季度崗位服務考核辦法

1、崗位服務辦法本公司員工工作績效的體現(xiàn)除可量化的設計產值外，實際仍然存在著許多服務性的軟指標和軟能力，為全面反映工作績效，提位服務水平，發(fā)現(xiàn)問題并持續(xù)改進，作為技術經濟責任制的配套考核內容，根據(jù)相關工作職責，特制定本崗位服務辦法。一、考核原則員工崗位服務應堅持以下原則：（一）目標一致原則；員工個人工作目標要與部門工作、公司總體目標相一致，要嚴格服從公司、部門的年度工作目標來開展個人工作。（二）績效優(yōu)先原則；要注重員工個人工作業(yè)績與效益，考核結果與獎懲直接掛鉤。（三）定量與定性相結合原則；能定量的要盡量定量，不能定量的要有定性分析。（四）全面與重點相結合原則；在進行全面考核的基礎上，要對重點工作進

2、行重點考核。二、考核對象與方法崗位服務績效季度考核對象包括員工，采用分類和分級的考核方法，分自上而下（考核下級）的考核和自下而上（下級評價）的考核兩大類，逐級進行考核工作。三、考核時間結合公司實際，自上而下的考核（考核下級），將貫穿工作的始終，并進行季度總結的方式，每季度由各考核，提交員工季度述職表、服務績效考評表、服務績效評價表；自下而上的考核（下級評價），將采用每季度抽取一到兩個部門進行考核的方式進行，季度初，由綜合辦設定被考核部門，并下發(fā)服務績效考評表給該考核部門員工，季度末回收考核表，由綜合辦匯總。四、考核內容（一）、詳見服務績效考評表（二）、關鍵事件：關鍵事件內容并予以加/減分反饋關

3、鍵事件：及時原則，進行及時的溝通反饋；給予幫助解決問題、給予建議指導工作、給予及時的（可在服務績效評價表提出方案）、給予糾正錯誤、給予處罰（可在服務績效評價表提出處罰方案）。五、考核程序（一）自上而下的考核程序（考核下級）采取季度考績打分輔以“關鍵事件客觀及時”的考核方法，將考核工作貫穿始終。1、自評每季度末月 20 日之前，考核對象按照本季度工作完成情況向考核提交季度述職表、服務績效考評表逐項寫出自評，打出自評分。自評要求客觀、真實，輔以關鍵事件描述。2、他評每季度初，考核指定相關考核人，下發(fā)服務績效考評表，并指導填寫。每季度末月 28 日之前，考核結合員工自評（季度述職表和服務績效考評表自

4、評表），以及考核人提交的服務績效考評表，形成被考核人服務績效評價表，匯總后提交綜合辦，由公司綜合辦提交院長辦公會議審核?；玖鞒蹋涸O計所負責考核本部門員工，或者委托片區(qū)或單項考核項目小組成員，形成“院長、副院長/、副、助理、片區(qū)或單項員工”的他評程序。（二）自下而上的考核程序（下級評價）員工可采用和任意一位或幾位進行評價的方式進行。被考核對象考核人考核/、副、助理副院長院長片區(qū)或單項/副院長、/員工/、副、助理、所在片區(qū)或單項/每季度初，由綜合辦確立被考核部門，并下發(fā)服務績效考評表給該考核部門員工，被考核部門的每位員工都需填寫服務績效考評表，評價他們的直接或或副院長以及院長，季度末由綜合辦回收

5、考核表，并匯總形成服務績效評價表，由公司綜合辦提交院長辦公會議審核。基本流程：被考核部門所有員工，評價他們的直接或或副院長以及院長，形成“員工對任何（包括片區(qū)或單項、助理、副、所長、副院長、院長）”的他評程序。（三）院長辦公會議審核院長辦公會議審議考核終評意見，并確定員工考核結果。（四）審議結果反饋綜合辦把審議結果反饋給被考核員工，對“先進”、“需要改進”、“不稱職”的員工進行反饋面談。六、考核標準本辦法對員工服務績效（工作態(tài)度和能力等）進行總體量化評價，總分為100 分，考核得分與考核標準分別對應如下：考核得分90 分，總在考核為“優(yōu)秀”的“優(yōu)秀”；中，按 20的比例，評定“先進”；“先進”

6、中，應包含但不強制包含各崗位。（注：應包含指：若各崗位均有“優(yōu)秀”者，則應按不同崗位，評定各崗位的相對高分者為“先進”；不強制包含指：若某一崗位沒有“優(yōu)秀”者，則可不考慮覆蓋面而硬性評定出該崗位的“先進”）；70 分綜合考核得分90 分，考核標準為“合格”；60 分綜合考核得分70 分，考核標準為“需要改進”；考核對象考核人考核院長、副院長愿意給予評價的員工綜合辦/、副、助理愿意給予評價的員工綜合辦各片區(qū)或單項愿意給予評價的員工綜合辦5.綜合考核得分60 分，考核標準為“不稱職”。七、獎懲措施1.以部門為進”和“不稱職”；，按季度考核，評選出“先進”、“優(yōu)秀”、“合格”、“需要改2.本季度評選

7、為“先進”的員工，下季度每月200 元；3.本季度考核為“需要改進”的員工，視其需要改進方面采取切實措施幫助其改進提高，季度考核連續(xù)二次為“需要改進”的，予以轉崗或降級；本季度考核為“不稱職”的員工，視其不稱職方面采取措施幫助其改進提高，予以轉崗或降級或下季度每月扣除工資 200 元；季度考核連續(xù)二次為“不稱職”的員工，予以依法解除勞動關系；6.助理崗以上，公司將根據(jù)員工反饋，與其面對面溝通，對其工作予以肯定、改進或批評，并作為年終考核依據(jù)。連續(xù)兩次評議為“不稱職”的，予以；7.季度考核結果和關鍵事件客觀，除按上述條款及時或懲處外，均為“技術經濟責任制”中產值獎以外的綜合獎金核給之依據(jù)。八、考

8、核面談和績效改進這項工作貫穿考核工作的始終考核面談為主管與被考核者就績效改進與能力所進行的溝通。主管應將結果服務績效評價表反饋給考核對象，并進行雙向溝通，通過溝通力求達到：讓考核對象了解自身工作的優(yōu)、缺點；對下一階段工作的期望達成一致的意見；制定雙方都能接受的績效改進和培訓計劃。被考核人在接到服務績效評價表后，應當在相應的欄目中簽字確認，以表明同意考核結果。在被考核人無法簽字或簽字的特殊情況下，有主管在被考核人簽字的欄目中注明?？己藢ο笕魧Y果不滿向公司綜合辦申訴，公司將及時受理，對考核結果進行復核。為減少考核工作量，避免為考核而考核，有效激勵或改進，他評考核，各考核人可根據(jù)“關鍵事件客觀及時”表的內容（隨時），只對優(yōu)秀、需要改進、不合格提交服務