基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、一、基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題(一績(jī)效管理指標(biāo)體系有待進(jìn)一步科學(xué)完善1.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的主體單一稅務(wù)總局設(shè)計(jì)的稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系 ,是自上而下推動(dòng)開(kāi)展的一項(xiàng)重大管理制度改革 ,導(dǎo)致各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)在規(guī)劃績(jī)效管理的目標(biāo)時(shí) ,出于時(shí)間和效率考慮 ,往往是由上而下制定指標(biāo)體系 ,其他群體只有有限的參與權(quán)。由上級(jí)為下級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn) ,基層稅務(wù)機(jī)關(guān)只能被動(dòng)地按照上級(jí)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)工作 ,不能共同探討制定績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容 ,難以充分理解績(jī)效指標(biāo)考核目的和方向 ,導(dǎo)致部分指標(biāo)不能充分結(jié)合工作實(shí)際 ,很大程度上降低了績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性和合理性。2.定量與定性指標(biāo)未能有效結(jié)合一方面 ,面向基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)偏重

2、于定性考核 ,即對(duì)工作完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分 ,評(píng)價(jià)往往憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象 ,忽視定量考核 ,導(dǎo)致考核的主觀性 , 容易出現(xiàn) “多做多錯(cuò) ,少做少錯(cuò) ,不事不錯(cuò) ”的不良現(xiàn)象 ;另一方面 ,績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)出現(xiàn)兩種極端 ,有時(shí)業(yè)務(wù)部門(mén)在考核項(xiàng)目的設(shè)臵上 ,內(nèi)容太多、太細(xì) ,落實(shí)起來(lái)難以操作 ;而非業(yè)務(wù)部門(mén) (政務(wù)部門(mén)設(shè)臵的考核指標(biāo)往往大而籠統(tǒng)、不明確 ,配套的績(jī)效管理指標(biāo)考評(píng)細(xì)則又內(nèi)容含糊 ,導(dǎo)致 “指標(biāo)不實(shí)、細(xì)則不細(xì) ”,基層稅務(wù)機(jī)關(guān)難以把握考核方向 ,不能充分體現(xiàn)基層單位和稅務(wù)干部的真實(shí)工作績(jī)效。3.績(jī)效指標(biāo)體系的權(quán)重不夠合理考核指標(biāo)所占權(quán)重是否合理對(duì)后期的績(jī)效考核非常重要。基層稅務(wù)機(jī)關(guān)在

3、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí) ,往往被動(dòng)、機(jī)械承接上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)體系 ,容易出現(xiàn)對(duì) “關(guān)鍵目標(biāo) ”把握不準(zhǔn) ,未能結(jié)合工作的次重點(diǎn) ,設(shè)臵不同的權(quán)重 ,容易出現(xiàn)稅收主業(yè)指標(biāo)占比偏低 ,非業(yè)務(wù)類指標(biāo)占比偏高的現(xiàn)象 ;在個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定上 ,崗位職責(zé)不同 ,業(yè)績(jī)要求也不同 ,所采取的考核指標(biāo)及其權(quán)重也應(yīng)有所差別,但實(shí)際操作中由于缺少科學(xué)的方法,很難做到合理地確定分值和權(quán)重。(二績(jī)效管理崗責(zé)體系有待進(jìn)一步清晰明確1.在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)沒(méi)有對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真的分析和界定,使得稅務(wù)干部的實(shí)際工作內(nèi)容與應(yīng)盡職責(zé)出現(xiàn)不相匹配的情況。尤其是為突出某項(xiàng)重點(diǎn)工作 ,經(jīng)常會(huì)脫離原有崗責(zé)體系隨意設(shè)臵崗位或要求稅務(wù)干部承擔(dān)很多臨時(shí)性

4、工作。而這些崗位和臨時(shí)性任務(wù) ,如何結(jié)合崗責(zé)體系確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效管理中需要解決的問(wèn)題。2.許多崗責(zé)體系的編寫(xiě)沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的程序 ,都是憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)寫(xiě)出這個(gè)崗位所從事的工作、所應(yīng)具有的技能 ,導(dǎo)致崗位職責(zé)說(shuō)明不規(guī)范 :有的突出工作流程 ,有的突出工作目標(biāo) ,有的突出工作任務(wù) ,各有側(cè)重不盡相同 ,未能形成統(tǒng)一的編寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn) ;有的崗位職責(zé)說(shuō)明語(yǔ)言深澀、語(yǔ)句表達(dá)含糊 ,不便于理解和實(shí)際應(yīng)用。(三績(jī)效考評(píng)的均衡合理性有待進(jìn)一步提高1.績(jī)效指標(biāo)考評(píng)寬嚴(yán)度不夠均衡合理的問(wèn)題由于上級(jí)下達(dá)及基層稅務(wù)機(jī)關(guān)制定的各種指標(biāo)體系中存在著機(jī)考指標(biāo)、量化考評(píng)指標(biāo)占比較少 ,主觀考評(píng)指標(biāo)仍占較高比例的問(wèn)題 ,各

5、工作條線的考評(píng)寬嚴(yán)度與該條線為主領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理思路息息相關(guān) ;同時(shí) ,個(gè)別考評(píng)部門(mén)在指標(biāo)考核中還存在畏難情緒和 “老好人 ”思想 ,對(duì)于被考評(píng)部門(mén)的工作不敢下力氣進(jìn)行監(jiān)管扣分 ,導(dǎo)致考評(píng)部門(mén)間績(jī)效指標(biāo)扣分寬嚴(yán)度有明顯差異 ,嚴(yán)重影響了考評(píng)的公信力 ,也導(dǎo)致被考評(píng)部門(mén)之間績(jī)效分?jǐn)?shù)難以拉開(kāi) ,工作實(shí)績(jī)難以體現(xiàn)。2.不同序列部門(mén)考評(píng)不夠均衡合理的問(wèn)題稅務(wù)系統(tǒng)層級(jí)眾多 ,工作條線多樣 ,工作事項(xiàng)繁雜 ,隨著征管改革深入推進(jìn) ,條線化、專業(yè)化管理趨勢(shì)日益明顯 ,導(dǎo)致各條線、各崗位之間工作任務(wù)可比性逐漸降低 , 尤其在基層單位 ,政務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)間工作內(nèi)容差異較大 ,業(yè)務(wù)部門(mén)間也因工作重點(diǎn)各有差異 ,工

6、作較難以統(tǒng)一工作標(biāo)準(zhǔn)加以衡量 ,容易出現(xiàn)不同序列部門(mén)考評(píng)不夠均衡合理的問(wèn)題。(四績(jī)效溝通體系有待進(jìn)一步暢通反饋和溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),績(jī)效溝通貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的全過(guò)程。但在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理實(shí)踐中,績(jī)效溝通尚未充分落實(shí)到位。1.觀念上不重視績(jī)效溝通有些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為溝通沒(méi)有必要,只要給出干部績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)就可以了 ,即使溝通也不會(huì)改變結(jié)果 ;有些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為溝通是浪費(fèi)時(shí)間 ,他們更傾向于抓業(yè)務(wù)管理 ,將主要精力放在提升業(yè)務(wù)指標(biāo)上 ,只關(guān)心考評(píng)結(jié)果以及相應(yīng)帶來(lái)的獎(jiǎng)懲或懲罰 ,忽略干部的績(jī)效改進(jìn)和提升 ;有些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)雖然想進(jìn)行績(jī)效溝通 , 但不知道如何進(jìn)行有效的溝通 ,因此提起績(jī)效溝通總是望

7、而生畏。2.績(jī)效溝通未充分體現(xiàn)在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)在績(jī)效計(jì)劃階段 ,缺少與干部的溝通 ,干部參與度低 ,對(duì)績(jī)效管理的心理認(rèn)可度不高 ;在績(jī)效實(shí)施階段 ,不對(duì)過(guò)程進(jìn)行控制 ,不能及時(shí)地反饋績(jī)效考核結(jié)果和輔導(dǎo)干部,導(dǎo)致干部不能做出及時(shí)調(diào)整;在績(jī)效改進(jìn)階段 ,忽略和干部溝通或者未能進(jìn)行有效溝通 ,難以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)干部改進(jìn)的績(jī)效目標(biāo)。(五績(jī)效管理信息化水平有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)推行績(jī)效管理需要強(qiáng)大的信息化平臺(tái)做支撐。各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)現(xiàn)已安裝使用包括“金稅三期稅收管理系統(tǒng) ”、“輔助平臺(tái) ”等多個(gè)信息化管理平臺(tái) ,為提高績(jī)效信息化管理水平 ,國(guó)家稅務(wù)總局于 2014 年開(kāi)始上線運(yùn)行 “績(jī)效管理信息系統(tǒng) ”,但目前使用的“績(jī)

8、效管理信息系統(tǒng) ”未與任何一個(gè)信息化管理平臺(tái)對(duì)接 ,其功能主要為通知傳達(dá)、指標(biāo)填報(bào)、考評(píng)結(jié)果展示等幾個(gè)方面 ,對(duì)績(jī)效管理過(guò)程控制、輔助考評(píng)幫助不大。受到硬件軟件設(shè)施的制約 ,目前基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效指標(biāo)考評(píng)仍主要依賴紙質(zhì)記錄、人工統(tǒng)計(jì) ,增加了基層單位的負(fù)擔(dān) ,影響了績(jī)效管理的效果 ,還需要在實(shí)踐操作中不斷完善功能。(六績(jī)效管理的結(jié)果運(yùn)用方式有待進(jìn)一步拓展由于受公務(wù)員管理體制和薪酬制度等的制約 ,稅務(wù)干部的工資、津貼待遇基本上是利益均等 ,使得績(jī)效結(jié)果無(wú)法客觀公正的反饋到到薪酬的分配上來(lái) ,只是用來(lái)作為等級(jí)評(píng)定和評(píng)優(yōu)評(píng)先的依據(jù)。同時(shí) ,在實(shí)際操作層面 ,績(jī)效考核的結(jié)果與任用提拔、職級(jí)晉升、工資晉升

9、、培訓(xùn)等方面沒(méi)有做到完全掛鉤 ,導(dǎo)致績(jī)效考核雖然對(duì)為主領(lǐng)導(dǎo)和年輕干部有較大的推進(jìn)和督促作用 ,但對(duì)其他干部則提升效果不明顯。二、績(jī)效管理工作優(yōu)化建議(一持續(xù)優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)1.堅(jiān)持民主參與性與科學(xué)性相結(jié)合績(jī)效管理體現(xiàn)組織和個(gè)人的共同利益 ,是雙方雙向溝通不斷進(jìn)步的過(guò)程。因此 , 績(jī)效指標(biāo)體系不應(yīng)只由上級(jí)或管理者設(shè)計(jì)制定 ,要拓寬民主渠道 ,擴(kuò)大民主參與 ,保證指標(biāo)體系的客觀性和科學(xué)性。在制定績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候 ,稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)加強(qiáng)與干部的溝通 ,消除他們的顧慮和偏見(jiàn) ,爭(zhēng)取他們對(duì)績(jī)效管理工作的理解、支持和積極參與。積極采用面談、會(huì)議、書(shū)面征求意見(jiàn)、開(kāi)放式討論等多種方式 ,廣泛動(dòng)員全體干部參與討論績(jī)

10、效目標(biāo)的制定 ,就績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成共識(shí) ,為績(jī)效考核工作的順利實(shí)施提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2.堅(jiān)持定量指標(biāo)為主 ,定性指標(biāo)為輔的原則績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合,定量為主、定性為輔。定量的指標(biāo)采用電腦自動(dòng)生成和人工檢查考核打分 ;定性的指標(biāo)則由幾個(gè)層面進(jìn)行全面的綜合評(píng)價(jià)打分。例如 ,采用 360 度績(jī)效評(píng)估法 ,讓管理者全方位搜集干部的績(jī)效信息 ,包括干部的主管、下屬、同事、內(nèi)部和外部納稅人評(píng)價(jià)等 , 使定性評(píng)估更加客觀。堅(jiān)持統(tǒng)一性和靈活性相結(jié)合盡管稅務(wù)機(jī)關(guān)各部門(mén)的職能不同,但對(duì)一些共性的指標(biāo)必須堅(jiān)持統(tǒng)一的原則,對(duì)常規(guī)的、普遍性、循環(huán)往復(fù)的日常工作設(shè)立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn);對(duì)一些臨時(shí)性的、差異

11、性的工作要求 ,要樹(shù)立根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的意識(shí),緊密結(jié)合基層工作設(shè)立個(gè)性化指標(biāo) ,不宜機(jī)械承接上級(jí)下達(dá)的工作目標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要遵循SMART 原則 ,標(biāo)準(zhǔn)既不能低到觸手可及,也不能高至高不可攀。在設(shè)定考核分值時(shí),要合理分配分值。對(duì)一些特別重要、影響重大的工作,如發(fā)生重大安全事故、出現(xiàn)重大人員違法違紀(jì)案件、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問(wèn)題等 ,可設(shè)定為 “一票否決 ”項(xiàng)目。對(duì)一些重要或完成難度較大的工作 ,應(yīng)加大分值 ,凸顯其重要性。在評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)上 ,要力求體現(xiàn)導(dǎo)向性、科學(xué)性、可操作性 ,做到結(jié)果指標(biāo)與過(guò)程指標(biāo)、一般性指標(biāo)與特殊性指標(biāo)相結(jié)合。(二進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效崗責(zé)體系1.規(guī)范崗位

12、設(shè)臵個(gè)人績(jī)效管理推行二年來(lái),尚未制定規(guī)范、統(tǒng)一的績(jī)效崗責(zé)體系。建議上級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)組織各級(jí)稅務(wù)干部 ,按照每個(gè)單位的工作性質(zhì)和職責(zé)進(jìn)行綜合評(píng)估 ,合理確定出需要設(shè)臵的崗位數(shù) ,并依此確定每個(gè)崗位的工作質(zhì)量、工作數(shù)量及工作必須要達(dá)到的要求。通過(guò)規(guī)范崗位設(shè)臵 ,合理配備人員 ,壓縮分工過(guò)細(xì)的崗位 ,使每個(gè)系列考核具有可比性、能進(jìn)行工作績(jī)效的測(cè)量和分析。2.明晰崗位職責(zé)為了進(jìn)一步明確責(zé)任 ,落實(shí)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo) ,基層稅務(wù)機(jī)關(guān)尚須準(zhǔn)確分析和評(píng)價(jià)各個(gè)崗位 ,制定崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū) ,劃分相應(yīng)類別與等級(jí) ,明確各崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù),督促各崗位人員嚴(yán)格履行崗位職責(zé),崗位說(shuō)明書(shū)除了詳細(xì)列明崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)之外 ,

13、還應(yīng)明確工作流程、內(nèi)外部協(xié)作關(guān)系、風(fēng)險(xiǎn)提示、內(nèi)控措施等 ,并從核心能力、通用能力、專業(yè)能力等多個(gè)方面詳細(xì)列舉崗位準(zhǔn)入資格。為體現(xiàn)干部的綜合素質(zhì)和工作能力 ,崗位說(shuō)明書(shū)宜為每個(gè)崗位設(shè)臵關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、一般業(yè)績(jī)指標(biāo)、共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)等不同工作任務(wù) ,以便明確各崗位所承擔(dān)的組織目標(biāo)任務(wù)。(三不斷完善績(jī)效考評(píng)的均衡合理性1.從考評(píng)方式上提升績(jī)效考評(píng)的均衡合理性。一是應(yīng)按照重點(diǎn)突出和簡(jiǎn)便易行的原則 ,大力提高機(jī)考指標(biāo)和量化考評(píng)指標(biāo)比例 ,凸顯當(dāng)前稅收工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵 ,提高指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的客觀性。二是通盤(pán)考慮 ,統(tǒng)籌設(shè)臵分檔指標(biāo) ,每個(gè)考評(píng)部門(mén)均設(shè)臵 1 項(xiàng)分檔指標(biāo) (或量化考評(píng)指標(biāo)且要求指標(biāo)分值相同。三

14、是引入橫向比較機(jī)制 ,在機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)部門(mén)考評(píng)中使用上級(jí)考評(píng)結(jié)果作為橫向比較和考評(píng)的依據(jù) ,以基層部門(mén)在同級(jí)機(jī)關(guān)中的成績(jī)作為考評(píng)依據(jù) ,拓寬考評(píng)維度。2.建立考評(píng)過(guò)程監(jiān)管機(jī)制。組建考評(píng)委員會(huì)和專家核查小組 ,通過(guò)定期對(duì)考評(píng)部門(mén)進(jìn)行實(shí)地核查、案頭檢查、培訓(xùn)輔導(dǎo)等方式 ,督促各考評(píng)部門(mén)積極吃透考評(píng)規(guī)則和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ,找準(zhǔn)量化考評(píng)點(diǎn) ,對(duì)于工作表現(xiàn)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確有差距的科所 ,在做好溝通的前提下 ,敢于大膽管理、科學(xué)扣分 ,利用績(jī)效管理手段 “反向施壓 ”,確保各項(xiàng)工作做到實(shí)處 ,見(jiàn)到實(shí)效。(四大力暢通績(jī)效溝通體系1.建立全過(guò)程的績(jī)效溝通機(jī)制稅務(wù)機(jī)關(guān)需建立全過(guò)程的績(jī)效溝通機(jī)制。在不同階段績(jī)效溝通的側(cè)重點(diǎn)有所不

15、同。在績(jī)效計(jì)劃階段 ,主要是對(duì)績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)體系進(jìn)行溝通 ,達(dá)成共識(shí) ;在績(jī)效輔導(dǎo)階段 ,管理者對(duì)干部出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行輔導(dǎo)和糾正 ,同時(shí)了解和掌握干部在工作中遇到的困難并給予幫助 ;在績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)階段 ,主要是檢查績(jī)效目標(biāo)的完成情況并做出評(píng)價(jià)、提出改進(jìn)建議。2.有針對(duì)性的溝通方式績(jī)效溝通中需采用有針對(duì)性的溝通方式。在績(jī)效管理中采用的正式的溝通方式一般有書(shū)面報(bào)告、會(huì)議溝通和一對(duì)一面談溝通等。每種溝通方式都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),都依其當(dāng)時(shí)的情景而定。同時(shí),運(yùn)用不同的溝通技巧可提升溝通效率。在溝通過(guò)程中 ,管理者要學(xué)會(huì)做一個(gè)好的傾聽(tīng)者 ,鼓勵(lì)干部表達(dá)自己內(nèi)心的真實(shí)想法 ,并給予干部積極的反饋和指導(dǎo) ;要注

16、重溝通的時(shí)效性 ,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)與干部進(jìn)行溝通 ;學(xué)會(huì)贊揚(yáng)干部 ,針對(duì)考核中表現(xiàn)好的方面要及時(shí)、即時(shí)予以鼓勵(lì) ,對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題 ,幫助其分析原因 ,討論改進(jìn)的措施。(五搭建有力的信息化管理平臺(tái)現(xiàn)有績(jī)效管理信息系統(tǒng)僅能滿足基本需要,如持續(xù)大力推進(jìn)績(jī)效管理深入、持續(xù)落實(shí) ,尚有待上級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)搭建有力的績(jī)效管理的信息化管理平臺(tái)建設(shè) ,建立完善的信息收集、處理和反饋機(jī)制 ,不斷提高績(jī)效管理工作質(zhì)量和效率。按照整合資源、增值利用的標(biāo)準(zhǔn) ,把績(jī)效管理信息系統(tǒng)與稅收綜合征管信息系統(tǒng)、稅務(wù)辦公信息系統(tǒng)等有機(jī)銜接。積極實(shí)行計(jì)算機(jī)考評(píng) ,全程跟進(jìn)績(jī)效的執(zhí)行情況 ,切實(shí)增強(qiáng)績(jī)效管理的客觀性、透明性和公正性。(六深入拓

17、展績(jī)效結(jié)果運(yùn)用體系績(jī)效管理的目的不僅僅是 “考核 ”,更不是單純的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 ,基層稅務(wù)機(jī)關(guān)在績(jī)效管理中應(yīng)實(shí)行人性化管理、個(gè)性化管理 ,允許干部在實(shí)際工作中出問(wèn)題、犯錯(cuò)誤。管理者需幫助干部分析指標(biāo)未完成的原因 ,并在此基礎(chǔ)上制定有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ,促進(jìn)組織和個(gè)人的效率提高。同時(shí) ,在績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程中 ,要把握以下幾點(diǎn) :第一 ,將考評(píng)結(jié)果與薪酬、晉升等切實(shí)掛鉤。在政策法律允許范圍內(nèi) ,盡量多一些激勵(lì)措施 ,讓成績(jī)突出者得到實(shí)實(shí)在在的利益 ,建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬體系 ,實(shí)行績(jī)效分配,獎(jiǎng)金掛鉤?？己私Y(jié)果要與干部選拔任用緊密結(jié)合 ,對(duì)工作能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng) ,并在干部選拔和各

18、類評(píng)先工作中優(yōu)先考慮 ,體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶的精神。第二 ,將考評(píng)結(jié)果與稅務(wù)干部教育培訓(xùn)直接掛鉤。依據(jù)考核結(jié)果 ,針對(duì)問(wèn)題和不足 ,分析原因 ,制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃方案 ,提高稅務(wù)干部的素質(zhì)和能力。第三 ,將考評(píng)結(jié)果作為崗位調(diào)整的參考依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果 ,優(yōu)化人員配臵 ,使每名干部都能各盡其才 ,在合適的崗位上創(chuàng)造高績(jī)效。通過(guò)探索建立 “能者上、平者讓、庸者下 ”的干部人事管理制度 ,為有為者提供制度上的保證 ,促使干部 “干事有勁頭 ,工作有奔頭 ,晉升有盼頭 ”,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的 “雙贏 ”。(七積極培育績(jī)效文化氛圍績(jī)效文化是推行績(jī)效管理的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ) ,一個(gè)組織能不能建立讓組織成員認(rèn)同的關(guān)于績(jī)效的共同價(jià)值觀 ,會(huì)最終決定績(jī)效管理的成敗。一方面要確立并堅(jiān)守稅務(wù)績(jī)效文化理念。要樹(shù)立納稅人滿意理念 ,納稅人滿意是稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效的評(píng)價(jià)尺度 ;樹(shù)立服務(wù)理念 ,為納稅人服務(wù)是稅務(wù)機(jī)關(guān)獲得績(jī)效的前提 ;樹(shù)立責(zé)任理念 ,責(zé)任是稅務(wù)機(jī)關(guān)追求績(jī)效的支柱