人力資源管理專業(yè) 招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

1、表表1-1招聘計(jì)劃及相關(guān)人員的工作內(nèi)容第第 頁共9頁對(duì)于企業(yè)銷售人員的工作表現(xiàn)的評(píng)估內(nèi)容包括每個(gè)銷售成員的銷售業(yè)績，這里面包括產(chǎn)品的銷售數(shù)量，完成每個(gè)月的銷售指標(biāo)的進(jìn)度和情況以及對(duì)于客戶的回訪次數(shù)等等一系列東西。并且關(guān)于工作表現(xiàn)的評(píng)估這項(xiàng)工作必須定期進(jìn)行。凡事都應(yīng)該有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作更是如此,所以我們要對(duì)工作表現(xiàn)評(píng)估的事項(xiàng)必須要有著準(zhǔn)確的規(guī)定，讓銷售人員有一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。最后的結(jié)果，必須要讓每個(gè)銷售人員知道他們到底有些地方有問題，需要對(duì)自己的問題進(jìn)行改變，從而讓他們進(jìn)步。對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估最重要的有兩點(diǎn)，第一點(diǎn)就是對(duì)于銷售人員完成工作指標(biāo)的情況以及銷售業(yè)績，第二點(diǎn)，也是最重要的一點(diǎn)就是，討論計(jì)劃

2、的聶終成效和銷售策略里面出現(xiàn)的問題，并從當(dāng)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不管是好的還是壞的，這都是對(duì)我們好的一件事情。好的方面我們能夠分享給其他的銷售人員，讓他們學(xué)習(xí)；壞的方面也沒什么，失敗乃成功之母，總結(jié)出來后我們也能夠?qū)⑵涓恼?，以后不?huì)再發(fā)生同樣的事情就好。我們將會(huì)實(shí)行獎(jiǎng)罰分明的制度，對(duì)銷售業(yè)績比較好的銷售人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)加油努力；業(yè)績差的也沒什么，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，讓他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間改正過來就好。（三）招聘時(shí)間（周期）的評(píng)估因?yàn)閷?duì)軟件銷售人員的考核指標(biāo)分為客戶滿意度、市場(chǎng)的占有率、銷售總額、回款率等等其他的硬性指標(biāo)來衡量，所以這就會(huì)導(dǎo)致對(duì)于他們的考核變得數(shù)量偏大。所以我們就想出了一個(gè)應(yīng)對(duì)方法，

3、我們將考核時(shí)間分為一個(gè)月或者一個(gè)季度，來對(duì)我們這個(gè)軟件公司的銷售人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。但是，因?yàn)槲覀児镜男枨?，一般情況下，我們一個(gè)月內(nèi)就會(huì)有很多批成品生產(chǎn)出來并成功銷售出去，這也就是我們最后決定以一個(gè)月來作為周期，對(duì)我們的軟件銷售人員進(jìn)行考核。（四）招聘成本成本是企業(yè)發(fā)展不容忽視的問題，同樣的招聘成本也需要著重考慮。此處值得成本既需要結(jié)合企業(yè)招聘所花費(fèi)的金錢成本、人力成本等，也需要注重其招聘的效果是否良好。表2-1招聘成本的核算表招聘內(nèi)容招聘成本總計(jì)（單位：元）張貼招聘廣告的實(shí)際費(fèi)用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對(duì)較差。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的15%左右200元/月XI月=200元200

4、員工介紹和聯(lián)系中介機(jī)構(gòu)的招聘費(fèi)用相對(duì)較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的15%左右100元/人*2人=200元200招聘會(huì)攤位費(fèi)：（中南+高新區(qū)芙尊）*1術(shù)元(50+250+300)*1=600元600公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報(bào)紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實(shí)的印象，也能補(bǔ)充街招、貼宣傳紙張的真實(shí)性，既能夠宣傳公司也起到較好的招聘效果，預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的35%400元+1000元+200元=1600元1600網(wǎng)絡(luò)招聘效果較好，因?yàn)樵絹碓蕉嗟那舐氄邔?duì)招聘網(wǎng)絡(luò)比較熟悉或主動(dòng)性較強(qiáng)，所以很多求職者關(guān)心招聘網(wǎng)的招聘信息（對(duì)招技

5、術(shù)工、文員、管理類員工效果較好，預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的35%智聯(lián)100元/月+前程無憂200元/月=300元300在人流密集的市區(qū)人才市場(chǎng)招聘，費(fèi)用較多、路途較遠(yuǎn)、花費(fèi)時(shí)間較長、需在外就餐，但效果較好交旅費(fèi)+餐飲費(fèi)=200+20人/天X4人=2802802580招聘中所釆用的測(cè)評(píng)方法的信效度分析1.效度的評(píng)估分析在這次，我們軟件公司絕對(duì)對(duì)銷售人員的招聘釆取的預(yù)測(cè)效度：也就是說，我們不會(huì)用傳統(tǒng)的方式來錄用，像面試，應(yīng)聘表之類的，而且不論我們是否最終決定錄用應(yīng)聘者，我們都會(huì)對(duì)他們進(jìn)行測(cè)評(píng)。等到這些銷售人員過了試用期之后，我們就會(huì)對(duì)他們的工作成果進(jìn)行考核，再將最先開始的的評(píng)價(jià)結(jié)果和在試用期時(shí)的表現(xiàn)進(jìn)

6、行比較，算出兩者之間的系數(shù)。系數(shù)越大，就說明這個(gè)方法就越有用，而這就能預(yù)測(cè)應(yīng)聘人員的潛力；如果系數(shù)越小的話，則就會(huì)說明這個(gè)辦法就沒有效果。2.信度評(píng)估分析我們其實(shí)也能夠?qū)︿N售人員采取分半信度測(cè)評(píng)的方法：也就是說我們將他們分為一組來進(jìn)行測(cè)評(píng)和考察，但是這個(gè)測(cè)評(píng)會(huì)分成兩個(gè)部分，最后我們測(cè)評(píng)這兩者之間的關(guān)系。這樣就能夠做到既有效，而且省時(shí)還有可信任度也很高，這樣我們還能夠盡最大可能的減少兩次測(cè)評(píng)之間的影響。結(jié)語企業(yè)的招聘應(yīng)該要著眼于現(xiàn)實(shí)，不要去考慮某一種規(guī)定的模式，讓自己進(jìn)去一個(gè)框架，這樣對(duì)招聘人才并不是一件好事。故而企業(yè)能夠基于自身的實(shí)際情況，采用多種方法招聘，比如說：報(bào)刊廣告、人才市場(chǎng)、以及校園

7、招聘等等方法來進(jìn)行銷售人員的招聘。其中的報(bào)刊的廣告招聘信息范圍很大，就會(huì)更容易受到應(yīng)聘人員的資料以及信息，像人才市場(chǎng)就會(huì)具有方便快速進(jìn)行招聘的優(yōu)勢(shì)，而校園招聘就適合招聘一些善于抓住機(jī)會(huì)，反應(yīng)迅速，大腦比較靈活的畢業(yè)生。總而言之，招聘面試方案的設(shè)計(jì)必須從企業(yè)實(shí)際需求出發(fā)，重視招聘的多樣性與有效性，注重招聘方案的結(jié)果評(píng)估，并不斷完善和改進(jìn)招聘面試方案，這樣才能為企業(yè)的人才吸收提供強(qiáng)有力的支持。參考文獻(xiàn)劉遠(yuǎn)我，尚靜，賈清保.當(dāng)前事業(yè)單位招聘面試面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策J中國考試,2015(08)：46-52.韋合煉.招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究J人才資源開發(fā),2016(04)：136-137.張二強(qiáng).營銷人員招聘面試的選拔性素質(zhì)模型研究D.廣西大學(xué),2012.盛育.如何使招聘面試更有效J中國人力資源開發(fā),2004(10)：49-53.李建東.一汽技術(shù)中心招聘管理體系優(yōu)化方案研究D.吉林大學(xué),2017.吳珊珊.XT公司員工招聘管理體系優(yōu)化研究D.鄭州大學(xué),2017.周嬋.面試情境下肢體語言影響的實(shí)證研究D.貴州師范大學(xué),2016.陳馳英.基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試及其應(yīng)用研究D.北京交通大學(xué),2008.邵敏廈,王芳.淺談中小企業(yè)招聘面試工作中存在的問題及對(duì)策J知識(shí)經(jīng)濟(jì),2013(11)：129.張現(xiàn)梅，命國方.企業(yè)招聘面試中的