不同結(jié)構(gòu)體系的薪酬方案

1、第1章 不同結(jié)結(jié)構(gòu)體系系的薪酬酬方案工作導(dǎo)向向型薪酬酬方案能力導(dǎo)向向型薪酬酬方案年功序列列薪酬方方案績效薪酬酬方案整體薪酬酬方案中國網(wǎng)通通集團(tuán)通信公公司的職職務(wù)等級(jí)級(jí)薪酬制制背 景景 中國網(wǎng)網(wǎng)通集團(tuán)團(tuán)通信公公司已經(jīng)經(jīng)走過了了1一五年年的發(fā)展展歷程，作作為通信業(yè)業(yè)發(fā)展的的歷史見見證者，它它擁有寶寶貴的無無形資產(chǎn)產(chǎn)。隨著著電信體體制改革革的深化化，自19998年郵電電分營，19999年移動(dòng)動(dòng)、尋呼呼剝離，20002年南北北電信重重組后，通信公司和北方九省電信公司、網(wǎng)通公司、吉通公司合并，組成為擁有全國光纖通信網(wǎng)的中國網(wǎng)通集團(tuán)公司，歸屬中央企業(yè)工委直接領(lǐng)導(dǎo)。 電信公司于2002年10月17日掛牌成立

2、。通信公司有員工33000多人，各類專業(yè)技術(shù)人員7000多人，其中具有高、中級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員近3000人，具有中專以上學(xué)歷的員工近萬人。通信信公司在在重組前前實(shí)施的的薪酬分分配方案案過多地地考慮了了學(xué)歷、資歷和和身份因因素，平平均主義義較為嚴(yán)嚴(yán)重。根根據(jù)集團(tuán)團(tuán)總部關(guān)關(guān)于企業(yè)業(yè)內(nèi)部分分配應(yīng)以以勞動(dòng)技技能、勞勞動(dòng)責(zé)任任、勞動(dòng)動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)強(qiáng)度為要要素確定定員工職職務(wù)薪酬酬，按崗崗定酬、同崗?fù)甑囊?guī)規(guī)定，結(jié)結(jié)合本公公司實(shí)際際情況，制制定本薪薪酬改革革方案。主 要要 內(nèi) 容 1.改革原原則 (a)取消干干部與工工人身份份界限，取取消臨時(shí)時(shí)工、合合同工、正式工工的身份份界限，改改革原執(zhí)執(zhí)行的內(nèi)內(nèi)部

3、級(jí)別別薪酬制制度。以以工作技技能、工工作責(zé)任任、工作作條件、工作強(qiáng)強(qiáng)度為要要素建立立薪酬系系列。實(shí)實(shí)行按職職務(wù)崗位位定薪酬酬的制度度。各崗崗位員工工不論其其學(xué)歷、資歷和和原身份份，一律律實(shí)行同同崗?fù)瓿辍?(b)改革過過去員工工薪酬只只升不降降的“鐵薪酬”制度，員員工職務(wù)務(wù)升降、崗位變變遷，其其薪酬收收入亦隨隨之升降降，實(shí)行行“易崗易易酬”的職務(wù)務(wù)等級(jí)薪薪酬制度度。 (c)適當(dāng)拉拉開簡單單勞動(dòng)與與復(fù)雜勞勞動(dòng)、一一般崗位位與關(guān)鍵鍵崗位員員工的薪薪酬差距距，員工工最高薪薪酬與最最低薪酬酬由過去去相差1.5-2倍左右右，拉開開至3-5倍左右右。 (d)實(shí)行考考核與考考試相結(jié)結(jié)合的晉晉級(jí)制度度，以晉晉

4、級(jí)薪酬酬為手段段，鼓勵(lì)勵(lì)員工優(yōu)優(yōu)質(zhì)服務(wù)務(wù)、高效效工作。 (e)實(shí)行在在崗職務(wù)務(wù)津貼制制度，改改革過去去員工在在崗與不不在崗津津貼照拿拿的狀況況。 (f)實(shí)行員員工試用用期薪酬酬制度。新調(diào)入入的員工工，3個(gè)月試試用期內(nèi)內(nèi)一律執(zhí)執(zhí)行試用用期薪酬酬。 2.薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬由四四部分組組成，即即基本薪薪酬、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、生生產(chǎn)性補(bǔ)補(bǔ)貼、非非生產(chǎn)性性補(bǔ)貼：圖111 薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)圖 3.職務(wù)薪薪酬定級(jí)級(jí)辦法 職務(wù)薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)技術(shù)職職位、管管理職位位和非管管理技術(shù)術(shù)職位3類，共共設(shè)30檔薪酬(見附表11)： (1)管理人人員、技技術(shù)人員員職務(wù)薪薪酬定級(jí)級(jí)： (a)員工從從事某職職務(wù)工作作，一般般執(zhí)行本本職務(wù)薪薪酬。

5、(b)員工在在某崗位位工作業(yè)業(yè)績顯著著，經(jīng)部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核，集集團(tuán)定崗崗定級(jí)小小組審定定，可執(zhí)執(zhí)行本職職位第2檔的薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。 (c)員工工工作業(yè)績績突出，經(jīng)經(jīng)部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核核，集團(tuán)團(tuán)定崗定定級(jí)小組組審定，可可執(zhí)行本本職位第第3檔薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)。 (d)員工工工作業(yè)績績特別突突出，經(jīng)經(jīng)部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核核，集團(tuán)團(tuán)定崗定定級(jí)小組組審定，可可執(zhí)行本本職位第第4檔薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)。 (e)凡崗位位職務(wù)有有變化的的，按新新的崗位位薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行行。從高高職位降降到低 職位的的員工，執(zhí)執(zhí)行低職職位薪酬酬的第2檔(或第2檔以上)薪酬；從高層層管理職職務(wù)免職職后未定定崗的員員工，保保留榮譽(yù)譽(yù)，其薪薪酬按降降2級(jí)執(zhí)行行，

6、即原原總經(jīng)理理級(jí)降為為部長級(jí)級(jí)、副總總經(jīng)理級(jí)級(jí)降為副副部長級(jí)級(jí)薪酬。 (f)新調(diào)入入或聘用用的具有有專業(yè)技技術(shù)職務(wù)務(wù)任職資資格或具具有某級(jí)級(jí)管理職職務(wù)任職職資歷的的員工，一一律按集集團(tuán)所規(guī)規(guī)定的職職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)定薪酬酬。 (2)非管理理技術(shù)職職位(分為技技術(shù)工、普通工工和臨時(shí)時(shí)職位)薪酬定定級(jí)辦法法： 技工、普工職職位薪酬酬定級(jí)： 技工職職位執(zhí)行行第1-112檔薪酬酬，普工工職位執(zhí)執(zhí)行第110檔薪酬酬： 初級(jí)技工工、普工工、試用用期一般般執(zhí)行第第1檔薪酬酬；試用用期滿、經(jīng)部門門考核合合格，可可按工作作業(yè)績分分別執(zhí)行行第2-4檔薪酬酬；在初初級(jí)技工工、普工工崗位工工作滿2年，經(jīng)經(jīng)考試、考核合合格可晉

7、晉升中級(jí)級(jí)技工，可可按工作作業(yè)績分分別執(zhí)行行中級(jí)技技工各檔檔次薪酬酬；在中中級(jí)技工工、普工工崗位工工作滿3年，經(jīng)經(jīng)考試、考核合合格可晉晉升高級(jí)級(jí)技工，可可按工作作業(yè)績分分別執(zhí)行行高級(jí)技技工各檔檔次薪酬酬；在高高級(jí)技工工崗位工工作滿5年，經(jīng)經(jīng)考試、考核合合格且崗崗位需要要，可晉晉升技師師，由集集團(tuán)聘為為技師者者，參照照專業(yè)人人員崗位位定級(jí)辦辦法執(zhí)行行；中級(jí)級(jí)、高級(jí)級(jí)技工、普工試試用期按按相應(yīng)崗崗位最低低檔薪酬酬低1檔執(zhí)行行。 (3)臨時(shí)職職位薪酬酬定級(jí)辦辦法： 臨時(shí)從從事比較較簡單勞勞動(dòng)的職職位，一一般執(zhí)行行包干薪薪酬，工工作表現(xiàn)現(xiàn)一般者者，執(zhí)行行臨1檔薪酬(5000元)； 員工素素質(zhì)及工工作表

8、現(xiàn)現(xiàn)較好者者，執(zhí)行行臨2檔薪酬(5550元)； 員工素素質(zhì)及工工作表現(xiàn)現(xiàn)很好者者，執(zhí)行行臨3檔薪酬(6000元)。 (4)試用員員工職位位薪酬： (a)從外單單位調(diào)(聘)來集團(tuán)團(tuán)工作的的員工，不不包括從從集團(tuán)所所屬企業(yè)業(yè)調(diào)到集集團(tuán)總部部的員工工在試用用期中執(zhí)執(zhí)行試用用期薪酬酬，不論論其學(xué)歷歷、資歷歷，一律律擬聘崗崗位職務(wù)務(wù)起點(diǎn)薪薪酬低1檔執(zhí)行行。 (b)凡試用用期滿考考核合格格，執(zhí)行行定崗職職務(wù)薪酬酬，凡試試用期滿滿，用人人部門未未考核定定崗而仍仍在總部部工作者者，將繼繼續(xù)執(zhí)行行試用期期薪酬。 4.其他薪薪酬執(zhí)行行辦法 (1)工齡薪薪酬： 為鼓勵(lì)勵(lì)員工長長期投身身集團(tuán)事事業(yè)，并并兼顧員員工的資

9、資歷，集集團(tuán)設(shè)工工齡津貼貼，其薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是： (a)本集團(tuán)團(tuán)企業(yè)薪薪酬，每每1年工齡齡津貼10元(從聘、調(diào)入集集團(tuán)之日日計(jì)算，最最長集團(tuán)團(tuán)工齡算算至19884年6月集團(tuán)團(tuán)開業(yè)之之日)。 (b)一般工工齡，每每1年工齡齡津貼5元。 (2)獎(jiǎng)金： 集團(tuán)月月度獎(jiǎng)金金包括全全勤獎(jiǎng)和和效益薪薪酬，全全勤獎(jiǎng)未未分檔次次，而效效益薪酬酬按崗位位薪酬系系列對(duì)應(yīng)應(yīng)設(shè)置檔檔次(見表11)。月度度預(yù)發(fā)效效益薪酬酬不設(shè)浮浮動(dòng)范圍圍，由人人事部根根據(jù)考勤勤情況核核發(fā)效益益薪酬。半年度度或年度度效益薪薪酬則設(shè)設(shè)有浮動(dòng)動(dòng)范圍，系系數(shù)在2.0以上者者，浮動(dòng)動(dòng)范圍為為0.3，系數(shù)數(shù)在2.0以下者者，浮動(dòng)動(dòng)范圍為為0.2；各部

10、部門負(fù)責(zé)責(zé)人負(fù)責(zé)責(zé)對(duì)本部部門員工工進(jìn)行半半年度和和年度考考核，人人事部依依據(jù)各部部門考核核結(jié)果發(fā)發(fā)放獎(jiǎng)金金。試用用員工按按同檔正正式員工工獎(jiǎng)金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)50計(jì)發(fā)發(fā)。 (3)在崗職職務(wù)津貼貼： (a)根據(jù)各各崗位對(duì)對(duì)員工知知識(shí)、技技能的要要求及員員工責(zé)任任的大小小，設(shè)置置在崗職職務(wù)津貼貼，凡是是定崗員員工，正正常在崗崗履行職職務(wù)，按按各崗位位職務(wù)津津貼標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)全額發(fā)發(fā)給。 (b)試用員員工，正正常在崗崗履行職職務(wù)，按按試用崗崗位職務(wù)務(wù)津貼標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的50發(fā)給給。 (c)凡病假假超過8天(含8天，下下同。但但不含因因公受傷傷治療期期間)、事假假超過5天、曠曠工超過過1天(注：跨跨月度的的病事假假在下月月度中

11、累累積計(jì)算算)扣發(fā)50的職職務(wù)津貼貼。凡病病假超過過一五天天、事假假超過10天、曠曠工超過過2天的員員工，當(dāng)當(dāng)月不享享受職務(wù)務(wù)津貼。 (4)書報(bào)津津貼： 書報(bào)津津貼按專專業(yè)技術(shù)術(shù)職務(wù)任任職情況況確定，員員級(jí)以下下任職人人員每月月津貼一一五元，助助理級(jí)職職務(wù)任職職人員每每月津貼貼30元，中中級(jí)專業(yè)業(yè)職務(wù)任任職人員員每月津津貼60元，高高級(jí)專業(yè)業(yè)職務(wù)任任職人員員每月津津貼90元，教教授級(jí)專專業(yè)職務(wù)務(wù)任職人人員每月月120元，發(fā)發(fā)至在崗崗人員。 (5)其他各各項(xiàng)津貼貼： 為了執(zhí)執(zhí)行國家家有關(guān)政政策并考考慮集團(tuán)團(tuán)實(shí)行情情況，集集團(tuán)有如如有幾項(xiàng)項(xiàng)補(bǔ)貼，其其標(biāo)準(zhǔn)與與發(fā)放范范圍為： (a)物價(jià)補(bǔ)補(bǔ)貼：385

12、元(每人、每月，下下同)，發(fā)至至在冊(cè)員員工； (b)水、電電、氣補(bǔ)補(bǔ)貼：100元，發(fā)發(fā)至在冊(cè)冊(cè)員工； (c)工會(huì)福福利：100元，發(fā)發(fā)至工會(huì)會(huì)會(huì)員；(d)計(jì)計(jì)劃生育育補(bǔ)貼：30元，發(fā)發(fā)至領(lǐng)取取獨(dú)生子子女證員員工；(e)勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)費(fèi)：60元，發(fā)發(fā)至在崗崗員工；(f)清清涼飲料料費(fèi)：60元，發(fā)發(fā)至在冊(cè)冊(cè)員工；(g)中中餐補(bǔ)助助費(fèi)：300元，發(fā)發(fā)至在崗崗員工。表111 通信公公司職務(wù)務(wù)薪酬系系列表分 析析 評(píng)價(jià)職位薪酬酬制使對(duì)對(duì)員工所所在所擔(dān)擔(dān)任的職職務(wù)的工工組內(nèi)容容（價(jià)值值進(jìn)行薪薪酬支酬酬支付的的制度。 職務(wù)薪薪酬管理理制度的的最大特特色：薪薪酬水平平的差異異源于工工作職務(wù)務(wù)差異，因因而能夠夠比

13、較準(zhǔn)準(zhǔn)確地反反映勞動(dòng)動(dòng)的數(shù)量量和質(zhì)量量，體現(xiàn)現(xiàn)按勞取取酬。它它很少考考慮年齡齡、資歷歷和學(xué)歷歷等因素素，擔(dān)任任同一職職務(wù)者都都得到等等值的薪薪酬，而而不論其其個(gè)人特特征有何何差別。但職務(wù)薪薪酬制要要求對(duì)職職務(wù)必須須有嚴(yán)格格客觀的的分析，并并且在對(duì)對(duì)每一職職務(wù)進(jìn)行行分析的的基礎(chǔ)上上還要進(jìn)進(jìn)行分級(jí)級(jí)，稱為為職務(wù)等等級(jí)(簡稱“職級(jí)”)的劃分分。如果果企業(yè)今今后不能能在此環(huán)環(huán)節(jié)上嚴(yán)嚴(yán)守關(guān)口口，所有有的改革革成果也也可能付付之東流流。此外，“等級(jí)”既包括“等”，也包包括“級(jí)”，一般般是“等”下分“級(jí)”。由于于企業(yè)中中職務(wù)眾眾多，因因而職級(jí)級(jí)數(shù)往往往可達(dá)到到一五-30級(jí)，因因此，與與多職級(jí)級(jí)相對(duì)應(yīng)應(yīng)確立薪

14、薪酬額后后，薪酬酬的級(jí)數(shù)數(shù)也很多多。雖然然每種職職務(wù)下可可劃分為為數(shù)級(jí)，但但經(jīng)過幾幾次薪酬酬提升之之后，便便會(huì)達(dá)到到本職務(wù)務(wù)的最高高限額，在在這種情情況下，如如果從業(yè)業(yè)人員在在職務(wù)上上得不到到晉升，也也就是職職務(wù)仍然然不加變變動(dòng)的話話，便不不可能再再使薪酬酬得到提提升，員員工的工工作積極極性便會(huì)會(huì)隨之降降低。因因此，集團(tuán)必必須在企企業(yè)薪酬酬管理的的等級(jí)制制度上進(jìn)進(jìn)行進(jìn)一一步完善善。此外外，職務(wù)務(wù)薪酬管管理制度度是根據(jù)據(jù)員工所所完成的的工作難難易度來來核定薪薪酬的，因因而這種種管理制制度在實(shí)實(shí)際執(zhí)行行中會(huì)有有一定的的不足之之處，即即有些員員工個(gè)人人的能力力可能會(huì)會(huì)超過其其所擔(dān)任任的工作作本身所所

15、需水平平，但他他也只能能得到與與其工作作內(nèi)容相相稱的報(bào)報(bào)酬。在在這一點(diǎn)點(diǎn)上，通信公公司也必必須在今今后的薪薪酬管理理中有所所考慮。工業(yè)業(yè)公司的的崗位系系數(shù)薪酬酬制背 景景工業(yè)業(yè)公司是是國家大大型一類類企業(yè)，主主要生產(chǎn)產(chǎn)離子交交換樹脂脂、聚氯氯脂系列列組合料料。自19996年初以以來，工業(yè)公公司積極極探索適適應(yīng)本企企業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)的工資資分配制制度，進(jìn)進(jìn)行了三三次改革革，第一一次只在在獎(jiǎng)金上上做文章章，在資資產(chǎn)承包包的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，進(jìn)進(jìn)行成本本壓縮，節(jié)節(jié)約全留留，上限限封頂，效效益掛存存，以豐豐補(bǔ)欠，提提高職工工兌現(xiàn)的的比例。第二次次，從19996年10月份試試行崗績績工資、崗位工工資和效效益工資資三個(gè)單

16、單元組成成，打破破了原來來的工資資結(jié)構(gòu)。19997年公司司創(chuàng)產(chǎn)值值3.23億元，實(shí)實(shí)現(xiàn)利潤潤一八35萬元。這兩次改改革都產(chǎn)產(chǎn)生了明明顯的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益，但仍仍然存在在兩個(gè)主主要弊端端：一是是崗位工工資單元元在工資資總額中中所占比比例較小小，職工工的實(shí)際際崗位勞勞動(dòng)成果果與實(shí)際際收入不不匹配，不不能充分分調(diào)動(dòng)職職工的積積極性；二是崗崗位工資資是絕對(duì)對(duì)值，不不能很好好地體現(xiàn)現(xiàn)工資激激勵(lì)創(chuàng)效效的作用用。為了了建立有有效、合合理的工工資分配配機(jī)制，公公司從19998年10月份開開始認(rèn)真真總結(jié)了了前兩次次改革的的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)進(jìn)行了第第三次改改革，實(shí)實(shí)行了崗崗位系數(shù)數(shù)工資制制度。崗位系數(shù)數(shù)薪酬制制模式目目的在于

17、于薪酬與與企業(yè)效效益緊密密掛鉤，同同步升降降，充分分體現(xiàn)效效率優(yōu)先先，兼顧顧公平的的按勞分分配原則則。通過過量化考考核更直直接與員員工勞動(dòng)動(dòng)掛鉤，對(duì)對(duì)員工有有效勞動(dòng)動(dòng)的考核核更具體體化。主 要要 內(nèi) 容1.崗位位系數(shù)薪薪酬制的的結(jié)構(gòu)和和特點(diǎn)崗位系數(shù)數(shù)薪酬制制是在崗崗位勞動(dòng)動(dòng)評(píng)價(jià)“四要素的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，用用系數(shù)來來確定員員工的薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。薪酬酬結(jié)構(gòu)由由基礎(chǔ)薪薪酬、崗崗位薪酬酬、補(bǔ)貼貼、獎(jiǎng)金金四單元元組成。表122 工業(yè)業(yè)公司崗崗位薪酬酬標(biāo)準(zhǔn) (1)基礎(chǔ)薪薪酬： 是員工薪薪酬的基基本組成成部分。由原技技能薪酬酬、特殊殊薪酬、勞效薪薪酬及各各項(xiàng)物價(jià)價(jià)補(bǔ)貼124元組成成。這部部分薪酬酬正常分分配不隨隨效

18、益增增減，是是員工的的保障薪薪酬。 (2)崗位薪薪酬：是依據(jù)員員工所在在崗位(職務(wù))勞動(dòng)責(zé)責(zé)任輕重重、勞動(dòng)動(dòng)強(qiáng)度大大小、勞勞動(dòng)技能能高低和和勞動(dòng)條條件好壞壞而確定定的薪酬酬，是不不同類別別崗位(職務(wù))之間規(guī)規(guī)范勞動(dòng)動(dòng)差別在在報(bào)酬上上的體現(xiàn)現(xiàn)。崗位位薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不再再以固定定金額表表示，而而是用系系數(shù)來表表示，系系數(shù)值取取決于經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益(見表12)。(3)補(bǔ)補(bǔ)貼：由薪酬性性津貼和和住房補(bǔ)補(bǔ)貼組成成(物體補(bǔ)補(bǔ)貼除外外)。(4)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金：是超額勞勞動(dòng)的報(bào)報(bào)酬，主主要是對(duì)對(duì)超額完完成各項(xiàng)項(xiàng)工作任任務(wù)或生生產(chǎn)做出出突出貢貢獻(xiàn)的員員工給予予的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。2.建立立和完善善激勵(lì)機(jī)機(jī)制，發(fā)發(fā)揮薪酬酬杠桿作作用(1)

19、薪薪酬與效效益指標(biāo)標(biāo)掛鉤。薪酬總額額的分配配，實(shí)行行逐級(jí)考考核、逐逐級(jí)分配配的管理理機(jī)制。集團(tuán)公公司對(duì)成成員企業(yè)業(yè)的工效效掛鉤分分配是：將成員員企業(yè)的的薪酬總總額分解解為基礎(chǔ)礎(chǔ)薪酬與與掛鉤薪薪酬，掛掛鉤薪酬酬與成員員企業(yè)的的利潤、成本、產(chǎn)量、管理費(fèi)費(fèi)用等指指標(biāo)分別別按一定定比例掛掛鉤，并并實(shí)行成成本否決決。各成成員企業(yè)業(yè)月(年)薪酬總總額多少少完全取取決于上上述效益益指標(biāo)完完成的好好壞。從從實(shí)際分分配結(jié)果果看，完完成指標(biāo)標(biāo)最好的的單位的的人均薪薪酬比完完成指標(biāo)標(biāo)差的單單位的人人均薪酬酬高出3倍，沒沒有完成成效益指指標(biāo)的單單位的員員工只能能得基本本保障薪薪酬。由由于分配配合理，員員工心理理平衡，

20、從從而形成成了效益益激勵(lì)機(jī)機(jī)制。成成員企業(yè)業(yè)對(duì)車間間科室亦亦同樣實(shí)實(shí)行這種種準(zhǔn)工效效掛鉤的的分配辦辦法。 (2)分解效效益指標(biāo)標(biāo)，形成成科學(xué)考考核體系系。員工個(gè)人人完成的的指標(biāo)任任務(wù)核算算成分制制，月(年)累計(jì)直直接與個(gè)個(gè)人崗位位薪酬掛掛鉤，決決定個(gè)人人薪酬的的多少。達(dá)到效效益指標(biāo)標(biāo)明確、考核辦辦法規(guī)范范、人人人重視任任務(wù)、激激勵(lì)機(jī)制制有效的的良性分分配模式式，充分分發(fā)揮薪薪酬分配配的杠桿桿作用。 (3)月(年)薪酬的的計(jì)算：成員企業(yè)業(yè)的薪酬酬總額=基礎(chǔ)薪薪酬+掛鉤薪薪酬掛鉤薪酬酬=利潤薪薪酬+成本薪薪酬+產(chǎn)量薪薪酬+管理費(fèi)費(fèi)用薪酬酬員工個(gè)人人薪酬額額=基礎(chǔ)薪薪酬+崗位薪薪酬+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金崗位薪

21、酬酬=個(gè)人(年)實(shí)際考考核分個(gè)人崗崗位系數(shù)數(shù) 個(gè)人月(年)實(shí)際考考核分是是由個(gè)人人完成效效益(或是對(duì)對(duì)資產(chǎn)有有影響)指標(biāo)(任務(wù))的情況況累計(jì)成成的分?jǐn)?shù)數(shù)。 實(shí)際計(jì)計(jì)件考核核的員工工崗位薪薪酬=計(jì)件單單價(jià)工時(shí)量量。分 析析 評(píng) 價(jià)工業(yè)業(yè)公司采采用的崗崗位系數(shù)數(shù)薪酬制制實(shí)質(zhì)是是一種類類似于崗崗位薪點(diǎn)點(diǎn)制的分分配制度度。該公公司的薪薪酬體系系特色如如下： (1)突出了了員工的的薪酬與與企業(yè)效效益的關(guān)關(guān)系。 實(shí)行薪薪酬額與與效益指指標(biāo)掛鉤鉤，變剛剛性薪酬酬為效益益薪酬，即即：薪酬酬是效益益的因變變量。將將效益指指標(biāo)分解解量化考考核，直直接客觀觀地體現(xiàn)現(xiàn)在員工工在工作作中所付付出勞動(dòng)動(dòng)的質(zhì)與與量，即即勞

22、動(dòng)成成果。據(jù)據(jù)此核算算員工的的崗位薪薪酬，薪薪酬能升升能降，使使勞動(dòng)成成果成為為薪酬的的一個(gè)變變量。這這在一定定程度上上有效地地抑制了了分配中中的平均均主義，可可操作性性強(qiáng)，真真正體現(xiàn)現(xiàn)多勞多多得，少少勞少得得，不勞勞不得的的分配原原則。 (2)減少了了企業(yè)的的管理成成本。 由于員員工的崗崗位薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)不不是固定定的絕對(duì)對(duì)數(shù)，而而只是一一個(gè)系數(shù)數(shù)值，系系數(shù)值的的大小取取決于企企業(yè)年度度經(jīng)濟(jì)效效益的好好壞。經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益好，系系數(shù)值就就大，員員工的薪薪酬額就就高；反反之，系系數(shù)值就就小，員員工的薪薪酬就低低。因此此，集團(tuán)團(tuán)不必要要再執(zhí)行行統(tǒng)一的的調(diào)資晉晉級(jí)，即即崗位系系數(shù)薪酬酬制本身身已具有有了薪

23、酬酬升級(jí)制制度的功功能，員員工的薪薪酬會(huì)隨隨著企業(yè)業(yè)年度經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益自動(dòng)增增減，集集團(tuán)的制制度成本本和管理理成本也也因此得得以降低低。但崗位薪薪酬制的的不足之之處就在在于其對(duì)對(duì)企業(yè)的的考核及及管理水水平提出出了更高高的要求求。在系系數(shù)值的的評(píng)定上上，必須須代表企企業(yè)大多多數(shù)人的的利益，同同時(shí)，薪薪酬能升升能降也也是對(duì)薪薪酬水平平剛性原原則的一一個(gè)挑戰(zhàn)戰(zhàn)。而且且，考核核的細(xì)化化，對(duì)基基層的基基礎(chǔ)工作作和管理理水平的的要求也也更高。工程程有限公公司的技技能薪酬酬制背 景景工程程有限公公司，主主要從事事輕鋼結(jié)結(jié)構(gòu)工程程生產(chǎn)及及施工，彩彩色金屬屬波紋、復(fù)合夾夾芯板的的生產(chǎn)。公司總總占地面面積40畝，其

24、其中生產(chǎn)產(chǎn)車間建建筑面積積80000平方米米，生活活辦公面面積24400平方米米。現(xiàn)公公司總資資產(chǎn)20000多萬元元，固定定資產(chǎn)12000萬元。公司工工程遍布布全國各各地。為了進(jìn)一一步深化化改革，充充分體現(xiàn)現(xiàn)按勞分分配、多多勞多得得的分配配原則，工程有限公司進(jìn)行了薪酬方案改革。新的薪酬方案以技能薪酬為主進(jìn)行分配。方案由技能薪酬、工齡薪酬、基礎(chǔ)薪酬三部分構(gòu)成，統(tǒng)稱“技能薪酬制”，適用于本公司在冊(cè)正式員工以及與本公司簽訂借聘合同的專業(yè)技術(shù)人員以及實(shí)行計(jì)件薪酬以外的人員。臨時(shí)合同工暫不執(zhí)行方案。一線員工以計(jì)件，薪酬分配為主。主 要要 內(nèi) 容1.薪酬酬結(jié)構(gòu) (a)技能薪薪酬；是是根據(jù)員員工本身身所具有

25、有的知識(shí)識(shí)技能經(jīng)經(jīng)驗(yàn)以及及其工作作環(huán)境和和責(zé)任程程度的不不同，劃劃分為員員1至員20，共計(jì)20個(gè)檔次次。 (b)工齡薪薪酬：由由原工齡齡薪酬和和本企業(yè)業(yè)工齡薪薪酬兩部部分組成成，其中中原工齡齡薪酬是是從參加加工作之之日起連連續(xù)計(jì)算算，每年年標(biāo)準(zhǔn)為為10元，累累加計(jì)算算；本企企業(yè)工齡齡薪酬是是為增加加企業(yè)凝凝聚力，鼓鼓勵(lì)員工工為本企企業(yè)長期期服務(wù)而而設(shè)置的的，時(shí)間間從19988年1月1日開始計(jì)計(jì)算，員員工按實(shí)實(shí)際到本本企業(yè)工工作之日日起，每每年標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為20元，累累加計(jì)算算；但如如有調(diào)出出本公司司后又調(diào)調(diào)回者，則則從調(diào)回回之日起起重新計(jì)計(jì)算本企企業(yè)工齡齡，調(diào)出出前在本本企業(yè)工工作時(shí)間間，不再再計(jì)算

26、本本企業(yè)工工齡。(c)基基礎(chǔ)薪酬酬；作為為基本生生活保障障，暫定定為每人人每月450元，按按實(shí)際出出勤 天數(shù)計(jì)計(jì)算。2.技能能薪酬具具體實(shí)施施方案(1)各各類人員員定位標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。凡屬行政政管理人人員，其其行政職職務(wù)以公公司正式式聘任決決定為準(zhǔn)準(zhǔn)；凡屬屬專業(yè)技技術(shù)人員員，則按按市政府府有關(guān)規(guī)規(guī)定，實(shí)實(shí)行評(píng)聘聘分開的的原則，按按其所在在崗位，對(duì)對(duì)口聘任任，其聘聘用職稱稱以公司司正式聘聘書為準(zhǔn)準(zhǔn)，并作作為聘任任各級(jí)科科員的重重要參考考依據(jù)。各類人人員的定定檔定位位，通過過考核并并上報(bào)公公司批準(zhǔn)準(zhǔn)后，方方可確認(rèn)認(rèn)。(2)行行政管理理人員套套人檔次次按下列列標(biāo)準(zhǔn)：(a)公公司正職職：試用用期套員員2，試用

27、用期滿套套員1。(b)公公司副職職：試用用期套員員4，試用用期滿套套員3。(c)正正科級(jí)：試用期期套員7，試和和期滿套套員6，正式式聘用滿滿1年以上上者套員員5。(d)副副科級(jí)：試用期期套員9，試用用期滿套套員8，各工工程及項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理理在崗位位時(shí)間可可享受副副科級(jí)待待遇，屬屬于單位位負(fù)全面面責(zé)任的的副科級(jí)級(jí)，試用用期滿后后可由員員9直接套套員7。(e)股股級(jí)：試試用期套套員12，試用用期滿正正式聘用用后套員員11，正式式聘用1年以上上者套員員1000 (3)科員的的分類和和套檔辦辦法： 科員之間間打破職職稱界限限，在崗崗員工所所取得的的各類職職稱和學(xué)學(xué)歷，可可作為聘聘任各級(jí)級(jí)科員職職務(wù)的重重要

28、參考考標(biāo)準(zhǔn)。各級(jí)科科員的聘聘任，將將由各部部門的負(fù)負(fù)責(zé)人提提名，經(jīng)經(jīng)公司考考核小組組對(duì)該員員工的思思想素質(zhì)質(zhì)、業(yè)務(wù)務(wù)水平、實(shí)際工工作能力力、所負(fù)負(fù)責(zé)工作作的責(zé)任任大小、技能要要求、工工作繁簡簡程度等等方面進(jìn)進(jìn)行綜合合考核后后，以公公司正式式聘任決決定為準(zhǔn)準(zhǔn)，套人人相應(yīng)檔檔次?？瓶茊T共分分4種：高高級(jí)科員員1-3級(jí)(必須具具備高級(jí)級(jí)技術(shù)職職稱)；主任任科中1-3級(jí)(必須具具備中級(jí)級(jí)以上技技術(shù)職稱稱)；主辦辦科員1-2級(jí)(必須具具備助理理以上技技術(shù)職稱稱)；科員1-3級(jí)及以以上人員員，如對(duì)對(duì)公司有有突出貢貢獻(xiàn)者，經(jīng)經(jīng)公司研研究批準(zhǔn)準(zhǔn)后，在在聘任各各級(jí)科員員時(shí)，可可以不受受職稱限限制。(a)高高級(jí)科

29、貞貞：1級(jí)為員3，2級(jí)為員4，3級(jí)為員5。(b)主主任科貞貞：1級(jí)為員6，2級(jí)為員7，3級(jí)為員8。(c)主主辦科貞貞：1級(jí)為員9，2級(jí)為員10，3級(jí)為員11。(d)科科員：1級(jí)為員12，2級(jí)為員員一三，3級(jí)為員14。凡屬新調(diào)調(diào)入本企企業(yè)的專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員，調(diào)調(diào)人時(shí)由由公司人人事勞資資科按實(shí)實(shí)際工作作需要，套套人相應(yīng)應(yīng)技能最最低1檔薪酬酬，待公公司統(tǒng)一一進(jìn)行考考核后再再做調(diào)整整。(4)普普通員工工的崗位位劃為5類工種種。(a)技技師：在在崗技師師1年內(nèi)可可套員17，滿1年不滿2年者套套員16，滿2年不滿3年者套套員一五五，滿3年不滿5年者套套員亞4，滿5年以上上者套員員一三0取得普普通工種種中級(jí)

30、操操作證或或特殊工工種操作作證的員員工，其其薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)在原原標(biāo)準(zhǔn)上上上浮1個(gè)檔次次，但浮浮動(dòng)上限限不得超超過員重重30(b)11類工種種：包括括下列工工種：工工程處的的瓦工，抹抹灰工，木木工(含木材材加工的的木工)，搗固固手，鋼鋼筋工，架架子工，電電焊工(含鋼窗窗廠焊廠廠)，塔吊吊車司機(jī)機(jī)(含汽車車吊)，汽車車駕駛員員，裝載載機(jī)手，機(jī)機(jī)運(yùn)處的的挖掘機(jī)機(jī)、推土土機(jī)、壓壓路機(jī)手手，土方方及運(yùn)輸輸組司機(jī)機(jī)，安裝裝處的水水電安裝裝工，塔塔吊安拆拆維修工工。(c)22類工種種：試用用期滿套套員17，滿1年不滿2年者套套員16，滿2年不滿4年者套套員一五五，滿4年以上上者套員員140取得普普通工種種中級(jí)操

31、操作證或或特殊工工種操作作證的員員工，其其薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)在原原標(biāo)準(zhǔn)上上上浮1個(gè)檔次次，但浮浮動(dòng)上限限不得超超過員1400 2類工種種包括下下列工種種：小型型機(jī)械手手(小翻斗斗車手、拌合機(jī)機(jī)手、卷卷揚(yáng)機(jī)手手)、工地地電梯工工、水電電維修工工、網(wǎng)鋁鋁合金廠廠的放樣樣工、裁裁床工、組裝工工、油漆漆工、玻玻璃工、建材廠廠的機(jī)械械手、機(jī)機(jī)運(yùn)處修修理廠修修理工、車工、鉗工、銑工、鍛工、鏜工、無中級(jí)級(jí)五大證證的員工工(施工員員、材料料員、預(yù)預(yù)算員、質(zhì)量檢檢查員、安全員員)，有證證一、二二級(jí)廚師師、機(jī)械械設(shè)備管管理員、塔吊指指揮。(d)33類工種種：試用用期滿后后套員一一八，滿滿1年不滿2年者套套員17，滿2年不

32、滿4年者套套員16，滿4年以上上者套員員一五。取得普普通工種種中級(jí)操操作證或或特殊工工種操作作證的員員工，其其薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)在原原標(biāo)準(zhǔn)上上上浮1檔次，但但浮動(dòng)上上限不得得超員一一五。3類工種種包括：工地現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)材料料驗(yàn)收員員、倉庫庫保管員員、有證證三級(jí)廚廚師以及及無證主主廚、電電腦打字字員、無無職稱出出納員、工地保保衛(wèi)消防防員、水水電抄表表員。(e)44類工種種：參加加工作不不滿4年套員員一八，滿4年以上套員17。4類工種包括：工地普工(含混凝土養(yǎng)護(hù))、食堂采購員、廠內(nèi)電梯工、保育員、門診掛號(hào)收費(fèi)員、后勤倉庫保管員、機(jī)關(guān)收發(fā)員、電話總機(jī)員車場(chǎng)門衛(wèi)、公司保安隊(duì)。(f)55類工種種：參加加工作不不滿4年

33、套員19，工作作滿4年以上上套員一一八。 5類工種種包括：廠、處處取報(bào)、接待、復(fù)印、普通炊炊事員及及各類清清潔工和和勤雜人人員。上列工種種年限，是是指本工工種在崗崗年限，如如轉(zhuǎn)換工工種，則則可按原原崗位年年限3年折算算新上崗崗工種1年，套套人新崗崗位相應(yīng)應(yīng)薪酬檔檔次。以以上各類類工種人人員，隨隨崗位的的調(diào)整而而及時(shí)調(diào)調(diào)整崗位位技能標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。技技術(shù)突出出者，經(jīng)經(jīng)公司勞勞動(dòng)競(jìng)賽賽委員會(huì)會(huì)批準(zhǔn)，可可提前晉晉升或跳跳檔晉升升。凡屬屬5類工種種員工，能能夠較好好完成本本崗位范范圍內(nèi)工工作的同同時(shí)，而而又兼職職其他崗崗位的工工作，經(jīng)經(jīng)公司批批準(zhǔn)后，可可在原崗崗位技能能薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的基基礎(chǔ)上，向向上浮動(dòng)動(dòng)檔次，

34、但但上限最最高不超超過員一一三。凡屬新新調(diào)入屬屬5類工種種的員工工，調(diào)入入當(dāng)年均均按崗位位套入相相應(yīng)工種種最低檔檔次，待待參加公公司統(tǒng)一一進(jìn)行的的考核后后再做調(diào)調(diào)整。表133 工程公公司技能能薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)表分 析析 評(píng) 價(jià) 技能薪薪酬是一一種根據(jù)據(jù)技能或或知識(shí)確確定員工工薪酬的的薪酬制制度。工程程公司采采用的技技能薪酬酬制主要要有兩個(gè)個(gè)優(yōu)點(diǎn)：(a)技能薪薪酬制有有助于加加強(qiáng)員工工間的互互助與合合作，并并可激發(fā)發(fā)員工提提高技術(shù)術(shù)水平、掌握多多種技能能的積極極性，并并使員工工間能更更好地相相互配合合以有效效地完成成工作。因?yàn)?，獲獲得更多多技能的的工人可可以完成成整個(gè)生生產(chǎn)過程程的各個(gè)個(gè)部分，他他們因

35、此此可以共共同工作作以解決決瓶頸問問題。(b)掌握多多種技能能的員工工可以擴(kuò)擴(kuò)大和豐豐富自己己的工作作內(nèi)容。員工們們可以與與生產(chǎn)或或服務(wù)的的其他部部分人員員進(jìn)行更更有效的的溝通，因因?yàn)樗麄儌儸F(xiàn)在了了解這些些正在做做的事；他們還還可以更更有效的的解決問問題，因因?yàn)樗麄儌儗?duì)公司司有更廣廣泛的了了解；他他們也會(huì)會(huì)更加致致力于觀觀察公司司的有效效運(yùn)作，因因?yàn)樗麄儌儗?duì)整個(gè)個(gè)運(yùn)作有有了總體體認(rèn)識(shí)。但技能薪薪酬制也也存在著著以下五五個(gè)缺點(diǎn)點(diǎn)：(a)技能薪薪酬制可可能會(huì)引引起員工工的不公公平感。如果兩兩個(gè)員工工正在做做相同的的工作，只只因?yàn)橐灰粋€(gè)人掌掌握更多多的技能能而得到到更多的的薪金，就就會(huì)使另另一個(gè)人人

36、產(chǎn)生不不平等的的感覺。(b)技能薪薪酬制增增加了組組織的薪薪酬支出出。在技技能薪酬酬制下，員員工報(bào)酬酬的增加加主要取取決于其其不斷學(xué)學(xué)習(xí)并掌掌握的新新技能，這這就要求求組織在在員工培培訓(xùn)上進(jìn)進(jìn)行大量量的投資資，以使使員工能能不斷提提高自己己的技能能水平。并且技技能薪酬酬方案要要付給員員工更高高的報(bào)酬酬，因而而增加了了組織的的人工成成本。(c)設(shè)計(jì)和和管理的的問題。為了保保證技能能薪酬制制正常、有效地地運(yùn)作，組組織在設(shè)設(shè)計(jì)技能能薪酬方方案時(shí)必必須確定定員工提提薪所需需掌握的的新技能能的數(shù)量量和種類類，并在在實(shí)際執(zhí)執(zhí)行中能能確認(rèn)員員工是否否已真正正掌握了了相應(yīng)的的技能，而而這些條條件都難難以得到到

37、完全滿滿足。(d)技能薪薪酬制可可能降低低組織效效率。一一方面，員員工們?cè)谠跒榱双@獲取高報(bào)報(bào)酬而不不斷學(xué)習(xí)習(xí)新技能能的過程程中可能能會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)忽視目目前本職職工作、好高騖騖遠(yuǎn)的情情況，從從而組織織效率會(huì)會(huì)大大降降低。另另一方面面，如果果組織不不能為員員工提供供使用其其新獲得得的技能能的機(jī)會(huì)會(huì)，那么么組織就就無法從從新技能能的應(yīng)用用中獲得得收益，從從而組織織付出的的薪酬成成本的效效率就會(huì)會(huì)降低。(e)技能薪薪酬制可可能會(huì)限限制員工工和組織織的發(fā)展展。如果果對(duì)于那那些已經(jīng)經(jīng)達(dá)到組組織中最最高技術(shù)術(shù)等級(jí)的的員工沒沒有采取取合適的的措施以以激勵(lì)其其繼續(xù)學(xué)學(xué)習(xí)新的的技能，那那么員工工和組織織的發(fā)展展空間將

38、將會(huì)受到到限制。因此組組織必須須解決好好對(duì)員工工進(jìn)行持持久激勵(lì)勵(lì)的問題題。日本企業(yè)的的年功序序列薪酬酬制背 景景 日本企業(yè)是是一家以以生產(chǎn)家家電產(chǎn)品品為主的的機(jī)電加加工組裝裝企業(yè)，在在企業(yè)的的創(chuàng)業(yè)階階段，企企業(yè)員工工大都比比較年輕輕。為了了進(jìn)一步步吸引企企業(yè)外部部優(yōu)秀人人才，穩(wěn)穩(wěn)定企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的員工隊(duì)隊(duì)伍，企企業(yè)根據(jù)據(jù)奉企業(yè)業(yè)員工的的年齡結(jié)結(jié)構(gòu)和學(xué)學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)，對(duì)日日本傳統(tǒng)統(tǒng)的年功功序列制制進(jìn)行了了進(jìn)一步步的補(bǔ)充充和完善善，形成成了本企企業(yè)獨(dú)具具特色的的現(xiàn)代年年功序列列薪酬制制度。主 要要 內(nèi) 容 1.薪酬構(gòu)構(gòu)成 企業(yè)薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)包括基基本薪酬酬、獎(jiǎng)金金、津貼貼三個(gè)部部分。 (1)基本薪薪酬：

39、占全部部收入的的大約，70左右右，它是是計(jì)算獎(jiǎng)獎(jiǎng)金和退退職金的的基礎(chǔ)，是是薪酬的的基本部部分?；拘浇鸾鸬奶攸c(diǎn)點(diǎn)決定整整個(gè)薪酬酬的特點(diǎn)點(diǎn)。基本本薪酬由由下面所所列薪酬酬項(xiàng)目構(gòu)構(gòu)成。 (a)由工人人的年齡齡、連續(xù)續(xù)工齡、學(xué)歷等等個(gè)人屬屬性因素素決定的的年功薪薪酬o年齡薪金金：以年年齡為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)決定定的薪酬酬；工齡薪金金：以連連續(xù)工齡齡為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)決定的的薪酬；學(xué)歷薪金金：以學(xué)學(xué)歷為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)決定定的薪酬酬。 (b)根據(jù)職職務(wù)或執(zhí)執(zhí)行職務(wù)務(wù)能力等等職務(wù)因因素決定定的薪酬酬。 職能薪薪金：依依據(jù)履行行職務(wù)的的能力決決定的薪薪酬。 (2)獎(jiǎng)金： 本企企業(yè)獎(jiǎng)金金分兩部部分，一一為固定定部分，不不需評(píng)定定，每個(gè)個(gè)

40、員工按按他的月月薪酬的的一定倍倍數(shù)發(fā)給給，這部部分實(shí)際際上已成成為附加加薪酬，企企業(yè)即使使在虧損損經(jīng)營也也不能取取消；其其次為刺刺激部分分，按薪薪酬成績績?cè)u(píng)定。夏季獎(jiǎng)獎(jiǎng)金大約約相當(dāng)于于1.6個(gè)月的的正式薪薪酬，冬冬季獎(jiǎng)金金大約相相當(dāng)于1.9個(gè)月的的正式薪薪酬。 (3)津貼：是補(bǔ)充基基本薪金金未能補(bǔ)補(bǔ)償?shù)牟坎糠?。按按其性質(zhì)質(zhì)歸類，大大體上可可歸納為為以下幾幾類：(a)與與工作任任務(wù)有關(guān)關(guān)的津貼貼，稱為為工作薪薪金性津津貼包括職位位津貼、技能津津貼、全全勤津貼貼、成績績津貼、勤務(wù)津津貼等，主主要是為為了彌補(bǔ)補(bǔ)職務(wù)薪薪酬的不不足或使使短期內(nèi)內(nèi)工作成成績反映映在薪酬酬上而支支付的津津貼； (b)保障員

41、員工生活活的津貼貼。 包括家家屬津貼貼、住宅宅津貼、交通津津貼等； (c)其他津津貼。主要是特特殊勞動(dòng)動(dòng)條件下下的津貼貼及其他他補(bǔ)助，如如年度有有薪休假假津貼等等法定津津貼，以以及旨在在糾正因因變換薪薪酬體系系而出現(xiàn)現(xiàn)的臨時(shí)時(shí)性不平平衡的調(diào)調(diào)整津貼貼。這些津貼貼中，企企業(yè)使用用較多的的津貼是是交通津津貼、職職務(wù)津貼貼、家屬屬津貼、全勤津津貼等項(xiàng)項(xiàng)。 2.具體操操作 企業(yè)把把基本薪薪酬分為為35級(jí)，每每級(jí)又分分6檔(見表14)。學(xué)校校畢業(yè)生生被企業(yè)業(yè)錄用以以后，依依據(jù)定期期提薪制制度，工工人的薪薪酬通常常每年按按一定數(shù)數(shù)額或一一定比率率有所增增加。畢畢業(yè)生初初次就業(yè)業(yè)的薪酬酬明顯地地要受勞勞動(dòng)力

42、市市場(chǎng)供求求關(guān)系的的影響。一般來來說，這這種畢業(yè)業(yè)生的初初次薪金金在企業(yè)業(yè)之間和和工人之之間并不不存在多多大差別別。但是是，根據(jù)據(jù)每年一一次的定定期提薪薪而增加加的薪酬酬數(shù)額，要要受到每每個(gè)企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營狀況和和每個(gè)工工人能力力提高程程度的影影響。因因此，提提薪數(shù)額額存在相相當(dāng)大的的差距。其結(jié)果果，相同同年齡的的員工在在不同的的企業(yè)的的薪酬差差距可能能較大。分 析析 評(píng) 價(jià) 年功序序列薪酬酬制是配配合終身身雇傭制制而實(shí)行行的，它它能最大大限度地地穩(wěn)定員員工隊(duì)伍伍，使員員工預(yù)期期將來會(huì)會(huì)有較高高的待遇遇而甘心心接受開開始工作作時(shí)的較較低薪酬酬，而且且有利于于阻滯雇雇員，特特別是工工作經(jīng)歷歷長的老

43、老員工離離開企業(yè)業(yè)，穩(wěn)定定雇傭關(guān)關(guān)系，從從而增強(qiáng)強(qiáng)雇員對(duì)對(duì)企業(yè)的的依賴感感和安全全感，增增強(qiáng)員工工對(duì)企業(yè)業(yè)的認(rèn)同同感和員員工的凝凝聚力，鼓鼓勵(lì)員工工安心本本職工作作，鉆研研業(yè)務(wù)技技術(shù)，以以達(dá)到盡盡可能高高的熟練練程度。 年功序序列薪酬酬的缺點(diǎn)點(diǎn)也比較較明顯：(a)年功序序列薪酬酬制不太太講究能能力，而而重資歷歷，對(duì)同同等學(xué)歷歷和能力力的人來來講，無無論貢獻(xiàn)獻(xiàn)小，薪薪酬變動(dòng)動(dòng)只能決決定于企企業(yè)工齡齡的累加加顯然是是不公平平的；對(duì)對(duì)學(xué)歷和和能力不不相同的的人來講講，工齡齡也會(huì)成成為掩蓋蓋其他勞勞動(dòng)判別別的主要要因素，這這不利于于人才潛潛能特別別是青年年員工積積極性的的發(fā)揮；(b)年功薪薪酬對(duì)員員工

44、勞動(dòng)動(dòng)的量化化評(píng)價(jià)不不夠，薪薪酬決定定的基礎(chǔ)礎(chǔ)過于模模糊，企企業(yè)員工工不可能能通過薪薪酬體系系的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)重點(diǎn)來來感知企企業(yè)對(duì)自自己所期期待的工工作行為為。因此此，這種種薪酬制制度極易易造成雇雇員薪酬酬與勞動(dòng)動(dòng)質(zhì)量和和數(shù)量的的脫節(jié)，并并形成起起點(diǎn)薪酬酬低，薪薪酬差別別大的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，不利利于薪酬酬激勵(lì)職職能的發(fā)發(fā)揮。(c)隨著企企業(yè)員工工年齡的的增加，企企業(yè)的人人工成本本將急劇劇上升，從從而不利利于企業(yè)業(yè)的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展。所以進(jìn)進(jìn)入90年代以以后，日日本各大大企業(yè)開開始引入入歐美等等國的崗崗位薪酬酬制和績績效薪酬酬制，一一方面重重視提高高職務(wù)和和績效薪薪酬在薪薪酬總額額中的比比重，另另一方開開始削弱

45、弱年功因因素：年年功序列列薪酬制制實(shí)質(zhì)上上已演變變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬制制。一部部分企業(yè)業(yè)甚至在在管理人人員中廢廢除了以以年功序序列型為為主的薪薪酬制度度，而采采用職務(wù)務(wù)能力薪薪酬制，員員工的薪薪酬也完完全根據(jù)據(jù)個(gè)人的的工作能能力和完完成工作作的情況況確定。表144 日本企業(yè)的的年功序序列薪酬酬表 單位：(1000日元)保險(xiǎn)險(xiǎn)公司的的“對(duì)服務(wù)務(wù)付酬”績效薪薪酬體系系背 景景 總部設(shè)設(shè)于紐約約的保險(xiǎn)公公司成立立于19882年，是是美國保保險(xiǎn)業(yè)界界的佼佼佼者。到到19994年底，公公司的業(yè)業(yè)務(wù)范圍圍已發(fā)展展到包括括華盛頓頓、芝加加哥等十十幾個(gè)城城市。員員工已達(dá)達(dá)12000余人，年年?duì)I業(yè)額額20億美

46、元元。20世紀(jì)90年代初初期以來來，公司司年?duì)I業(yè)業(yè)額每年年以30的速速度遞增增。在這這段時(shí)間間美國經(jīng)經(jīng)濟(jì)普遍遍不景氣氣的情況況下，保險(xiǎn)公公司取得得如此佳佳績實(shí)屬屬不易。但當(dāng)你你了解它它若干年年前所做做的變革革后，你你就不會(huì)會(huì)為此而而感到驚驚奇和難難以理解解。 在過去去的日子子里，也也就是19887年以前前，保險(xiǎn)公公司是按按直線職職能制組組織起來來的。公公司有3個(gè)部門門：健康康保險(xiǎn)、人壽保保險(xiǎn)和輔輔助性服服務(wù)。當(dāng)當(dāng)一份保保險(xiǎn)申請(qǐng)請(qǐng)表送到到公司辦辦公室，需需要在許許多部門門周轉(zhuǎn)以以填寫、簽字等等，不同同部門有有時(shí)還相相距很遠(yuǎn)遠(yuǎn)。這樣樣，當(dāng)這這份表格格回到保保險(xiǎn)客戶戶手中的的時(shí)候，可可能就是是20天

47、以后后的事了了。 在保險(xiǎn)公公司組織織變革之之前，每每個(gè)雇員員的表現(xiàn)現(xiàn)和貢獻(xiàn)獻(xiàn)被隱藏藏在集體體業(yè)績之之中，難難以測(cè)量量并以此此為依據(jù)據(jù)來確定定報(bào)酬，因因?yàn)楣蛦T員們?nèi)狈Ψτ行У牡募?lì)。保險(xiǎn)公公司新的的工作安安排要求求雇員有有更大的的靈活性性。雇員員們不可可能再像像以前按按職能劃劃分部門門時(shí)那樣樣悠閑自自在，虛虛耗時(shí)光光。現(xiàn)在在，他們們必須認(rèn)認(rèn)真的工工作并不不斷學(xué)習(xí)習(xí)新的技技能，擴(kuò)擴(kuò)展他們們的能力力，來滿滿足公司司整體服服務(wù)和團(tuán)團(tuán)隊(duì)不斷斷發(fā)展的的需求。主 要要 內(nèi) 容 為了激激勵(lì)員工工學(xué)習(xí)新新的技能能，強(qiáng)化化組織變變革的效效果，公公司的管管理部門門在19889年采用用了一種種叫“對(duì)服務(wù)務(wù)付酬”(Pa

48、ayfoorApppliiedSServvicees，PASS)的新的的報(bào)酬系系統(tǒng)。這這種系統(tǒng)統(tǒng)的主要要特征是是具有靈靈活性。 在PAS系統(tǒng)下下，每位位員工的的薪酬都都由兩部部分來組組成，即即基本薪薪酬和團(tuán)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金金。而這這兩者都都是可變變的。變變化的依依據(jù)是他他們所提提供的有有效服務(wù)務(wù)。員工工們都可可以通過過學(xué)習(xí)和和運(yùn)用新新技能而而提高他他們的基基本薪酬酬。當(dāng)他他們團(tuán)隊(duì)隊(duì)對(duì)公司司的績效效突出時(shí)時(shí)，他們們就可以以獲得團(tuán)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金金。更重重要的是是，公司新新的報(bào)酬酬系統(tǒng)除除了提供供物質(zhì)上上的激勵(lì)勵(lì)以外，還還為那些些不斷提提高其服服務(wù)技能能與業(yè)績績、具有有創(chuàng)新精精神的雇雇員提供供職業(yè)發(fā)發(fā)展的空空間和

49、精精神上的的獎(jiǎng)勵(lì)。 現(xiàn)在以以一個(gè)叫叫泰德的的員工為為例賴說說明這種種制度是是如何運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)的。假定泰德德的工作作是保險(xiǎn)險(xiǎn)處理，他他最擅長長的業(yè)務(wù)務(wù)是健康康保險(xiǎn)。那么在在這個(gè)新新的報(bào)酬酬系統(tǒng)下下，健康康保險(xiǎn)就就成了他他的“基本服服務(wù)”。泰德德這時(shí)候候處于他他的薪酬酬范圍最最初始的的位置。薪酬范范圍，也也就是在在基本服服務(wù)上依依據(jù)其經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和成成績所能能獲得的的報(bào)酬的的幅度。它被分分成從“初始值”到“最大值”10個(gè)等級(jí)級(jí)。在基基本服務(wù)務(wù)上缺乏乏經(jīng)驗(yàn)的的雇員就就得最低低薪酬，而而最大值值則是付付給那些些擁有豐豐富經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，一直直保持著著良好績績效的雇雇員。用公公司的這這種方法法來計(jì)算算，我們們假定健健康保險(xiǎn)

50、險(xiǎn)作為一一種基本本服務(wù)，報(bào)報(bào)酬是每每周252美元。這就是是說泰德德每周的的薪酬開開始是252美元。泰德可以以通過兩兩種方法法賴提高高他的基基本薪酬酬：一是是以突出出的工作作表現(xiàn)來來上移他他在薪酬酬范圍里里的位置置；二是是提供附附加服務(wù)務(wù)。 (1)績效增增加。 在這個(gè)個(gè)例子中中，假定定泰德是是一位優(yōu)優(yōu)秀的員員工，績績效評(píng)估估系統(tǒng)給給予他最最高等級(jí)級(jí)：“超額完完成任務(wù)務(wù)”。按照照公司的的規(guī)定，如如下表所所示，泰泰德的經(jīng)經(jīng)理可以以將他的的薪酬提提高3-4個(gè)等級(jí)級(jí)作為獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。假假定這位位經(jīng)理為為泰德增增加了4個(gè)等級(jí)級(jí)的薪酬酬，那么么泰德每每周的薪薪金就變變成了276美元。 (2)附加服服務(wù)的報(bào)報(bào)酬。

51、如果泰泰德學(xué)習(xí)習(xí)并運(yùn)用用新的技技術(shù)，他他的薪酬酬還可以以增加。我們?cè)僭偌俣ㄌ┨┑律线M(jìn)進(jìn)心很強(qiáng)強(qiáng)，在1年里提提供了除除基本健健康保險(xiǎn)險(xiǎn)以外的的6種附加加服務(wù)。這些新新的服務(wù)務(wù)肯定使使泰德成成為一個(gè)個(gè)更有價(jià)價(jià)值的團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員員。按照照公司報(bào)報(bào)酬系統(tǒng)統(tǒng)的計(jì)算算，這6種附加加服務(wù)的的總價(jià)值值為55美元。所以泰泰德的基基本薪酬酬升到了了每周331元。 下面這這個(gè)例子子是公司PAS系統(tǒng)一一個(gè)基本本服務(wù)的的薪酬范范圍，它它根據(jù)業(yè)業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)被分為為10個(gè)區(qū)間間。在此此例中，員員工的初初始薪酬酬是每周周252美元。 在1年里，雇雇員的薪薪酬級(jí)別別可根據(jù)據(jù)其績效效表現(xiàn)提提高14個(gè)等級(jí)級(jí)，在此此例中，泰泰德的業(yè)業(yè)績達(dá)

52、到到甚至超超過了期期望值，所所以他的的薪酬提提升了4個(gè)等級(jí)級(jí)，從而而達(dá)到了了每周276美元。 員工也也可以通通過學(xué)習(xí)習(xí)和運(yùn)用用新的技技術(shù)(提供附附加服務(wù)務(wù))來提高高他的薪薪金。在在我們所所給的例例子中，泰泰德提供供的附加加服務(wù)為為他的薪薪酬增加加了55美元。 (3)作為團(tuán)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)勵(lì)的浮動(dòng)動(dòng)獎(jiǎng)金。 除了通通過個(gè)人人學(xué)習(xí)新新技術(shù)、表現(xiàn)突突出被提提高薪酬酬以外，公司的員工還可以獲得在基本薪酬基礎(chǔ)上最多10的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的具體數(shù)目由年度內(nèi)小組和公司的業(yè)績來決定。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金每年發(fā)放1次。 我們?cè)僭僖蕴┑碌聻槔齺韥碚f明公司報(bào)報(bào)酬系統(tǒng)統(tǒng)的這個(gè)個(gè)可變部部分。如如果泰德德所處的的小組完完成或在在某些方方面還超超

53、過了期期望，而而且公司司也達(dá)到到了目標(biāo)標(biāo)，泰德德的經(jīng)理理就有權(quán)權(quán)在他的的年度薪薪酬的基基礎(chǔ)上加加5或6的團(tuán)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金金作為獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。為為簡單起起見，我我們進(jìn)一一步假定定，泰德德現(xiàn)在的的基本薪薪酬是每每周300美元，他他的經(jīng)理理決定給給他6的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，那那么在年年底的時(shí)時(shí)候，泰泰德就可可以得到到1張936美元的的支票(3000526=9336)。 (4)保險(xiǎn)公公司如何何決定團(tuán)團(tuán)隊(duì)績效效獎(jiǎng)勵(lì)。 表15中的百百分比數(shù)數(shù)字給出出了公司建建立在團(tuán)團(tuán)隊(duì)和整整個(gè)公司司業(yè)績基基礎(chǔ)之上上的團(tuán)隊(duì)隊(duì)績效獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制度度。這些些百分比比的基數(shù)數(shù)是包括括基本服服務(wù)和附附加服務(wù)務(wù)的基本本薪酬。分 析析 評(píng) 價(jià) 績效薪薪酬制關(guān)關(guān)注的

54、焦焦點(diǎn)主要要是工作作的“產(chǎn)出”，如產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)質(zhì)量、利利潤額及及實(shí)際工工作效果果等。在在績效薪薪酬制下下，整個(gè)個(gè)組織的的注意力力主要放放在對(duì)員員工現(xiàn)實(shí)實(shí)績效的的獎(jiǎng)勵(lì)上上，并以以此達(dá)到到“使績效效高的員員工繼續(xù)續(xù)保持高高水平的的績效、并激勵(lì)勵(lì)低水平平的員工工更加努努力或促促使其離離開公司司”的目的的。總的的來說，績績效薪酬酬制是與與硬性人人力資源源管理相相適應(yīng)的的?？蔡靥卣J(rèn)為，“績效薪薪酬制的的目標(biāo)是是使員工工更像企企業(yè)家，也也就是使使人們從從他們所所創(chuàng)造的的價(jià)值中中受益。”可見，績績效薪酬酬制的假假設(shè)前提提是經(jīng)濟(jì)濟(jì)利潤對(duì)對(duì)人具有有激勵(lì)作作用，而而硬性人人力資源源管理或或稱控制制型的人人力資源源管

55、理的的價(jià)值基基礎(chǔ)正是是“工作及及財(cái)富累累積的價(jià)價(jià)值”。因而而績效薪薪酬制是是符合硬硬性人力力資源管管理要求求的。但績效薪薪酬制的的缺陷之之處在于于：可能能引發(fā)員員工間過過度競(jìng)爭爭，從而而影響團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作。在按按員工個(gè)個(gè)人績效效付酬的的績效薪薪酬制下下，員工工個(gè)人的的勞動(dòng)成成果與其其勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬之間間的聯(lián)系系十分緊緊密，而而這種對(duì)對(duì)以自我我為中心心的個(gè)人人努力進(jìn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的做法法，往往往會(huì)造成成在需要要員工們們進(jìn)行團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作的時(shí)候候卻出現(xiàn)現(xiàn)了員工工間的過過度競(jìng)爭爭，從而而影響了了組織整整體目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。彼德德舒爾茨茨認(rèn)為，當(dāng)當(dāng)公司以以個(gè)體績績效為基基礎(chǔ)提供供報(bào)酬和和獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)時(shí)，員工工之間就就會(huì)相

56、互互對(duì)立起起來，他他們不是是共同合合作進(jìn)取取，以獲獲得顧客客滿意的的成果，而而是互相相競(jìng)爭以以賺錢或或得到晉晉升。經(jīng)經(jīng)驗(yàn)也證證明，在在未能就就合作進(jìn)進(jìn)行必要要溝通的的情況下下引入績績效薪酬酬制將引引發(fā)競(jìng)爭爭，尤其其是當(dāng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)數(shù)量相當(dāng)當(dāng)可觀時(shí)時(shí)。但保險(xiǎn)公公司的“對(duì)服務(wù)務(wù)付酬”的績效效薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)卻很好好地規(guī)避避了這一一點(diǎn)。它它通過獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)那些些表現(xiàn)出出色的團(tuán)團(tuán)隊(duì)和努努力學(xué)習(xí)習(xí)新技能能從而以以新的方方式工作作的個(gè)人人，強(qiáng)化化了公司司組織變變革的效效果。另另外，這這種報(bào)酬酬系統(tǒng)使使員工個(gè)個(gè)人和公公司整體體的利益益協(xié)調(diào)一一致，公公司內(nèi)每每個(gè)人都都在為個(gè)個(gè)人和團(tuán)團(tuán)隊(duì)業(yè)績績的雙重重目標(biāo)而而兢兢業(yè)業(yè)業(yè)

57、地工工作。毫毫無疑問問，保險(xiǎn)公公司的績績效薪酬酬體系是是成功的的。紡織織集團(tuán)的的全額崗崗位計(jì)件件薪酬制制背 景景紡織織集團(tuán)是是以資產(chǎn)產(chǎn)聯(lián)結(jié)為為基礎(chǔ)組組成的國國有大型型企業(yè)集集團(tuán)，系系全國最最大的棉棉漿粕生生產(chǎn)廠家家，山東東省百家家重點(diǎn)企企業(yè)集團(tuán)團(tuán)之一。該集團(tuán)團(tuán)主導(dǎo)產(chǎn)產(chǎn)品棉漿漿粕系山山東名牌牌，年生生產(chǎn)能力力8萬噸o紡織織集團(tuán)在在科學(xué)定定編、定定崗、定定員、定定責(zé)的基基礎(chǔ)上，在在全公司司在崗工工人中試試行了全全額崗位位計(jì)件薪薪酬制。主 要要 內(nèi) 容 1.崗位計(jì)計(jì)資辦法法的確定定 實(shí)行崗崗位計(jì)件件薪酬的的工人，上上崗薪酬酬全額計(jì)計(jì)件，下下崗(公假、探親假假、產(chǎn)假假、病、事假)按規(guī)定定發(fā)下崗崗薪酬，

58、上上崗薪酬酬采用基基數(shù)分檔檔系數(shù)調(diào)調(diào)節(jié)的方方法計(jì)發(fā)發(fā)，計(jì)算算公式為為： 上崗薪薪酬=生產(chǎn)水水平系數(shù)數(shù)個(gè)人工工作成績績相對(duì)系系數(shù)崗齡系系數(shù)崗位薪薪酬基數(shù)數(shù) 式中系系數(shù)和基基數(shù)分別別是由車車間生產(chǎn)產(chǎn)水平和和個(gè)人勞勞動(dòng)貢獻(xiàn)獻(xiàn)、工齡齡長短、勞動(dòng)崗崗位等因因素來確確定的。 (1)崗位薪薪酬基數(shù)數(shù)。 由于不不同的崗崗位勞動(dòng)動(dòng)差異很很大，為為使“勞”和“酬”基本相相符，解解決當(dāng)前前存在的的苦樂不不均問題題，該集集團(tuán)根據(jù)據(jù)紡織部部頒發(fā)的的棉紡紡織企業(yè)業(yè)扭轉(zhuǎn)生生產(chǎn)工人人勞動(dòng)規(guī)規(guī)范，按按照技術(shù)術(shù)復(fù)雜程程度、勞勞動(dòng)強(qiáng)度度、勞動(dòng)動(dòng)條件、責(zé)任大大小，將將運(yùn)轉(zhuǎn)生生產(chǎn)的各各工種劃劃分5個(gè)崗，分分別確定定不同的的崗位月月薪酬

59、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，作作為各工工種工人人實(shí)行浮浮動(dòng)薪酬酬的基數(shù)數(shù)。所定定的各崗崗基數(shù)薪薪酬的平平均水平平比試行行前的薪薪酬加獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的平平均水平平略高。 (2)生產(chǎn)水水平系數(shù)數(shù)。 薪酬水水平應(yīng)隨隨企業(yè)經(jīng)經(jīng)營成果果的好壞壞上下浮浮動(dòng)，但但又應(yīng)避避免大漲漲大落現(xiàn)現(xiàn)象，因因此可以以用生產(chǎn)產(chǎn)水平系系數(shù)來調(diào)調(diào)節(jié)薪酬酬水平。生產(chǎn)水水平系數(shù)數(shù)是一個(gè)個(gè)反映產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)質(zhì)量、消消耗等主主要技術(shù)術(shù)經(jīng)濟(jì)指指標(biāo)完成成情況的的百分?jǐn)?shù)數(shù)。決定定這個(gè)系系數(shù)的幾項(xiàng)大指指標(biāo)對(duì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益的影響響明顯，變變化范圍圍容易掌掌握，又又與工人人的基本本生產(chǎn)任任務(wù)直接接掛鉤，受受外界客客觀條件件的影響響較小。因此，用用這個(gè)系系數(shù)去控控制薪酬酬水平容容易

60、達(dá)到到預(yù)期的的效果。 確定生生產(chǎn)水平平系數(shù)的的方法是是：廠部部根據(jù)經(jīng)經(jīng)營決策策的目標(biāo)標(biāo)，把產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)質(zhì)量、消消耗作為為重點(diǎn)考考核指標(biāo)標(biāo)，以部部分1檔水平平作為基基本要求求，對(duì)超超欠指標(biāo)標(biāo)規(guī)定加加分和扣扣分的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，每每月按照照各車間間完成指指標(biāo)的實(shí)實(shí)績逐項(xiàng)項(xiàng)算分，再再按下式式公式計(jì)計(jì)算生產(chǎn)產(chǎn)水平系系數(shù)。 為保保證最終終效益的的實(shí)現(xiàn)，在在制訂和和考核指指標(biāo)的方方法上還還作了一一些相應(yīng)應(yīng)的規(guī)定定，如暢暢銷產(chǎn)品品中加分分的幅度度較滯銷銷產(chǎn)品大大，產(chǎn)品品積壓造造成的計(jì)計(jì)劃停臺(tái)臺(tái)不減生生產(chǎn)計(jì)劃劃，而翻翻改品種種可按核核定的工工時(shí)扣除除所影響響的生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃，但但質(zhì)量、消耗指指標(biāo)不變變。 由于對(duì)對(duì)大指標(biāo)標(biāo)的