員工績效考核管理制度模板5篇

1、第 員工績效考核管理制度模板5篇員工績效考核管理制度模板篇1 第一章 總則 第一條 為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。 第二條 考核目的 (一)通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。 (二)通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 (三)通過績效管理，為員工個

2、人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。 第 考核基本原則 (一)目標導向原則 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價;員工考核的最終處理。 (二)領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。負責公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。 (三)各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務(wù)績效考核指標及權(quán)重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工

3、制訂績效改進計劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。 第三章 績效考核體系 第六條 績效考核類別 員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。 (一)領(lǐng)導班子人員績效考核按照集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價實施辦法的相關(guān)執(zhí)行。 (二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。 第七條 績效考核權(quán)限 考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價;被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標的 制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。 第八條 績效考核周期 公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個自

4、然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。 員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模瑔T工績效考核領(lǐng)導小組有權(quán)將考核時間順延。 第九條 考核內(nèi)容與考核方式 員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。 (一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標?？己朔绞揭粤炕笜藶橹鳎橇炕笜藶檩o。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。 (二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年

5、將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。 科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領(lǐng)導人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導能力(指導、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策)、團隊建設(shè)(團隊整體執(zhí)行力)等。 (三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。 第四章 績效計劃與考核指標 第十條 員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實。 第十一條 各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃,科學設(shè)臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。 第十二條 考核指

6、標設(shè)立要求 (一)關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標, 一般不超過8項為宜。 (二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。 (三)一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎(chǔ)。 (四)性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。 第十 業(yè)績考核指標及分數(shù) 員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于10

7、0分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。 (一)量化指標(KPI類指標)：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。 (二)非量化指標(工作任務(wù)類指標)：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。 (三)特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。 (四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。 第五章 績效考核實施 第十四

8、條 簽訂員工業(yè)績合同 (一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。 (二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度員工業(yè)績合同(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。 (三)各部門根據(jù)實際情況可將年度員工業(yè)績合同細化分解到月度。 第十五條 績效指導 建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?？己苏邞?yīng)及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。 第十六條 考核評價 (一)各部門按

9、期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。 (二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價員工綜合能力評價表(見附表二)。 (三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜 合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績員工績效成績匯總表(見附表三)。 第十七條 考核結(jié)果評定 (一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。 員工績效考核結(jié)果等級分布表 按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。 第十八條 考核 (一)員工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，

10、若不能達成共識，員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出員工績效考核表(見附 表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導小組。 (二)公司員工績效考核領(lǐng)導小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。 第六章 績效面談與績效改進 第十九條 績效面談 (一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應(yīng)做到： 1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足; 2.對下一階段工作的期望達成一見; 3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。 (二)績效面談每年至少一次。 第二十條 績效改進 (

11、一)考核者須指導考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃員工績效改進計劃表(見附表五)，監(jiān)督被考核者落實。 (二)考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。 第二十一條 考核資料的保存 (一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。 (二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。 第七章 績效考核結(jié)果應(yīng)用 第二十二條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于(包括但不限于)以下方面： (一)職位評定。 (二)崗位調(diào)整。 (三)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。 (四)評優(yōu)、評先工作。 (五

12、)崗位培訓。 (六)勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。 第八章 附則 第二十 本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。 第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負責解釋。 第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。 員工績效考核管理制度模板篇2 人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。 一、績效考核的目的 1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。 2、績效

13、考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。 3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。 二、績效考核的基本原則 1、客觀、公正、科學、簡便的原則; 2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。 三、績效考核周期 1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核; 2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況; 半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前

14、上報考核情況; 四、績效考核內(nèi)容 1、正職以上中層干部考核內(nèi)容 (1)士氣 (2)目標達成 (3)責任感 (4)自我啟發(fā) 2、員工的績效考核內(nèi)容 (1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力 (3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤 (4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。 五、績效考核的執(zhí)行 1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知; 2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行; 3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。 六、績效考核方法 1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)

15、合的方法。 2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。 3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。 4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下： 第一季度考核結(jié)果分

16、數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))_20%+本季度考核分數(shù)_60% 第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))_20%+本季度考核分數(shù)_60% 第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))_20%+本季度考核分數(shù)_60% 年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))_5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))_5%+年度考核分數(shù)_75% 5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。 個人自評表及兩部評價表后附。 七、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情

17、況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。 八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用 人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。 1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。 2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。 3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人

18、力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。 以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。 員工績效考核管理制度模板篇3 一、考核目的 1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。 2、作為確定績效工資的依據(jù)。 3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。 4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。 二、考核原則 1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。 2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。 3、制定的考核方

19、案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。 4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。 三、考核內(nèi)容及方式 1、工作任務(wù)考核(按月)。 2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。 3、考勤及獎懲情況(由行政部按照公司內(nèi)部管理條例執(zhí)行考核)。 四、考核人與考核指標 1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。 2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。 3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及內(nèi)部管理條例中的獎懲辦法。 五、考核結(jié)果的反饋 考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

20、 六、員工績效考核說明 (一)填寫程序 1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部; 2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部; 3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù); 4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分; 5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字 說明原因。 (二)計分說明 1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項

21、每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。) 2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評表，具體時間由行政部另行通知;員工考核表由被考核員工和考評小組填寫，員工互評表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40

22、%。 3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。 4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 員工績效考核管理制度模板篇4 一.總則 為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的.人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。 2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估

23、，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。 3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。 三.考核原則 1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則; 2.客觀、公平、公正、公開的原則。 四.考核適用范圍 凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案： 1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工; 2.全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。 五.考核組織機構(gòu) 成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司

24、總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。 1.績效管理委員會構(gòu)成 主任：_ 副主任：_、_ 成員：_ 2.各成員職責 (1)委員會主任職責：負責領(lǐng)導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán); (2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。 (3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反

25、饋到考核委員會。 六.考核時間 考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表： 考核類別考核時間復核時間考核終定時間 年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日 年終考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日 注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。 2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。 3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。 4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前) 七.考核內(nèi)容和考核標準 1.

26、考核內(nèi)容 考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。 2.考核標準 考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表： 部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類 工作績效70%50% 工作能力15%30% 工作態(tài)度15% 注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分 2.經(jīng)營管理類

27、部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部 3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。 八.考核形式 考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。 九.考核程序 辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下： 1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分; 2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。 3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在

28、規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。 4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。 5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。 6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。 十.績效面談 每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。 1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成員工績效考核面談表中員工填寫的部分。 2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。 3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。 4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時

29、間如下： (1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室; (2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。 十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用 1.考核結(jié)果的等級 考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下： 等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職 考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 2.考核結(jié)果的應(yīng)用 績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行： (1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵; (2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元

30、的獎勵; (3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整; (4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。 (5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。 十二.考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下： 1.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫員工績效考核申訴表

31、，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理; 2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。 3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。 十三.考核資料的管理 員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下: 2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料; 3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果; 4.每次考核結(jié)果進入個人檔案; 5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。 員工績效考核管理制度模板篇5 第一條、工作績效考核 簡稱考核，目

32、的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。 第二條、績效考核原則。 1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高; 2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù); 3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù); 4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。 第三條、適用范圍。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 1、考核期開始進人公司的員工; 2、因私、因病

33、、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者; 3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者; 4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。 (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。 試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導被考核人提具試用期間心得報告。 (二)平時考核 1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

34、2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。 (三)年終考核 1、員工于每年12月底舉行總考核1次。 2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。 第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。 第六條、考核標準 (一)人事考核的種類。 人事考核可以分為兩種： 1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務(wù)的能力，進行評定。 2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。 (二)人事考核必須把握的能力。 人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括： 知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度 第七條、考評者的職責。 1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著