研發(fā)人員的績效管理

1、研發(fā)人員績效管理智聯(lián)培訓(xùn)研發(fā)人員的績效管理第1頁整體績效管理體系1套政策2個前提3大技術(shù)4個階段5檔打分6個標(biāo)準(zhǔn)7個起源8個字母9個要素10個步驟研發(fā)人員的績效管理第2頁1套完整績效管理政策根本大法實施細則時間進程實施步驟實施方法管理機構(gòu)培訓(xùn)輔導(dǎo)相關(guān)政策研發(fā)人員的績效管理第3頁績效考評手冊簡易綱領(lǐng)第一部分：績效考評綜述一、 績效考評二、 績效考評過程三、 績效考評適用對象四、 績效指標(biāo)主要形式與內(nèi)容五、 建立績效考評系統(tǒng)條件 第二部分：關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立一、 關(guān)鍵績效指標(biāo)含義二、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計基本方法三、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立流程四、在實際工作中應(yīng)用第三部分：工作目標(biāo)設(shè)定一、 工作目標(biāo)設(shè)定含

2、義二、 工作目標(biāo)設(shè)計 第四部分：績效計劃 一、 績效計劃含義二、 經(jīng)營業(yè)績計劃制訂三、 員工績效計劃制訂 第五部分：績效輔導(dǎo)一、 工作中輔導(dǎo)二、 中期回顧第六部分：績效評定與績效應(yīng)用一、 績效評定二、 績效結(jié)果應(yīng)用三、 績效計劃修訂第七部分：附錄一、績效考評表格二、目標(biāo)設(shè)定表研發(fā)人員的績效管理第4頁績效管理兩個前提1.部門職能：確認(rèn)什么部門做什么事情沒有遺漏、重合 各個部門責(zé)任清楚明確：核準(zhǔn)、監(jiān)督、 計劃、執(zhí)行、幫助（技術(shù)支持） 2.工作職能：理清各職位該做什么事每件事都有些人在做 每個人都做正確事研發(fā)人員的績效管理第5頁研發(fā)部門職能分解示例研發(fā)人員的績效管理第6頁工作分析：績效管理基礎(chǔ)企業(yè)實

3、施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工招聘依據(jù)職務(wù)說明書要求條件招聘職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、福利待遇等員工培訓(xùn)依聽說明書對技能要求進行培訓(xùn)崗位評定評價出每個崗位價值、確定崗位等級工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實現(xiàn)目標(biāo)制訂薪資方案建立工資等級制度，制訂對應(yīng)工資福利績效管理進行目標(biāo)考評，依據(jù)結(jié)果決定獎金、晉升研發(fā)人員的績效管理第7頁工作分析流程1. 個人職位分析（現(xiàn)況）2. 部門職能分析（現(xiàn)況）3. 企業(yè)職能分析（現(xiàn)況）4. 企業(yè)職能規(guī)劃（應(yīng)該）5. 部門職能規(guī)劃（應(yīng)該）6. 個人職位規(guī)劃（應(yīng)該）研發(fā)人員的績效管理第8頁撰寫崗位說

4、明書步驟轉(zhuǎn)交上級修改V3轉(zhuǎn)給HR修改V4主管修改V2主管與員工溝通認(rèn)可任職者起草V1 員工簽字研發(fā)人員的績效管理第9頁崗位描述工作標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作關(guān)系崗位背景工作職責(zé)工作環(huán)境聘用條件崗位描述內(nèi)容研發(fā)人員的績效管理第10頁績效管理3大技術(shù)l 目標(biāo)管理 (MBO)l 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）l 平衡計分卡（BSC） 研發(fā)人員的績效管理第11頁三大技術(shù)之一：目標(biāo)管理（MBO）企業(yè)管理層與部門經(jīng)理就一個時期內(nèi)有效目標(biāo)和詳細實施、以及衡量標(biāo)準(zhǔn)達成共識。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標(biāo)利用系統(tǒng)化管理方式，把各項管理事務(wù)展開為：有主次、可控、有效和高效管理活動，激勵員工共同參予，以實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)過程。研發(fā)人員的

5、績效管理第12頁企業(yè)目標(biāo)部門職能職位職責(zé)目標(biāo)展開部門KPI目標(biāo)創(chuàng)建部門目標(biāo)分解展開職位績效衡量目標(biāo)創(chuàng)建崗位職責(zé) 個人績效考評目標(biāo)設(shè)定與管理學(xué)習(xí)與發(fā)展 崗位職能目標(biāo)管理體系研發(fā)人員的績效管理第13頁下一級部屬目標(biāo)部門績效標(biāo)準(zhǔn)成本,數(shù)量或其它標(biāo)準(zhǔn)策略運作計劃股份紅利目標(biāo)部門計劃資產(chǎn)回報標(biāo)準(zhǔn)部門任務(wù)或成功標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)管理層目標(biāo)部屬目標(biāo)企業(yè)管理層分片管理競爭對手了解分析對其它運作單位關(guān)系部門職能和職責(zé)工作職責(zé)目標(biāo)設(shè)定過程:自上而下研發(fā)人員的績效管理第14頁按空間分解年度季度月度部門年度計劃處年度計劃處月工作項目部門季度目標(biāo)處季度目標(biāo)本月工作項目崗位季度目標(biāo)崗位月工作項目按時間分解目標(biāo)設(shè)定方法

6、：時空分解研發(fā)人員的績效管理第15頁“關(guān)鍵績效指標(biāo)”或叫“關(guān)鍵考評指標(biāo)”（即Key Performance Index 或Indicator，簡稱KPI) 是用來衡量完成目標(biāo)任務(wù)情況指標(biāo).這是一個員工和其經(jīng)理都十分明白目標(biāo)將怎樣被衡量方法, 它將有利于在日后績效評定面談中有不一致意見產(chǎn)生。對每個目標(biāo),都應(yīng)有最少1個關(guān)鍵績效指標(biāo)。設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠從以下幾個方面來考慮:質(zhì)量、數(shù)量、成本、時限等。三大技術(shù)之二：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）研發(fā)人員的績效管理第16頁 關(guān)鍵工作職責(zé)考評 確定了該職位所需要完成三至五項主要工作內(nèi)容。 關(guān)鍵工作結(jié)果考評 由關(guān)鍵工作職責(zé)引發(fā)工作結(jié)果。關(guān)鍵績效指標(biāo)考評 推行該職位

7、工作職責(zé)并到達績效標(biāo)準(zhǔn)所需要完成最主要指標(biāo)。 關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容研發(fā)人員的績效管理第17頁部門財會指標(biāo)管理指標(biāo) 產(chǎn)品 研發(fā)部門預(yù)算控制程度研發(fā)成本成長率單項研發(fā)項目標(biāo)預(yù)算控制（含人時及投入其它資源）研發(fā)成本/營銷收入百分比加班小時/總工時百分比研發(fā)重點選擇及完成貢獻金額產(chǎn)品上市周期產(chǎn)品改進、品質(zhì)提升程度產(chǎn)品改良（貢獻金額）新產(chǎn)品開發(fā)（貢獻金額）新材料開發(fā)（貢獻金額）制程改良（貢獻金額）成本降低（貢獻金額）準(zhǔn)期完成研發(fā)數(shù)（一定百分比）技術(shù)檔制作件數(shù)（標(biāo)準(zhǔn)格式）完成產(chǎn)品測試件數(shù)完成產(chǎn)品開發(fā)件數(shù)提供技術(shù)服務(wù)人時數(shù)完成年度預(yù)期研發(fā)件數(shù)研發(fā)重點選擇及完成百分比產(chǎn)品改良（件）新產(chǎn)品開發(fā)（件）新材料開發(fā)（件）

8、制程改良（件）成本降低（件）KPI舉例研發(fā)人員的績效管理第18頁關(guān)鍵績效指標(biāo)練習(xí)數(shù)量請依據(jù)KPI慣用幾個角度，對下屬考評提出一些衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評能建立在量化基礎(chǔ)之上。研發(fā)人員的績效管理第19頁時間關(guān)鍵績效指標(biāo)練習(xí)研發(fā)人員的績效管理第20頁質(zhì)量關(guān)鍵績效指標(biāo)練習(xí)研發(fā)人員的績效管理第21頁成本關(guān)鍵績效指標(biāo)練習(xí)研發(fā)人員的績效管理第22頁。及時性/時間/速度。金額。品質(zhì)。數(shù)量。成本。正確性。準(zhǔn)確性/差錯率。安全性。滿意度。執(zhí)行頻率。發(fā)生率。完成率?？刂坡?。完整性慣用一些關(guān)鍵績效指標(biāo)舉例研發(fā)人員的績效管理第23頁建立KPI指標(biāo)庫步驟步驟一確定KPI指標(biāo)步驟四明確評定流程步驟三建立評定標(biāo)準(zhǔn)步驟二軟硬指標(biāo)

9、評價 首先要弄明白是部門、崗位工作內(nèi)容 經(jīng)過與該部門、崗位相關(guān)人員溝通，找出該部門、崗位工作關(guān)鍵點在哪里。這些關(guān)鍵點就是績效評定時需要重點評定內(nèi)容 確定各指標(biāo)權(quán)重 對于硬指標(biāo)要列明詳細計算公式，方便于評分人操作 對于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計對應(yīng)表格，并明確表格數(shù)據(jù)起源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等 將確定KPI指標(biāo)每個關(guān)鍵點內(nèi)容進行細化，最終確定每項取得滿分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果 評定標(biāo)準(zhǔn)是KPI各項指標(biāo)明確解釋，方便于打分人掌握打分尺度 每項指標(biāo)從數(shù)據(jù)搜集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理成為評定標(biāo)準(zhǔn)一系列過程 明確KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)起源、數(shù)據(jù)搜集人內(nèi)容關(guān)鍵 KPI評定流程設(shè)計可操作性，方便于評定人順利完成評定工作 KPI指標(biāo)能夠反應(yīng)該部

10、門、崗位主要工作結(jié)果 經(jīng)過合理設(shè)計表格反應(yīng)出軟指標(biāo)評定內(nèi)容研發(fā)人員的績效管理第24頁。各部門經(jīng)理按照所給格式，將本部門已經(jīng)制訂工作目標(biāo)指標(biāo)分解到各個崗位；。每個崗位工作目標(biāo)應(yīng)在4-5個左右，應(yīng)依據(jù)每人詳細情況設(shè)計指標(biāo)，老員工可略多，新員工可略少；。最簡便方法是將每人崗位說明書里KPI指標(biāo)挑選出4-5個，依據(jù)主管對每人詳細工作要求設(shè)計量化指標(biāo)；。應(yīng)將工作目標(biāo)和部門考評員工詳細要求（公式或定義）寫得清楚明了，不發(fā)生歧義；。本季度/年度假如員工完成出眾，以后每季度/每年能夠適當(dāng)增加新工作目標(biāo)和指標(biāo)，或提升標(biāo)準(zhǔn)或更換全部指標(biāo)；。應(yīng)填寫詳細完成目標(biāo)量化指標(biāo)（百分比、數(shù)量、數(shù)額、速度、時間、滿意率、投訴次

11、數(shù)最高限制等）；關(guān)鍵績效指標(biāo)分解研發(fā)人員的績效管理第25頁。用百分比填寫權(quán)重即所占業(yè)務(wù)比率（即該項指標(biāo)在全部指標(biāo)中主要性、比重）；。有指標(biāo)（比如滿意度、發(fā)生率、完成率、控制率）能夠用= 或=某個百分比方法對員工作出要求；。在表中應(yīng)將本部門員工崗位名稱和員工姓名填寫上；假如是相同崗位，能夠給予一樣目標(biāo)和指標(biāo)；。設(shè)計完成后發(fā)回給人事部，企業(yè)人事部和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)將再次綜合匯總、審批；。在正式公布前，各個部門經(jīng)理能夠?qū)τ懻摳骞ぷ髂繕?biāo)、指標(biāo)體系、衡量標(biāo)準(zhǔn)隨時進行修改、增刪；。各個部門經(jīng)理應(yīng)與員工做溝通，對初稿征求意見，也能夠讓員工先自行設(shè)計，之后部門經(jīng)理再審核。關(guān)鍵績效指標(biāo)分解研發(fā)人員的績效管理第26頁財政

12、方面利潤或者凈資產(chǎn)回報等怎么樣？用戶方面用戶怎樣看我們？用戶想什么？內(nèi)部流程方面我們是否有效、高產(chǎn)？創(chuàng)新&學(xué)習(xí)方面員工發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？三大技術(shù)之三：平衡計分卡(BSC)研發(fā)人員的績效管理第27頁四個層面間因果關(guān)系財務(wù)企業(yè)內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長用戶利潤/總資產(chǎn)利潤/收入收入/總資產(chǎn)用戶忠誠度用戶滿意度市場擁有率質(zhì)量目標(biāo)制程時間生產(chǎn)績效/質(zhì)量目標(biāo)研發(fā)資源/總資源訓(xùn)練時間百分比激勵指針研發(fā)人員的績效管理第28頁營收成長策略擴大來自當(dāng)前用戶營收，以增加收入穩(wěn)定性生產(chǎn)力策略用戶轉(zhuǎn)移到成本效益高配銷通路改進營運效率財務(wù)層面 用戶層面 流程層面 學(xué)習(xí)成長層面平衡計分卡應(yīng)用舉例改進利潤擴大營收入組合改進營運

13、效率增加用戶對企業(yè)和產(chǎn)品信心透過良好執(zhí)行來提升用戶滿意了解顧客群體交叉銷售產(chǎn)品線開發(fā)新產(chǎn)品轉(zhuǎn)至適當(dāng)通路提供快速回應(yīng)降低問題提升關(guān)鍵能力發(fā)展關(guān)鍵技術(shù)提供技術(shù)資訊提升員工目標(biāo)研發(fā)人員的績效管理第29頁企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)考評衡量標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)財（1）：改進利潤財（2）：擴大營收組合財（3）：降低成本結(jié)構(gòu)用戶客（1）：增加用戶我們產(chǎn)品和人員 滿意度客（2）：增加售后服務(wù)滿意度內(nèi)部內(nèi)（1）：了解我們用戶內(nèi)（2）：創(chuàng)造創(chuàng)新產(chǎn)品內(nèi)（3）：交叉銷售產(chǎn)品內(nèi)（4）：轉(zhuǎn)移用戶至成本效益較高 通路內(nèi)（5：降低營運問題內(nèi)（6）：回應(yīng)快速服務(wù)學(xué)習(xí)學(xué)（1）：培養(yǎng)關(guān)鍵技術(shù)學(xué)（2）：提供技術(shù)資訊學(xué)（3）：提升個人目標(biāo)投資酬勞率營收穩(wěn)步

14、成長服務(wù)成本降低大客戶擁有率用戶延續(xù)率新產(chǎn)品營收交叉銷售比率通路組合改變服務(wù)犯錯率滿足用戶要求時間員工滿意度營收組合用戶關(guān)系深度用戶滿意度調(diào)查產(chǎn)品開發(fā)周期服務(wù)用戶效率職位適任率資訊利用率個人目標(biāo)配合率（指標(biāo)庫舉例）（指標(biāo)庫舉例）平衡計分卡應(yīng)用舉例研發(fā)人員的績效管理第30頁績效管理4個階段 績效管理不是一個單一活動。實際上，它是部門經(jīng)理對于員工實施管理系統(tǒng)過程。主要有四個階段： 這四個階段含有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過渡到績效考評，是基于企業(yè)組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)，最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果。目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)實施目標(biāo)考評目標(biāo)提升研發(fā)人員的績效管理第31頁 四個階段之一：目標(biāo)制訂目標(biāo)制訂指是主管人員和員

15、工就整年整個工作進行協(xié)議討論而制訂出詳細可實施工作目標(biāo)。它包含目標(biāo)分解。設(shè)定步驟以下：主管向下屬說明處/團體工作目標(biāo)下屬草擬自己崗位工作目標(biāo)主管與下屬一起討論工作目標(biāo)明確目標(biāo)量化考評標(biāo)準(zhǔn)確定工作目標(biāo)協(xié)議并簽字研發(fā)人員的績效管理第32頁 四個階段之二：目標(biāo)實施目標(biāo)實施指是主管人員和員工整年整個過程經(jīng)過相互作用實施雙方協(xié)議討論目標(biāo)。它包含(但不止于)以下關(guān)鍵活動:l 激勵：對于取得成就進行贊賞和獎勵；l 反饋：對于工作質(zhì)量、進度、行為發(fā)表建設(shè)性提議和看法，方便幫助員工調(diào)整行為或者改變方法，促使各項目標(biāo)順利完成。反饋意見和看法能夠是主管觀察結(jié)論，也能夠是來自用戶、同事反應(yīng)，等等。l 輔導(dǎo)：部門經(jīng)理或

16、主管要對員工下屬進行細致工作輔導(dǎo)和傳授。l發(fā)展：為員工創(chuàng)造一個工作環(huán)境，引導(dǎo)員工完成自己個人發(fā)展目標(biāo)，或者取得其它即時需要技能、知識和行為。 研發(fā)人員的績效管理第33頁 目標(biāo)實施詳細內(nèi)容l 部門經(jīng)理/主管定時和員工交流，包含正式和非正式溝通;l 部門經(jīng)理/主管隨時就員工各項目標(biāo)完成情況，在目標(biāo)設(shè)定和效績考評表上進行統(tǒng)計；l 對于反饋面談，部門經(jīng)理/主管應(yīng)該做面談紀(jì)要并使雙方各執(zhí)一份；l 員工應(yīng)該保留目標(biāo)完成方面資料，而且在目標(biāo)設(shè)定和效績考評表上統(tǒng)計；l 勉勵員工主動向主管征求反饋意見。討論過程能夠包含事實澄清、處理方案、要求部門經(jīng)理/主管各方面支持和配合等。l 部門經(jīng)理/主管在每個季度最少應(yīng)該

17、主動組織一次每個下屬溝通面談。l 新聘員工試用期內(nèi)由部門經(jīng)理每個月進行一次溝通面談研發(fā)人員的績效管理第34頁采取自上而下考評程序進行管理，即上一級主管考評下一級。員工和主管一起，以當(dāng)初認(rèn)同在一段時間內(nèi)目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)、回顧個人效績表現(xiàn)。普通流程以下： （1）人力資源部公布績效考評方法，發(fā)放績效考評表。（2）員工以本人實績與行為事實為依據(jù)，個人逐項評分。（3）直接主管以員工實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語。（4）直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不一樣意主管考評意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考評。員工應(yīng)了解和服從考評結(jié)果。（5）月度、季度或六個月考

18、評時，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考評表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年底考評時，應(yīng)將年度績效考評表和考評分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。（6）員工年底考評分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年底考評結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報總經(jīng)理簽核。四個階段之三：目標(biāo)考評研發(fā)人員的績效管理第35頁績效考評流程舉例研發(fā)人員的績效管理第36頁安分型工作表現(xiàn)萎縮型沖鋒型貢獻型工作貢獻高高訓(xùn)懲獎培低低四個階段之四：目標(biāo)提升研發(fā)人員的績效管理第37頁績效考評5檔打分體系A(chǔ)-出色（全部領(lǐng)域表現(xiàn)出色）B-優(yōu)異（關(guān)鍵領(lǐng)域達成并超出）C-尚可（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達成）D-改進（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達成）E-淘汰（多數(shù)

19、關(guān)鍵領(lǐng)域未達成）10%（重點嘉獎，有晉升潛力）20%（可獎勵或加薪8-10%左右）30%（可獎勵或加薪5%左右）20%（不能獎勵或加薪并確定改進工作計劃）10%（需確定改進計劃或給予解聘） 以上績效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)依據(jù)企業(yè)每年整體業(yè)績情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出提議，由企業(yè)總經(jīng)理或績效考評委員會決定。研發(fā)人員的績效管理第38頁1、公開性標(biāo)準(zhǔn)2、客觀性標(biāo)準(zhǔn)3、時效性標(biāo)準(zhǔn)4、實用性標(biāo)準(zhǔn)5、工作性標(biāo)準(zhǔn)6、民主性標(biāo)準(zhǔn)績效考評6個標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)人員的績效管理第39頁1、依據(jù)企業(yè)年度計劃；2、依據(jù)上級主管要求；3、依據(jù)事業(yè)部/部門職能；4、依據(jù)崗位說明書；5、依據(jù)“平衡計分卡” ；6、依據(jù)關(guān)鍵成功原

20、因；7、依據(jù)不一樣維度。設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)7個起源研發(fā)人員的績效管理第40頁KPI起源一：依據(jù)企業(yè)目標(biāo)分解KPI， 研發(fā)人員的績效管理第41頁從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解HR部門KPI 企業(yè)戰(zhàn)略對應(yīng)部門KPI考評擴展戰(zhàn)略設(shè)置分企業(yè)招聘新員工選拔/獵頭管理人員，確定其職責(zé)和待遇組織崗前培訓(xùn)依據(jù)人力情況，提出新企業(yè)發(fā)展方向建立擴大生產(chǎn)規(guī)模添置設(shè)備組織職員技術(shù)培訓(xùn)依據(jù)技術(shù)人員專長任用新設(shè)備技術(shù)責(zé)任人市場戰(zhàn)略開辟新市場選出新市場營銷人員，確定其待遇依據(jù)營銷人員市場供求情況，對新市場營銷伎倆提出提議產(chǎn)品戰(zhàn)略開發(fā)新產(chǎn)品選聘新產(chǎn)品開發(fā)人員組織新產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)選聘新產(chǎn)品營銷人員依據(jù)新產(chǎn)品所包括人員供求情況，提出詳細開發(fā)

21、提議成本戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略調(diào)整獎酬制度對解釋新辦法原因開展技術(shù)培訓(xùn)，使職員掌握節(jié)料、節(jié)能、增效新技術(shù)研發(fā)人員的績效管理第42頁依據(jù)企業(yè)年度計劃設(shè)計部門KPI企業(yè)部門1部門2部門3經(jīng)營重點KPI指標(biāo)目標(biāo)值KPI指標(biāo)目標(biāo)值KPI指標(biāo)目標(biāo)值KPI指標(biāo)目標(biāo)值研發(fā)人員的績效管理第43頁1、市場部門：市場擁有率和開拓市場面，如市場覆蓋率、客戶留住率；2、研發(fā)部門：新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、投入資源、新產(chǎn)品開發(fā)成功率、科研開發(fā)費用率；3、技術(shù)裝備和物資設(shè)施：技術(shù)改造率、設(shè)備更新率、設(shè)備充分率、設(shè)備先進水平；4、產(chǎn)品和勞務(wù)：銷售額增加率、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品率、用戶滿意度；5、財務(wù)部門：資金成本率、現(xiàn)金充分率、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率、盈利能力、銷售

22、凈利率、成本費用利潤率、每股盈余；6、 人力資源部門：技術(shù)人員培訓(xùn)比率、員工比率、工傷事故率；7、組織管理：完成組織結(jié)構(gòu)重組、引進職業(yè)經(jīng)理人、實施相關(guān)多元化布局。KPI起源二：依據(jù)上級要求設(shè)定KPI研發(fā)人員的績效管理第44頁職責(zé)分解目標(biāo)分解企業(yè)宗旨和久遠戰(zhàn)略久遠發(fā)展目標(biāo)發(fā)展策略組織結(jié)構(gòu)部門宗旨部門職責(zé)工作流程科處職責(zé)崗位職責(zé)崗位考評發(fā)展目標(biāo)當(dāng)年調(diào)整目標(biāo)各專題規(guī)劃部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)按科處罰解按時間分解崗位工作目標(biāo)科處季度工作目標(biāo)按職責(zé)分解部門考評KPI起源三：依據(jù)部門職能分解KPI研發(fā)人員的績效管理第45頁采購生產(chǎn)后勤營銷銷售質(zhì)量價格改變送貨準(zhǔn)確性服務(wù)水平發(fā)票犯錯率供給商群體規(guī)模質(zhì)量設(shè)備利

23、用率生產(chǎn)效率停機時間維護單位員工平均產(chǎn)量存貨周轉(zhuǎn)率運輸成本車輛利用率交接成本服務(wù)水平提前時間市場分析質(zhì)量廣告效果研討會次數(shù)有效客戶數(shù)有效渠道數(shù)邊際利潤銷量促銷費用占銷售額百分比造訪用戶次數(shù)轉(zhuǎn)換率依據(jù)部門職能設(shè)定KPI舉例研發(fā)人員的績效管理第46頁部 門財 會 指 標(biāo)管 理 指 標(biāo) 信息 技術(shù)預(yù)算達成率（部門內(nèi)）信息預(yù)算成長率外包/內(nèi)部訊成本率每小時數(shù)據(jù)處理成本計算機軟硬件及耗材成本比信息設(shè)備采購執(zhí)行成本預(yù)定系統(tǒng)發(fā)展達成率提供計算機系統(tǒng)咨詢服務(wù)人時設(shè)備使用或閑置率系統(tǒng)故障率平均每次系統(tǒng)維護人時依據(jù)部門職能設(shè)定KPI舉例研發(fā)人員的績效管理第47頁企業(yè)目標(biāo)部門關(guān)鍵貢獻部門目標(biāo)平衡計分卡管理者工作目標(biāo)

24、員工工作目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)KPIs部門定位管理者職位說明書部門職能員工職位說明書部門KPIs員工職位KPIsKPI起源四：依據(jù)崗位職責(zé)設(shè)計KPI研發(fā)人員的績效管理第48頁研發(fā)人員的績效管理第49頁 我們怎樣滿足股東？用戶怎樣看我們？ 我們必須擅長什么？ 我們能否繼續(xù)提升 并創(chuàng)造價值？ 財務(wù)角度目標(biāo) 測評角度用戶角度目標(biāo) 測評指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo) 測評指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo) 測評指標(biāo)KPI起源五：依據(jù)BSC設(shè)定KPI研發(fā)人員的績效管理第50頁財務(wù)方面資本回報率現(xiàn)金流量項目盈利能力銷售利潤應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率用戶方面與客戶溝通指標(biāo)用戶排序調(diào)查用戶滿意指標(biāo)市場份額保留客戶指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展方面新產(chǎn)品和服務(wù)收入改進

25、指標(biāo)比率員工滿意度調(diào)查員工提議數(shù)量員工培訓(xùn)情況內(nèi)部經(jīng)營方面質(zhì)量管理各項工作流程制度應(yīng)收帳款實效安全指標(biāo)項目情況指標(biāo)股東怎樣看我們我們擅長于什么我們在學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面做得怎樣用戶怎樣看我們平衡計分卡各個層面KPI指標(biāo)研發(fā)人員的績效管理第51頁依據(jù)BSC設(shè)定KPI舉例指標(biāo)項目計劃指標(biāo)實際數(shù)量評分 效益目標(biāo)銷售額指標(biāo)利潤指標(biāo)成本控制指標(biāo)應(yīng)收帳款指標(biāo)現(xiàn)金周轉(zhuǎn)指標(biāo)用戶目標(biāo)用戶滿意率指標(biāo)用戶投訴指標(biāo)老客戶續(xù)約指標(biāo)新客戶比率指標(biāo)管理目標(biāo)安全指標(biāo)維修質(zhì)量指標(biāo)設(shè)備保障率指標(biāo)制造周期指標(biāo)合格率指標(biāo)廢品率指標(biāo)發(fā)展目標(biāo)在崗合格率指標(biāo)員工提升能力指標(biāo)合理化提議指標(biāo)培訓(xùn)計劃完成指標(biāo)研發(fā)人員的績效管理第52頁1、盈利能力（財

26、務(wù)指標(biāo)）2、市場地位（市場指標(biāo)）3、生產(chǎn)率（內(nèi)部管理指標(biāo)）4、產(chǎn)品主導(dǎo)地位（產(chǎn)品指標(biāo)）5、員工發(fā)展（團體建設(shè)指標(biāo)）6、員工態(tài)度（員工發(fā)展指標(biāo)）7、公共責(zé)任（品牌指標(biāo)）8、短期與長久目標(biāo)平衡（關(guān)鍵指標(biāo)）GEKPI指標(biāo)研發(fā)人員的績效管理第53頁1、財務(wù)方面：贏利、運行收入和現(xiàn)金流、運行資金和庫存周轉(zhuǎn)率2、客戶方面：市場份額、客戶調(diào)查排名、重復(fù)訂單和客戶投訴3、內(nèi)部經(jīng)營方面：流程周期、工程改變數(shù)量、設(shè)備利用率、訂單響應(yīng)時間和流程能力4、學(xué)習(xí)與成長方面：領(lǐng)導(dǎo)能力、員工培訓(xùn)天數(shù)、參加質(zhì)量改進小組工作匯報飛利浦KPI指標(biāo)研發(fā)人員的績效管理第54頁1、財務(wù)方面：回報率、銷售增加、訂單狀態(tài)、債務(wù)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)

27、率2、客戶方面：客戶滿意度、及時交貨、客戶消費份額、客戶忠誠度3、內(nèi)部經(jīng)營方面：交叉銷售效率、市場調(diào)查活動設(shè)計和抽樣活動、報價命中率4、學(xué)習(xí)與成長方面：員工交流、會議次數(shù)、培訓(xùn)天數(shù)愛爾蘭半導(dǎo)體KPI指標(biāo)研發(fā)人員的績效管理第55頁KPI起源六：依據(jù)KSF確定KPI研發(fā)人員的績效管理第56頁KPI起源七：依據(jù)不一樣維度設(shè)定KPI一個維度：財務(wù)指標(biāo)二個維度：軟硬指標(biāo); 又紅又專; 德才兼?zhèn)淙齻€維度：工作業(yè)績; 工作態(tài)度; 工作能力四個維度：多/快/好/省；德/能/勤/績； BSC五個維度：素質(zhì)、進步、創(chuàng)新、管理、崗位 職責(zé)六個維度：工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、 管理監(jiān)督、溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新發(fā)展研發(fā)人員

28、的績效管理第57頁行為指標(biāo)能力指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)一級考評高管人員（年度考評）10%團體精神 5%學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5%10%領(lǐng)導(dǎo)激勵 5%溝通協(xié)調(diào) 5%80%目標(biāo)完成60%預(yù)算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新10%二級考評中層管理人員（季度考評）20%團體協(xié)作 5%勤奮敬業(yè) 5%職業(yè)道德 5%學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5%15%組織管理 5%業(yè)務(wù)能力 5%溝通協(xié)調(diào) 5%65%目標(biāo)完成 50%預(yù)算執(zhí)行 10%工作創(chuàng)新 5%三級考評普通員工（月度考評）25%團體協(xié)作 5%勤奮敬業(yè) 5%職業(yè)道德 5%遵紀(jì)出勤 10%15%業(yè)務(wù)知識 5%專業(yè)技能 5%了解溝通 5%60%目標(biāo)完成 55%工作創(chuàng)新 5%三個維度考評體系舉例研發(fā)人員的績效管理第58

29、頁四個維度考評體系舉例業(yè)務(wù)目標(biāo)1、數(shù)量2、質(zhì)量 3、速度4、成本5、客戶行為目標(biāo)1、責(zé)任心 2、團體精神 3、工作效率 4、創(chuàng)新精神5、主動性發(fā)展目標(biāo)1、崗位技能2、業(yè)務(wù)知識3、員工培訓(xùn) 4、工作改進5、潛能發(fā)揮管理目標(biāo)1、績效管理2、員工激勵3、員工溝通4、員工發(fā)展5、團體建設(shè)研發(fā)人員的績效管理第59頁目標(biāo)設(shè)定8個字母:SMART+FEWS (Specific)代表詳細，指特定工作指標(biāo)不能籠統(tǒng)；M (Measurable)代表可度量，指績效指標(biāo)是數(shù)量化，驗證這些績效指標(biāo)數(shù)據(jù)或者信息是能夠取得；A (Acceptable)代表雙方同意認(rèn)可并承諾。R (Realistic)代表可實現(xiàn)，指績效指標(biāo)

30、在付出努力情況下能夠?qū)崿F(xiàn)，防止設(shè)置過高或過低目標(biāo)；T代表有時限(Time Limited)，重視完成績效指標(biāo)特定時限。 F（Focused Targets）表示集中重點，目標(biāo)太多就意味著沒有重點.E（Empowerment Level）表示目標(biāo)要有授權(quán)等級。 W（Weighted Grade）表示有權(quán)主要求。在設(shè)定目標(biāo)時，要把100%權(quán)數(shù)依主要性不一樣分配給不一樣KRA，這么一來能夠讓員工體會事情輕重緩急，而且在評定中也會有不一樣主要性表達。研發(fā)人員的績效管理第60頁1、目標(biāo)類別（軟/硬、財務(wù)/非財務(wù)、業(yè)務(wù)/管理、BSC）2、目標(biāo)名稱(目標(biāo)描述和定義)3、計算方法或公式4、誰來完成（個人/團體

31、/項目）及責(zé)任范圍（全責(zé)/部分責(zé)任/幫助他人完成）5、需要幫助配合崗位/部門/項目責(zé)任人員、考評標(biāo)準(zhǔn)和計算方法6、詳細標(biāo)準(zhǔn)（預(yù)計完成進度/數(shù)量/質(zhì)量/時間/成本等、普通目標(biāo)/指標(biāo)和突破性目標(biāo)/指標(biāo)）及歷年計劃值/實際達成值）7、數(shù)據(jù)起源、取證和審計部門8、數(shù)據(jù)搜集、統(tǒng)計和考評周期9、權(quán)重/主要等級KPI設(shè)定9個要素研發(fā)人員的績效管理第61頁績效考評10個步驟成立企業(yè)績效考評機構(gòu)確定績效考評實施政策與行動計劃實施系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)確定績效考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定崗位/部門KPI標(biāo)準(zhǔn)確定獎懲和薪酬掛鉤方案實施績效考評確定明年績效和考評目標(biāo)實施全方位績效面談績效考評結(jié)果反饋和利用研發(fā)人員的績效管理第62頁第一

32、步：成立績效管理機構(gòu)成立對應(yīng)管理機構(gòu)負責(zé)考評綜合協(xié)調(diào)，即設(shè)置企業(yè)“績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組”（或“績效考評委員會”）。設(shè)置“績效考評委員會”方法是，由企業(yè)人事部和高管人員推選“績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組委員會”組員，總經(jīng)理是總責(zé)任人，各部門都將設(shè)置對口小組委員。 該小組工作職責(zé)是：負責(zé)制訂和討論相關(guān)政策、流程，協(xié)調(diào)工作業(yè)務(wù)和考評關(guān)系和安排，處理考評過程中出現(xiàn)問題和投訴，決定優(yōu)異員工百分比，等。 研發(fā)人員的績效管理第63頁第二步：確認(rèn)考評實施計劃 “績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組”、企業(yè)高層管理人員、人力資源部與各部門經(jīng)理共同討論相關(guān)導(dǎo)入績效考評方案實施計劃。 績效考評小組針對企業(yè)在績效考評方面存在問題，開展討論、檢驗對方案深

33、層次了解，并對績效考評實施方案進行澄清和解釋。 依據(jù)大家討論結(jié)果，人力資源部對實施方案進行修改和完善，并提交給企業(yè)高層對績效考評方案實施計劃給予正式同意。 考評領(lǐng)導(dǎo)小組對計劃中包括方法、步驟、程序、課程內(nèi)容和主題、時間表等給予確認(rèn)。 企業(yè)與績效考評相關(guān)人員、部門主管和其它相關(guān)人士，共同確認(rèn)實施作業(yè)計劃內(nèi)容、步驟和程序。 研發(fā)人員的績效管理第64頁第三步：全員培訓(xùn)和輔導(dǎo) 人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓(xùn)，宣講有關(guān)績效考查對企業(yè)和對員工意義、實施目，以及對績效考核方案全面闡述。人力資源部撰寫和提供績效考核宣傳輔導(dǎo)資料或發(fā)放VCD教材，由人力資源部通過網(wǎng)上和印發(fā)等伎倆來配合績效考核政策學(xué)習(xí)和理解

34、、配合輔導(dǎo)過程順利開展，促進全體員工理解項目意義和執(zhí)行。 各部門組織學(xué)習(xí)討論，檢查大家對績效考核政策理解。根據(jù)反映出來疑問、難點和其他問題，經(jīng)過分析后再加以有針對性輔導(dǎo)。 研發(fā)人員的績效管理第65頁第四步：確定考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 領(lǐng)導(dǎo)小組整理出績效考評實施流程、步驟、表格、計分方法等實施細則，并發(fā)放到部門。 各部門依據(jù)考評實施時間表，在明確了績效考評實施計劃推進方針和時間安排后，開始組織本部門學(xué)習(xí)討論，讓大家對考評有深刻了解，來幫助全體員工認(rèn)可和參加。領(lǐng)導(dǎo)小組組員能夠到各個部門幫助部門經(jīng)理對實施細則進行宣講和輔導(dǎo)。 研發(fā)人員的績效管理第66頁第五步：確定薪酬獎金方案 人力資源部依據(jù)現(xiàn)有職位、職務(wù)分類、企業(yè)現(xiàn)實狀況、高層要求、市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)及行業(yè)特征、同行業(yè)企業(yè)成功經(jīng)驗等原因，