創(chuàng)造性及團隊管理

1、創(chuàng)造性及團隊管理1 什么是團隊工作 軟件/IT活動需要團隊合作，同時也需要創(chuàng)新。管理它很復雜，不僅因為它是團隊管理和創(chuàng)新管理的混合，而且不同的團隊及創(chuàng)新程度要配合不同的解 決或管理方法，并沒有一個、甚至十個放之四海皆準的管理模式，稔熟之后便可執(zhí)行。有效的軟件/IT管理，需對形勢有好的判斷以及能相應地調整管理方法；越是依靠死記管理方法，往往越不肯動腦筋去評判不同的情況，結果當然是不甚理想。當然，如果團隊是相同的且工作的原理也非常相似，把以前用過的可行的管理辦法抄過來用，也是可行的。為什么有很多人在某些組織中管理項目可以，而離開后卻不行？關鍵是那些人只是以模仿的形式學習項目管理，停留在形式的模仿階

2、段 (死的)，卻沒有升華到能判別不同情況并用其所適合的方法的階段(活的)。當情況不一樣的時候，死的方法便不能活用。要明白什么是團隊工作，首先要明白什么是團隊。團隊(tteamm)最基基本的定定義是一一群人有有共同目目標，如如果一班班人只是是偶然走走在一起起乘電梯梯，那只只不過是是一群人人在一起起，并不不是一個個通過共共同合作作來達到到 共同同目標的的團隊。如果電電梯突然然壞了，而這班班人要盡盡快逃離離電梯，這一班班人由于于有了共共同目標標而變成成團隊，很多團團隊動態(tài)態(tài)的理論論也開始始適用。雖然本本質上團團隊圍繞繞共 同同目標而而建立，但并不不等于有有了共同同目標成成員便能能夠自動動朝著目目標來

3、工工作。首首先，在在極簡單單的環(huán)境境中結合合而成的的團隊往往往容易易找到共共同和清清晰的目目標，但但在略為為復雜 一點的的情況下下，目標標的明確確性已可可以很不不同，比比如“兩兩個和尚尚抬水吃吃、三個個和尚沒沒水吃”的故事事。兩個個和尚的的目標明明確,就就是找水水并生存存下去，換到三三個和尚尚則大家家 懷有有私心、互相推推諉責任任，無法法達到目目標明確確。其實實在大型型公司和和團隊中中，也由由于太多多個人或或小組的的利益沖沖突，成成員表面面上說有有共同目目標，內內里卻各各懷鬼胎胎，團隊隊往 往往面臨更更多危機機。雖然一個個有共同同目標的的團隊不不會由于于其成員員人數(shù)增增多而不不再稱作作團隊，但

4、往往往成員人人數(shù)增多多可嚴重重地影響響到團隊隊目標的的一致性性、溝通通能力及及凝聚力力。在簡簡 單情情況下，如5個個人在公公路旁幫幫忙扶正正一輛已已側翻的的車輛，后來又又多來了了5個幫幫手，人人多好辦辦事，這這個團隊隊由5人人變成110人不不會有多多大問題題；因為為共同目目標清晰晰， 幫幫忙也是是出于自自愿，無無動機管管理問題題，工作作簡單及及時間短短，發(fā)生生沖突的的機率不不高。但但如果情情況略為為復雜一一點，車車主原本本對起初初五個推推車的幫幫手說事事成之后后，他會會拿 5500元元獎金給給5人，后來又又來了55人，增增加人數(shù)數(shù)會令這這個團隊隊的合作作復雜起起來。上上述只不不過是人人數(shù)影響響

5、團隊的的一個極極簡單的的例子，在智力力工作環(huán)環(huán)境，成成果可見見性 低低，輸出出連帶性性高，人人數(shù)增多多會令溝溝通和協(xié)協(xié)調的復復雜程度度大增。有最大大分別的的，還是是在激勵勵體制的的設計。有效的的激勵制制度難以以設計，一個原原因是信信息和知知識的缺缺乏， 人們的的所知有有限。在在一個小小型團體體里，人人們只需需通過日日復一日日的溝通通、往來來便可熟熟知。然然而，在在大型的的團體里里，人們們要達到到在小型型團體里里的熟知知程度，則需付付出時間間 和精精力。在在資訊/智力工工作者時時代,智智力工作作者之間間的默契契配合息息息相關關，但應應該怎樣樣互相協(xié)協(xié)調及配配合才能能取得成成果，他他們則知知之不多

6、多。一個個有效的的激勵體體制，可可以 提提供人們們達到合合作無間間所需的的重要信信息，然然后鼓勵勵人們根根據(jù)信息息做出決決定。然然而，并并非所有有的激勵勵體制都都能一勞勞永逸達達到預期期目的。另外，團團隊成員員還要能能夠很好好地溝通通和協(xié)調調，有共共同的詞詞匯表達達，有共共同方式式去解決決工作上上的問題題(如延延期)。共同詞詞匯并不不是指溝溝通所用用的是英英語還是是 中文文，而是是當一人人說以下下與工作作有關的的詞匯: 需求求已交遞遞、設計計已完成成、集成成可開始始和測試試已成功功，其他他團隊成成員會清清晰地明明白且理理解為同同一個意意思。我我不會輕輕看語言言及文化化對人與與人之間間溝通能能力

7、的影影響，但但我 見見過兩個個缺乏共共同語言言，靠別別人來翻翻譯的團團隊，但但由于兩兩隊人有有共同目目標且早早已定義義了清晰晰易明的的共同詞詞匯，結結果合作作得非常常好的真真實例子子。在美美國也常常見同是是講英 文，有有人說編編碼完成成，團隊隊成員以以為已集集成及系系統(tǒng)測試試了，有有成員則則以為是是已單位位測試了了，結果果是連編編譯器也也過不了了。團隊需要要團隊精精神，這這是一種種文化及及感情，能產(chǎn)生生信任和和凝聚力力。每個個團隊都都期望尋尋找具有有合作精精神的成成員，但但不能保保證可以以找到。所以，我不強強調去控控 制人人的精神神靈魂，關鍵是是要教成成員學會會去進行行自我評評判和承承諾，也也

8、就是促促使成員員學會自自我管理理。只有有做好自自我能力力的判斷斷，才能能在團隊隊成員間間建立一一種信任任，讓人人知 道道你不會會開空頭頭支票。2 為什什么先要要解決團團隊的暗暗藏問題題 一般的團團隊都會會暗藏著著一些問問題，區(qū)區(qū)別在于于問題數(shù)數(shù)量的多多寡及其其程度的的嚴重性性；從另另一個角角度來看看，如果果完全沒沒有問題題就不是是團隊，而是一一堆機器器。當一一 個管管理人員員接管一一個團隊隊的時候候，他首首先要找找出并解解決這個個團隊有有沒有暗暗藏著個個人或小小組利益益沖突的的問題，因為這這些問題題會影響響團隊目目標的一一致性，否則它它不是團團 隊，只是人人們或不不同的小小隊湊在在一起，再壞一

9、一些，就就是各方方仇家聚聚集在一一起。次次要的問問題包括括：(11)畸形形的架構構或程序序令工作作者難以以開展工工作；(2)因因為以往往賞 罰罰不分明明而缺乏乏動力；(3)缺乏大大量的技技能或資資源令團團隊無法法運作；(4)團隊成成員否決決目標的的可行性性。上述述的問題題都需解解決，團團隊才能能向著目目標前進進。至于于其他 的問題題，則可可以讓團團隊一邊邊運作，一邊解解決。以下，我我舉一個個典型的的軟件/IT團團隊問題題的例子子，好讓讓讀者更更加明白白。假如如一家企企業(yè)決定定廢棄110年前前的那套套舊系統(tǒng)統(tǒng)，引進進一個更更高效率率的新系系統(tǒng)。這這 時，善于操操作舊系系統(tǒng)的員員工就必必須將存存放

10、在舊舊系統(tǒng)的的資料數(shù)數(shù)據(jù)轉換換到新系系統(tǒng)中，同時，這個新新的高效效系統(tǒng)還還會幫企企業(yè)精減減人手，使員工工面臨著著丟飯碗碗的危機機。員工工都 不不是傻瓜瓜，他們們?yōu)榱司S維護自己己的利益益會抵制制這個新新系統(tǒng)，人心渙渙散，導導致在使使用新系系統(tǒng)的人人員不成成團隊。如果公公司領導導能指導導這些員員工如何何適應新新系統(tǒng)，并對他他們重 新進行行培訓，明確并并制定共共同的目目標，那那么情況況就會好好轉。一個優(yōu)秀秀的團隊隊，定有有自行解解決問題題的能力力。當團團隊急著著在外部部尋找領領導人的的時候，就要預預防團隊隊內部極極可能暗暗藏著的的較大問問題了。我以前前在大公公司里工工作時，曾多次次擔任團團隊領導導。

11、我發(fā)發(fā)現(xiàn)帶領領不同的的團隊，領導過過著不同同的生活活。好的的團隊，除了外外來的一一些壓力力需要領領導幫助助外，內內部的事事都可自自行解決決。不好好的團 隊，遇遇到大小小事情都都有矛盾盾紛爭，紛爭平平息后卻卻仍然無無人肯承承擔責任任去把事事情或項項目完成成。團隊隊的發(fā)展展史(團團隊以往往的領導導人)會會影響到到一個團團隊的好好與壞；當一個個 領導導人接管管了一個個團隊超超過兩年年后，團團隊的好好壞直接接受這個個領導者者的影響響。3 團隊隊協(xié)調 這個世界界是個充充滿“含含糊”的的世界，這就順順理成章章地又創(chuàng)創(chuàng)造了一一個充滿滿“借口口”的世世界。在在傳統(tǒng)老老套的溝溝通協(xié)調調方式中中，大部部分的承承諾

12、是用用模糊的的方式表表 達出出來的，這些承承諾除了了隱藏問問題外，對解決決問題沒沒有起到到任何幫幫助。最最典型的的上下級級間的模模糊承諾諾仍是那那一句話話“我會會盡我最最大的努努力”，其他的的例子亦亦數(shù)不勝勝 數(shù)，如“計計劃已經(jīng)經(jīng)完成了了”，“我們有有高度的的質量標標準”、“客戶戶滿意了了”等諸諸如此類類的話，這往往往讓被承承諾者不不知其隱隱含的意意思，最最后的結結果多半半是沒有有兌現(xiàn)，也 無無法控制制。這種種“含糊糊”不僅僅僅出現(xiàn)現(xiàn)在上下下級、同同事之間間，也會會彌漫于于整個團團隊、組組織的內內外部，導致與與客戶之之間也存存在這種種問題。舉一個個與客戶戶協(xié)調的的例子。軟件 公司里里的員工工經(jīng)

13、常需需要幫助助客戶解解決產(chǎn)品品系統(tǒng)出出現(xiàn)的問問題，常常見的就就是程序序毛病(bugg)的困困擾。人人非機器器，正如如上文所所說，不不能指望望他誠實實報告現(xiàn)現(xiàn)實情況況，為了了 取得得問題解解決的優(yōu)優(yōu)先權，客戶會會聰明地地將問題題夸大。于是當當毛病(bugg)出現(xiàn)現(xiàn)時，每每一個客客戶都會會聲稱他他們的問問題是最最嚴重的的，但能能夠解決決此問題題的專業(yè)業(yè)人員畢畢竟 有有限，也也許最后后誰的喊喊聲最大大誰就獲獲得了更更多的關關注，而而他們卻卻不一定定是問題題最嚴重重的客戶戶。因此此，客戶戶聲稱的的所謂“嚴重”、“優(yōu)優(yōu)先”背背后，同同樣是一一種“含含 糊”。在舊的交交流協(xié)調調方式中中，大量量的模糊糊問題

14、導導致了低低效率。當我們們引進一一種新的的交流協(xié)協(xié)調方式式時，這這些困擾擾團隊協(xié)協(xié)調的承承諾問題題都可以以得到解解決。我我們會發(fā)發(fā)現(xiàn)整個個流程清清晰了，內外部部的因素素從不可可預測變變?yōu)榭梢砸钥刂啤?共同詞詞匯： 承諾、檢查、收貨、有條件件收貨、拒絕收收貨首先要認認識到統(tǒng)統(tǒng)一性的的詞匯對對團隊的的作用有有多大。當大家家用共同同達成的的標準進進行管理理時，團團隊成員員才不那那么容易易找到借借口或者者是不理理解用意意。這些些經(jīng)常用用到的詞詞匯包括括“承諾諾”、“檢查”、“收收貨”、“有條條件收貨貨”和“拒絕收收貨”等等?！俺兄Z”是在你你對所執(zhí)執(zhí)行的項項目有充充分的了了解并對對自己有有一個很很好的評

15、評估的基基礎上做做出的。你必須須清楚地地估量自自己的生生產(chǎn)能力力，管理理他人生生產(chǎn)的能能力以及及 管理理依賴的的能力。對自己己能力越越有一個個清晰的的判斷，就越能能做出適適當?shù)某谐兄Z。承承諾一旦旦做出，所有相相關的人人員就成成為制約約你的壓壓力；承承諾管理理也并非非強制性性要求你你的 每每一個承承諾都實實現(xiàn)，但但上司、同事包包括整個個公司的的人員都都會看到到你兌現(xiàn)現(xiàn)承諾的的程度，也清楚楚地了解解你對自自己的判判斷能力力?！皺z查”是衡量量工作成成果最重重要的方方式。在在軟件/IT團團隊中，成果提提交了并并不意味味著項目目已經(jīng)完完成。對對于下級級來說，他提交交的成果果需通過過專家的的“檢 查”才才

16、能算完完成并提提交給上上級；對對主管來來說，公公司提交交的成果果也要通通過客戶戶的“檢檢查”并并“收貨貨”才大大功告成成，否則則，承諾諾一樣是是沒有兌兌現(xiàn)的?！皺z查”過后，被承諾諾者根據(jù)據(jù)完成的的結果可可以做出出“收貨貨”、“有條件件地收貨貨”或是是“拒絕絕收貨”的決定定。“收收貨”表表明承諾諾已經(jīng)兌兌現(xiàn)，但但“拒絕絕收貨” 則表表示這個個承諾失失敗了。在一個個團隊中中，成員員們必須須對承諾諾管理有有一個共共同的認認識，并并接受這這么一個個多方約約束理念念和管理理方式，才能在在工作中中協(xié)調相相互的合合作，達達到 承承諾管理理應有的的效果。協(xié)調調中心在明確了了統(tǒng)一的的詞匯后后，就可可以應用用統(tǒng)一

17、的的團隊協(xié)協(xié)調方法法。在舊舊的團隊隊管理模模式下，大家都都得不到到有效的的承諾，即使制制定了計計劃，也也對項目目進行追追蹤，但但管理者者會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)不可控控的因素素太多，項目的的成果最最后往往往是差強強人意。有效的協(xié)協(xié)調模式式下，要要求團隊隊成員進進行自我我評判，認真分分析出自自己的“依賴”，并找找出大部部分依賴賴的控制制方式(也許會會存在少少數(shù)不可可控的依依賴物)；之 后，他他們得向向項目主主管和相相關人員員做出單單方、雙雙方及多多方面的的“承諾諾”，并并按時交交付成果果。這時時，大量量復雜的的內、外外部活動動得到了了跟蹤，動態(tài)的的計劃得得到了保保證，而而 軟件件開發(fā)人人員不可可控的頭頭腦也在在

18、控制范范圍以內內了。在在整個協(xié)協(xié)調過程程中，每每個人都都可以清清楚地看看到自己己以及別別人的承承諾，團團隊內部部會形成成一種來來自同事事的壓力力，還有有來 自自無法找找到借口口的壓力力，從而而促使個個人去履履行自己己許下的的承諾。更重要要的是，一旦有有成員重重復性地地無法兌兌現(xiàn)承諾諾時，這這就不是是偶然而而是個人人行為模模式了。人力資資源部 門會記記錄下他他的這種種做事方方式，從從而判斷斷這個員員工是否否稱職。讓我們再再來看看看改善交交流方式式后如何何對付爭爭奪稀缺缺資源的的客戶。曾有一一條管理理法則是是這么說說的，“沒有什什么東西西是具有有平等優(yōu)優(yōu)先權的的”，也也就是說說，要懂懂 得區(qū)區(qū)分輕

19、重重緩急，日常管管理中只只有200的事事情值得得花費880的的精力來來完成。在新的的溝通方方式下，公司會會讓客戶戶對緊急急情況做做出明確確描述，不能再再用“非非常嚴重重” 來來打發(fā)。比如，他們可可以承諾諾“必要要時將為為額外的的資源付付費”，或者證證明他們們比其他他客戶更更需要優(yōu)優(yōu)先權。此后，公司將將會根據(jù)據(jù)每個客客戶的具具體報告告對他們們的緊急急情況 做一個個排序，確定誰誰將享有有優(yōu)先權權，并將將解決的的次序馬馬上傳達達給客戶戶，對其其做一個個“承諾諾”。由由此，我我們會發(fā)發(fā)現(xiàn)一切切都變得得更有次次序和可可以控制制了。沒有共同同詞匯和和團隊協(xié)協(xié)調方法法，溝通通/贊同同的內容容會含糊糊，協(xié)調調

20、會缺乏乏系統(tǒng)性性。有了了共同詞詞匯和團團隊協(xié)調調方法，甚至一一個沒有有經(jīng)驗的的新手，也能在在復雜的的環(huán)境中中獲得有有效的承承諾。4 什么么是不同同程度的的創(chuàng)新及及影響 創(chuàng)新其實實可以分分為很多多等。大大家都不不會懷疑疑愛因斯斯坦的創(chuàng)創(chuàng)新比中中國民間間剪紙的的難度更更大。我我用以下下三等來來簡單描描述一下下創(chuàng)新的的程度。首先是高高度創(chuàng)造造性。這這種程度度的創(chuàng)造造性更多多的是與與人的天天賦特長長有關，最典型型的例子子就是可可以稱之之為天才才的頂級級藝術家家和科學學家。如如音樂大大師貝多多芬、肖肖邦，繪繪畫雕塑塑領域取取得不凡凡成就的的羅丹、梵高高以及各各個年代代的文豪豪巨匠雨雨果、李李白等等等，他

21、們們從事著著一種需需要高度度想象能力力以及開開創(chuàng)性的的工作，這種創(chuàng)創(chuàng)造能力力更多 地來源源于個人人內心和和靈魂，并在天天賦的滋滋養(yǎng)下迸迸發(fā)出來來。此外外，科學學家也是是該種創(chuàng)創(chuàng)新的極極好的例例子，如如一生中中共發(fā)明明了13328種種東西的的大發(fā)明明家愛迪迪生，發(fā)發(fā)明軟件件 概念念的技術術創(chuàng)始專專家等。擁有此此種創(chuàng)造造能力的的人所占占比例是是極小的的，人類類歷史隔隔上百年年才會涌涌現(xiàn)幾個個。其次是中中等創(chuàng)造造性。從從事此種種類型活活動的人人也是非非常聰明明的，但但他們還還稱不上上天才，而是在在巨人的的肩膀上上繼續(xù)完完善他們們的事業(yè)業(yè)。比如如對流程程進行重重新設計計 或改改進，或或是軟件件構架、應

22、用軟軟件的開開發(fā)等。許多研研究人員員從事的的就是這這種程度度的創(chuàng)造造工作，從工業(yè)業(yè)設計到到新聞寫寫作，從從編寫程程序到市市場策劃劃，都屬屬于中等等創(chuàng)造性性工 作作。最后一種種類型就就是具有有創(chuàng)造性性。這在在現(xiàn)實生生活中比比較多見見，大多多數(shù)人經(jīng)經(jīng)常會從從事這種種類型的的創(chuàng)新活活動。常常見的比比如裝飾飾圣誕樹樹和房間間，對自自己的服服裝進行行 搭配配；又比比如工作作中的數(shù)數(shù)據(jù)轉換換、數(shù)據(jù)據(jù)處理、撰寫報報告結果果等。這這種活動動只需要要調動一一下思維維令其擺擺脫刻板板，對現(xiàn)現(xiàn)存的東東西進行行一些改改造，并并不要求求具有太太多的創(chuàng)創(chuàng) 新。在創(chuàng)造性性程度高高的工作作中，我我們較難難找到可可以遵循循的工

23、序序。因為為許多思思想是存存在于智智力工作作者的腦腦海中，沒有辦辦法將它它程序化化或者表表達出來來讓他人人應用。 硬要要讓貝多多芬將其其作曲的的思路形形成一套套可以教教授的書書，這當當然是天天方夜譚譚。尤其其在軟件件設計這這種中、高等創(chuàng)創(chuàng)造程度度的工作作中，思思想在設設計者頭頭腦中是是動態(tài)的的、不按按固 定定模式進進行的，而最后后出來的的結果又又大多是是無法準準確預料料的。如如果我們們想要用用固定的的工序來來規(guī)定這這些頭腦腦工作的的方式，只能是是白費心心思。但但一旦換換到創(chuàng)造造性程度度低的 工作，如生產(chǎn)產(chǎn)車間的的流水線線或超市市收銀等等，員工工可以按按固定的的工序來來完成工工作，不不用太多多的

24、思考考和創(chuàng)新新，標準準化工序序就起到到了提高高效率的的作用。對于不同同創(chuàng)造程程度的工工作來說說，適用用的員工工管理方方式也不不同。在在高度創(chuàng)創(chuàng)造性的的工作中中，我們們不能輕輕易地替替換掉員員工，因因為他們們每一個個人都具具有特別別的創(chuàng)造造 能力力。于是是，管理理的對象象變成了了員工的的腦袋，我們的的任務就就在于怎怎么保持持這些頭頭腦的創(chuàng)創(chuàng)造性，又能保保證產(chǎn)出出。對于于低創(chuàng)造造程度的的工作來來說，我我們要做做的就簡簡單多了了。 任任務是固固定的，員工也也是替換換程度高高的，只只要做好好了產(chǎn)量量預算和和進度控控制，人人就像機機器一樣樣達到預預計的產(chǎn)產(chǎn)出。這這時，我我們的管管理對象象就是人人的行為為

25、而非不不可控的的大 腦腦。5 恰當當?shù)那闆r況使用恰恰當?shù)姆椒椒?世界上的的事情從從復雜程程度上來來分，可可以分為為本質性性的復雜雜和非本本質性的的復雜。這和創(chuàng)創(chuàng)造程度度所表達達的意思思相像?？梢源虼蛞粋€簡簡單的比比方，本本質復雜雜的事物物 一般般都要求求人具有有高創(chuàng)造造性，就就像愛因因斯坦的的相對論論一樣，一般人人理解起起來都有有困難，更不用用說去創(chuàng)創(chuàng)造這個個理論；但醫(yī)院院里給病病人分派派藥品的的護士的的工作則則是非本本質 復復雜的，這項工工作最大大的難度度無疑就就在于重重復性記住住每個病病人的用用藥種類類和數(shù)量量并正確確地分派派，既不不需要診診斷病情情也不需需要決定定藥的劑劑量(那那是創(chuàng)造造性程度度高的 主治醫(yī)醫(yī)生的工工作)。因此，我們對對愛因斯斯坦和護護士的管管理方式式不能一一樣。根據(jù)多年年在ITT企業(yè)的的管理經(jīng)經(jīng)驗，我我從復雜雜性的兩兩個維度度出發(fā)，用圖表表的方式式，如表表10-1，闡闡述了如如何針對對不同復復雜性的的情況使使用不同同的管理理方式。 先來來看看那那些非本本質復雜雜的極端端情況，仍以護護士為例例，護士士的工作作一早就就已經(jīng)規(guī)規(guī)定下來來，并且且替換程程度高，在人員員管理上上只要用用她的工工作差錯錯率和工工作量來來控制就就綽 綽綽有余了了；至于于護士工工作的流流程，可可預計性性比較強強，也比比較簡單單，無論論是打針針發(fā)藥還還是照顧顧病人，都有一一定的程程