關于某民營企業(yè)工資核算制度調(diào)查研究

1、對于某民營公司的薪水核算制度的檢查研究綱要：民營公司經(jīng)過長久發(fā)展已經(jīng)成為我國經(jīng)濟的重要構(gòu)成部分，發(fā)揮著愈來愈重要的作用。而目前，民營公司在薪酬管理方面還存在著諸多問題。本文剖析了北京偉博海泰生物科技有限公司在薪酬透明度，績效薪水查核標準，薪水分派方式及人材培育模式上存在的問題。鑒于此，作者提出了完美薪酬透明制度，績效薪水查核制度完美，員工薪水等級分檔以及進行重點崗位聘用制和多通道原則進行人材激勵的建議措施。重點詞：薪水核算薪酬管理績效查核透明度人材激勵一、前言科學合理的薪水制度是目前經(jīng)濟社會發(fā)展過程中公司的核心競爭力。其不單能提高員工的綜合素質(zhì)，并且也為公司能夠長久健康發(fā)展下去供給了動力。薪酬

2、合理性向來是民營公司的芥蒂。對北京偉博海泰生物科技有限公司檢查剖析，能夠使該公司認識到薪水核算系統(tǒng)中存在的問題，從而采納有效策略加以解決，有益于實現(xiàn)公司的連續(xù)發(fā)展和保持核心競爭力。目前，分別有學者從薪水核算透明度，績效薪水查核制度成立，績效薪水查核標準，薪水分派方式以及人材激勵等方面進行了有關研究。毛曉燕韓淼對公司薪酬透明度進行了實證研究和剖析；李一民對薪酬系統(tǒng)制度建立方面進行了商討；郭潔何成洋王炳成馮艮嬌從績效查核方面對中小公司薪水管理制度方面提出認識決方案；杜海玲平剖析了中小公司管理方面問題，提出了保證內(nèi)部公正性和外面競爭性、改變薪酬水平?jīng)Q定的任意性等方面的措施；趙旖旎等從創(chuàng)新人材培育人材

3、激勵等方面對中小公司薪水管理問題進行了研究。鑒于此，本文從薪水構(gòu)成，薪水核算分派模式，薪酬透明度三方面對該公司的薪水核算制度進行了剖析并對現(xiàn)有的薪水管理制度存在的問題進行認識剖，提出了擁有針對性及可操作性的優(yōu)化措施和建議。二、公司現(xiàn)有薪水核算制度剖析（一）公司員工薪酬透明度北京偉博海泰生物科技有限公司內(nèi)部推行保密的薪酬政策，即公司員工之間對于薪酬結(jié)果（員工實質(zhì)獲取薪水數(shù)額）不透明，但對于薪酬擬訂過程不透明。這種薪酬半保密政策能夠防備員工之間的攀比和猜忌，防備在公司內(nèi)部出現(xiàn)雜亂。薪酬過程不公然，員工就不會為“他做的事比我少，為何薪酬比我多”這種問題而影響工作踴躍性，損壞組織團結(jié)，管理者也能夠繞開

4、來自“公正”的非議，有更大的自由度和靈巧度去分派薪酬。（二）公司的薪水構(gòu)成北京偉博海泰生物科技有限公司薪水由職位薪水、計件薪水、加班薪水、績效薪水和福利五部分構(gòu)成，各個部分的薪水分派比比如圖1所示。此中職位薪水占50%，是員工的基本薪水，由公司高管依據(jù)工作崗位的不同進行不同樣級區(qū)分；計件薪水占20%，依據(jù)公司內(nèi)員工送貨或生產(chǎn)的數(shù)目與規(guī)定的計件單位計算；加班薪水，績效薪水和福利各占10%。此中，加班薪水是員工加班依照員工超出了正常的勞動時間計算并且付其薪水?？冃剿畡t是公司依據(jù)職公司上一年的工作績效來決定，員工的薪水會依據(jù)公司上一年績效量的不同樣變化。在福利薪酬方面，北京偉博海泰生物科技有限公司

5、是對員工的節(jié)假日加班補貼和社會保險雙方面進行補貼補貼。（三）公司的薪水的分派方式北京偉博海泰生物科技有限公司可將員工按特色、工作的性質(zhì)進行分類，依照人員分類不同，可采納三種不同的薪水分派制度。此中績效薪水，依照公司上一年的公司的盈余狀況計算。職位薪水依據(jù)崗位不同，現(xiàn)階段的職位薪水分派如表1所示。該部分員工薪水薪酬依照各個生產(chǎn)區(qū)的實質(zhì)銷售收入、產(chǎn)值、產(chǎn)量、毛利指標狀況，結(jié)共計提薪水總數(shù)，產(chǎn)品盈余特色，計算的方式以下：薪水總數(shù)=計件薪水（薪水計提比率權(quán)衡指標實質(zhì)的達成數(shù)）+福利+加班薪水三、公司現(xiàn)有薪水核算制度中的問題剖析（一）薪酬透明度低公司薪酬透明度低，薪酬擬訂過程和員工薪酬保密。實質(zhì)上，北京

6、偉博海泰生物科技有限公司保密型的薪酬政策其實不可以真實做到完整保密，員工私底下會溝通議論，并產(chǎn)生錯誤信息致使不相信的產(chǎn)生。并且這種保密的薪酬制度與此刻倡議公然、透明的觀點相違反，與員工愈來愈重申參加管理的意識不符，保密自己使得員工中產(chǎn)生不公正感。（二）績效薪水查核標準不完美職位薪酬突出一個“變”字，績效薪水突出一個“掛”字，績效薪水由公司超額收益提成形成，由市場勞動力價錢和公司支付能力兩個變量決定。而北京偉博海泰生物科技有限公司的績效薪水主要問題包含：1、績效查核周期長由上一年公司的盈余狀況計算且無一致計算標準。該種績效薪水評定方式不利于員工踴躍性的提高和公司的發(fā)展。員工難以在短期看不到回報，

7、不利于員工踴躍性的提高。2、以部門業(yè)績?yōu)閱挝蛔鳛橛^察標準不利于調(diào)換踴躍性比如A部門今年在主管的率領下，工作業(yè)績突出，理應在績效薪水查核中獲取較大回報；B部門工作不踴躍，部門整體業(yè)績不好，理應在績效薪水查核中獲取較小回報。而以公司為單位進行績效查核，對公司達成任務狀況和經(jīng)濟效益進行觀察時，A部門未獲取鼓舞，B部門則拖了后腿。北京偉博海泰生物科技有限公司應當依據(jù)公司工作任務達成狀況和經(jīng)濟效益、勞動力市場價位、薪酬支付能力等狀況合時調(diào)整。（三）薪水分派方式不完美，缺少細化的標準與傳統(tǒng)民營公司的薪酬管理方面的缺點一致，北京偉博海泰生物科技有限公司不明確的職位薪水是因為薪水薪酬計量方法所致，績效查核和職

8、位薪水無查核接口的薪等制方法。在薪水分派方式上，員工所處的工作崗位、教育背景工作經(jīng)驗、工作年限等因素未能夠有效考慮在內(nèi)，全部員工區(qū)分的不同樣級不明，薪酬的計量依照不清。這在必定程度上也使得影響了績效查核，使其成為“走過場”。（四）薪水核算中缺少必需的崗位人材激勵有效措施北京偉博海泰生物科技有限公司達成了原始累積，有自己的成熟市場，可是公司在薪酬管理上缺少系統(tǒng)性的戰(zhàn)略思慮。主要表現(xiàn)為雙方面：一是缺少特別崗位的崗位津貼，不利于吸引高水平高素質(zhì)人材；二是員工成長渠道單調(diào)，職位爬升過程傳統(tǒng)老化。技術，管理和業(yè)務三方面人材難以獲取充分的發(fā)揮和顯現(xiàn)。四、薪水核算制度優(yōu)化措施及建議（一）完美薪酬透明制度若是

9、固然不公正感來自于相互比較，可是比較未必必定帶來不公正感。并且依據(jù)公正理論讓員工知道，理解，甚至參加薪酬擬訂過程對公正有著明顯的影響作用。公司應努力使每位員工清楚、前瞻性的認識工作與薪酬的因果關系，并能清楚認識自己的薪酬提高遠景，認識薪酬的擬訂詳盡過程和公司內(nèi)部各個崗位員工的薪酬結(jié)果?？山?jīng)過宣傳冊制作，按期開會會談等方式逐漸完美公司薪酬透明制度。實行方面，作者經(jīng)過發(fā)放并回收合格的100份檢盤問卷，對公司內(nèi)部各階層員工檢查研究發(fā)現(xiàn)，有80%的員工都支持薪酬結(jié)果和薪酬過程公然。18%的人支持薪酬過程公然，薪酬結(jié)果不公然，只有2%的員工不支持薪酬結(jié)果與薪酬過程公然。因而可知，提高薪酬的透明度對于完美

10、公司內(nèi)部公正的措施應當提上日程。（二）績效薪水查核制度一致與完美依據(jù)公司經(jīng)濟效益和員工競爭上崗的崗位和崗位勞動成就支付薪水，兼?zhèn)涔c效益的原則，突出崗位勞動和技術因素在薪酬分派中的地位。北京偉博海泰生物科技有限公司需要做好三方面措施：1、縮短薪水績效查核周期縮短績效薪水查核制度的評定周期，以季度為單位。該季度的績效薪水由上季度的效益來達成?？s短了績效薪水考核制度的評定周期也就意味著，員工在較短時間內(nèi)能夠看到自己付出努力獲取的回報，這在必定程度上促使了員工的工作熱忱和踴躍性。同時以季度為單位，可依據(jù)員工工作任務達成狀況和經(jīng)濟效益、上季度勞動力市場價位、目前公司的薪酬支付能力等狀況合時調(diào)整，增添

11、了公司的靈巧性。2、以部門為單位進行績效查核不同部門工作性質(zhì)不同，工作業(yè)績也有差異。以公司為單位進行薪水績效查核不利于調(diào)換各部門員工的工作熱忱和工作踴躍性。以部門為單位進行績效查核則可有效防止各部門間績效查核結(jié)果和部門內(nèi)部業(yè)績不平等的近似現(xiàn)象的發(fā)生，能夠充分調(diào)換各部門的踴躍性和工作熱忱，有益用公司的良性競爭發(fā)展。（三）員工薪水等級分檔為完美并細化員工薪水分派，作者依據(jù)目前各職位的薪水標準，聯(lián)合北京偉博海泰生物科技有限公司依照競爭和戰(zhàn)略需求，對公司內(nèi)部崗位進行價值排序，設計了依照職位大小及職位重要程度支付薪酬的模式。將員工職位薪水分為四個薪級，每個薪級分為三個檔，如表2所示。級別和分檔的區(qū)分方式

12、上，充分考慮員工所處的工作崗位、教育背景工作經(jīng)驗、工作年限等因素，確實做到優(yōu)異人材獲取充分的激勵。（四）實行重點崗位聘用制和多通道原則進行人材激勵最重點崗位的突出人材是公司的支柱性人材，是公司保持競爭力的核心元素。高素質(zhì)的人材隊伍建設有益于公司實現(xiàn)超越式發(fā)展，也是公司的必定選擇。所以，這就要求公司以人材為價值觀導向，從薪水分派角度對各崗位創(chuàng)新人材，突出貢獻人材進行價值獎賞；從政治榮譽長進行價值獎賞，令人材真實體驗到在公司被重用，自我價值獲取實現(xiàn)的成就感。單調(diào)的福利模式對員工的激勵很小，要依據(jù)員工的喜好需求，采納多渠道福利模式及激勵措施。1、推行崗位聘用制增添崗位津貼公司推行崗位職務聘用制推行崗

13、位職務聘用制后，各種的人員都需要推行競爭上崗，職稱、學歷、資歷不過能作為聘用的前提條件。2、采納多通道原則培育和發(fā)展人材設計“技術職業(yè)錨”“管理職業(yè)錨”和“業(yè)務職業(yè)錨”的通道。為保障各通道人材薪酬管理合理性，分別對三個通道內(nèi)不同臺階的人材進行激勵，使得各專業(yè)人材能夠最大限度發(fā)揮自己的才能。依據(jù)員工能力，興趣，人品等方面因素，聯(lián)合組織的需要，為員工成立合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，能夠使得員工對自己的未來有比較明確的希望，激勵員工向這個方向努力。五、結(jié)束語本文對北京偉博海泰生物科技有限公司從薪酬透明度、薪水構(gòu)成及薪水分派方式等方面剖析了該公司的薪水核算制度，剖析了該公司在薪酬透明度，績效薪水查核標準，工資

14、分派方式及人材培育模式上存在的問題。鑒于此，本文提出了完美薪酬透明制度，績效薪水查核制度一致與完美，職工薪水等級分級分檔，實行崗位聘用制和多通道原則進行人才激勵的建議措施。參照文件：蘇列英.人力資源管理概論M.西安：西安交通大學第一版社，2010：1-20肖文，陳益君等.中公民營公司國際化影響因素及模式選擇M.杭州：浙江大學第一版社，2008：1-14李飛孟.轉(zhuǎn)制型民營公司實行效率薪水的效應研究D.揚州大學，2008毛曉燕，陳瑩.公司薪酬透明度與員工公正感關系的實證研究C.武漢：工程賀商業(yè)管理國際學術會議，2011：48-52韓淼.公司薪酬透明度的理性選擇D.南京師范大學，2008李一民.中小

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