人力資源員-工激勵(lì)機(jī)制

1、核心員工工激勵(lì)機(jī)機(jī)制研究究摘 要在中國(guó)加加入后，隨隨著外資資電力機(jī)機(jī)車企業(yè)業(yè)的進(jìn)入入和國(guó)內(nèi)內(nèi)電力機(jī)機(jī)車企業(yè)業(yè)之間競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的加加劇，核核心人才才競(jìng)爭(zhēng)也也愈演愈愈烈。企企業(yè)績(jī)效效改進(jìn)的的關(guān)鍵是是留住核核心人才才，而要要留住核核心人才才，關(guān)鍵鍵在于企企業(yè)實(shí)行行的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制。要使核核心員工工在工作作中付出出最大的的努力，管管理者就就必須對(duì)對(duì)核心員員工進(jìn)行行有效的的激勵(lì)，以以便從既既定的目目標(biāo)出發(fā)發(fā)，尋求求組織與與個(gè)人在在目標(biāo)行行為上的的內(nèi)在一一致性，從從而達(dá)到到兩者之之間在行行為及其其效果上上的良性性循環(huán)。本論文文以電力力機(jī)車公公司構(gòu)建建核心員員工激勵(lì)勵(lì)機(jī)制為為研究課課題，希希望通過(guò)過(guò)這一研研究，能能夠

2、對(duì)企企業(yè)核心心員工激激勵(lì)機(jī)制制的建立立提供有有益的探探索。本論文首首先對(duì)國(guó)國(guó)內(nèi)外相相關(guān)激勵(lì)勵(lì)理論進(jìn)進(jìn)行簡(jiǎn)要要的概述述，對(duì)國(guó)國(guó)內(nèi)外激激勵(lì)理念念和觀點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行對(duì)對(duì)比分析析，指出出激勵(lì)理理論對(duì)企企業(yè)建立立有效激激勵(lì)機(jī)制制的啟示示；接著著對(duì)企業(yè)業(yè)核心員員工的概概念進(jìn)行行了認(rèn)識(shí)識(shí)和界定定，分析析了核心心員工的的特征，從從而確定定了電力力機(jī)車公公司核心心員工的的構(gòu)成；其次是是對(duì)電力力機(jī)車公公司目前前的核心心員工資資源管理理現(xiàn)狀和和面臨的的內(nèi)外環(huán)環(huán)境進(jìn)行行了分析析，總結(jié)結(jié)和分析析了電力力機(jī)車公公司目前前對(duì)核心心員工激激勵(lì)中存存在的問(wèn)問(wèn)題和激激勵(lì)失效效的原因因。在此此基礎(chǔ)上上，綜合合運(yùn)用各各種激勵(lì)勵(lì)理論，從從薪

3、酬激激勵(lì)、精精神激勵(lì)勵(lì)、成長(zhǎng)長(zhǎng)性激勵(lì)勵(lì)、制度度激勵(lì)四四個(gè)方面面構(gòu)建了了電力機(jī)機(jī)車公司司核心員員工激勵(lì)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，為為了保證證核心員員工激勵(lì)勵(lì)機(jī)制作作用的充充分發(fā)揮揮，提出出了相關(guān)關(guān)的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制保保障措施施。本論文能能夠運(yùn)用用激勵(lì)理理論去分分析和探探討企業(yè)業(yè)核心員員工激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的建立問(wèn)問(wèn)題，注注重理論論聯(lián)系實(shí)實(shí)踐，加加深對(duì)激激勵(lì)理論論的認(rèn)識(shí)識(shí)，并提提出解決決實(shí)踐中中存在問(wèn)問(wèn)題的框框架，為為建立科科學(xué)、持持久的激激勵(lì)機(jī)制制奠定基基礎(chǔ)。注注意充分分調(diào)配各各種激勵(lì)勵(lì)資源，促促進(jìn)人力力資源管管理的基基礎(chǔ)研究究工作，為為企業(yè)建建立現(xiàn)代代企業(yè)制制度提供供支持。電力機(jī)機(jī)車公司司的問(wèn)題題在電力力機(jī)車企企業(yè)中

4、具具有一定定的代表表性，因因此本文文對(duì)我國(guó)國(guó)電力機(jī)機(jī)車公司司企業(yè)激激勵(lì)機(jī)制制的改進(jìn)進(jìn)也可以以提供有有益的啟啟示?！娟P(guān)鍵詞詞】激勵(lì)勵(lì)機(jī)制 核心心員工 株株洲電力力機(jī)車， a ，. ，. ，.， aa ； ， ，； & ，. ，, : , , , ., , , . , , .【】，目 錄 o 1-2 h z u圖目錄圖21動(dòng)動(dòng)機(jī)的作作用過(guò)程程44圖22期期望理論論關(guān)系圖圖55圖23目目標(biāo)設(shè)定定過(guò)程圖圖88圖31論論文研究究框架圖圖一一五圖4麥肯肯錫717圖42電電力機(jī)車車公司薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)圖288圖43核核心員工工激勵(lì)機(jī)機(jī)制總體體框架模模型338圖44公公司核心心員工激激勵(lì)機(jī)制制體系339表目錄表2

5、11激勵(lì)因因素與保保健因素素7表41學(xué)學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)19表42職職稱結(jié)構(gòu)構(gòu)19表43公公司競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)調(diào)調(diào)查統(tǒng)計(jì)計(jì)表23表444工作效效率及生生產(chǎn)力調(diào)調(diào)查統(tǒng)計(jì)計(jì)表244表455晉升制制度調(diào)查查統(tǒng)計(jì)表表244表466工作與與晉升機(jī)機(jī)會(huì)調(diào)查查統(tǒng)計(jì)表表244表477工作發(fā)發(fā)展取向向調(diào)查統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表255表488員工收收入與同同行同類類崗位調(diào)調(diào)查統(tǒng)計(jì)計(jì)表255表499員工收收入與其其他企業(yè)業(yè)崗位調(diào)調(diào)查統(tǒng)計(jì)計(jì)表266表4110 薪薪酬激勵(lì)勵(lì)重要性性調(diào)查統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表226表4111 薪薪酬政策策建議調(diào)調(diào)查調(diào)查查統(tǒng)計(jì)表表226表4122電力機(jī)機(jī)車公司司管理崗崗位工資資執(zhí)行標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)29表4一一三電力力機(jī)車公公司專業(yè)業(yè)技術(shù)崗崗

6、位工資資執(zhí)行標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)299第一章 緒 論論1.1研研究的背背景自古以來(lái)來(lái)，人才才一直被被置于事事業(yè)中極極其重要要的位置置，“為政之之要，惟惟在得人人”。面對(duì)對(duì)知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)的挑挑戰(zhàn)，許許多優(yōu)秀秀企業(yè)紛紛紛把人人才戰(zhàn)略略作為經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略略之首，將將人力資資源作為為企業(yè)的的基礎(chǔ)，積積極地吸吸引人才才、開發(fā)發(fā)人才和和留住人人才。但但是，相相對(duì)于國(guó)國(guó)外企業(yè)業(yè)成熟規(guī)規(guī)范的人人力資源源管理體體制，我我們一些些國(guó)有企企業(yè)的人人力資源源管理理理念、方方法乃至至體制顯顯然都略略遜一籌籌。一項(xiàng)項(xiàng)由零點(diǎn)點(diǎn)調(diào)查、清華大大學(xué)公共共管理學(xué)學(xué)院等共共同完成成的“企業(yè)危危機(jī)管理理現(xiàn)狀”課題研研究表明明，599.8%的國(guó)有有企業(yè)存存在

7、著人人力資源源危機(jī)，而而外商獨(dú)獨(dú)資企業(yè)業(yè)和私營(yíng)營(yíng)企業(yè)中中，這一一比例分分別411.1%和522.4%。中高高層管理理人才的的流失是是國(guó)有企企業(yè)人力力資源危危機(jī)的重重要表現(xiàn)現(xiàn)形式。經(jīng)歷過(guò)過(guò)或者正正在經(jīng)歷歷著“中高層層管理人人才意外外離職所所導(dǎo)致的的危機(jī)”的國(guó)有有企業(yè)比比例高達(dá)達(dá)42%，有同同樣遭遇遇的外商商獨(dú)資企企業(yè)和私私營(yíng)企業(yè)業(yè)的比例例分別只只有255.3%和322.9%。據(jù)有有關(guān)部門門統(tǒng)計(jì)，同同十年前前相比，國(guó)國(guó)有大中中型企業(yè)業(yè)中的工工程技術(shù)術(shù)人員減減少了11/4，一一線技術(shù)術(shù)工人減減少了11/5，有有技工職職稱的工工人減少少了近11/6，企企業(yè)專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員斷層層斷代、青黃不不接的局局面

8、十分分嚴(yán)峻。調(diào)動(dòng)人的的積極性性是人力力資源開開發(fā)與管管理的永永恒主題題，也是是提高效效率的關(guān)關(guān)鍵所在在。大部部分企業(yè)業(yè)的分配配有三大大弊端:一是平平均主義義現(xiàn)象嚴(yán)嚴(yán)重，個(gè)個(gè)人所得得與崗位位貢獻(xiàn)大大小關(guān)系系不大；二是個(gè)個(gè)人所得得與企業(yè)業(yè)效益好好壞關(guān)系系不大，執(zhí)執(zhí)行的是是以固定定工資為為主的工工資管理理體系，個(gè)個(gè)體績(jī)效效與組織織績(jī)效不不匹配；三是人人情重于于業(yè)績(jī)，個(gè)個(gè)人要得得到晉升升、培訓(xùn)訓(xùn)等機(jī)會(huì)會(huì)，要靠靠處理好好與上司司的關(guān)系系。結(jié)果果導(dǎo)致員員工缺乏乏工作熱熱情，工工作效率率低，業(yè)業(yè)績(jī)平庸庸，組織織缺乏活活力和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力，因因此企業(yè)業(yè)必須實(shí)實(shí)施有效效的激勵(lì)勵(lì)。企業(yè)間的的競(jìng)爭(zhēng)歸歸根結(jié)底底是人才才的競(jìng)

9、爭(zhēng)爭(zhēng)，更準(zhǔn)準(zhǔn)確地說(shuō)說(shuō)是核心心員工的的競(jìng)爭(zhēng)。核心員員工是指指與創(chuàng)造造績(jī)效及及對(duì)公司司發(fā)展最最有影響響作用并并在某一一方面“不可替替代”的員工工，主要要包括企企業(yè)高層層管理人人員、研研發(fā)骨干干等知識(shí)識(shí)創(chuàng)新者者、高級(jí)級(jí)技術(shù)人人員等。核心人人才不僅僅在技術(shù)術(shù)、管理理上有自自己的專專長(zhǎng)，更更重要的的是他們們的技術(shù)術(shù)、知識(shí)識(shí)客戶關(guān)關(guān)系和資資源在短短期內(nèi)勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)上同同類人才才的數(shù)目目相對(duì)較較少，可可代替性性差。核核心員工工創(chuàng)造的的價(jià)值與與獲取他他們的成成本，以以及對(duì)于于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)具有高高度的企企業(yè)價(jià)值值性，是是企業(yè)的的核心和和靈魂，是是維系企企業(yè)發(fā)展展命運(yùn)的的可流動(dòng)動(dòng)因素，是是企業(yè)生生產(chǎn)

10、運(yùn)營(yíng)營(yíng)和不斷斷壯大的的動(dòng)力源源泉。以以人才競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)為顯顯著特征征的211世紀(jì)，人人是最重重要的資資源，而而核心員員工又是是企業(yè)發(fā)發(fā)展的基基礎(chǔ)與關(guān)關(guān)鍵。因因此，要要留住企企業(yè)寶貴貴的核心心員工，減減少企業(yè)業(yè)由于此此類員工工的離職職而造成成的損失失，企業(yè)業(yè)應(yīng)建立立相應(yīng)的的核心員員工的激激勵(lì)與約約束機(jī)制制，增強(qiáng)強(qiáng)核心員員工的吸吸引力，并并將其留留住、激激活?！凹せ睢笔菍?duì)核核心員工工管理的的一種主主動(dòng)作為為，離不不開對(duì)核核心員工工的吸引引、保護(hù)護(hù)、使用用、評(píng)價(jià)價(jià)、培育育、留住住、激勵(lì)勵(lì)、約束束等人力力資源管管理體系系化職能能。只有有“激活”，才有有利于吸吸引潛在在人才，留留住、使使用現(xiàn)有有人才，為為企業(yè)

11、創(chuàng)創(chuàng)造更好好的業(yè)績(jī)績(jī)。1.2研研究的目目的和意意義電力機(jī)車車公司始始建于119366年，是是我國(guó)電電力機(jī)車車主要研研制生產(chǎn)產(chǎn)基地和和國(guó)家城城軌交通通設(shè)備國(guó)國(guó)產(chǎn)化定定點(diǎn)企業(yè)業(yè)，湖南南省十大大標(biāo)志性性企業(yè)，享享有“中國(guó)電電力機(jī)車車之都”的美譽(yù)譽(yù)。激勵(lì)機(jī)制制的構(gòu)建建是電力力機(jī)車企企業(yè)管理理中一個(gè)個(gè)非常重重要的環(huán)環(huán)節(jié)，激激勵(lì)機(jī)制制構(gòu)建得得是否科科學(xué)合理理，對(duì)于于有效激激勵(lì)員工工，調(diào)動(dòng)動(dòng)員工工工作積極極性和主主動(dòng)性，起起著非常常關(guān)鍵的的作用。目前，電電力機(jī)車車企業(yè)人人才激勵(lì)勵(lì)機(jī)制方方面存在在的主要要問(wèn)題:一是經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理者和高高技術(shù)人人員的物物質(zhì)報(bào)酬酬偏低，缺缺乏激勵(lì)勵(lì)作用。分配制制度不盡盡合理，經(jīng)經(jīng)營(yíng)

12、管理理者、高高級(jí)技術(shù)術(shù)人員和和從事一一般操作作的員工工，薪資資相差無(wú)無(wú)幾。但但是，作作為經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理者者和高級(jí)級(jí)技術(shù)人人員，其其腦力勞勞動(dòng)的艱艱辛程度度不是一一般操作作員工所所能比的的，尤其其是其崗崗位所決決定的責(zé)責(zé)任也是是一般操操作員工工不能比比的；二二是缺乏乏科學(xué)的的人才選選拔機(jī)制制。在企企業(yè)中有有些技術(shù)術(shù)人員、管理人人員不被被重用，甚甚至被忽忽視的現(xiàn)現(xiàn)象還存存在，這這就難免免影響員員工的情情緒，逐逐漸產(chǎn)生生怠工、敷衍、不負(fù)責(zé)責(zé)任的行行為，給給企業(yè)造造成較為為嚴(yán)重的的人才浪浪費(fèi)。電力機(jī)車車公司的的問(wèn)題在在電力機(jī)機(jī)車企業(yè)業(yè)中具有有一定的的代表性性。在中中國(guó)加入入后，隨隨著外資資電力機(jī)機(jī)車企業(yè)業(yè)

13、的進(jìn)入入和國(guó)內(nèi)內(nèi)電力機(jī)機(jī)車企業(yè)業(yè)之間競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的加加劇，核核心人才才競(jìng)爭(zhēng)也也愈演愈愈烈。企企業(yè)績(jī)效效改進(jìn)的的關(guān)鍵是是留住核核心人才才，而要要留住核核心人才才，關(guān)鍵鍵在于企企業(yè)實(shí)行行的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制。要使核核心員工工在工作作中付出出最大的的努力，管管理者就就必須對(duì)對(duì)核心員員工進(jìn)行行有效的的激勵(lì)，以以便從既既定的目目標(biāo)出發(fā)發(fā)，尋求求組織與與個(gè)人在在目標(biāo)行行為上的的內(nèi)在一一致性，從從而達(dá)到到兩者之之間在行行為及其其效果上上的良性性循環(huán)。這就是是本文研研究的目目的及意意義所在在。1.3待待答問(wèn)題題在機(jī)車行行業(yè)新的的發(fā)展形形勢(shì)下，電力機(jī)車公司面臨著如何改進(jìn)目前的核心員工激勵(lì)模式突破目前公司發(fā)展的瓶頸的問(wèn)題，筆者

14、提出通過(guò)在電力機(jī)車公司實(shí)行核心員工激勵(lì)機(jī)制主要應(yīng)該由薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、成長(zhǎng)性激勵(lì)和制度激勵(lì)四大部分組成，在構(gòu)成以物質(zhì)利益為核心的差別化薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，輔助之情感上的精神激勵(lì)，從長(zhǎng)期的成長(zhǎng)性激勵(lì)出發(fā)，輔助之保障性制度激勵(lì)來(lái)解決，文中將主要解答以下幾個(gè)問(wèn)題：1、實(shí)施施核心員員工激勵(lì)勵(lì)的必要要性電力機(jī)機(jī)車公司司核心員員工激勵(lì)勵(lì)中存在在的問(wèn)題題2、實(shí)施施核心員員工激勵(lì)勵(lì)的可行行性員工滿滿意、公公司滿意意、收益益三者的的關(guān)系3、如何何設(shè)計(jì)核核心員工工激勵(lì)的的系統(tǒng)解解決方案案核心心員工激激勵(lì)模式式設(shè)計(jì)4、如何何實(shí)施核核心員工工激勵(lì)方方案應(yīng)該有有哪些步步驟，注注意哪些些問(wèn)題1.4有有關(guān)名詞詞的解釋釋1

15、、電力力機(jī)車公公司： 中國(guó)株株洲電力力機(jī)車有有限公司司2、核心心員工：是指那那些在一一個(gè)企業(yè)業(yè)的關(guān)鍵鍵崗位上上，創(chuàng)造造高績(jī)效效及對(duì)公公司發(fā)展展最有影影響作用用的，掌掌握一定定的核心心資源，擁?yè)碛心承┬┨厥鈱ｉL(zhǎng)，具具有高度度企業(yè)價(jià)價(jià)值性和和勞動(dòng)力力稀缺性性的員工工。包括括企業(yè)高高層經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理者者、企業(yè)業(yè)核心部部門的管管理人員員、研發(fā)發(fā)骨干等等知識(shí)創(chuàng)創(chuàng)新者、高級(jí)技技術(shù)工人人等。3、激勵(lì)勵(lì)：所謂謂激勵(lì)，實(shí)實(shí)際上就就是系統(tǒng)統(tǒng)的組織織者采用用有計(jì)劃劃的措施施，設(shè)置置一定的的外部環(huán)環(huán)境，對(duì)對(duì)系統(tǒng)成成員施以以正強(qiáng)化化或負(fù)強(qiáng)強(qiáng)化的信信息反饋饋，引起起系統(tǒng)成成員內(nèi)部部的心理理和思想想的變化化，使之之產(chǎn)生組組織

16、者所所預(yù)期的的行為反反應(yīng)，能能夠正確確、高效效、持續(xù)續(xù)地達(dá)到到組織所所預(yù)期的的目標(biāo)。4激勵(lì)機(jī)機(jī)制：就就是系統(tǒng)統(tǒng)的組織織者有目目的在組組織內(nèi)部部運(yùn)用激激勵(lì)的基基本原理理，通過(guò)過(guò)確立激激勵(lì)目標(biāo)標(biāo)和原則則，制定定并實(shí)施施激勵(lì)規(guī)規(guī)章制度度、進(jìn)行行科學(xué)的的激勵(lì)程程序和管管理流程程安排，將將各種激激勵(lì)手段段、方法法和藝術(shù)術(shù)綜合運(yùn)運(yùn)用到激激勵(lì)的具具體實(shí)踐踐之中，使使組織在在對(duì)成員員進(jìn)行激激勵(lì)管理理的過(guò)程程中，能能夠把成成員的積積極性、主動(dòng)性性和創(chuàng)造造性充分分調(diào)動(dòng)起起來(lái)，實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)與與成員個(gè)個(gè)人的目目標(biāo)協(xié)調(diào)調(diào)和統(tǒng)一一。1.5研研究的范范圍與限限制1、株洲洲電力機(jī)機(jī)車有限限公司屬屬于機(jī)械械制造型型企業(yè)，因

17、因此，文文中對(duì)核核心員工工的界定定、差別別化激勵(lì)勵(lì)理論、核心員員工價(jià)值值理論的的研究也也僅限于于機(jī)械制制造型行行業(yè)，尤尤其是國(guó)國(guó)內(nèi)電力力機(jī)車行行業(yè)。2、文中中所設(shè)計(jì)計(jì)的核心心員工激激勵(lì)模式式并不完完全等同同于理論論所研究究的核心心員工激激勵(lì)模式式，筆者者在此更更注重的的是實(shí)踐踐意義上上的核心心員工激激勵(lì)價(jià)值值，即確確定性、可計(jì)算算性和可可使用性性。3、由于于我國(guó)電電力機(jī)車車行業(yè)較較國(guó)外晚晚，且生生產(chǎn)模式式、發(fā)展展?fàn)顩r都都與國(guó)外外電力機(jī)機(jī)車行業(yè)業(yè)、企業(yè)業(yè)有著較較大的區(qū)區(qū)別，因因此，本本文對(duì)核核心員工工激勵(lì)這這一課題題的研究究也僅限限于國(guó)內(nèi)內(nèi)電力機(jī)機(jī)車這一一范疇。第二章 文獻(xiàn)評(píng)評(píng)述2.1激激勵(lì)概念

18、念與激勵(lì)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)是心心理學(xué)的的一個(gè)基基本概念念，意指指由于內(nèi)內(nèi)部或外外部刺激激，從而而使人們們維持在在一個(gè)相相當(dāng)長(zhǎng)的的興奮狀狀態(tài)之中中。概括括地講，所所謂激勵(lì)勵(lì)，實(shí)際際上就是是系統(tǒng)的的組織者者采用有有計(jì)劃的的措施，設(shè)設(shè)置一定定的外部部環(huán)境，對(duì)對(duì)系統(tǒng)成成員施以以正強(qiáng)化化或負(fù)強(qiáng)強(qiáng)化的信信息反饋饋，引起起系統(tǒng)成成員內(nèi)部部的心理理和思想想的變化化，使之之產(chǎn)生組組織者所所預(yù)期的的行為反反應(yīng)，能能夠正確確、高效效、持續(xù)續(xù)地達(dá)到到組織所所預(yù)期的的目標(biāo)。簡(jiǎn)單地地說(shuō)，激激勵(lì)就是是激發(fā)人人的動(dòng)機(jī)機(jī)，調(diào)動(dòng)動(dòng)人的積積極性、主動(dòng)性性和創(chuàng)造造性，使使人有一一股內(nèi)在在的動(dòng)力力，朝向向所期望望的目標(biāo)標(biāo)努力的的心理過(guò)過(guò)程。激

19、勵(lì)()英文意意指“讓人產(chǎn)產(chǎn)生某種種做事的的需要和和動(dòng)力”，其詞詞源是拉拉丁“”是“使行動(dòng)動(dòng)、使運(yùn)運(yùn)用”的意思思，激勵(lì)勵(lì)的根本本在于誘誘導(dǎo)出某某種動(dòng)機(jī)機(jī)，讓動(dòng)動(dòng)機(jī)去驅(qū)驅(qū)使人做做或不做做什么。動(dòng)機(jī)是是由需求求引起的的，按照照組織行行為學(xué)定定義就是是個(gè)體通通過(guò)高水水平的努努力去實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)的的愿望，這這種努力力又可以以滿足自自己的某某些個(gè)體體需要。新需要產(chǎn)生需要滿足目標(biāo)導(dǎo)向行為動(dòng)機(jī)牽引心里緊張產(chǎn)生需要圖21動(dòng)動(dòng)機(jī)的作作用過(guò)程程激勵(lì)實(shí)際際上就是是動(dòng)機(jī)被被激發(fā)的的過(guò)程，動(dòng)動(dòng)機(jī)是不不能強(qiáng)加加，但激激勵(lì)動(dòng)機(jī)機(jī)這兩個(gè)個(gè)概念是是密不可可分的，所所謂動(dòng)機(jī)機(jī)就是由由需要驅(qū)驅(qū)使，刺刺激強(qiáng)化化和目標(biāo)標(biāo)誘導(dǎo)三三種因素

20、素相互作作用的一一種合力力。激勵(lì)勵(lì)始終是是建立在在對(duì)人們們的需求求的認(rèn)知知、動(dòng)機(jī)機(jī)的分析析以及行行為的校校正基礎(chǔ)礎(chǔ)上的，離離開了需需要、動(dòng)動(dòng)機(jī)和行行為這些些關(guān)鍵的的要素，激激勵(lì)既無(wú)無(wú)法進(jìn)行行，也不不可能收收到應(yīng)有有的成效效?？偠灾＜?lì)勵(lì)一般涉涉及以下下內(nèi)容:.激勵(lì)總總體的行行為怎樣樣發(fā)端，怎怎樣被賦賦予活力力而激發(fā)發(fā)的；.行為是是怎樣被被引向一一定方向向，又怎怎樣終止止的；.行為的的幅度是是如何控控制的，行行為又如如何持續(xù)續(xù)的。所謂激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，就就是系統(tǒng)統(tǒng)的組織織者有目目的在組組織內(nèi)部部運(yùn)用激激勵(lì)的基基本原理理，通過(guò)過(guò)確立激激勵(lì)目標(biāo)標(biāo)和原則則，制定定并實(shí)施施激勵(lì)規(guī)規(guī)章制度度、進(jìn)行行科學(xué)的

21、的激勵(lì)程程序和管管理流程程安排，將將各種激激勵(lì)手段段、方法法和藝術(shù)術(shù)綜合運(yùn)運(yùn)用到激激勵(lì)的具具體實(shí)踐踐之中，使使組織在在對(duì)成員員進(jìn)行激激勵(lì)管理理的過(guò)程程中，能能夠把成成員的積積極性、主動(dòng)性性和創(chuàng)造造性充分分調(diào)動(dòng)起起來(lái)，實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)與與成員個(gè)個(gè)人的目目標(biāo)協(xié)調(diào)調(diào)和統(tǒng)一一。激勵(lì)機(jī)制制就其構(gòu)構(gòu)成而言言，主要要是由激激勵(lì)遵循循的基本本原理；激勵(lì)目目標(biāo)和原原則的確確立；激激勵(lì)的程程序安排排；激勵(lì)勵(lì)手段、方法和和藝術(shù)的的運(yùn)用等等方面構(gòu)構(gòu)成。激激勵(lì)機(jī)制制的構(gòu)建建就是指指對(duì)組織織一套整整體激勵(lì)勵(lì)制度、激勵(lì)程程序的設(shè)設(shè)計(jì)和實(shí)實(shí)施。2.2國(guó)國(guó)外激勵(lì)勵(lì)理論研研究2.2.1心理理學(xué)角度度的激勵(lì)勵(lì)理論a.期望望理論期望

22、理論論認(rèn)為激激勵(lì)的出出發(fā)點(diǎn)不不在于是是否有需需求，而而在于個(gè)個(gè)體通過(guò)過(guò)任職評(píng)評(píng)價(jià)的過(guò)過(guò)程進(jìn)行行判斷，看看行為的的結(jié)果是是否滿足足需要，既既取決于于結(jié)果是是否有效效價(jià)，如如果有效效價(jià)才能能激勵(lì)人人去行動(dòng)動(dòng)。期望望理論是是動(dòng)機(jī)在在管理中中的運(yùn)用用。個(gè)體體的行為為取決于于對(duì)行為為結(jié)果引引起的滿滿足感的的期望，因因此，這這種理論論側(cè)重于于未來(lái)。弗魯姆姆的期望望理論包包含三部部分內(nèi)容容:弗魯姆認(rèn)認(rèn)為，個(gè)個(gè)體選擇擇某種行行為，取取決于該該行為可可能給個(gè)個(gè)體帶來(lái)來(lái)的結(jié)果果以及這這種結(jié)果果對(duì)個(gè)體體需要的的滿足，具具體而言言，當(dāng)員員工認(rèn)為為努力會(huì)會(huì)帶來(lái)良良好的績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)，他他就會(huì)受受到激勵(lì)勵(lì)而付出出更大的的

23、努力，而而良好的的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)又會(huì)會(huì)帶來(lái)組組織獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，組織織獎(jiǎng)勵(lì)又又會(huì)滿足足員工的的個(gè)人目目標(biāo)。因因此，這這一理論論著眼于于三種關(guān)關(guān)系，如如圖所示示:個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)ABC圖22期期望理論論關(guān)系圖圖A:努力力績(jī)效的的關(guān)系，是是一種個(gè)個(gè)人認(rèn)為為通過(guò)一一定努力力會(huì)帶來(lái)來(lái)一定績(jī)績(jī)效的可可能性。B:績(jī)效效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)關(guān)系，個(gè)個(gè)人相信信一定水水平的績(jī)績(jī)效會(huì)帶帶來(lái)的所所希望的的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)結(jié)果的程程度。C:獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)一個(gè)人人目標(biāo)關(guān)關(guān)系，組組織滿足足個(gè)人目目標(biāo)或需需要的程程度以及及這些潛潛在的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)個(gè)人的吸吸引力。弗魯姆認(rèn)認(rèn)為人們們之間之之所以會(huì)會(huì)采取某某種行動(dòng)動(dòng)，是因因?yàn)樗X(jué)覺(jué)得某種種行動(dòng)可可以達(dá)到到某

24、種結(jié)結(jié)果，并并且這一一結(jié)果對(duì)對(duì)他有足足夠的價(jià)價(jià)值，滿滿足個(gè)體體的需要要。弗魯魯姆將他他的理論論用下面面的基木木公式來(lái)來(lái)表示F = V * E激勵(lì)力量量 = 目標(biāo)效效價(jià) * 期望望值F代表激激勵(lì)力量量，弗魯魯姆斯將將激勵(lì)力力量定義義為:推推動(dòng)被激激勵(lì)者做做出績(jī)效效的力量量，積極極力的動(dòng)動(dòng)機(jī)強(qiáng)度度。V表示效效價(jià)，弗弗魯姆將將效價(jià)定定義為:被激勵(lì)勵(lì)者所預(yù)預(yù)期的結(jié)結(jié)果能帶帶來(lái)的滿滿足與否否的程度度。也就就是旨在在實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)或做做出成績(jī)績(jī)之后能能得到多多大價(jià)值值的報(bào)酬酬。這是是行為者者的一種種主觀判判斷和評(píng)評(píng)價(jià)。這這種效價(jià)價(jià)有正負(fù)負(fù)大小之之分。E代表期期望值，它它可以定定義為，被被激勵(lì)者者估計(jì)經(jīng)經(jīng)過(guò)努力

25、力能否實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的概率率。或者者說(shuō)是行行為者對(duì)對(duì)實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)可能能性的主主觀估計(jì)計(jì)，如果果他認(rèn)為為經(jīng)過(guò)努努力達(dá)到到目標(biāo)的的可能性性大，那那么它就就會(huì)積極極努力的的去做；如果他他認(rèn)為努努力也達(dá)達(dá)不到，他他根本就就不會(huì)去去努力了了。從基本公公式可以以看到，期期望理論論是以動(dòng)動(dòng)機(jī)的認(rèn)認(rèn)知論為為根據(jù)的的，動(dòng)機(jī)機(jī)能否推推動(dòng)行為為以及如如何推動(dòng)動(dòng)行為，取取決于認(rèn)認(rèn)知的過(guò)過(guò)程，一一方面對(duì)對(duì)行為的的結(jié)果做做出判斷斷，另一一方面還還要對(duì)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)標(biāo)的可能能性做出出估計(jì)。只有確確認(rèn)有可可能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)，同同時(shí)在實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)后能滿滿足需要要的情況況下，人人的積極極性才能能極大的的調(diào)動(dòng)起起來(lái)。b.赫茨茨伯格的的雙因素素

26、激勵(lì)理理論激勵(lì)因素素-保健健因素理理論是美美國(guó)的行行為科學(xué)學(xué)家弗雷雷德里克克赫茨伯伯()提提出來(lái)的的，又稱稱雙因素素理論。保健因因素的滿滿足對(duì)員員工產(chǎn)生生的效果果類似于于衛(wèi)生保保健對(duì)身身體健康康所起的的作用。保健因因素包括括公司政政策、管管理措施施、監(jiān)督督、人際際關(guān)系、物質(zhì)工工作條件件、工資資、福利利等。當(dāng)當(dāng)這些因因素惡化化到人們們認(rèn)為可可以接受受的水平平以下時(shí)時(shí)，就會(huì)會(huì)產(chǎn)生對(duì)對(duì)工作的的不滿意意。但是是，當(dāng)人人們認(rèn)為為這些因因素很好好時(shí)，它它只是消消除了不不滿意，并并不會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致積極極的態(tài)度度，這就就形成了了某種既既不是滿滿意、又又不是不不滿意的的中性狀狀態(tài)。那些能帶帶來(lái)積極極態(tài)度、滿意和和激勵(lì)

27、作作用的因因素就叫叫做“激勵(lì)因因素”，這是是那些能能滿足個(gè)個(gè)人自我我實(shí)現(xiàn)需需要的因因素，包包括:成成就、賞賞識(shí)、挑挑戰(zhàn)性的的工作、增加的的工作責(zé)責(zé)任，以以及成長(zhǎng)長(zhǎng)和發(fā)展展的機(jī)會(huì)會(huì)。如果果這些因因素具備備了，就就能對(duì)人人們產(chǎn)生生更大的的激勵(lì)。赫茨伯伯格及其其同事以以后又對(duì)對(duì)各種專專業(yè)性和和非專業(yè)業(yè)性的工工業(yè)組織織進(jìn)行了了多次調(diào)調(diào)查，他他們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，由于于調(diào)查對(duì)對(duì)象和條條件的不不同，各各種因素素的歸屬屬有些差差別，但但總的來(lái)來(lái)看，激激勵(lì)因素素基本上上都是屬屬于工作作本身或或工作內(nèi)內(nèi)容的，保保健因素素基本都都是屬于于工作環(huán)環(huán)境和工工作關(guān)系系的。但但是，赫赫茨伯格格注意到到，激勵(lì)勵(lì)因素和和保健因因素都有

28、有若干重重疊現(xiàn)象象，如賞賞識(shí)屬于于激勵(lì)因因素，基基本上起起積極作作用；但但當(dāng)沒(méi)有有受到賞賞識(shí)時(shí)，又又可能起起消極作作用，這這時(shí)又表表現(xiàn)為保保健因素素。工資資是保健健因素，但但有時(shí)也也能產(chǎn)生生使員工工滿意的的結(jié)果。雙因素理理論促使使企業(yè)管管理人員員注意工工作內(nèi)容容方面因因素的重重要性，特特別是它它們同工工作豐富富化和工工作滿足足的關(guān)系系，因此此是有積積極意義義的。赫赫茨伯格格告訴我我們，滿滿足各種種需要所所引起的的激勵(lì)深深度和效效果是不不一樣的的。物質(zhì)質(zhì)需求的的滿足是是必要的的，沒(méi)有有它會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致不滿滿，但是是即使獲獲得滿足足，它的的作用往往往是很很有限的的、不能能持久的的。要調(diào)調(diào)動(dòng)人的的積極性性

29、，不僅僅要注意意物質(zhì)利利益和工工作條件件等外部部因素，更更重要的的是要注注意工作作的安排排，量才才錄用，各各得其所所，注意意對(duì)人進(jìn)進(jìn)行精神神鼓勵(lì)，給給予表?yè)P(yáng)揚(yáng)和認(rèn)可可，注意意給人以以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的的機(jī)會(huì)。隨著溫溫飽問(wèn)題題的解決決，這種種內(nèi)在激激勵(lì)的重重要性越越來(lái)越明明顯。表21激激勵(lì)因素素與保健健因素激勵(lì)因素素保健因素素成就監(jiān)督承認(rèn)組織政策策與監(jiān)督督者的關(guān)關(guān)系工作本身身工作條件件責(zé)任責(zé)任工資資與同事事關(guān)系晉升個(gè)人生活活與下屬屬的關(guān)系系成長(zhǎng)保障2.2.2管理理學(xué)角度度的激勵(lì)勵(lì)理論目標(biāo)設(shè)置置理論洛克提出出了目標(biāo)標(biāo)設(shè)置理理論，認(rèn)認(rèn)為工作作目標(biāo)的的明確性性可以提提高工作作的績(jī)效效。因?yàn)闉槿擞邢ＯＭ?/p>

30、了解解自己行行為的結(jié)結(jié)果和目目的的認(rèn)認(rèn)知傾向向，這種種傾向可可以減少少行為的的盲目性性，提高高行為的的自我控控制程度度。明確確的工作作目標(biāo)可可以使人人們知道道他們要要完成什什么工作作，以及及付出多多大努力力可以完完成。特特別是目目標(biāo)相對(duì)對(duì)于員工工的能力力有一定定的難度度但又是是通過(guò)一一定程度度的努力力可以實(shí)實(shí)現(xiàn)的，這這種目標(biāo)標(biāo)能提供供一種挑挑戰(zhàn)性，同同時(shí)通過(guò)過(guò)目標(biāo)的的完成，員員工獲得得成就感感，也滿滿足了自自我成長(zhǎng)長(zhǎng)的需要要。目標(biāo)標(biāo)設(shè)置理理論非常常強(qiáng)調(diào)及時(shí)時(shí)地給予予員工工工作情況況的反饋饋，使得得員工對(duì)對(duì)自己的的工作完完成情況況有清楚楚的認(rèn)識(shí)識(shí)。目標(biāo)設(shè)定定過(guò)程包包括以及及五個(gè)步步驟:(1)環(huán)環(huán)

31、境誘因因:目標(biāo)標(biāo)的設(shè)定定是由環(huán)環(huán)境引起起的。個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)的設(shè)定定是以組組織的目目標(biāo)為依依據(jù)的，只只有當(dāng)組組織確定定了任務(wù)務(wù)，并明明確地完完成此任任務(wù)的報(bào)報(bào)酬時(shí)，組組織的目目標(biāo)才會(huì)會(huì)成為個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)設(shè)立的的誘因，促促使人們們確立自自己的目目標(biāo)。因因此，明明確組織織目標(biāo)是是個(gè)人目目標(biāo)設(shè)立立的前提提條件。(2)目目標(biāo)設(shè)立立的評(píng)估估:根據(jù)據(jù)組織的的總目標(biāo)標(biāo)確定自自己的個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)。在這這個(gè)過(guò)程程中，成成員對(duì)于于目標(biāo)的的難度、實(shí)際的的可能、目標(biāo)的的挑戰(zhàn)性性以及達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)后的效效價(jià)等進(jìn)進(jìn)行估價(jià)價(jià)。(3)接接受目標(biāo)標(biāo):根據(jù)據(jù)自己的的評(píng)價(jià)，認(rèn)認(rèn)為所設(shè)設(shè)定的目目標(biāo)雖然然有一定定的困難難，但經(jīng)經(jīng)過(guò)努力力是可以以

32、達(dá)到的的，完成成這樣的的目標(biāo)對(duì)對(duì)組織、部門以以及個(gè)人人都是有有益的，于于是，成成員就接接受這樣樣的目標(biāo)標(biāo)。關(guān)于于參與式式目標(biāo)的的設(shè)立是是否能夠夠帶來(lái)更更高的績(jī)績(jī)效，答答案是不不肯定的的。有些些情況下下，參與與式目標(biāo)標(biāo)設(shè)置能能帶來(lái)更更高的績(jī)績(jī)效，有有些情況況，上級(jí)級(jí)指定的的目標(biāo)績(jī)績(jī)效更高高。(4)為為實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)而努努力:目目標(biāo)設(shè)定定并接受受后，就就要設(shè)法法去實(shí)現(xiàn)現(xiàn)它，這這是要制制定一條條行動(dòng)方方案，包包括步驟驟、方法法、措施施，以保保證目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。在目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)過(guò)程中中，個(gè)體體的心理理素質(zhì)對(duì)對(duì)目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)有有很大的的影響，以以個(gè)人的的自我效效能感越越高，他他對(duì)自己己在一項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)中中獲得成成功

33、的能能力就越越有信心心。在困困難情況況下，自自我效能能越低的的人以降降低努力力后干脆脆放棄，而而自我效效能感強(qiáng)強(qiáng)的人會(huì)會(huì)迎接挑挑戰(zhàn)。(5)報(bào)報(bào)酬和滿滿足感:完成任任務(wù)、實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)以后，人人們將得得到某種種報(bào)酬，包包括從外外部得到到的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和從工工作中得得到的成成就感。報(bào)酬分分為內(nèi)部部報(bào)酬和和外部報(bào)報(bào)酬，內(nèi)內(nèi)部報(bào)酬酬對(duì)人的的激勵(lì)作作用更大大一些。環(huán)境誘因目標(biāo)設(shè)置的評(píng)估接受目標(biāo)為目標(biāo)設(shè)置而努力績(jī)效報(bào)酬與滿足感圖23目目標(biāo)設(shè)定定過(guò)程圖圖2.3國(guó)國(guó)內(nèi)對(duì)激激勵(lì)理論論的研究究和應(yīng)用用2.3.1國(guó)內(nèi)內(nèi)學(xué)術(shù)界界對(duì)激勵(lì)勵(lì)理論的的研究從國(guó)內(nèi)對(duì)對(duì)激勵(lì)理理論研究究來(lái)看，激激勵(lì)理論論的研究究著作，論論文數(shù)量量是比較較

34、少的，然然而文獻(xiàn)獻(xiàn)的內(nèi)容容大多為為適應(yīng)性性描述，難難以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)激勵(lì)制制度中深深層次的的問(wèn)題，與與國(guó)外的的激勵(lì)理理論研究究成果相相比差距距較大，張張維迎博博士可稱稱國(guó)內(nèi)研研究激勵(lì)勵(lì)理論應(yīng)應(yīng)用于中中國(guó)改革革實(shí)踐的的代表人人物之一一，他的的著作企企業(yè)和企企業(yè)家一一契約理理論(19995)和和博弈弈論與信信息經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)，為為國(guó)內(nèi)學(xué)學(xué)者研究究激勵(lì)理理論奠定定了基礎(chǔ)礎(chǔ)；二十十世紀(jì)九九十年代代，隨著著新經(jīng)濟(jì)濟(jì)的發(fā)展展，我國(guó)國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)界對(duì)股股票期權(quán)權(quán)計(jì)劃給給予了極極大的關(guān)關(guān)注。我我國(guó)著名名經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家陳德德泰先生生和吳敬敬璉先生生共同主主持編導(dǎo)導(dǎo)了股股票期權(quán)權(quán)激勵(lì)制制度系列列叢書，對(duì)對(duì)股票期期權(quán)激勵(lì)勵(lì)制度進(jìn)進(jìn)行了系

35、系統(tǒng)而全全面的闡闡述。可以看出出，國(guó)內(nèi)內(nèi)的有關(guān)關(guān)激勵(lì)理理論的研研究剛起起步，尚尚處于國(guó)國(guó)外激勵(lì)勵(lì)理論及及方法的的初步應(yīng)應(yīng)用階段段，缺乏乏一定的的深度積積累，尤尤其是在在老的國(guó)國(guó)有企業(yè)業(yè)在改制制過(guò)程中中結(jié)合了了經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略的考考慮之外外，如何何設(shè)計(jì)自自己的激激勵(lì)模式式，還沒(méi)沒(méi)有很好好的，成成功的例例子和理理論上的的探索。而且重重要方面面如相對(duì)對(duì)業(yè)績(jī)比比較、動(dòng)動(dòng)態(tài)激勵(lì)勵(lì)、監(jiān)控控機(jī)制問(wèn)問(wèn)題等的的應(yīng)用尚尚極少觸觸及。2.3.2激勵(lì)勵(lì)理論在在我國(guó)企企業(yè)的應(yīng)應(yīng)用從激勵(lì)理理論的成成熟度和和實(shí)踐而而言，國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)對(duì)激勵(lì)勵(lì)理論的的研究是是不夠的的，更談?wù)劜簧铣沙墒斓膽?yīng)應(yīng)用。我我們大部部分國(guó)企企還停留留在定性性的

36、、概概念的、報(bào)告的的語(yǔ)言中中，對(duì)方方法付諸諸實(shí)踐的的較少，從從而對(duì)理理論的創(chuàng)創(chuàng)新性不不夠。正正因?yàn)槲椅覀冄芯烤坎欢?，在在新的市市?chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)條件下下，老的的激勵(lì)制制度失靈靈，新的的激勵(lì)制制度又未未建立，我我們才需需要比較較和借鑒鑒，其作作用是依依據(jù)國(guó)情情和企業(yè)業(yè)具體情情況的不不同尋找找最適合合的。我我們的激激勵(lì)方式式?jīng)]有多多元化，形形不成合合力，過(guò)過(guò)去的一一些福利利計(jì)劃早早就被現(xiàn)現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)化化為“保健因因素”，起不不到激勵(lì)勵(lì)的作用用，盡管管企業(yè)在在這方面面的投入入是巨大大的，有有時(shí)甚至至不堪重重負(fù)；約約束機(jī)制制的不完完善，使使“負(fù)強(qiáng)化化”的激勵(lì)勵(lì)制度沒(méi)沒(méi)有建立立和發(fā)揮揮作用。面對(duì)如如此多的的問(wèn)題，現(xiàn)現(xiàn)

37、在是我我國(guó)企業(yè)業(yè)該正視視并實(shí)踐踐的時(shí)刻刻了。當(dāng)然，國(guó)國(guó)內(nèi)一些些成功的的企業(yè)一一直對(duì)激激勵(lì)問(wèn)題題有結(jié)合合實(shí)際的的研究和和清醒的的認(rèn)識(shí)，他他們將激激勵(lì)理論論較好地地應(yīng)用到到本企業(yè)業(yè)，構(gòu)建建了科學(xué)學(xué)的，有有效的，合合情合理理的激勵(lì)勵(lì)制度，大大大促進(jìn)進(jìn)了企業(yè)業(yè)的發(fā)展展。華為為技術(shù)有有限公司司基于不不同層次次的激勵(lì)勵(lì)實(shí)踐及及“M”理論；三九集集團(tuán)的“1:一一八”工資制制和獨(dú)特特的“下?！敝疲辉S許繼集團(tuán)團(tuán)建立的的“激勵(lì)與與退出”機(jī)制，都都是結(jié)合合國(guó)情和和企業(yè)實(shí)實(shí)際應(yīng)用用激勵(lì)理理論比較較成功的的例子。這些成功功企業(yè)在在內(nèi)部管管理上對(duì)對(duì)激勵(lì)的的措施和和政策做做了有益益的探索索，總的的來(lái)看，應(yīng)應(yīng)用理論論的水平平

38、和實(shí)際際的操作作代表了了當(dāng)前國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)業(yè)組織中中激勵(lì)的的前端水水平，同同時(shí)，也也應(yīng)看出出所有的的目標(biāo)激激勵(lì)，激激勵(lì)的手手段和激激勵(lì)的效效果是與與我國(guó)是是一個(gè)發(fā)發(fā)展中國(guó)國(guó)家，經(jīng)經(jīng)濟(jì)實(shí)力力還不雄雄厚的現(xiàn)現(xiàn)狀相適適應(yīng)的，僅僅僅是提提出了問(wèn)問(wèn)題，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換了理理念，參參照了理理論，對(duì)對(duì)員工低低層次的的需求進(jìn)進(jìn)行了刺刺激以達(dá)達(dá)到激活活員工的的目的。隨著國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)濟(jì)的增長(zhǎng)長(zhǎng)，從更更遠(yuǎn)的目目標(biāo)和更更深的層層次上激激發(fā)員工工的熱情情和工作作潛力，是是企業(yè)的的當(dāng)務(wù)之之急。企企業(yè)要從從客觀和和實(shí)際中中真正體體現(xiàn)對(duì)人人性的尊尊重和評(píng)評(píng)價(jià)，要要有分層層次激勵(lì)勵(lì)的觀念念，客觀觀地評(píng)價(jià)價(jià)某一層層次人的的績(jī)效作作用，如如高級(jí)管

39、管理人員員、管理理人員、技術(shù)人人員、高高級(jí)技工工，不同同層之間間的激勵(lì)勵(lì)方式應(yīng)應(yīng)該有所所不同。同時(shí)，也也要解決決同一層層次中能能者上，庸庸者下的的機(jī)制。在企業(yè)業(yè)的發(fā)展展進(jìn)程中中，不可可忽略激激勵(lì)手段段的充分分應(yīng)用。同時(shí)，基基于國(guó)家家發(fā)展速速度和企企業(yè)的長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)標(biāo)，要有有遠(yuǎn)期的的激勵(lì)方方案，以以求近期期與遠(yuǎn)期期的結(jié)合合，留住住核心人人才，將將企業(yè)做做強(qiáng)。2.4核核心員工工的概念念與特征征2.4.1核心心員工的的內(nèi)涵界界定本文從核核心員工工應(yīng)具備備的特征征出發(fā)，綜綜合學(xué)術(shù)術(shù)界相關(guān)關(guān)研究，將將核心員員工定義義為:核核心員工工是指那那些在一一個(gè)企業(yè)業(yè)的關(guān)鍵鍵崗位上上，創(chuàng)造造高績(jī)效效及對(duì)公公司發(fā)展展最

40、有影影響作用用的，掌掌握一定定的核心心資源，擁?yè)碛心承┬┨厥鈱ｉL(zhǎng)，具具有高度度企業(yè)價(jià)價(jià)值性和和勞動(dòng)力力稀缺性性的員工工。首先，企企業(yè)的核核心員工工具有高高度的企企業(yè)價(jià)值值性，他他們掌握握一定的的人、財(cái)財(cái)、物、信息等等核心資資源，并并具有某某方面的的特長(zhǎng)，例例如專業(yè)業(yè)的技術(shù)術(shù)才能、杰出了了管理才才能、嫻嫻熟的財(cái)財(cái)務(wù)管理理能力或或優(yōu)秀的的市場(chǎng)開開拓能力力等等。這就是是核心員員工在素素質(zhì)和能能力上區(qū)區(qū)別于一一般員工工的具體體要求和和體現(xiàn)，一一般來(lái)講講，也只只有具備備了這些些資源和和能力，才才有可能能為企業(yè)業(yè)做出較較大貢獻(xiàn)獻(xiàn)，對(duì)企企業(yè)的發(fā)發(fā)展產(chǎn)生生較大影影響。其次，核核心員工工具有高高度的勞勞動(dòng)力稀

41、稀缺性。具體說(shuō)說(shuō)來(lái)，稀稀缺性表表現(xiàn)為核核心員工工不僅在在技術(shù)、管理上上有自己己的專長(zhǎng)長(zhǎng)，更重重要的是是他們的的技術(shù)、知識(shí)、客戶關(guān)關(guān)系和資資源在短短期內(nèi)勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)上同同類人才才的數(shù)目目相對(duì)較較少，可可代替性性差，招招聘成本本和重置置培訓(xùn)成成本高于于一般員員工。最后，企企業(yè)的核核心員工工必須處處于企業(yè)業(yè)的關(guān)鍵鍵崗位上上。也只只有這樣樣核心員員工的自自身價(jià)值值才能得得以發(fā)揮揮，才能能為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造價(jià)價(jià)值，這這是一個(gè)個(gè)前提條條件，否否則這些些人才就就是死的的，也根根本不會(huì)會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展產(chǎn)生決決定性的的影響作作用。2.4.2企業(yè)業(yè)核心員員工的構(gòu)構(gòu)成由于企業(yè)業(yè)之間的的千差萬(wàn)萬(wàn)別，這這就使得得要想提提

42、出一個(gè)個(gè)適用于于所有企企業(yè)的核核心員工工劃分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，顯顯然是一一種困難難的事情情，因?yàn)闉椴煌牡钠髽I(yè)對(duì)對(duì)于核心心員工有有不同的的認(rèn)定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。盡盡管如此此，按照照我們給給出了核核心員工工的基本本定義，對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)核心員員工可以以進(jìn)行概概括性的的描述。一般來(lái)來(lái)講，在在企業(yè)中中，核心心員工擁?yè)碛袑ｉT門的技術(shù)術(shù)，掌控控企業(yè)核核心業(yè)務(wù)務(wù)，控制制企業(yè)關(guān)關(guān)鍵資源源，洞悉悉企業(yè)商商業(yè)jiimi，包包括企業(yè)業(yè)高層經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理者、企企業(yè)核心心部門的的管理人人員、研研發(fā)骨干干等知識(shí)識(shí)創(chuàng)新者者、高級(jí)級(jí)技術(shù)工工人等。之所以這這樣劃分分企業(yè)的的核心員員工，是是因?yàn)樯仙鲜鲞@些些人員在在企業(yè)的的核心部部門從事事與企業(yè)業(yè)的核心

43、心能力密密切相關(guān)關(guān)的工作作，他們們的能力力、水平平以及工工作積極極性，直直接影響響到企業(yè)業(yè)的核心心能力。2.4.3企業(yè)業(yè)核心員員工的特特征核心員工工是企業(yè)業(yè)核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的重要載載體，核核心員工工的重要要性很大大程度上上體現(xiàn)他他們的能能力特征征，同時(shí)時(shí)核心員員工還具具有一些些比較鮮鮮明的群群體特征征:a.樂(lè)于于學(xué)習(xí)，工工作能力力強(qiáng)核心員工工通常具具有較高高的技能能和專門門化的知知識(shí)，同同時(shí)他們們也具有有不斷創(chuàng)創(chuàng)新和學(xué)學(xué)習(xí)的能能力。由由于員工工所面對(duì)對(duì)的環(huán)境境通常都都是多變變化的、不確定定性的，工工作模式式和內(nèi)容容都不可可以簡(jiǎn)單單復(fù)制，也也沒(méi)有太太多可以以參照的的東西，這這一切都都決定了了員工必

44、必須具有有較高的的工作能能力和學(xué)學(xué)習(xí)能力力。從核核心員工工個(gè)人來(lái)來(lái)說(shuō)，他他們對(duì)知知識(shí)和事事業(yè)有著著更高的的發(fā)展追追求，這這也使得得核心員員工自己己有更高高的主動(dòng)動(dòng)學(xué)習(xí)愿愿望。b.流動(dòng)動(dòng)性高核心員工工高流動(dòng)動(dòng)性既有有外部動(dòng)動(dòng)因，也也有內(nèi)部部動(dòng)因。從外部部動(dòng)因來(lái)來(lái)講:在在人力資資源總體體中，認(rèn)認(rèn)知能力力符合正正態(tài)分布布規(guī)律，具具有高認(rèn)認(rèn)知能力力及豐富富從業(yè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的人人總是稀稀缺的。核心員員工通常常具較高高的專業(yè)業(yè)技術(shù)技技能或管管理技能能，因此此常常成成為企業(yè)業(yè)爭(zhēng)奪的的對(duì)象。在市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條條件下，人人才具有有更高的的自主性性和流動(dòng)動(dòng)性，核核心員工工作為優(yōu)優(yōu)秀的、高績(jī)效效的群體體，本身身就有很很高的市

45、市場(chǎng)需求求。從內(nèi)內(nèi)部動(dòng)因因來(lái)講:員工的的主動(dòng)流流動(dòng)意識(shí)識(shí)主要取取決于員員工的離離職愿望望和離職職的難易易程度。核心員員工比一一般員工工更不愿愿意在一一個(gè)企業(yè)業(yè)工作終終生，他他們對(duì)工工作環(huán)境境和工作作成就的的要求更更高，希希望企業(yè)業(yè)可以為為他們創(chuàng)創(chuàng)造更加加寬松，自自由度更更高的環(huán)環(huán)境，對(duì)對(duì)工作內(nèi)內(nèi)容和公公司的高高要求，使使得核心心員工的的滿意度度相對(duì)降降低，從從這一方方面來(lái)說(shuō)說(shuō)核心員員工會(huì)有有更高的的主動(dòng)離離職的傾傾向。c.高自自我價(jià)值值實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)需求是是指一個(gè)個(gè)人成長(zhǎng)長(zhǎng)與發(fā)展展、發(fā)揮揮自身潛潛能、實(shí)實(shí)現(xiàn)理想想的需要要。與普普通員工工相比，核核心員工工往往對(duì)對(duì)事業(yè)有有著更執(zhí)執(zhí)著的追追求，他他

46、們更多多的追求求來(lái)自工工作本身身的滿足足感和成成就感，并并強(qiáng)烈期期望得到到社會(huì)的的承認(rèn)與與尊重。他們不不會(huì)滿足足于被動(dòng)動(dòng)地完成成一般性性事務(wù)，而而是不斷斷的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)自我超超越，把把挑戰(zhàn)性性的工作作視為一一種樂(lè)趣趣，把實(shí)實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的目目標(biāo)視為為自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的一一種方式式。d.獨(dú)立立性強(qiáng)，工工作自主主性高核心員工工在企業(yè)業(yè)中具有有較強(qiáng)的的獨(dú)立性性和自主主性，他他們的工工作對(duì)企企業(yè)的依依賴性較較小。這這種獨(dú)立立自主性性，表現(xiàn)現(xiàn)在工作作態(tài)度上上，就是是較為自自覺(jué)和主主動(dòng)；表表現(xiàn)在工工作方式式上，則則較有主主見有想想法，不不愿意被被他人和和傳統(tǒng)做做法所左左右，更更不愿意意受到較較多的控控制和約約束，但但同

47、時(shí)也也重視來(lái)來(lái)自企業(yè)業(yè)的必要要支持；表現(xiàn)在在工作環(huán)環(huán)境上，則則要求較較為靈活活的工作作場(chǎng)所、工作時(shí)時(shí)間和寬寬松的組組織氛圍圍，即傾傾向于一一個(gè)更為為自主的的工作環(huán)環(huán)境，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)自我我管理和和自我約約束。在在工作內(nèi)內(nèi)容上，核核心員工工的工作作內(nèi)容一一般不是是程式化化的，核核心員工工的工作作績(jī)效往往往是難難以實(shí)時(shí)時(shí)跟蹤的的，他們們的工作作過(guò)程通通常不可可控制，對(duì)對(duì)于工作作結(jié)果有有時(shí)也難難以準(zhǔn)確確量化，給給績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)帶來(lái)來(lái)一定的的難度。e.人力力資本特特征企業(yè)的核核心員工工也是這這個(gè)企業(yè)業(yè)內(nèi)重要要的人力力資本。從產(chǎn)權(quán)權(quán)角度看看，人力力資本有有以下幾幾方面的的特征:專用性性、自主主性、排排他性、可交易易

48、性、能能動(dòng)性、事前不不可計(jì)量量性、可可抵押性性和市場(chǎng)場(chǎng)性等，這這些特征征說(shuō)明了了核心員員工的人人力資本本是歸屬屬核心員員工本人人，人力力資本的的不可分分離性決決定了它它一旦轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移或受受損，這這種核心心能力可可能就會(huì)會(huì)失去原原來(lái)作用用。核心心員工的的人力資資本特征征決定了了企業(yè)在在管理核核心員工工時(shí)應(yīng)該該多采取取激勵(lì)措措施，發(fā)發(fā)揮他們們的主觀觀能動(dòng)性性，只有有這樣才才能留住住核心員員工，才才有可能能使他們們更積極極的工作作，為企企業(yè)創(chuàng)造造更高的的價(jià)值。根據(jù)以上上對(duì)企業(yè)業(yè)核心員員工的內(nèi)內(nèi)涵界定定、基本本構(gòu)成及及特征的的描述，本本文認(rèn)為為 電力力機(jī)車公公司的核核心員工工就是指指在公司司相關(guān)核核心關(guān)鍵

49、鍵崗位上上，為電電力機(jī)車車公司的的發(fā)展做做出突出出貢獻(xiàn)和和業(yè)績(jī)，并并對(duì)公司司未來(lái)的的成長(zhǎng)具具有重要要作用的的員工。他們具具有較高高的專業(yè)業(yè)技術(shù)和和技能，有有電力機(jī)機(jī)車行業(yè)業(yè)內(nèi)豐富富的從業(yè)業(yè)經(jīng)驗(yàn)及及杰出的的技術(shù)開開發(fā)或管管理才能能。具體體而言，主主要包括括公司的的高層經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理人員、中層管管理人員員及營(yíng)銷銷、人力力資源、財(cái)務(wù)等等重要部部門管理理人員、技術(shù)人人員和高高級(jí)技工工，他們們是公司司的靈魂魂和骨干干，是公公司的稀稀有資源源。第三章 研究究方法與與設(shè)計(jì)3.1研研究對(duì)象象本文的主主要研究究對(duì)象是是電力機(jī)機(jī)車公司司核心人人力資源源。該公公司電力力機(jī)車正正處于成成熟期，地地鐵產(chǎn)業(yè)業(yè)正處于于成長(zhǎng)期

50、期。由于于行業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)日趨趨激烈，公公司對(duì)核核心員工工需求更更趨旺盛盛，同時(shí)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手以以及外部部條件的的誘惑也也導(dǎo)致人人才流失失現(xiàn)象。因此，很很有必要要對(duì)公司司核心人人員的需需求進(jìn)行行研究，從從而有針針對(duì)性的的對(duì)高技技術(shù)、高高管理、高技能能人員等等核心員員工進(jìn)行行激勵(lì)設(shè)設(shè)計(jì)。3.2 論文研研究方法法設(shè)計(jì)作為專業(yè)業(yè)學(xué)位論論文，對(duì)對(duì)電力機(jī)機(jī)車公司司建立核核心員工工激勵(lì)制制度進(jìn)行行專門的的分析探探討，這這是一個(gè)個(gè)既具有有一定理理論價(jià)值值、又具具有直接接現(xiàn)實(shí)針針對(duì)性的的選題。論文主主要運(yùn)用用定性與與定量分分析相結(jié)結(jié)合，實(shí)實(shí)證研究究與規(guī)范范分析相相結(jié)合，理理論與實(shí)實(shí)際相結(jié)結(jié)合的方方法，分分析和吸吸收

51、國(guó)內(nèi)內(nèi)外激勵(lì)勵(lì)相關(guān)理理論研究究；用麥麥肯錫77模型和和分析方方法，剖剖析和弄弄清楚當(dāng)當(dāng)前電力力機(jī)車公公司核心心員工資資源的管管理現(xiàn)狀狀和面臨臨的內(nèi)外外部環(huán)境境；在全全面分析析過(guò)去激激勵(lì)措施施存在問(wèn)問(wèn)題的基基礎(chǔ)上，綜綜合運(yùn)用用各種激激勵(lì)理論論，從薪薪酬激勵(lì)勵(lì)、精神神激勵(lì)、成長(zhǎng)性性激勵(lì)、制度激激勵(lì)四個(gè)個(gè)方面構(gòu)構(gòu)建了電電力機(jī)車車公司核核心員工工的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，同同時(shí)，為為了保證證核心員員工激勵(lì)勵(lì)機(jī)制作作用的發(fā)發(fā)揮，還還提出了了相關(guān)的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制保障障措施。在具體體的分析析方法上上，論文文將綜合合采用如如下一些些方法:(1)定定性分析析和定量量分析結(jié)結(jié)合的分分析方法法(2)比比較分析析方法(3)調(diào)調(diào)查與

52、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析方法(4)圖圖表分析析方法3.3研研究的基基本思路路和方法法論文整體體研究思思路主要要分為以以下三個(gè)個(gè)階段:首先是理理論研究究學(xué)習(xí)階階段。一一是從激激勵(lì)的概概念到觀觀點(diǎn)，從從理論到到實(shí)踐，提提出什么么是激勵(lì)勵(lì)與激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，對(duì)對(duì)國(guó)內(nèi)外外相關(guān)激激勵(lì)理論論進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)要的概概述，對(duì)對(duì)國(guó)內(nèi)外外激勵(lì)理理念和觀觀點(diǎn)進(jìn)行行對(duì)比分分析，指指出激勵(lì)勵(lì)理論對(duì)對(duì)企業(yè)建建立有效效激勵(lì)機(jī)機(jī)制的啟啟示。二二是對(duì)企企業(yè)核心心員工的的概念進(jìn)進(jìn)行了認(rèn)認(rèn)識(shí)和界界定，分分析了核核心員工工的特征征，從而而確定了了電力機(jī)機(jī)車公司司核心員員工的構(gòu)構(gòu)成。其次是調(diào)調(diào)研分析析階段。一是對(duì)對(duì)電力機(jī)機(jī)車公司司目前的的核心員員工資源源管理現(xiàn)

53、現(xiàn)狀和面面臨的內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境進(jìn)行了了分析。二是總總結(jié)和分分析電力力機(jī)車公公司目前前核心員員工激勵(lì)勵(lì)中存在在的問(wèn)題題。三是是對(duì)激勵(lì)勵(lì)中存在在的問(wèn)題題進(jìn)行了了剖析，認(rèn)認(rèn)識(shí)了問(wèn)問(wèn)題產(chǎn)生生的原因因，為構(gòu)構(gòu)建一個(gè)個(gè)有成效效的，可可操作性性的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制作作好前期期準(zhǔn)備。最后結(jié)合合電力機(jī)機(jī)車公司司的特點(diǎn)點(diǎn)和行業(yè)業(yè)環(huán)境，考考慮激勵(lì)勵(lì)的現(xiàn)狀狀，綜合合運(yùn)用各各種激勵(lì)勵(lì)理論，從從薪酬激激勵(lì)、精精神激勵(lì)勵(lì)、成長(zhǎng)長(zhǎng)性激勵(lì)勵(lì)、制度度激勵(lì)四四個(gè)方面面構(gòu)建了了電力機(jī)機(jī)車公司司核心員員工激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，同同時(shí)，為為保證核核心員工工激勵(lì)機(jī)機(jī)制作用用的充分分發(fā)揮，提提出了相相關(guān)的激激勵(lì)機(jī)制制保障措措施。論文結(jié)構(gòu)構(gòu)可以分分為提出出問(wèn)題、分

54、析問(wèn)問(wèn)題、解解決問(wèn)題題三大部部分。研研究框架架如圖331所示示。研究背景和意義激勵(lì)理論研究及實(shí)踐啟示企業(yè)核心員工的概念和特征提出問(wèn)題針對(duì)公司核心員工激勵(lì)體系的分析公司核心員工管理現(xiàn)狀公司核心員工環(huán)境分析核心員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題核心員工激勵(lì)失效原因分析分析問(wèn)題構(gòu)建公司核心員工激勵(lì)機(jī)制解決問(wèn)題指導(dǎo)思想與原則基本任務(wù)、思路與模型激勵(lì)機(jī)制的基本內(nèi)容核心員工激勵(lì)機(jī)制的保障措施圖31論論文研究究框架圖圖3.4研研究的內(nèi)內(nèi)容及結(jié)結(jié)構(gòu)論文內(nèi)容容共分五五個(gè)部分分：第一部分分為緒論論，對(duì)本本論文研研究的背背景、目目的、方方法及內(nèi)內(nèi)容等進(jìn)進(jìn)行概述述，給讀讀者對(duì)本本論文的的大概認(rèn)認(rèn)識(shí)。核核心員工工激勵(lì)相相關(guān)理論論、方

55、法法等的綜綜述；第二部分分文獻(xiàn)評(píng)評(píng)論，系系統(tǒng)闡述述核心員員工激勵(lì)勵(lì)的概念念、理論論、意義義、原則則、內(nèi)容容、方法法、程序序等方面面的內(nèi)容容，為本本論文的的論證提提供理論論支持；第三部分分為研究究方法與與設(shè)計(jì)，主主要提出出了本文文研究的的對(duì)象，以以及資料料收集的的方法設(shè)設(shè)計(jì)，資資料處理理方法及及研究實(shí)實(shí)施程序序；第四部為為研究結(jié)結(jié)果與分分析，這這一部分分是文章章的主題題。分兩兩大塊內(nèi)內(nèi)容，一一對(duì)原有有核心員員工激勵(lì)勵(lì)機(jī)制現(xiàn)現(xiàn)狀的分分析，找找出問(wèn)題題，二是是構(gòu)建一一個(gè)新的的員工激激勵(lì)機(jī)制制。第五部分分為結(jié)論論和建議議。第四章 研究究的結(jié)果果與分析析4.1電電力機(jī)車車公司核核心員工工基本狀狀況4.1

56、.1核心心員工管管理現(xiàn)狀狀分析結(jié) 構(gòu)戰(zhàn) 略制 度風(fēng) 格人 員技 能共有價(jià)值觀 圖4麥肯肯錫7一一S電力機(jī)車車公司是是典型的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)企業(yè)業(yè)，企業(yè)業(yè)管理過(guò)過(guò)程中自自然涉及及到核心心員工資資源管理理的問(wèn)題題，核心心員工資資源管理理內(nèi)容包包含選擇擇性招聘聘、注重重工作業(yè)業(yè)績(jī)的激激勵(lì)機(jī)制制、核心心員工的的獎(jiǎng)酬辦辦法、研研究核心心員工77種因素素中所處處的地位位和發(fā)揮揮的作用用，研究究核心員員工工資資建立有有效的激激勵(lì)機(jī)制制和進(jìn)行行合理的的核心員員工資源源配置，對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)今后的的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展有著著十分重重要的意意義。下下面就從從公司的的核心員員工資源源現(xiàn)狀出出發(fā)，進(jìn)進(jìn)行具體體分析。a.組織織結(jié)構(gòu)()與

57、核核心員工工管理從宏觀上上看，電電力機(jī)車車公司的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)是按按照地區(qū)區(qū)事業(yè)部部和直線線職能式式的交叉叉模式設(shè)設(shè)置，決決策層為為一級(jí)管管理層，由由公司總總經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理和機(jī)機(jī)關(guān)職能能處室組組成。決決策層的的決策過(guò)過(guò)程是召召開黨委委會(huì)或經(jīng)經(jīng)理辦公公會(huì)，采采取民主主集中的的方式進(jìn)進(jìn)行，決決策內(nèi)容容包括對(duì)對(duì)職能部部門提出出的有關(guān)關(guān)意見的的決策和和對(duì)外部部條件變變化提出出相應(yīng)對(duì)對(duì)決的決決策。它它要求決決策者具具備有相相關(guān)的素素質(zhì)，一一方面要要對(duì)所決決策的事事物有一一定的了了解程度度，另一一方面對(duì)對(duì)外界環(huán)環(huán)境條件件也有必必要的掌掌握。二二級(jí)管理理層由各各生產(chǎn)廠廠、科研研院所、及銷售售部門的的機(jī)關(guān)構(gòu)構(gòu)

58、成，這這一層的的主要任任務(wù)是接接受上一一級(jí)的有有關(guān)指令令，并傳傳達(dá)到下下一層，負(fù)負(fù)責(zé)監(jiān)督督下一層層的執(zhí)行行情況，一一級(jí)管理理層給予予了二級(jí)級(jí)和基層層較靈活活的自主主權(quán)，核核心員工工資源上上要求這這一管理理層的人人員對(duì)決決策層的的指令有有較強(qiáng)的的領(lǐng)悟能能力，并并能獨(dú)立立作戰(zhàn)，獨(dú)獨(dú)擋一個(gè)個(gè)地區(qū)的的大小事事務(wù)。二級(jí)管理理層之下下還設(shè)有有生產(chǎn)區(qū)區(qū)、技術(shù)術(shù)研發(fā)部部門等三三級(jí)管理理層，這這一層對(duì)對(duì)上級(jí)指指令不折折不扣地地執(zhí)行，沒(méi)沒(méi)有自主主權(quán)限，對(duì)對(duì)核心員員工資源源的要求求是具有有較好的的專業(yè)技技能和較較高的操操作水平平，能干干好每一一項(xiàng)具體體工作。此外，電力機(jī)車公司劃分的四大板塊按照直線職能式的管理。直接

59、指揮到公司的職能部門，形成了交叉的管理模式，使公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中許多工作需要經(jīng)過(guò)更多更復(fù)雜的程序，有些時(shí)候無(wú)所適從。公司各管理層都有相應(yīng)的管理機(jī)關(guān)，與上一級(jí)有關(guān)部門的設(shè)置相對(duì)應(yīng)，多層管理，一級(jí)執(zhí)行。b.企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略()與核核心員工工管理企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略包括企企業(yè)宗旨旨、企業(yè)業(yè)目標(biāo)和和實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)的行行動(dòng)方案案，它分分為三個(gè)個(gè)層次，即即總體戰(zhàn)戰(zhàn)略、事事業(yè)戰(zhàn)略略和職能能戰(zhàn)略，核核心員工工資源戰(zhàn)戰(zhàn)略是企企業(yè)戰(zhàn)略略的職能能戰(zhàn)略，它它的制定定、執(zhí)行行必須與與企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略相一致致。研究究公司的的核心員員工資源源問(wèn)題，必必須追溯溯其產(chǎn)生生的歷史史根源。從株洲洲電力機(jī)機(jī)車發(fā)展展歷程看看，每一一階段的的核心

60、員員工資源源戰(zhàn)略都都在隨著著企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的改改變而作作相應(yīng)的的調(diào)整。20055年，株株洲電力力機(jī)車企企業(yè)完成成整體改改制，開開始公司司制運(yùn)行行，公司司的整體體操作完完全是在在現(xiàn)代公公司制建建立的指指導(dǎo)下進(jìn)進(jìn)行，形形不成自自身獨(dú)立立的戰(zhàn)略略思路，唯唯一明確確的目標(biāo)標(biāo)和任務(wù)務(wù)是要完完成公司司下達(dá)的的各項(xiàng)業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)。業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)已已經(jīng)成為為公司和和所屬單單位工作作的中心心，對(duì)業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)的選擇擇決定著著公司總總體戰(zhàn)略略思路，指指標(biāo)是否否合理，考考核是否否恰當(dāng)，也也就決定定了公司司的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方方向，但但業(yè)績(jī)指指標(biāo)是一一個(gè)變數(shù)數(shù)，它將將隨著電電力機(jī)車車市場(chǎng)的的波動(dòng)而而變化，需需要企業(yè)業(yè)及時(shí)調(diào)調(diào)整，也也許