部人力資源中心績效管理部負責績效管理相關(guān)制度、文件、表格的擬定，負責全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控。4.2總部人力資源中心績效管理部、大區(qū)人力資源部、分部人力資源部依照公司授權(quán)對日常績效管理工作進行跟進和監(jiān)控、并負責制度執(zhí)行過程中的指導與監(jiān)督。4.3總部各中心/部門、大區(qū)各部門、分部各部門負責績效管理制度的執(zhí)行和落地，并負責部門員工日常的溝通和反饋。

9、4.4總部人力資源中心績效管理部、大區(qū)人力資源部、分部人力資源部負責評估申訴、獎懲申訴的受理、調(diào)查、處理和溝通、反饋。5.管理制度5.1績效管理原則5.1.1公司以素質(zhì)模型評價（包括綜合素質(zhì)評估和業(yè)績評價兩個維度）為主要評估方式。5.1.2通過KPI及目標管理方式，科學地訂立各單位、各部門、各崗位的階段性（長、中、短期）工作目標，監(jiān)控目標達成過程中各個環(huán)節(jié)、節(jié)點的工作情況，及時發(fā)現(xiàn)并解決過程中出現(xiàn)的問題。5.1.3在績效管理的過程中，關(guān)注管理者與員工之間的持續(xù)溝通與交流，管理者需對員工實施績效輔導、幫助員工提高工作勝任力、建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 5.1.4實施過程中關(guān)注員工日常行

10、為表現(xiàn)，客觀、公平、公正地評價員工，保證激勵決策正確、有效。 5.1.5最大程度地激發(fā)和挖掘個人潛能，為組織計劃和決策提供支持。5.2考核周期根據(jù)不同的崗位性質(zhì)及級別，實行月度、半年度考評。 5.3績效管理工作主要環(huán)節(jié)溝通5.3.1績效管理流程圖溝通績效規(guī)劃溝通績效規(guī)劃溝通1.1.制定績效目標及計劃結(jié)果應用7結(jié)果應用7. 晉升、薪酬激勵8. 學習與發(fā)展績效執(zhí)行2.計劃跟進與調(diào)整3.過程輔導與激勵績效考核績效考核4.績效評估5.績效反饋、績效面談6.個人能力發(fā)展計劃4.績效評估5.績效反饋、績效面談6.個人能力發(fā)展計劃溝通溝通溝通溝通5.3.2績效管理的具體要求5.3.2.1績效指標制訂的原則：

11、5.3.2.1.1公司戰(zhàn)略、目標分解的原則：公司的戰(zhàn)略、目標從上到下逐層分解，作為各級員工考核的重要依據(jù)。5.3.2.1.2價值驅(qū)動原則：公司的業(yè)績、管理考核能夠系統(tǒng)確保公司的價值驅(qū)動與價值成長，從財務指標，客戶指標因素，公司內(nèi)部流程，到員工的學習與發(fā)展要素，促進公司全面成長。5.3.2.1.3關(guān)鍵指標分解原則：作為考核核心的關(guān)鍵業(yè)績指標針對每個崗位職責進行提煉分解，同時關(guān)注考核當期企業(yè)整體戰(zhàn)略及導向。5.3.2.1.4 SMART原則：指標設定遵循SMART原則。5.3.2.2制定工作計劃及考評指標。依據(jù)公司戰(zhàn)略及目標，各中心和部門制定自身的戰(zhàn)略和目標。直接上級在部門年度戰(zhàn)略的基礎上，把部門

12、戰(zhàn)略及工作目標分解至每個崗位。員工在本崗位重點工作基礎上，根據(jù)自己的崗位職責，提煉出本考核周期的工作目標及計劃，并與直接上級討論確定，作為當期的工作方向與考核依據(jù)。5.3.2.3考核內(nèi)容：各級人員的考評都以綜合素質(zhì)評價和業(yè)績評價為評價依據(jù)，二者各占50%。針對管理人員增加管理風格測評，以了解管理人員的領(lǐng)導風格，作為領(lǐng)導班子搭建的參考。5.3.2.4績效計劃的跟進與調(diào)整（時間：貫穿于考核周期的全過程）。在績效計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大調(diào)整，員工與直接上級應及時確認目標、計劃的修訂，并重新填寫績效計劃表。重大調(diào)整指以下情況：A.取消或者新增權(quán)重大于20%的績效目標、事項。B.現(xiàn)有績效權(quán)重變化（增減

13、）超過20%。5.3.2.5過程中的溝通與輔導（時間：貫穿于考核周期的全過程）。直接上級應跟進員工目標、計劃的執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中存在或潛在的問題。5.3.2.6結(jié)果應用：此考核作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)。5.3.3工作表現(xiàn)評估工作主要環(huán)節(jié)5.3.3.1基本原則5.3.3.1.1公開性原則：績效管理的流程和標準、程序、方法、時間進度等事宜都保證其透明度。5.3.3.1.2客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。5.

14、3.3.1.3開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者都要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，出現(xiàn)問題或不同意見應在第一時間進行溝通。5.3.3.1.4差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工 作內(nèi)容制訂貼切的衡量標準。5.3.3.1.5常規(guī)性原則：績效管理要作為各級管理者的日常工作職責。對下屬做出正確指導。激勵和評價是管理者重要的工作內(nèi)容，績效管理必須作為常規(guī)性的工作。5.3.3.1.6發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此考評者和被考評者都應將提高績效作為首要目標。5.3.3.2各環(huán)節(jié)的具體要求5.3.3.2.1工

15、作表現(xiàn)評估項目制訂的原則（由人力資源中心（部）制訂）：工作表現(xiàn)評估依據(jù)不同崗位的職能，分為管理人員評估和非管理人員評估兩種。5.3.3.2.2考核內(nèi)容?？荚u主要是以素質(zhì)評價和業(yè)績考評為依據(jù)，二者各占50%。A、素質(zhì)評價包括：價值觀、知識、經(jīng)驗和技能。B、業(yè)績考評指標包括：戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、財務指標實現(xiàn)狀況、重點工作目標實現(xiàn)情況、專項工作完成情況、日常工作完成情況、團隊考核/系統(tǒng)排名情況等指標。C、管理人員風格測評領(lǐng)導風格會因人、因事而異，但無優(yōu)劣之分，也是為了幫助管理人員了解自己在領(lǐng)導下屬時常用的領(lǐng)導風格，從而更好調(diào)整和管理自己。具體考評可見下表：注重事的管理善于傾聽，合理妥協(xié)，柔性強有感召力，善

16、于調(diào)動員工積極性，提升團隊凝聚力，發(fā)揮團隊集體力量。決策果斷，集權(quán)宏觀戰(zhàn)略意識強，擅長外部協(xié)調(diào)，眼光長遠挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，打破常規(guī)，創(chuàng)新意識強，重組整合能力強；善于治理“亂世注重事的管理善于傾聽，合理妥協(xié)，柔性強有感召力，善于調(diào)動員工積極性，提升團隊凝聚力，發(fā)揮團隊集體力量。決策果斷，集權(quán)宏觀戰(zhàn)略意識強，擅長外部協(xié)調(diào)，眼光長遠挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，打破常規(guī)，創(chuàng)新意識強，重組整合能力強；善于治理“亂世”專業(yè)管理能力強注重人的管理有主見，堅持原則，剛性強親力親為，身先士卒，嚴于律己律人。 充分溝通，授權(quán)執(zhí)行力強，關(guān)注細節(jié)，擅長內(nèi)部管理，善于抓住現(xiàn)實機會作風穩(wěn)健，考慮周全，恪守規(guī)則，日常運營能力強，善于治理“治世”全面

17、管理強均衡5.3.3.2.3適用范圍。此評估適用于半年度/年度評估、員工試用期轉(zhuǎn)正評估、員工薪金/職務/5.3.3.2.4評分標準。直接上級在對員工進行工作表現(xiàn)評估時，要對被考評者的工作表現(xiàn)有清楚的認識和界定，這要求考評者平時要觀察和記錄被考評者的工作，記錄關(guān)鍵事件，以保證考評時有理有據(jù)?？荚u單項滿分為5分，評分標準如下： A.優(yōu)秀A/超越目標a（45分）：即表現(xiàn)一貫良好，能達到或經(jīng)常超越本崗位所要求的勝任程度。B.中等B/基本達到預期b（24分）：即表現(xiàn)一貫能達到工作要求。C.差C/低于預期c（02分）：即表現(xiàn)達到要求，但經(jīng)常未能完全達到滿意程度，有待改進。5.3.3.2.5年度考評結(jié)果?？?/p>

18、評結(jié)果是把人排列在*九格圖中，即工作業(yè)績6 Ca可用63 Ba可重用31 Aa重用18 Cb可用84 Bb可用42 Ab可重用29 Cc不用97 Bc可用75 Ac可用5超越預期目標超越預期目標a基本達到目標基本達到目標b低于預期低于預期c綜合素質(zhì)優(yōu)A中B差C綜合素質(zhì)優(yōu)A中B差C5.3.3.2.6評估方式：直線上級評估制和多角度反饋、隔級領(lǐng)導確認的方式。5.3.3.2.7評估反饋。A.直接上級面談。考評結(jié)果最終審批結(jié)束后，部門直接上級應與員工進行面談，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結(jié)果。直接上級需填寫績效面談記錄表，并及時匯總到各部門、各

19、中心，并報人力資源部備案。5.3.3.2.8制訂個人能力發(fā)展計劃。此發(fā)展計劃適用于經(jīng)理級/部長級以上管理人員。員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果，填寫個人能力發(fā)展計劃，并與上級最終確定，作為下一步的行動指南。5.3.3.2.9結(jié)果運用。綜合評價Aa、Ab的人員可優(yōu)先進入核心骨干，并作為晉升的優(yōu)先考慮人選，同時也可以優(yōu)先獲得加薪或公司內(nèi)外相關(guān)培訓的機會。綜合評價Aa、Ab、Bb的員工方具有參選年度公司級優(yōu)秀員工的資格。對綜合評價Cc的員工要給予足夠的關(guān)注，且在考核年度內(nèi)不得晉升。5.4特殊人員的績效評估5.4.1試用期員工不參與績效評估。（對于任職崗位應該履行的職責、達成的相對短期的目標、專項等，同其他

20、員工一樣參與考核。）5.4.2新轉(zhuǎn)正員工轉(zhuǎn)正滿1個月及以上的人員應參加所有績效評估評估與排序，轉(zhuǎn)正當月不參與全面的績效考核與評估。5.4.3調(diào)崗員工參加績效考核與工作表現(xiàn)評估。調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進行評估。員工參加工作時間超過考核期一半時間，需要參加排序。參加排序部門的直接上級負責與員工進行績效面談。5.4.4休假人員考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參與業(yè)績考核與工作表現(xiàn)評估，并參加評估排序；休假超過一半時間的人員，參與評估，但不參與排序。5.5在考核過程中主客體的職責5.5.1管理者管理者必須把績效管理作為管理過程的重要組成部分，有效地利用績

21、效管理，提高自己的管理水平。在行為評估過程中，各級管理者應該關(guān)注員工的發(fā)展，注意觀察員工的日常行為，指導、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來。下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。A.填寫評估表B.平衡分數(shù)C.績效面談D.提出改進計劃 E.制訂培訓及發(fā)展計劃F.跟蹤其表現(xiàn)5.5.2被管理者員工只有通過個人自身的長期不懈努力，才能享受到公司更高級的待遇，并為個人發(fā)展贏得更大的發(fā)展空間。員工需同直接上級確定業(yè)績目標，并積極努力達成目標。員工有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果和行為評估結(jié)果，并實施績效改進計劃。A.員工自評B.配合面談C.績效申訴（隔級上級、人力資源中心（部）

22、和監(jiān)察中心）D.執(zhí)行改進、培訓及發(fā)展計劃E.經(jīng)常自檢，不斷改進績效5.6績效溝通5.6.1目的管理溝通制度旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。應該明確：各級主管不僅有評估、督導其下屬工作的職責，而且還有培訓、支持其下屬工作績效與工作能力的職責。同時，員工也有權(quán)力在工作、管理中得到其主管的培訓和支持，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。在績效管理中建立有效的溝通制度，其主要目的有：使雙方都明確績效管理的目的和要求；使雙方都清楚工作目標和任務，通過溝通使整個團隊向同一目標努力；對工作目標完成情況和工作產(chǎn)出做出客觀評價；分析存在的問題及改進措施并探討員工自

23、我發(fā)展方向的需求和愿望。同時，溝通也是對各級主管的能力和管理水平的一種檢驗。“面對面的溝通使主管必須在工作中做出表率坦然指出下屬工作中存在的問題或不足之處；為使溝通達到理想的效果，也對主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。與下屬“溝通”應列為對各級主管考評的指標之一。5.6.2要求主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通。溝通不同于一般談話，主管及員工均應在溝通前按其內(nèi)容要求做好準備。溝通要形成溝通記錄。溝通記錄應由主管填寫，與績效評估結(jié)果共同上報人力資源中心（部），主管與員工各留一份復印件。5.6.3各級考評人員評定員工工作表現(xiàn)時應注意以下事項A.溝通之

24、前雙方都要有充分的準備。B.溝通內(nèi)容可以參考本文件中的“溝通內(nèi)容建議”，主管與員工可以就此內(nèi)容實現(xiàn)有所準備。C.溝通應在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及有缺點、改進措施、個人目標與發(fā)展計劃等。D.如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。E.考評人員必須根據(jù)客觀確切的事實評分，不得主觀臆斷。F.要掌握和了解員工職務及其責任的具體內(nèi)容和標準。G.不過分重視在考核前剛?cè)〉玫奶貏e成績。H.不可對自己關(guān)系友好的同事予以過高評價。I.避免對自己培養(yǎng)和指導的部屬予以過高評價。J.考核的目的在于公平公理地評價員工的工作效果及其價值，以期開發(fā)員工潛能，實現(xiàn)組織的預期目標。K.對各級主管的工作表現(xiàn)的

25、評價，應以該所屬全體員工實際工作表現(xiàn)為主。L.各考核人應注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇和地位，故考核時應力求公平和客觀。M.如被考核人的特征、績效、行為、人性等方面有特殊的事實，請毫不保留地計入考核評語內(nèi)，并請注意措辭及內(nèi)容。N.對員工評分時，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分，而應該就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后，再進行下一項目的評分，每一項目的成績分布情形，應考慮考績常態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情予以調(diào)整。O.各級復核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不得依下級要求涂改考核成績。 P.雙方應明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可公開，而寫入記

26、錄的內(nèi)容應該是可以公開的?？荚u結(jié)果（除直接通知當事人成績外），請各級主管嚴守秘密，不得泄漏。5.6.4溝通內(nèi)容建議三部分組成即工作目標和任務，工作評估，改進措施。A.確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）。B.主管和下屬部討論計劃完成情況及效果，目標是否實現(xiàn)。C.主管闡述部門中、短期目標及做法。D.員工闡述自己的工作目標、雙方努力把個人目標和本部門目標結(jié)合起來。E.共同討論并確定下各績效期的工作計劃和目標及為達成此目標應采取的措施。F.員工向主管提出工作建議或意見。G.對員工工作做出評估。H.回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任心、敬業(yè)精神、團隊精神等）、工作績效。企業(yè)文化建設等，什么做得好，什么需改進。I.討論員工工作現(xiàn)狀及存在得問題，如工作量、工作動力、與同事合作，與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法。J.討論對員工工作的要求和希