亞洲經(jīng)理人薪酬走向

1、亞洲經(jīng)理理薪酬：暗淡之之中顯亮亮點(diǎn)(發(fā)表日日期：220011年122月011日)中國(guó)經(jīng)濟(jì)濟(jì)在世界界經(jīng)濟(jì)衰衰退的暗暗淡景象象中一枝枝獨(dú)秀。面對(duì)全全球化趨趨勢(shì)， 中國(guó)企企業(yè)必須須重新思思考其薪薪酬戰(zhàn)略略。Jet Maggsayysayy、Jaack Yann 著 多年來來，中國(guó)國(guó)經(jīng)理人人源源不不斷地去去美國(guó)開開拓事業(yè)業(yè)或?qū)で笄笊钤?。如今，這這一趨勢(shì)勢(shì)正在逆逆轉(zhuǎn)，因因?yàn)橹袊?guó)國(guó)最好、最優(yōu)秀秀的人才才正源源源不斷地地設(shè)法返返回家園園，尋求求發(fā)展。 這個(gè)例例子說明明了這樣樣一個(gè)事事實(shí)：即即薪金和和津貼水水平正迅迅速全球球化。盡盡管目前前許多中中國(guó)企業(yè)業(yè)仍尚待待進(jìn)入全全球化進(jìn)進(jìn)程，但但人力資資源已經(jīng)經(jīng)全球化

2、化了。薪薪酬也許許就是一一個(gè)最好好的明證證。隨著著中國(guó)日日益融入入世界經(jīng)經(jīng)濟(jì)大潮潮，發(fā)達(dá)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)所采采用的薪薪酬趨勢(shì)勢(shì)和戰(zhàn)略略將迅速速在這里里找到它它的位置置。 國(guó)際知知名人力力資源咨咨詢公司司-惠惠悅（WWatsson Wyaatt）咨咨詢上海海有限公公司，對(duì)對(duì)中國(guó)經(jīng)經(jīng)理人220011年薪酬酬?duì)顩r作作了調(diào)查查。結(jié)果果顯示，與與國(guó)外企企業(yè)的工資凍凍結(jié)裁員降降薪的的風(fēng)潮相相反，中中國(guó)企業(yè)業(yè)20001年平平均加薪薪9.55%。這這已經(jīng)是是連續(xù)第第3年走走高，分分別高于于20000年的的 7.2%和和19999年的的7.11%加薪薪幅度。 此次調(diào)調(diào)查涉及及2000多個(gè)在在中國(guó)的的外商投投資企業(yè)業(yè)

3、，共881,6690名名員工，包包括制藥藥、消費(fèi)費(fèi)品、高高科技、銀行及及其它綜綜合產(chǎn)業(yè)業(yè)。根據(jù)據(jù)來自被被調(diào)查企企業(yè)人力力資源部部門的預(yù)預(yù)測(cè)，220022年中國(guó)國(guó)企業(yè)的的薪酬增增長(zhǎng)仍將將保持良良好的增增長(zhǎng)勢(shì)頭頭。 本文將將對(duì)中國(guó)國(guó)經(jīng)理人人的薪酬酬趨勢(shì)和和戰(zhàn)略進(jìn)進(jìn)行探討討，尤其其是： 如何比比較不同同國(guó)家的的薪酬水水平 區(qū)域性性和全球球性薪酬酬趨勢(shì) 薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的改改革與實(shí)實(shí)踐 各國(guó)經(jīng)理理薪酬水水平 從全球球看，為為了應(yīng)付付世界經(jīng)經(jīng)濟(jì)的衰衰退，今今年許多多企業(yè)已已削減了了成千上上萬個(gè)職職位；尤尤其是美美國(guó)99.111事件件后，在在新聞節(jié)節(jié)目和報(bào)報(bào)紙上，我我們幾乎乎每天都都可看到到裁員的的消息。 然而

4、，這這種暗淡淡的景象象并沒有有反映在在薪酬水水平上，也也并不是是所有國(guó)國(guó)家都如如此暗淡淡。對(duì)管管理人才才的需求求仍然很很高。從從20001年全全球各級(jí)級(jí)經(jīng)理人人薪酬升升幅表中中可以看看出，西西方國(guó)家家的薪酬酬水平，特特別是中中、初級(jí)級(jí)管理人人員的薪薪酬水平平已經(jīng)下下調(diào)。但但在亞洲洲，在過過去相當(dāng)當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間間內(nèi)，薪薪酬水平平卻在上上升，而而且從絕絕對(duì)數(shù)來來看，正正趕上美美國(guó)和歐歐洲的水水平。 對(duì)高級(jí)級(jí)管理層層而言，日日本、中中國(guó)香港港和中國(guó)國(guó)臺(tái)灣的的經(jīng)理人人薪酬水水平差不不多是近近十年來來該地區(qū)區(qū)最高的的，與西西方同行行不相上上下。 亞洲地地區(qū)薪酬酬最低的的印度尼尼西亞、菲律賓賓、馬來來西亞和和泰

5、國(guó)，雖雖然他們們國(guó)家的的經(jīng)濟(jì)遭遭遇了麻麻煩，但但其經(jīng)理理人的薪薪酬卻仍仍在上漲漲。 對(duì)中級(jí)級(jí)管理層層而言，薪薪酬差距距較大，但但在亞洲洲，過去去幾年總總的趨勢(shì)勢(shì)是穩(wěn)定定上漲。印度尼尼西亞中中級(jí)經(jīng)理理的薪酬酬平均上上漲300%。不不過，其其它大多多數(shù)國(guó)家家的經(jīng)理理人則沒沒這么幸幸運(yùn)。比比起西方方國(guó)家來來，亞洲洲中級(jí)經(jīng)經(jīng)理薪酬酬下降厲厲害得多多。 對(duì)初級(jí)級(jí)管理層層而言，220000到20001年年，西方方國(guó)家的的薪酬水水平下降降同樣很很厲害。亞洲的的初級(jí)經(jīng)經(jīng)理并沒沒有如此此之慘，相相反大多多數(shù)在去去年還漲漲了薪金金。除日日本，中中國(guó)香港港和中國(guó)國(guó)臺(tái)灣，亞亞洲其它它地區(qū)初初級(jí)經(jīng)理理的薪金金，仍然然比

6、西方方國(guó)家低低得多。這是東東西方的的最大差差別之所所在。 相對(duì)亞亞洲同行行來說，中中國(guó)經(jīng)理理人薪酬酬水平一一直在穩(wěn)穩(wěn)定增長(zhǎng)長(zhǎng)，尤其其是高級(jí)級(jí)管理這這一層。三年前前，印度度尼西亞亞高層經(jīng)經(jīng)理的薪薪金比其其中國(guó)同同行高兩兩倍還多多。今年年的資料料則顯示示，在這這一方面面中國(guó)已已超過印印度尼西西亞。 薪酬水水平的高高速增長(zhǎng)長(zhǎng)也使中中國(guó)中層層經(jīng)理的的薪酬高高于其菲菲律賓和和印度尼尼西亞同同行。對(duì)對(duì)初級(jí)管管理層而而言，中中國(guó)則高高于菲律律賓、印印度尼西西亞和泰泰國(guó)。 各行業(yè)經(jīng)經(jīng)理人薪薪酬走向向 在過去去一年中中，有些些行業(yè)同同樣也戰(zhàn)戰(zhàn)勝了總總體性經(jīng)經(jīng)濟(jì)滑坡坡。據(jù)紐紐約時(shí)報(bào)報(bào)報(bào)道道，有些些行業(yè)似似乎對(duì)當(dāng)當(dāng)

7、前的經(jīng)經(jīng)濟(jì)衰退退有免疫疫力。這這些行業(yè)業(yè)包括保保健、醫(yī)醫(yī)藥、教教育、抵抵押融資資和證券券業(yè)。經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家家指出，這這些行業(yè)業(yè)中的許許多雇主主還在不不斷擴(kuò)充充其員工工隊(duì)伍。 在世界界上大多多數(shù)地方方，信息息技術(shù)行行業(yè)一直直是重點(diǎn)點(diǎn)關(guān)注對(duì)對(duì)象。網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)公司司的垮臺(tái)臺(tái)或許多多多少少少壓制了了這種火火熱，但但長(zhǎng)期趨趨勢(shì)卻沒沒有改變變。信息息技術(shù)行行業(yè)經(jīng)理理短缺狀狀況仍將將存在。受調(diào)查查的第三三產(chǎn)業(yè)公公司中，有有60%的公司司都遭遇遇了信息息技術(shù)專專業(yè)人才才缺乏的的困境。據(jù)美國(guó)國(guó)Norrthrrop Gruummaan信息息技術(shù)公公司的JJefffreyy S. Shhumaan稱：針對(duì)對(duì)關(guān)鍵信信息技術(shù)術(shù)技

8、能，仍仍將有一一場(chǎng)人才才戰(zhàn)爭(zhēng)。翰威威特管理理咨詢公公司（HHewiitt Asssociiatees）所所作的一一項(xiàng)調(diào)查查亦反映映，最激激烈的戰(zhàn)戰(zhàn)爭(zhēng)仍將將是爭(zhēng)奪奪與互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)技術(shù)術(shù)有關(guān)的的人才。 從19997年年亞洲金金融危機(jī)機(jī)后，建建筑和房房地產(chǎn)行行業(yè)已逐逐漸萎靡靡。這些些行業(yè)中中的工作作職位和和薪酬，也也不再象象危機(jī)發(fā)發(fā)生前那那樣高高高在上。有專家家說，在在這些行行業(yè)中，將將有一些些合適的的職位繼繼續(xù)維持持下去，因因?yàn)楦鲊?guó)國(guó)政府都都試圖用用基礎(chǔ)設(shè)設(shè)施項(xiàng)目目來促進(jìn)進(jìn)本國(guó)經(jīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)發(fā)展。 薪酬的的差異還還取決于于特定的的管理職職位。近近來，這這主要側(cè)側(cè)重于總總經(jīng)理這這一層。Korrn/FFerr

9、ry公司司為許多多跨國(guó)企企業(yè)搜獵獵經(jīng)理人人來填補(bǔ)補(bǔ)營(yíng)銷和和戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃職位位，因?yàn)闉檫@些職職位在全全球需求求量很大大，且非非常短缺缺。盡管管對(duì)其它它職能的的管理職職位需求求因時(shí)而而異，但但營(yíng)銷、戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃及領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)個(gè)企業(yè)的的總經(jīng)理理人才依依然十分分珍貴。 有一個(gè)個(gè)職位，需需求始終終在穩(wěn)定定增長(zhǎng)，即即信息總總裁（CCIO）及及有相同同職能的的技術(shù)總總裁（CCTO）。在西方方，這種種需求增增長(zhǎng)現(xiàn)在在已有所所減慢。據(jù)Jaancoo Asssocciattes Incc.公司司所做的的薪酬調(diào)調(diào)查顯示示，業(yè)績(jī)績(jī)卓著的的信息總總裁及其其它信息息技術(shù)經(jīng)經(jīng)理的薪薪酬自119800年代以以來首次次開始出出現(xiàn)下降

10、降。調(diào)查查還發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，與220000年同期期相比，信信息技術(shù)術(shù)專業(yè)人人才的基基準(zhǔn)薪酬酬在20001年年頭6個(gè)個(gè)月總體體呈下降降趨勢(shì)。 盡管如如此，在在當(dāng)今每每周7天天每天224小時(shí)時(shí)（244/7）的的工作場(chǎng)場(chǎng)所中，信信息技術(shù)術(shù)經(jīng)理若若身處定定位較好好的公司司，尤其其是電子子商務(wù)和和證券公公司，則則會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)其工資資還在穩(wěn)穩(wěn)定增長(zhǎng)長(zhǎng)。美國(guó)國(guó)一家人人力資源源咨詢公公司的行行政總裁裁Deee DiiPieetroo說：對(duì)技術(shù)術(shù)總裁的的需求使使他們比比公司早早期的創(chuàng)創(chuàng)立者多多得一點(diǎn)點(diǎn)薪金，這這是很正正常的事事。 在亞州州企業(yè)的的董事會(huì)會(huì)中，信信息總裁裁實(shí)際上上已成為為一個(gè)大大權(quán)在握握的鋼鋼桿司令令。以以前

11、，他們只只是聽從從命令，CIOO雜志編編輯Teeng Fanng YYih說說，現(xiàn)現(xiàn)在，信信息總裁裁不但要要關(guān)心基基本的運(yùn)運(yùn)行效率率，他還還必須考考慮投資資信息技技術(shù)的方方法，以以便獲得得戰(zhàn)略性性收益。對(duì)信信息總裁裁的需求求，使他他們的薪薪酬上升升到與財(cái)財(cái)務(wù)總裁裁和執(zhí)行行總裁相相當(dāng)?shù)乃?。?dāng)當(dāng)然，不不必說了了，世界界級(jí)的財(cái)財(cái)務(wù)經(jīng)理理和總經(jīng)經(jīng)理仍然然是薪金金最高的的。 翰威特特的調(diào)查查報(bào)告顯顯示，在在中國(guó)，以以及在大大多數(shù)亞亞洲國(guó)家家，高科科技營(yíng)銷銷領(lǐng)域的的人才尤尤其缺乏乏。同樣樣，惠悅悅公司的的調(diào)查也也發(fā)現(xiàn)，中中國(guó)高層層經(jīng)理人人的平均均年薪已已開始向向50萬萬元人民民幣大關(guān)關(guān)沖擊，其其中銷售

12、售營(yíng)銷、信息技技術(shù)、人人力資源源這三個(gè)個(gè)崗位一一馬當(dāng)先先。 談到最最高薪金金，各國(guó)國(guó)企業(yè)的的董事會(huì)會(huì)對(duì)其行行政總裁裁已變得得極其慷慷慨。通通常，行行政總裁裁擁有與與頂級(jí)運(yùn)運(yùn)動(dòng)員或或娛樂界界人士相相同的收收入，但但實(shí)際上上商業(yè)明明星已遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過表演行行業(yè)明星星的收入入。據(jù)FForttunee雜志計(jì)計(jì)算，蘋蘋果公司司的Sttevee Joobs去去年的收收入，價(jià)價(jià)值達(dá)88.722億美元元。亞洲洲企業(yè)行行政總裁裁的收入入也飛速速增長(zhǎng)，據(jù)據(jù)Bussineess Weeek雜志志報(bào)道，豐豐田公司司的奧田田廣弘、中國(guó)移移動(dòng)通信信的王曉曉初、NNTT公公司的宮宮津純一一郎已位位列世界界一五首首富之中中。

13、行政總總裁收入入的急速速增長(zhǎng)，尤尤其得益益于優(yōu)先先認(rèn)股權(quán)權(quán)這一報(bào)報(bào)酬機(jī)制制。它已已在世界界上許多多公司里里代替了了薪酬和和津貼作作為經(jīng)理理人薪酬酬最重要要的一種種形式。行政總總裁有了了優(yōu)先認(rèn)認(rèn)股權(quán)，可可在某段段時(shí)間里里以某一一價(jià)格買買下公司司的股票票。即使使全球股股票市場(chǎng)場(chǎng)下跌，也也不會(huì)削削弱這一一工具的的威力，因因?yàn)楣舅局灰砸砸粋€(gè)較較低的價(jià)價(jià)格給他他們股票票即可。 由于行行政總裁裁薪酬的的急劇上上升，股股東越來來越關(guān)注注行政總總裁拿多多少薪酬酬。一些些公司已已開始采采取行動(dòng)動(dòng)，其中中包括提提高股東東批準(zhǔn)贈(zèng)贈(zèng)送認(rèn)股股權(quán)的權(quán)權(quán)限，以以及使經(jīng)經(jīng)理人薪薪酬更透透明化。同時(shí)，他他們也迫迫切要求求將

14、行政政總裁的的獎(jiǎng)勵(lì)與與業(yè)績(jī)更更緊密地地掛鉤，不不僅僅是是一般性性業(yè)績(jī)，而而是按某某種特定定的公司司指標(biāo)可可計(jì)量的的績(jī)效。 建立切合合自己的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略 由于需需要將經(jīng)經(jīng)理人薪薪酬與公公司績(jī)效效掛鉤，這這使得公公司必須須重新考考慮其薪薪酬戰(zhàn)略略。鑒于于方案的的復(fù)雜性性，企業(yè)業(yè)必須對(duì)對(duì)薪酬制制度進(jìn)行行改革。據(jù)紐約約一家薪薪酬咨詢?cè)児镜牡膱?zhí)行董董事Allan Johhnsoon說，薪薪酬方案案顯然然比過去去要復(fù)雜雜得多，因因?yàn)橐伎紤]的問問題更多多。 如何才才能讓企企業(yè)和經(jīng)經(jīng)理人雙雙方都滿滿意？我我們采訪訪了數(shù)位位人力資資源專家家，他們們?yōu)橹袊?guó)國(guó)企業(yè)開開出如下下處方： 為效率率付酬今今今年111月

15、，中中國(guó)已正正式加入入WTOO，又將將引發(fā)新新一輪外外商投資資高潮。對(duì)于這這一消息息，很多多中國(guó)企企業(yè)的總總裁和人人力資源源主管腦腦子里閃閃過的是是人才才戰(zhàn)高薪挖挖角等等字眼。他們面面臨著一一個(gè)兩難難境地：如果不不增加薪薪酬在市市場(chǎng)上的的競(jìng)爭(zhēng)力力，會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致人才才流失。如果大大幅加薪薪無疑使使企業(yè)本本來就很很沉重的的負(fù)擔(dān)雪雪上加霜霜。怎么么辦？ 惠悅咨咨詢公司司總經(jīng)理理李崇基基認(rèn)為，當(dāng)當(dāng)前的中中國(guó)企業(yè)業(yè)不應(yīng)忙忙著照搬搬國(guó)外企企業(yè)的薪薪酬福利利方案，而而應(yīng)回過過頭來審審視企業(yè)業(yè)自身的的薪酬架架構(gòu)是否否合理？工作分分工是否否合理？在崗人人員的工工作效率率如何？如果是是一個(gè)效效率低下下、產(chǎn)出出很低的的

16、組織，再再給員工工普遍加加薪不僅僅于事無無補(bǔ)，還還加劇了了企業(yè)的的負(fù)擔(dān)，會(huì)會(huì)使企業(yè)業(yè)在市場(chǎng)場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力更加加惡化。 就以中中國(guó)傳統(tǒng)統(tǒng)上最具具競(jìng)爭(zhēng)力力的紡織織業(yè)為例例，其實(shí)實(shí)中國(guó)紡紡織品全全員勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率水平很很低，與與先進(jìn)國(guó)國(guó)家比較較有很大大差距。中國(guó)紡紡織企業(yè)業(yè)的噸紗紗用工為為日本的的233倍、美美國(guó)的668倍倍，萬米米布用工工為日本本的45倍。如此大大的勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率差距必必然會(huì)反反映到薪薪酬的差差距上。 現(xiàn)在的的情況是是，如果果再用大鍋飯飯的機(jī)機(jī)制不能能留住真真正有能能力的員員工，所所以很多多國(guó)有大大型企業(yè)業(yè)都紛紛紛開始請(qǐng)請(qǐng)人力資資源咨詢?cè)児菊厩逶丛?，重新新進(jìn)行崗崗位評(píng)估估、設(shè)計(jì)

17、計(jì)薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)，以以提高企企業(yè)的組組織效率率，使自自己有能能力為高高效工作作的員工工付出有有市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的薪酬。 減員、增效、加薪-這一一策略現(xiàn)現(xiàn)在不僅僅適用于于某些組組織臃腫腫的國(guó)內(nèi)內(nèi)企業(yè)，效效率頗高高的外資資企業(yè)也也頻頻采采用。廣廣州某著著名快速速消費(fèi)品品公司以以市場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷，尤尤其是名名牌塑造造能力著著稱，旗旗下的洗洗發(fā)水品品牌在中中國(guó)家喻喻戶曉。該公司司的市場(chǎng)場(chǎng)營(yíng)銷人人員成了了國(guó)內(nèi)各各消費(fèi)品品廠家獵取的熱點(diǎn)點(diǎn)。在今今年，該該公司在在效益良良好的情情況下仍仍進(jìn)行了了裁員動(dòng)動(dòng)作，并并給留下下來的人人才再次次大幅加加薪。用用該公司司人力資資源經(jīng)理理的話來來說，要把薪薪資加到到其他公公司挖不不起

18、人的的地步。當(dāng)然然公司也也不會(huì)做做虧本生生意，這這一切都都可以歸歸結(jié)到一一點(diǎn)，即即為效率率付酬。 明晰薪薪酬戰(zhàn)略略今提起起薪酬，很很多人所所想到的的是合合理不合合理。李崇基基說，對(duì)對(duì)于公司司來說，首首先要考考慮是是否適合合，然然后再考考慮是是否合理理。也也就是說說，企業(yè)業(yè)要先明明晰自己己的薪酬酬戰(zhàn)略，在在這個(gè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的指指導(dǎo)下再再設(shè)計(jì)合合理的薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)。 李崇基基舉了一一個(gè)例子子，某集集團(tuán)公司司旗下有有多個(gè)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)公司司，其中中有經(jīng)營(yíng)營(yíng)了幾十十年的傳傳統(tǒng)行業(yè)業(yè)公司，也也有剛開開辦的高高科技公公司，都都在同一一個(gè)樓里里辦公。一開始始，高科科技公司司參照老老公司的的薪酬體體系，根根本找不不到好的的人

19、才。后來高高科技公公司薪酬酬提高后后，兩個(gè)個(gè)公司的的人相互互一比，傳傳統(tǒng)行業(yè)業(yè)的員工工工資比比高科技技公司低低了很多多，于是是他們心心里就很很不平衡衡。集團(tuán)團(tuán)公司感感到很難難辦。 其實(shí)實(shí)，這兩兩個(gè)公司司要運(yùn)用用不同的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略，李崇基基說。對(duì)對(duì)于經(jīng)營(yíng)營(yíng)多年的的傳統(tǒng)行行業(yè)公司司，公司司的運(yùn)作作系統(tǒng)已已相當(dāng)穩(wěn)穩(wěn)定，薪薪酬戰(zhàn)略略就是要要留人，要要留住有有多年工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的核心心經(jīng)理層層。 留人主主要是靠靠福利，要要有其他他公司沒沒有的福福利計(jì)劃劃。比如如，公司司可以推推出一個(gè)個(gè)3年的的住房現(xiàn)現(xiàn)金補(bǔ)貼貼計(jì)劃：一共220萬元元人民幣幣，經(jīng)理理層在計(jì)計(jì)劃推出出的第一一年，可可得到220%，第第二年可可得

20、到330%，第第三年得得到剩下下的500%。也也許有人人擔(dān)心，第第3年期期滿后該該計(jì)劃不不是失效效了？李李崇基說說，這很很好辦，你你可以在在住房現(xiàn)現(xiàn)金補(bǔ)貼貼計(jì)劃推推出后的的第2年年中期，又又推出另另外一項(xiàng)項(xiàng)3年期期的其他他福利計(jì)計(jì)劃，如如此循環(huán)環(huán)，自然然能留住住想留的的人。 李崇基基又提醒醒說，這這種福利利計(jì)劃要要讓經(jīng)理理人看得得到，拿拿得到。如果推推出一個(gè)個(gè)1000萬元住住房現(xiàn)金金補(bǔ)貼計(jì)計(jì)劃，220年后后才給他他，顯然然不會(huì)有有誘惑力力。 對(duì)于剛剛開辦的的高科技技公司，則則應(yīng)采取取另一種種薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略。由由于是新新公司，萬萬事開頭頭難，可可能業(yè)務(wù)務(wù)方向不不是很清清晰，很很多崗位位的職責(zé)責(zé)描述都

21、都沒有，要要靠新招招的經(jīng)理理人把公公司搭起起來，薪薪酬戰(zhàn)略略就是要要到市場(chǎng)場(chǎng)抓優(yōu)秀經(jīng)經(jīng)理人，所所以該公公司就應(yīng)應(yīng)采取高高薪的策策略。 上海波波特曼麗麗嘉酒店店在今年年被翰威威特管理理咨詢公公司、亞亞洲華爾爾街日?qǐng)?bào)報(bào)和遠(yuǎn)遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)濟(jì)評(píng)論評(píng)評(píng)為中中國(guó)最佳佳雇主，同時(shí)時(shí)也名列列亞洲洲最佳雇雇主榜榜首。作作為最佳佳雇主，波波特曼麗麗嘉酒店店的薪酬酬也頗令令員工滿滿意。 該酒店店人力資資源總監(jiān)監(jiān)韓淑媛媛介紹說說，她們們酒店的的薪酬實(shí)實(shí)行的是是市場(chǎng)場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)型型策略略，900%以上上的崗位位薪酬都都是市場(chǎng)場(chǎng)首位，經(jīng)經(jīng)理層更更是遠(yuǎn)高高于同行行。 他們制制定這一一戰(zhàn)略的的出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)是一一流的公公司要用用一流的的員工，

22、支支付一流流的薪水水。對(duì)對(duì)于人力力資源部部門來說說，這一一戰(zhàn)略的的最大挑挑戰(zhàn)在于于要在市市場(chǎng)中找找出一流流的員工工。韓淑淑媛說，要要成為酒酒店的一一流員工工，他必必須要有有服務(wù)的的天賦賦，如如熱情，樂樂意與人人交往等等。為了了找到這這些有天天賦的員員工，酒酒店在招招聘時(shí)有有5道工工序，其其中包括括心理測(cè)測(cè)試，從從總經(jīng)理理到普通通員工無無一例外外。市市場(chǎng)上真真正有服服務(wù)天賦賦，又有有培養(yǎng)潛潛力的員員工實(shí)在在很少，所所以他們們有資格格拿市場(chǎng)場(chǎng)的最高高價(jià)，韓淑媛媛總結(jié)道道。 保證公公平性和和競(jìng)爭(zhēng)力力今在制制定了清清晰的薪薪酬戰(zhàn)略略后，企企業(yè)可以以著手設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬系統(tǒng)了了。一個(gè)個(gè)合理的的薪酬系系統(tǒng)必須

23、須要對(duì)內(nèi)內(nèi)有公平平性、對(duì)對(duì)外有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。 就對(duì)內(nèi)內(nèi)公平性性而言，李李崇基認(rèn)認(rèn)為主要要有兩點(diǎn)點(diǎn)：一是是確定員員工合理理的級(jí)別別，二是是按績(jī)效效付酬?；輴傋勺稍児舅驹跒槠笃髽I(yè)作職職位評(píng)估估時(shí)，要要考慮110個(gè)方方面因素素，包括括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、活動(dòng)范范圍、決決策責(zé)任任、工作作失誤后后果、內(nèi)內(nèi)部聯(lián)系系、對(duì)外外聯(lián)系、督導(dǎo)責(zé)責(zé)任、所所督導(dǎo)的的人數(shù)、研究分分析能力力等。傳傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)的級(jí)別別較多，有有的多達(dá)達(dá)幾十級(jí)級(jí)。李崇崇基認(rèn)為為級(jí)別太太多，容容易導(dǎo)致致組織效效率降低低，一份份文件要要很多層層級(jí)的人人簽字。此外，這這也會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致員工工過分的的內(nèi)部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)。每每個(gè)人都都指望自自己每年年能升一一級(jí)。所所以，現(xiàn)現(xiàn)在企

24、業(yè)業(yè)有一種種減級(jí)級(jí)增距（BBroaadbaandiing）的趨勢(shì)勢(shì)，即企企業(yè)內(nèi)的的職位等等級(jí)正逐逐漸減少少，而工工資差距距卻變得得更大。 根據(jù)世世界經(jīng)理理人網(wǎng)站站（xccec.glooballsouurceesx）的的網(wǎng)上調(diào)調(diào)查表明明，800%以上上的經(jīng)理理人認(rèn)為為企業(yè)薪薪酬管理理的關(guān)鍵鍵在于建建立并運(yùn)運(yùn)行獎(jiǎng)懲懲分明的的薪酬體體系，由由此可見見績(jī)效評(píng)評(píng)估以及及按績(jī)效效付酬的的原則在在企業(yè)中中的重要要性。李李崇基認(rèn)認(rèn)為，首首先必須須有明確確的績(jī)效效導(dǎo)向。如通用用電氣獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的是是完成成高難度度工作指指標(biāo)的人人，而而波特曼曼麗嘉酒酒店則獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)顧顧客（包包括內(nèi)部部和外部部的）服服務(wù)優(yōu)異異的員工工。其其

25、次，企企業(yè)要設(shè)設(shè)計(jì)一個(gè)個(gè)能夠有有效區(qū)分分績(jī)優(yōu)與與績(jī)劣員員工的績(jī)績(jī)效評(píng)估估系統(tǒng)。 至于薪薪酬的對(duì)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，李李崇基建建議可以以通過購購買權(quán)威威的薪酬酬調(diào)查資資料來判判斷。不過，李崇基基提醒說說，要要注意崗崗位匹配配這個(gè)前前提。因?yàn)椴徊煌墓緦?duì)同同一個(gè)職職位名稱稱是有不不同定義義的。例例如，同同樣一個(gè)個(gè)銷售經(jīng)經(jīng)理，有有的管轄轄范圍僅僅是上海海市的一一個(gè)區(qū)，有有的是整整個(gè)地區(qū)區(qū)。兩個(gè)個(gè)崗位在在決策責(zé)責(zé)任、工工作失誤誤的后果果、所督督導(dǎo)的人人數(shù)等各各方面是是不匹配配的，薪薪酬也缺缺乏可比比性。崗崗位匹配配的目的的就是把把這些不不同的崗崗位，通通過同一一種職位位分析法法，使其其具有可可比性。 為了保保持薪酬酬的對(duì)外外競(jìng)爭(zhēng)力力，波特特曼麗嘉嘉酒店的的做法是是，一旦旦某位員員工能力力和績(jī)效效達(dá)到新新的高度度，公司司就給予予升職、加薪，而而不是等等到年終終的大規(guī)規(guī)模績(jī)效效評(píng)估。韓淑媛媛說：如果等等到員工工忍無可可忍再向向你提出出，就已已經(jīng)太晚晚了。 薪酬之外外的更多多選擇 日本商商界有句句格言：你不不能賄賂賂你的孩孩子完成成家庭作作業(yè)，也也不能賄賄賂你太太太做晚晚飯。自自然，你你不能賄賄賂員工工為公司司工作。要使使經(jīng)理人人為公司司一心一一意地工工作，僅僅有高薪薪是不夠夠的。根根據(jù)世界界經(jīng)理人