人才的選育用留分解

1、企業(yè)怎樣選育用留人才人才的選育用留分解第1頁你聽到留住5%你讀到留住10%你看到留住20%你討論留住40%你力圖實施留住70%你教授留住90%人才的選育用留分解第2頁 人員選拔 員工培訓 怎樣使用人才 怎樣留住人才目 錄 人才的選育用留分解第3頁假如是適當人在車上,那么激勵和管理就不再是問題假如車上坐是不適當人,方向?qū)﹀e都無關(guān)緊要從一開始就找對人!主要是給何人付酬,而不是怎樣支付我們招聘了5個人,他們工作起來頂10個,而企業(yè)只付8個人工資真正執(zhí)行型人才其實是無償讓適當人上車人才的選育用留分解第4頁1.請問在部門崗位出現(xiàn)空缺時，您更傾向于哪種路徑來選人：內(nèi)部選拔還是外部招聘？2.您在對選拔人員進

2、行面試時候，能否選到適當人3.在員工選拔中應該按：最高標準還是適合標準?相互比較還是絕對比較?4.選拔結(jié)果確定后，人力資源部門有沒有必要對落選人員進行面談？思 考 人才的選育用留分解第5頁招聘選拔流程人才的選育用留分解第6頁1、是不是有些人離職了，就馬上要報人員需求、以補充人員空缺？2、能否及時找到適當崗位空缺滿足 渠道？問題討論 人才的選育用留分解第7頁選拔中分工 設計申請表格（附件）出具考題參加面試取證參加雇傭決定給經(jīng)理以適當培訓和咨詢確定崗位所需能力評定候選人做雇傭決定人力資源部門部門經(jīng)理人才的選育用留分解第8頁雇傭中誤區(qū)象我（理工大、女生、）相信介紹信(人)觸及對方尊嚴：建立良好關(guān)系、

3、稱贊、巧妙提醒回到主題、輕松環(huán)境首因/近因效應（只記首尾、不記中間，要做好面試統(tǒng)計）暈輪效應/負面效應（缺點掩蓋優(yōu)點（頭發(fā)）、優(yōu)點掩蓋缺點（外表衣著）相比錯誤（列明崗位能力要求、測評緯度，與標準對比）忽略業(yè)務基礎(chǔ)知識或情商個性特點人才的選育用留分解第9頁選人要明確幾個觀念不是選拔最優(yōu)異，而是選拔最適當候選人與評價標準進行比較，而不是候選人之間進行比較不要隨便降低標準來錄用人員選人既要看到冰山之上也要看到冰山之下人才的選育用留分解第10頁會做，能做知道為何要做很主要，所以做行為技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)是我該做我要做生來就是做這種事“水下冰山理論”人才的選育用留分解第11頁冰山上內(nèi)容挑選

4、標準(溝通技巧) 對話、匯報、寫作、閱讀挑選標準（管理技巧） 計劃、組織、實施、委派、評定人才的選育用留分解第12頁STAR方法目標 Target行動 Action結(jié)果 Result情景 Situation人才的選育用留分解第13頁STAR方法應用 提問時，要盡可能使所提問題能夠誘使應聘者說出符合STAR原因答案。比如：問：請給我舉一個過去跟客戶打交道時困難最大例子，好嗎？答：讓我想想，在上一家企業(yè)有一個客戶，當初是情況。為了贏得這個客戶，我做了一些，最終是贏得了一筆大單子。人才的選育用留分解第14頁面試所提問題糾正面試中所提問題糾正錯誤問法正確問法你是怎樣分配任務？是分配給有能力完成任務人呢

5、？還是分配給有興趣完成該任務人？或隨機進行分配？請描述一下你是怎樣分配任務？請舉例說明。你以為人生中最大激勵是從金錢中取得還是從工作中取得？你認為何是生活中最大激勵？為什么這么說？你 前任主管是一個嚴厲人，還是一個隨和人？你是怎樣評價你前任主管？請舉一些詳細實例來說明。你團體溝通能力好不好？你以前是怎樣和你團體組員進行溝通 ？請舉例說明。在你今后職業(yè)生涯中，會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作？還是會做一些別事情？你中長久職業(yè)發(fā)展計劃是什么？人才的選育用留分解第15頁思索考查業(yè)務人員（開票員/業(yè)務員）甄選緯度人才的選育用留分解第16頁銷售雇傭中誤區(qū)這個行業(yè)里來在原來企業(yè)銷售做得不錯踏實肯干，吃苦耐勞八面玲瓏、

6、能說會道相關(guān)系有背景技術(shù)功底深厚膽大有沖勁面試時偏重于被面試者工作激情和責任心，忽略了能力和崗位是否匹配 （張軼提出）人才的選育用留分解第17頁甄選緯度舉例(銷售市場)設身處地自信自我激勵交流靈活性決斷力人才的選育用留分解第18頁圍繞銷售維度準備問題 #1設身處地你認為你會給他人帶來什么麻煩？當你感到他人是在浪費你時間時你是怎樣處理？我們都會以不一樣方式表現(xiàn)出對他人體諒。你是怎么做？結(jié)果怎樣？ 舉例描述在一對一談話中當你應該讓步時，你是怎樣決定？當這么做時，你取得了怎樣成功？ 你是否曾經(jīng)置身于這么境地，他人受到很糟糕待遇、因事故受傷或受到有意傷害？你反應是什么？ 當有些人情緒失控或發(fā)脾氣時，你

7、反應怎樣？人才的選育用留分解第19頁圍繞銷售維度準備問題 #2自信舉例說明你曾碰到重大挫折，你是怎樣應正確？ 當你提議被拒絕時你是怎樣處理？ 假如有些人把他錯誤怪罪于你，你是怎樣應正確？ 從他人錯誤中你學到了什么教訓？ 你怎樣防止過去犯錯誤再次發(fā)生？ 你是怎樣拒絕他人提議和想法？你怎樣才認可你是在壓力下？在銷售過程中你遭受最大壓力是什么？你是怎樣應正確？ 人才的選育用留分解第20頁圍繞銷售維度準備問題 #3自我激勵是什么使你想申請這一職位？在沒被要求情況下，你主動完成了哪些內(nèi)部或外部事情？ 你是否有過這么經(jīng)歷過，一些不可預料事情打破了已準備好和被接收計劃？你是怎樣克服？ 描述一下當你發(fā)覺你或你

8、團體沒有按照預算或預定計劃工作情形。你采取了什么辦法？ 當你取得客戶訂單時有什么樣感覺？人才的選育用留分解第21頁圍繞銷售維度準備問題 #4交流你認為何樣人最輕易相處？為何？給出一個過去例子說明你是怎樣和一個非常難纏人合作你是否輕易被他人所接收？你為何這么認為？ 何時是你傾聽他人最正確狀態(tài)，何時狀態(tài)最糟？ 描述一下在工作中你所喜歡溝通方式。這與和你一起工作人有什么不一樣？為何？多長時間人們會自愿地給你反饋？他們通常會給你什么樣反饋？人才的選育用留分解第22頁圍繞銷售維度準備問題 #5靈活性你是怎樣應對復雜環(huán)境？什么障礙會妨礙你完成銷售工作？你是怎樣主動處理？描述一下你曾經(jīng)成功應付過非常難對付客

9、戶。你會經(jīng)常在工作中尋求新處理方案嗎？請舉例。描述當他人持一個和你完全相反觀點時你是怎樣著手處理？他人說什么事情確實會惹惱了你？你怎樣發(fā)覺競爭對手在做什么？人才的選育用留分解第23頁圍繞銷售維度準備問題 #6決斷力你最成功被組織采取提議是什么？你是怎樣做到？ 通常你是怎樣讓你同僚同意或接收你觀點或提議？ 什么樣推銷情形你感到是最具挑戰(zhàn)或最艱難？ 你要為有決定權(quán)人做一次銷售演講或描述新觀念，你是怎樣做準備？ 你是怎樣把你工作中技術(shù)問題向一個對此完全不懂人進行描述？ 當客戶拒絕了你提議時，你做了什么？人才的選育用留分解第24頁思索：怎樣提問？一個老總在面試一個HR部門經(jīng)理崗位時，這么問，你以為是否

10、有效？1、這個職位要率領(lǐng)十幾個人隊伍，你認為自己領(lǐng)導能力怎樣？2、你在團體工作方面表現(xiàn)怎樣？因為這個職位需要處處交流、溝通，你以為自己團體精神好嗎？3、這個職位是新近設計，壓力尤其大，而且要經(jīng)常出差。你以為自己能適應這種高壓力工作情況嗎？人才的選育用留分解第25頁參考回答在考查管理能力方面 1）你在原來企業(yè)工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？ 2）你是怎么處理下屬組員間矛盾糾紛？舉個例子。在考查團體協(xié)作能力方面 1）人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常有矛盾，你是否碰到過這么糾紛，當初是怎么處理？ 2）作為HR部門經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改進內(nèi)部溝通情況？能否經(jīng)常出差 1）上一家企業(yè)工作頻率怎樣

11、？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？ 2）這種出差頻率影響到你生活沒有？對這種出差頻率有什么看法？人才的選育用留分解第26頁思索：你認為這些提問方式怎樣？請你描述一件過去碰到極難處理事情，好嗎？你喜歡一直很忙嗎？你上一次和客戶意見相悖時，是怎么處理？你認為理想團體精神應該是怎樣？你在原來企業(yè)里是怎樣處理團體之間矛盾，怎樣跟團體之間人進行溝通？你中長久職業(yè)發(fā)展規(guī)劃怎樣？人才的選育用留分解第27頁 結(jié)構(gòu)面試，附件營銷貯備面試評定表 非結(jié)構(gòu)面試（隨機問問題） 情景面試（推銷某產(chǎn)品） 小組面試（無領(lǐng)導小組面試） 壓力面試 演講式或答辯式面試形式多樣化人才的選育用留分解第28頁 避開人員雇傭誤區(qū) 明確ST

12、AR方法應用 提前確定人員甄選緯度 豐富面試形式回 顧人才的選育用留分解第29頁 人員選拔 員工培訓 怎樣使用人才 怎樣留住人才目 錄 人才的選育用留分解第30頁分享出產(chǎn)品之前先出人才。 松下幸之助辦企業(yè)就是辦人。 柳傳志不善于培養(yǎng)或利用人才，事業(yè)就不可能順利開展人才培養(yǎng)是否得法，是事業(yè)成敗決定性原因人才的選育用留分解第31頁案例思索 某業(yè)務人員小李因業(yè)績優(yōu)異而被提拔為部門責任人，因為業(yè)務量增大、工作負荷加重，小李深感手下僅8個人不夠，于是提交了6個人需求。不過人員招聘/選拔到位后，小李發(fā)覺他更忙了，新客戶開發(fā)、招投標、交報表匯報等，天天早出晚歸，應接不暇，而且最近也發(fā)覺，部門內(nèi)一個老員工經(jīng)常

13、請假、出去造訪客戶脫崗；剛進來那些新人，你給他什么任務，都不能獨立完成。所以他深感痛苦，找到人力資源部要求退人，重新?lián)Q熟手過來分析與討論人才的選育用留分解第32頁案例思索 未實現(xiàn)從業(yè)務精英向管理者角色轉(zhuǎn)換；沒有想方法培養(yǎng)下屬；內(nèi)部管理制度和規(guī)范缺失，對業(yè)務人員管理束手無策。分享：技能是教出來，不是個人悟出來（有些人認為不是）。企業(yè)管理者應該像球隊教練一樣，經(jīng)過主動主動輔導，不停提升員工生產(chǎn)力和執(zhí)行力。人才的選育用留分解第33頁對員工進行輔導/培訓瓶頸 沒有時間（1/3反饋），大部分時間用于：開會、打電話發(fā)短信、批公文、接待客人不了解手下工作，eg.沃爾瑪人才培養(yǎng)方式對于員工技能輔導認為是浪費時

14、間，并不能明確界定員工所在崗位所需能力、也并未分析員工與所需能力之間差距，見附件人資崗/銷售崗技能調(diào)查表員工對培訓主動性不高，認為是完成任務；（請假多）“拿來主義”，更多地要求用老手，不會培養(yǎng)人本身技能不夠人才的選育用留分解第34頁當前九州通人員培養(yǎng)方式 內(nèi)部集訓（管理層培訓（如營銷高級經(jīng)理培訓）、采購/中藥/器械等專業(yè)培訓、貯備人員培訓（如高管、營銷貯備等）和外部培訓（公開課或?qū)I(yè)知識）崗位資格認證培訓、知識技能專題培訓、貯備人員培訓新員工入職輔導（輔導老師制）、老員工在崗績效輔導與評定代理職務/掛職鍛煉/交叉培訓/輪崗應城培訓基地：基層人員培養(yǎng)，如營銷貯備訂單培養(yǎng)人才的選育用留分解第35頁

15、員工輔導技巧1、建立“輔導員”輔導機制： 當前江西企業(yè)推行新員工輔導機制了嗎？ 輔導員隊伍是由哪些人員組成？ 輔導員是怎樣開展輔導工作？ 輔導效果怎樣？（求新員工寫輔導心得 做得不太好） 輔導結(jié)果應用于何處？ eg1.湖北銷售部張杰離職案例 eg2.企管部新員工輔導要求，見附件 eg3.倉儲劉部長 新員工培養(yǎng)經(jīng)驗談。人才的選育用留分解第36頁員工輔導技巧2、對員工輔導內(nèi)容怎樣確定？1）崗位所需基本理論與實務 工具技巧：文書、制表、統(tǒng)計、主持會議、談判（PPT比賽） 人格培養(yǎng)：細心、沉穩(wěn)、主動、膽識、幫助2）分析培訓需求方法：人才的選育用留分解第37頁分析培訓需求方法 崗位資格認證知識與能力要求

16、（附件）企業(yè)業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略（器械、醫(yī)院開發(fā)、電子商務、中藥、品種營銷）工作分析、任務分解錯誤分析/突發(fā)事件/項目績效評定、面談工作知識、技能測試員工/客戶問卷調(diào)查實地觀察管理層要求生產(chǎn)/營業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)企業(yè)人才梯隊計劃(后備人才培養(yǎng))人才的選育用留分解第38頁實地觀察輔導 輔導=觀察行為+發(fā)覺差異+與員工對話+說明其工作主要性 + 明確提出改進意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤注：陪同作業(yè)就是一直不停地進行監(jiān)督； 只有員工某種行為內(nèi)化成工作習慣了，那才不用再去管了； 不然就要一直追蹤，直到他把工作規(guī)范內(nèi)化為止。 eg1.頭等艙行李； eg2.應城企業(yè)營銷貯備培養(yǎng)。人才的選育用留分解第39頁思索 在輔導公

17、式包含一系列行動中，你們企業(yè)在輔導實踐中做到過幾項？如有不足，你有詳細改進計劃嗎？Eg.質(zhì)管部劉部長輔導退貨員事例：發(fā)覺問題、溝通談心、外部協(xié)調(diào)、梳理流程、制訂獎懲辦法、提出改進意見（服務態(tài)度等）Eg.信息部長劉建紅：合理指派老師、經(jīng)常了解工作進度和問題、培養(yǎng)其獨立與創(chuàng)新能力、以身示范、現(xiàn)場演示 人才的選育用留分解第40頁員工輔導技巧3、編制行為規(guī)范要求員工恪守并內(nèi)化： 你部門有沒有設置員工行為規(guī)范？ eg.企管部員工行為規(guī)范、愛心稅，配送 eg.醫(yī)院開發(fā)組人員脫崗、請假迷惑人才的選育用留分解第41頁員工輔導技巧4、輔導要把整體框架搭好，并按日程表有計劃進行， 你們部門是怎樣組織員工進行培訓，

18、有沒有日程表？ 效果理想嗎？不理想話打算怎樣改進？ eg.第四期后備高管培養(yǎng)跟蹤計劃；人才的選育用留分解第42頁員工輔導技巧5、輔導要隨時、隨地、隨人、隨事地進行； eg.集團陳總商務用車輔導； eg.湖北陳總辦公室5S輔導；6、依據(jù)實際情況編制輔導教材，eg.營銷案例匯編；7、對員工技能差距做明確檢討分析，壓力來自于明確要求，假如沒有明確要求，只是一個空泛觀念，員工就感覺不到壓力，也不會做出針對性檢討。人才的選育用留分解第43頁部門人員培養(yǎng)技巧SWOT分析法，了解員工需求，列表分析閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等，讀書比賽利用溝通或頭腦風暴或演講來交流經(jīng)驗（企發(fā)總部高效工作習慣）開展內(nèi)部技能考試(

19、發(fā)貨、點鈔、PPT比賽)、制度流程考試、知識競賽部門例會主持、外訓轉(zhuǎn)訓、讀書轉(zhuǎn)訓、企業(yè)級會議講話/演講工作輪換、代理職務培訓完后推進“行動計劃”人才的選育用留分解第44頁 建立輔導員機制 明確輔導內(nèi)容 編制行為規(guī)范要求員工恪守并內(nèi)化 按日程表有計劃進行輔導 隨時、隨地、隨人、隨事進行輔導 編制輔導教材 檢討分析員工技能差距回 顧人才的選育用留分解第45頁 人員選拔 員工培訓 怎樣使用人才 怎樣留住人才目 錄 人才的選育用留分解第46頁 蓋茨：把我們頂尖20個人挖走，那么我告訴你，微軟會成為一家無足輕重企業(yè)； 人工作，是管理者關(guān)鍵工作關(guān)鍵； 有些人才，才有未來！管理之道，重在用人Eg. 激發(fā)部屬

20、發(fā)揮創(chuàng)造力，與員工共同分析分享，讓平凡人做出不平凡業(yè)績?nèi)瞬诺倪x育用留分解第47頁思 考對“羊才貞打架事件”思索 （1）員工不服從管理者； （2）管理者對員工駕御只能靠考評權(quán)、分配權(quán)，專長和管理魅力發(fā)揮不夠。 （3）管理者職業(yè)素養(yǎng)：真相不明時不要對下屬訓話、怎樣防止與下屬正面沖突？ 人才的選育用留分解第48頁思 考對于那些喜歡吵待遇員工怎樣管理？怎樣管理沒有主動性老員工，怎樣防止老員工“養(yǎng)老”現(xiàn)象；新員工怎樣實現(xiàn)長久激勵，一個新員工在工作了六個月后離職，說“原來我懷著滿腔熱情來這里建功立業(yè)，結(jié)果現(xiàn)實變成這個樣子”。怎樣和員工走更近，讓員工倒出自己心聲 人才的選育用留分解第49頁 怎樣激勵員工 怎

21、樣管理問題員工 怎樣管理老員工 怎樣管理關(guān)系員工 怎樣有效授權(quán) 人才梯隊計劃怎樣用人人才的選育用留分解第50頁 生活上：相互關(guān)心、個別滿足 了解員工需求、按需激勵 感情投資：帶下屬到外面用餐等,eg.上海戴總 觀察下屬行為是否異常（是否處于困境） 隨時隨地地關(guān)心和贊賞：走動管理、短信必定、小禮品 奧巴馬三個司機怎樣激勵員工人才的選育用留分解第51頁 了解員工需求，按需激勵： 性格 能力 專長 職業(yè)需求：不一樣員工有不一樣職業(yè)定位，技術(shù)性、領(lǐng)導性、創(chuàng) 造性、自主獨立職業(yè)、安全感職業(yè)。 興趣興趣 家庭與生活怎樣激勵員工人才的選育用留分解第52頁 怎樣了解你員工對下屬興趣興趣做到心中有數(shù)，按需激勵：

22、招聘：發(fā)覺興趣興趣、激勵喜好;檔案：興趣興趣、生日、家庭情況、入司時間等;調(diào)研：調(diào)查問卷，了解員工興趣興趣；觀察：平時多觀察，多留心，多統(tǒng)計；活動：興趣興趣班、組織參加企業(yè)各項文化活動（如足球舞蹈等）人才的選育用留分解第53頁思索：你，了解你員工嗎？作為經(jīng)理，你了解你員工嗎？你是否知道，他屬于什么性格？你是否明白，他一周打幾次球？你是否清楚，他昨天為何遲到30分鐘？你是否知曉，他當前最想達成什么目標？你是否知道，他最喜歡什么樣激勵方式？（物資100元、一起吃飯、培訓等）人才的選育用留分解第54頁員工激勵檔案（示例)序號姓名第一次激勵第二次激勵時間原因獎勵形式時間原因獎勵形式1小李7.給總經(jīng)理工

23、作匯報很精彩及時口頭表彰2小張9.20第一次上臺演講，表現(xiàn)很好一支筆3小王4冰冰10.10年會工作準備細致、高效及時口頭表彰+一個本子5核桃8.4周六加班，努力辛勞零食11.6印象員工（創(chuàng)意、執(zhí)行力）月會表彰愛心稅人才的選育用留分解第55頁 工作上：主動溝通、相互配合：1、管理者要主動關(guān)心問詢員工工作中問題，假如發(fā)覺員工不愿意跟你講話，你就要：1）給出時間,eg.英特爾中國區(qū)前總裁陳偉錠，天天都花40%時間與手下溝通，了解他們問題；2）選好地點；3）形式（走動管理、部門活動等）2、讓下屬參加工作決議：管理者在做決議時，要盡可能和大家共同討論，一起協(xié)商，這么能集思廣益、取得支持、防止風涼話；（e

24、g.企管部余部長）3、讓下屬知道你對他工作期許：堅信自己每一位員工都有能力做出主動貢獻。怎樣激勵員工人才的選育用留分解第56頁怎樣激勵員工4、及時反饋和處理員工投訴或提議電話、郵件5、定時組織溝通會聽取員工意見6、切實做好員工入職、轉(zhuǎn)正、績效、離職面談，跟進面談中問題并做反饋7、開展豐富多彩員工文化、體育、娛樂活動8、建設好部門文化陣地9、加強與員工家眷聯(lián)絡（銷售部家眷聯(lián)誼會）人才的選育用留分解第57頁 習慣上：賞罰公平、公開交流1、不要總是與固定少數(shù)人交流，eg.對那些邀功員工、搞關(guān)系員工不能很好區(qū)分 2、不要當“濫好人”：國企與外企差異3、開會不要搞“一言堂”：會前把相關(guān)資料發(fā)給員工看；指

25、定講話人；越是高級管理者越要在最終講話。4、公平公正公開績效考評（eg.某部門績效投訴）怎樣激勵員工人才的選育用留分解第58頁 管理者本身也能產(chǎn)生一個激勵效果，比如你態(tài)度、你行為、你個性，所以要嚴于律己1）態(tài)度上：沉穩(wěn)、從容、冷靜2）工作上：果斷、關(guān)心、守信： 凡事不要能拖就拖，不然很打擊員工士氣； 不要空許諾、也不要朝令夕改3）行為上：整齊、主動、文明怎樣激勵員工人才的選育用留分解第59頁部門基金利用起來：組織月度部門活動、組織部門生日會、評選部門風采員工、活動獎勵小禮品適時送起來：一張電影票、一本書、一幅球拍、一盆小植物、一塊巧克力、一個靠墊、一張健身卡、一張感激卡、尤其派送、抽獎箱部門活

26、動定時化：天天 TEATIME活動，歡迎會、送別會，尤其節(jié)日策劃，組織員工看電影，吃西餐，組織旅游，提供培訓學習機會，足球聯(lián)誼賽精神需求滿足： 做領(lǐng)導（主持會議/代理部長/負責項目/部門管理/發(fā)展機會）、 展示才華（培訓/活動） 接收挑戰(zhàn)（有難度，感興趣、能提升） 高層認可（單獨匯報/會議展示/表場.） 參加（工作決議/新員工面試/主要客戶面談） 提議采納（獎勵、命名等）、分享成功、做輔導老師員工激勵 小貼士人才的選育用留分解第60頁劉建勇：普通采取口頭表彰，加分獎勵，當眾拿出個別員工實際工作中較為出眾事跡進行講述。程為義、劉九發(fā)：物資激勵（設置獎項）、績效面談（危機意識、勉勵關(guān)心）李建紅：學

27、習激勵（以高新技術(shù)來激勵員工）姜汝志：主動給予必定、面談、部門集體活動譚金才：征求廠家獎勵 、旅游計劃優(yōu)先 、培訓學習機會優(yōu)先 、優(yōu)異員工評選余沛：1）向下屬授權(quán)，參加管理決議或決議提議；2）及時表彰，順手送一件小禮品或為員工沖咖啡；3）績效面談劉鍇：制訂工作計劃、幫助達成；幫員工分析并問題處理員工激勵 實例展人才的選育用留分解第61頁 生活上：？ 工作上：？ 習慣上：？ 管理者本身？綜合以上，激勵員工關(guān)鍵是？管理，重在“理”，次在管。怎樣激勵員工小結(jié)溝通人才的選育用留分解第62頁 怎樣激勵員工 怎樣管理問題員工 怎樣管理老員工 怎樣管理關(guān)系員工 怎樣有效授權(quán) 人才梯隊計劃怎樣用人人才的選育用

28、留分解第63頁 怎樣管理功高蓋主員工 怎樣管理完美主義員工 怎樣管理“老黃牛”員工 怎樣管理標新立異員工 怎樣管理推諉責任員工 怎樣管理業(yè)績平平員工 怎樣管理愛挑剔找茬兒員工 怎樣管理夸夸其談員工 怎樣管理敏感脾氣急躁員工 怎樣管理消極消極員工 怎樣管理問題員工人才的選育用留分解第64頁(1) 管理功高蓋主員工 不服從研究其本人特征經(jīng)常溝通分配一些需要團體合作和領(lǐng)導輔導工作給他領(lǐng)導自我反省變更業(yè)務范圍服從不潑冷水，學會贊揚，不要吝嗇你稱贊不要企圖掠奪其功勞，甚至將功勞讓給他，讓其享受成功喜悅鞭打快牛，用更高目標去激勵人才的選育用留分解第65頁(2) 管理完美主義員工 要知道他們是敏感而且輕易受

29、傷提出周到有條不紊方法詳細實踐諾言更細致、更準確、更理智從問題正反兩個方面討論務實不越軌，遵照規(guī)章制度辦事注意個人及工作環(huán)境整齊人才的選育用留分解第66頁(3) 管理“老黃?！眴T工 尊重對方性格特點耐心，切忌不要過分熱情找共同點：象我，投其所好談話時先多問封閉式問題不用經(jīng)常追問事情進行得怎么樣把目標定明確引導其嘗試新鮮事物，組織豐富多彩活動稱贊培訓，讓其掌握說出其本身感受技巧人才的選育用留分解第67頁(3) 討論 怎樣區(qū)分那些邀功員工、搞關(guān)系員工，怎樣公平對待那些搞實事員工，防止打消他們工作主動性？人才的選育用留分解第68頁(4) 標新立異 管理方式尊重特點，不要放棄對他們希望試著爭取他們信任

30、，而不是給他們下馬威為其創(chuàng)造良好交往氣氛適才適崗經(jīng)常分配一些有挑戰(zhàn)性工作/項目人才的選育用留分解第69頁(5) 推諉責任 處理方案上司先樹立勇于負擔責任榜樣SMART目標成功授權(quán)你來做你負責更多培訓人才的選育用留分解第70頁(6) 業(yè)績平平 管理方式重視他們意見，超出他們想象范圍加強一些感情上交流(小禮品)為他們制訂個人發(fā)展計劃，讓其感到企業(yè)需要他定時總結(jié)，讓他們看到自己進步人才的選育用留分解第71頁(7) 挑剔愛找碴兒 處理方案事先與其商議，讓他有參加感，盡可能用“咱們”先尋得別同事支持，利用同事間壓力看優(yōu)點，強調(diào)整體利益不能接收時，充分表示你感受不要妥協(xié)，而是反將一軍不做人生攻擊以免兩敗俱

31、傷人才的選育用留分解第72頁(8) 夸夸其談 管理方法對那些有能力卻缺乏工作意愿員工，應設法給他提供發(fā)揮潛能機會將高難度工作給他當內(nèi)訓師目標管理檢驗企業(yè)激勵政策是否有效激發(fā)行動力eg人才的選育用留分解第73頁(9) 敏感脾氣急躁 處理方案暫時回避有意低一些聲音，利用音樂同理心表彰他們工作中做得好部分提議他們將你不滿意部分做得更加好eg人才的選育用留分解第74頁(10) 消極消極 怎樣高興起來找到事情真相，不要僅憑借想象明確地寫出心中憂慮，了解事情最壞情況認識到成功需要時間和過程，并開始行動去做自己害怕事情認識到一切會過去融入部門團體，團體主動力量影響eg人才的選育用留分解第75頁 怎樣激勵員工

32、 怎樣管理問題員工 怎樣管理老員工 怎樣管理關(guān)系員工 怎樣有效授權(quán) 人才梯隊計劃怎樣用人人才的選育用留分解第76頁 老員工是個寶： 熟悉企業(yè)，忠誠，經(jīng)驗豐富，吃苦耐勞，企業(yè)文化捍衛(wèi)者 老員工是根草： 缺乏激情，抵觸變革，素質(zhì)提升較慢，創(chuàng)新不夠怎樣管理老員工人才的選育用留分解第77頁 管理者對老員工要心態(tài)謙虛、加強溝通 以標準對老員工進行領(lǐng)導和管理 為老員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是關(guān)鍵,職業(yè)倦怠 讓老員工成為新員工輔助老師，能激發(fā)其熱情 重視老員工，激發(fā)老員工參加系列企業(yè)文化活動怎樣管理老員工人才的選育用留分解第78頁 怎樣激勵員工 怎樣管理問題員工 怎樣管理老員工 怎樣管理關(guān)系員工 怎樣有效授權(quán) 人才

33、梯隊計劃怎樣用人人才的選育用留分解第79頁 現(xiàn)象: 推薦政府關(guān)系，希望能特殊錄用 處理辦法：（1）問清關(guān)系，熱情對待，高度重視，專門申請；（2）通知企業(yè)專業(yè)性很強，工作要求高；（3）通知企業(yè)工作很辛勞；可能分配至外地；薪酬待遇也不是很高；（4）通知企業(yè)是規(guī)范性企業(yè)，一切用“制度說話”，要在企業(yè)上班，一定要參加企業(yè)招聘考試，達線錄用；（5）了解企業(yè)情況，考慮決定；（6）針對關(guān)系戶考試成績，人情歸人情，按規(guī)矩來辦。怎樣管理關(guān)系員工人才的選育用留分解第80頁 利用集團親屬回避制度 設置公正嚴明制度、流程、考評、獎懲，一視同仁 整體意識，誰關(guān)系誰負責，嚴于律己 不要回避關(guān)系戶 ，平等對待 團體凝聚力吸

34、引他們，融入團體，一同發(fā)展怎樣管理關(guān)系員工人才的選育用留分解第81頁 怎樣激勵員工 怎樣管理問題員工 怎樣管理老員工 怎樣管理關(guān)系員工 怎樣有效授權(quán) 人才梯隊計劃怎樣用人人才的選育用留分解第82頁管理者該授權(quán)了，當他：自己沒有太多時間用在管理和決議上自己時間總不夠用，有很多事務性事要做需要經(jīng)常把工作帶回家去做總感覺他人做事沒有自己做放心要求員工把每件事都向自己匯報人才的選育用留分解第83頁84為何要授權(quán)經(jīng)理沒有足夠時間做每件事，經(jīng)過將任務授權(quán)予他人，經(jīng)理自己生產(chǎn)率將會提升；經(jīng)過授權(quán)工作，企業(yè)效率提升了；經(jīng)過授權(quán)工作，員工技能和能力提升了；授權(quán)給員工，將會經(jīng)歷更大滿足感；授權(quán)給員工，你能夠評定員

35、工表現(xiàn)及其負擔更多責任能力。人才的選育用留分解第84頁哪些是能夠授權(quán)能夠授權(quán)工作日常工作以及需要專業(yè)技術(shù)工作搜集事實與數(shù)據(jù)工作，準備匯報能夠代表其身份出席工作一些特定領(lǐng)域中決定監(jiān)管項目不能夠授權(quán)工作下達目標人事問題(如激勵、考評、保持士氣等)關(guān)鍵主要客戶關(guān)系維護處理部門間沖突發(fā)展及培養(yǎng)下屬任務最終責任維護紀律和制度人才的選育用留分解第85頁86授權(quán)六個步驟解釋工作主要性說明主管要求界定職權(quán)范圍協(xié)商最終限期傾聽部屬反應追蹤與控制人才的選育用留分解第86頁 怎樣激勵員工 怎樣管理問題員工 怎樣管理老員工 怎樣管理關(guān)系員工 怎樣有效授權(quán) 人才梯隊計劃怎樣用人人才的選育用留分解第87頁88思索：人才貯備質(zhì)管人員難招，沒有男孩子愿意進質(zhì)管部銷售部片區(qū)經(jīng)理難招，無人應聘人才的選育用留分解第88頁舉例：片區(qū)經(jīng)理職位替換圖132地位排序877885提升潛力得分現(xiàn)在2年后2年后何時具備提升資格534在當前工作中表現(xiàn)張民王軍趙勇職位候選人人才的選育用留分解第89頁人才替換表人才的選育用留分解第90頁 人員選拔 員工培訓 怎樣使用人才 怎樣留住人才目 錄 人才的選育用留分解第91頁 怎樣降低員工離職率 怎樣順利辭退員工怎樣留住人才