部門人力資源管理

1、部門人力力資源管管理部門的人人力資源源管理計計劃，是是把公司司的人力力資源政政策與本本部門的的目標、任務和和價值標標準以及及任何特特定人力力資源管管理措施施結合起起來，從從而使員員工及管管理人員員對政策策和指引引有明確確的認識識。計劃應對對下列三三個基本本問題提提供答案案：需要什么么樣的員員工？怎怎樣去聘聘得和留留住所需需數(shù)目和和素質的的員工來來應付部部門預計計的需要要？怎樣確保保員工在在工作上上有奮發(fā)發(fā)精神？怎樣訓練練、發(fā)展展和準備備好員工工去肩負負更重大大的責任任以及對對可能出出現(xiàn)的變變化能作作出更有有效的反反應，并并應付隨隨之而來來的對各各種技術術和才能能的需求求？在制定人人力資源源管理

2、計計劃時必必須參照照和支持持部門工工作計劃劃，才可可確保人人力資源源管理有有意義和和可信賴賴。因此此，人力力資源管管理計劃劃應必須須與部門門的組織織結構、任務、價值標標準和計計劃目標標相協(xié)調調。各部門在在制訂人人力資源源管理計計劃時，首首先應考考慮怎樣樣組織和和管理人人力資源源的問題題。由于于這是一一項極重重要的工工作。所所以通常常應委任任一名首首長級的的人員負負責進行行。他應應對本部部門的任任務、價價值標準準和目標標有廣泛泛的認識識。部門門亦須考考慮管理理人員與與行政人人員及例例如訓練練人員等等身負特特定人力力資源管管理職責責的人員員之間的的關系。在策劃過過程中確確定了這這些方針針之后，便便

3、可專注注于人力力資源管管理主要要方面的的擬訂工工作。 人人力資源源管理計計劃的詳詳略只需需符合本本部門之之情況即即可，不不必包括括人力資資源管理理的所有有方面的的具體細細節(jié)。不不過，計計劃仍須須由下列列部分組組成：人力策劃劃招聘工作表現(xiàn)現(xiàn)管理訓練及發(fā)發(fā)展員工關系系管理信息息系統(tǒng)一、人力力策劃對本部門門人力進進行策劃劃，可根根據(jù)部門門的工作作任務、計劃，并并考慮到到本部門門任務之之輕重緩緩急，做做出短期期至中期期的人力力需求計計劃。一一個部門門若其工工作任務務或其它它變動得得越大，進進行人力力策劃就就顯得重重要。通通過人力力策劃可可以顯示示以下幾幾點：預測出在在一段特特定期間間內須招招聘人員員的

4、數(shù)目目，以及及人才是是否可求求及早指出出留任或或招聘新新人員的的潛在困困難及時發(fā)覺覺某些職職系或職職級的人人手過剩剩或不足足及時發(fā)覺覺是否有有適當資資歷及經經驗的接接班人接班計劃劃：接班班計劃需需對重要要職位人人員的可可能流失失的情況況做出預預計，并并物色出出將來可可以填補補這些職職位的適適當人選選，以及及確保這這些人能能得到適適當?shù)挠栍柧毤白屪屗麄儏⑴c多方方面的工工作以取取得應有有的經驗驗，使他他們將來來可以勝勝任更高高職位的的工作。由于執(zhí)執(zhí)行接班班計劃所所需的工工作及支支持甚大大，所以以通常這這項計劃劃只限于于首長級級及其下下一級的的人員，和和流失率率大或有有意擴充充的職系系。接班計劃劃

5、的重要要性在于于盡量減減小因主主要職級級人員流流失所造造成的影影響，同同時及早早提醒政政策科或或部門可可能會缺缺乏哪種種技術人人才或在在找尋適適當補充充人員時時可能有有困難。接班計計劃最好好能作三三至五年年的安排排，并且且應說明明：主要職位位及可能能的接班班人流失的原原因接班人的的才干及及所需的的訓練無適當接接班人的的職位及及補救方方法根據(jù)接班班計劃所所載的資資料來安安排有關關人員培培訓，讓讓他們得得到應有有的訓練練或調派派到有關關部門做做適當?shù)牡墓ぷ?，以以取得預預定職位位工作所所需的經經驗。人員流失失情況：人員流流失是指指退休、辭職造造成的現(xiàn)現(xiàn)象。雖雖然辭職職等現(xiàn)象象是不可可控的，各各部門也

6、也不可能能為人員員流失而而預先訂訂個計劃劃，但各各部門仍仍可以監(jiān)監(jiān)察人員員流失的的情況以以減少留留住員工工的困難難。如果果預見或或遇上留留住員工工有困難難，部門門就須找找出原因因，并及及早把困困難解決決。解決決困難的的方法，有有例如激激勵員工工，或讓讓員工有有接受培培訓及發(fā)發(fā)展的機機會。部門在解解決接班班及人員員流失的的問題時時，亦須須考慮其其它的人人力策劃劃因素：外在因素素：部門門是否可可以從人人力市場場中招聘聘人才，是是受若干干因素影影響的。這包括括在一段段特定期期間內市市場上是是否有具具備所需需資格、技術和和經驗的的人才，這這些人才才在私營營機構中中的就業(yè)業(yè)機會和和一般的的經濟狀狀況。內

7、在因素素：部門門工作計計劃：部部門須按按其目前前及預計計的未來來工作來來計算出出在特定定期間內內所需各各級人員員的數(shù)目目。并按按計算結結果來決決定須增增加或減減少人手手。二、招聘聘三、工作作表現(xiàn)管管理工作表現(xiàn)現(xiàn)的管理理，是人人力資源源管理的的一個非非常重要要的環(huán)節(jié)節(jié)，目的的在于讓讓員工充充份發(fā)揮揮個人的的工作能能力及其其潛力，提提高整體體的生產產力。工工作表現(xiàn)現(xiàn)管理，是是與下列列事項有有關的：改善個人人與集體體的工作作表現(xiàn)；將目的和和要求明明確向監(jiān)監(jiān)督人員員和員工工講清楚楚；加強高級級管理階階層、監(jiān)監(jiān)督人員員和員工工之間的的溝通；對于工作作表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)良者給給予表揚揚、獎勵勵從而增增加他們們的晉升

8、升機會; 找出并解解決工作作表現(xiàn)欠欠佳的個個案；與例如訓訓練等的的其它人人力資源源管理工工作緊密密結合。激勵員工工：在很很多方面面來說，激激勵是發(fā)發(fā)展人力力資源管管理能否否成功的的關鍵。管理人人員應致致力于引引導員工工自我激激勵的方方法來改改善其工工作，而而不是使使用外力力（例如如強加規(guī)規(guī)則或不不停改善善服務條條件）來來提高其其工作表表現(xiàn)的水水準。香香港政府府有多項項增加工工作動力力的正式式計劃，內內容在本本書員員工關系系一節(jié)節(jié)中論及及。不過過，相比比之下，監(jiān)監(jiān)督人員員給予員員工的激激勵比這這些計劃劃更為重重要。原則：激激勵的基基本原則則就是，如如果有效效地管理理員工，他他們會自自動盡力力做好

9、工工作，無無須使用用制裁等等強制性性的辦法法來管理理。程序：管管理人員員激勵員員工的最最有效方方法，包包括對工工作有成成效者給給予肯定定、稱贊贊、公開開表揚，和和將上一一級管理理人員的的贊揚向向他們傳傳達。很很多時管管理人員員用的管管理方法法是著重重糾正工工作錯失失或者懲懲罰性的的措施。如果員員工覺得得他們所所作的決決定大都都獲別人人贊成，而而當犯上上錯誤的的時候又又獲上級級給予正正確指導導的話，他他們便會會變得更更積極、更果斷斷、有自自信和勇勇于承擔擔責任。當員工明明確知道道部門對對他的期期望，同同時又獲獲重視、信任、鼓勵和和激勵的的時候，大大都會竭竭盡所能能去工作作。工作表現(xiàn)現(xiàn)評核：工作表

10、表現(xiàn)評核核，是把把個人的的工作表表現(xiàn)，按按自己與與上司同同意的工工作目標標而加以以評估。這種評評核有兩兩個作用用。第一一，管方方可以藉藉此對個個人在當當前崗位位上的工工作表現(xiàn)現(xiàn)作出評評價，從從而找出出員工的的長處并并幫他克克服短處處。第二二，管方方可以藉藉此取得得有助調調派職位位及晉升升的資料料。管方方亦可在在評核工工作中比比較同職職級人員員之間的的表現(xiàn)及及其個人人潛力。原則：工工作表現(xiàn)現(xiàn)評核的的基本準準則如下下：部門職職系首長長可以靈靈活地按按下列的的原則而而設計其其部門職系的的評核制制度；應把工作作表現(xiàn)評評核視為為有多種種用途的的管理辦辦法。并并把對員員工評核核的結果果視為人人力資源源管理

11、其其它工作作的指針針；員工個人人與其上上司對工工作評核核須共同同負責；工作表現(xiàn)現(xiàn)評核是是一項連連續(xù)性的的工作；這項工作作須把個個人的表表現(xiàn)與部部門目標標連系起起來；評核制度度中須有有制衡的的措施，確確保公平平和客觀觀；員工在一一個職級級中表現(xiàn)現(xiàn)出色未未必一定定表示適適合升級級程序：一一般來說說，除了了試用人人員之外外，工作作表現(xiàn)評評核每年年進行一一次。不不同的職職系部部門可以以用各自自制定的的工作評評核表格格。但這這些表格格須包涵涵前段所所列出的的準則。在評核核報告期期開始的的時候，接接受評核核人員與與評核人人員須就就評核報報告期內內的主要要目標或或責任達達成一致致意見。雙方并并須在報報告期內

12、內檢討所所列出的的目標或或責任，看看是否需需要加以以更改。到了報報告期終終結的時時候，評評核人員員須把對對被評核核人員所所作的評評估寫在在報告上上，然后后把報告告遞交加加簽人員員，讓他他表示意意見。為為了讓被被評核人人員知道道報告的的內容，評評核人員員和加簽簽人員須須決定由由誰與被被評核人人員進行行面談，以以便與他他她討討論他們們在報告告中的表表現(xiàn)，主主持面談談人員須須在面談談之前把把整份報報告給被被評核者者看，面面談后須須把討論論經過簡簡略地紀紀錄在評評核表格格上，同同時也須須記下被被評核者者所提意意見的要要點。面面談完畢畢后，評評核報告告便應交交與職系系管理人人員作評評估。升級：升升級是表

13、表示個別別員工在在工作中中，表現(xiàn)現(xiàn)出他已已有足夠夠的能力力、知識識、技能能、經驗驗和態(tài)度度去做好好高一職職級的工工作。升升級對員員工是一一種激勵勵，能使使他們更更好地工工作，這這也是工工作表現(xiàn)現(xiàn)管理中中的重要要部份。原則：升升級的主主要原則則，是根根據(jù)候選選人的才才能長處處而定，即即有能者者居之。評估員員工升級級的時候候，是把把能力、潛能和和經驗考考慮在內內的。評評估過程程須公平平而透明明度高。這種工工作，是是與日常常的工作作表現(xiàn)管管理和周周年工作作表現(xiàn)評評核分開開的。日日常的工工作表現(xiàn)現(xiàn)管理，應應該是經經常進行行的，而而周年工工作表現(xiàn)現(xiàn)評核，則則可有助助于決定定員工是是否適宜宜升級。升級程序

14、序：部門門職系系首長可可以靈活活決定邀邀請某些些人員申申請升級級，或讓讓其屬下下人員選選擇放棄棄升級。一般來說說，部門門職系系首長設設有晉升升選拔委委員會，以以：增加選拔拔的透明明度；藉該機會會研究有有資格升升級人員員的潛力力和機構構中的接接班計劃劃。如果實際際需要及及適當?shù)牡脑?，便便會進行行升級面面試，以以便取得得有助評評估工作作的評核核報告以以外的資資料。所所指的情情況包括括評核報報告內的的資料不不足，和和公平程程度或評評核的劃劃一標準準值得懷懷疑。晉晉升選拔拔委員會會應了解解，如果果能參加加面試的的只是一一部分員員工而其其它的都都沒機會會參加，就就可能出出現(xiàn)不公公平的情情況。一個好的的管

15、理做做法是在在晉升選選拔工作作過后，增增加對曾曾獲考慮慮提升但但結果卻卻未獲選選拔的人人員的溝溝通。部部門對員員工在有有關升職職過程中中提出的的問題，應應主動向向有關員員工說明明。指導和監(jiān)監(jiān)督：要要指引員員工并對對他們的的工作表表現(xiàn)提供供意見，就就須對他他們進行行日常的的指導和和監(jiān)督。這些工工作對周周年工作作表現(xiàn)評評核有促促進的作作用，也也有助于于培養(yǎng)可可以升級級的人員員和對表表現(xiàn)欠佳佳的人員員加以協(xié)協(xié)助。原則：指指導和監(jiān)監(jiān)督的目目的是鼓鼓勵員工工更好地地發(fā)揮其其潛力把工作作做得更更好，同同時督促促表現(xiàn)較較差的員員工努力力改進工工作。適時向員員工提供供意見不應使使員工待待至正式式的工作作檢討或

16、或評核時時才向他他們表示示；平衡衡對員員工表現(xiàn)現(xiàn)的優(yōu)劣劣應同樣樣注重；實時提供供評議意意見實實時提供供評議意意見，比比在數(shù)周周或數(shù)月月后才進進行的評評議所起起的作用用更大；明確須須使員工工清楚明明白評議議的內容容是針對對什么的的；具建設性性評議議的內容容須注重重克服困困難或鼓鼓勵有益益的行為為。程序：平平時應根根據(jù)需要要進行指指導和監(jiān)監(jiān)督。對工作表表現(xiàn)欠佳佳員工的的處理：對于表表現(xiàn)欠佳佳的員工工，須加加以適當當?shù)奶幚砝?，使他他們從差差劣的表表現(xiàn)中改改變過來來進而盡盡力工作作。對表表現(xiàn)欠佳佳的員工工若不加加以處理理，便會會打擊忠忠于職守守員工的的士氣。原則：當當員工的的工作表表現(xiàn)不符符其職責責的

17、時候候，就須須提醒他他們，并并及時加加以輔導導，協(xié)助助他們改改進，同同時予以以督導。如果這這些措施施無效，就就可能要要以公眾眾利益為為理由而而讓有關關員工退退休。這這類個案案由始至至終都須須以關注注、客觀觀和公平平的態(tài)度度進行。程序：每每宗事件件都須根根據(jù)當時時之具體體情況去去處理，通通常的行行動程序序如下：輔導告告訴員工工須改善善的地方方和如何何去改善善；評核如如果員工工對輔導導沒有反反應的話話，就須須將其欠欠佳的表表現(xiàn)紀錄錄在他的的周年工工作評核核報告中中。如果員工工經過輔輔導和評評核仍無無改進的的話，便便須正式式使用對對付工作作不力員員工的方方式。這這些方式式包括書書面警告告、停止止增薪

18、或或命令有有關員工工為公眾眾利益而而退休。四、訓練練與發(fā)展展訓練與發(fā)發(fā)展的目目的，在在于使公公務員獲獲得提高高工作效效率所需需的知識識、技術術、能力力和態(tài)度度。訓練與發(fā)發(fā)展員工工的工作作，須專專注于部部門的目目的和目目標，和和員工可可以達到到這些目目的和目目標的能能力。這這些工作作的策略略，須有有下列特特點：注重訓練練與發(fā)展展人才；定期分析析工作上上的需要要和員工工的勝任任能力；訓練與發(fā)發(fā)展的工工作必須須同本部部門的工工作任務務和目標標密切結結合；備有良好好的訓練練人員；定期進行行評估；培養(yǎng)不斷斷學習的的精神；管理人員員和員工工都有責責任去找找出和解解決訓練練方面的的問題；以不同的的訓練及及發(fā)

19、展的的方法來來適應不不同的環(huán)環(huán)境和學學習模式式。訓練：部部門要把把訓練工工作做好好，各階階層都須須盡不同同的責任任：管方制訂訂部門的的訓練政政策和編編訂用以以協(xié)助部部門完成成任務、目標和和價值標標準的訓訓練與發(fā)發(fā)展計劃劃。管理人員員找出需需要接受受訓練的的員工，并并安排其其訓練項項目，同同時對員員工加以以指導和和監(jiān)督，以以保證員員工確實實得到發(fā)發(fā)展。員工需盡盡量利用用訓練的的機會，使使本身的的潛力盡盡量發(fā)揮揮出來。政府提供供的訓練練可分為為數(shù)大類類：入職訓練練：使新新入職的的員工熟熟悉程序序，了解解部門的的任務、目標和和部門的的一般價價值標準準以及對對他們工工作表現(xiàn)現(xiàn)的要求求。發(fā)展員工工管理能

20、能力：使使管理人人員獲得得所需的的知識和和技能，并并將眼光光擴闊。職業(yè)訓練練：使員員工獲得得工作所所需的專專業(yè)知識識和技術術。語言及溝溝通：適適應工作作上的需需要（如如泰語和和越南語語）和準準備適應應將來的的情況（說說普通話話和寫中中文）。計算機訓訓練：使使員工可可學習計計算機的的基本技技能。發(fā)展：員員工發(fā)展展工作的的用意，在在于找出出和發(fā)展展員工本本身的潛潛力，培培養(yǎng)員工工使他能能承擔更更大的責責任。員工事業(yè)業(yè)發(fā)展工工作，須須把個人人的需要要和期望望與工作作的需要要加以平平衡，如如果兩者者有所沖沖突的話話，便須須以工作作的需要要為重。職位調派派：調派派員工的的職位，應應顧及個個人以前前的經驗

21、驗、潛力力和將來來的需要要。員工工的發(fā)展展取向，可可以在多多種不同同范圍的的工作上上吸取廣廣泛的經經驗，也也可以專專注于特特定的范范圍，深深入求取取經驗。至于怎怎樣決定定及確定定哪一種種才是發(fā)發(fā)展員工工的最適適當方法法，就要要根據(jù)機機構的需需要與個個人的期期望來取取得平衡衡。應與與員工討討論他們們對將來來職位調調派的期期望，但但有關員員工必須須明白，歸歸根到底底，政府府的需要要是最重重要的。署理職位位：署理理職位可可分三類類：署理以待待實任指員工工被派調調至署理理的職級級，用以以評估他他們是否否適宜晉晉升實任任。署理以待待選拔晉晉升指指員工本本來尚未未值得立立即升級級或給予予以待實實任的署署理

22、職位位，但卻卻被評估估為比其其它人員員有更佳佳的潛力力可在較較高職級級中肩負負較重要要的工作作，所以以便派至至較高職職級的位位置工作作以評估估其是否否適宜晉晉升實任任。為方便行行政而署署理職位位指員員工被派派往較高高職級的的位置以以代替（例例如因疾疾病、長長假或分分娩假期期）而缺缺勤的正正常任職職人員。實任的的人員回回任后，署署理職位位的人員員便須返返回原來來的職位位。除了為方方便行政政而署理理職位這這個較特特別的措措施外，其其它兩種種的署理理職位都都使員工工有機會會接觸較較重要的的職務與與擔負較較重責任任，實際際上也是是對其才才干進行行一次測測試。借調：從從部門中中借調人人員派往往布政司司署

23、各政政策科中中工作一一段時間間，是使使員工接接觸不同同工作環(huán)環(huán)境的好好方法。這些政政策科，都都是較注注重制訂訂政策和和資源管管制的。除了暫暫時派往往布政司司署外，政政府也會會安排借借調人員員往海外外或私營營機構中中工作，或或與這些些機構交交換同等等人員，以以使員工工吸取更更廣泛的的經驗。五、管理理信息系系統(tǒng)有效的管管理信息息系統(tǒng)，可可以有系系統(tǒng)地收收集有關關人力資資源事項項各層次次的信息息，使各各部門、政策科科和公務務員事務務科可以以預計和和監(jiān)察進進行人力力資源管管理的效效用。準確的管管理信息息，能提提供達到到下列目目標的方方法：監(jiān)察及改改進當前前進行的的人力資資源管理理工作提供政策策發(fā)展賴賴

24、以作為為基礎的的最新信信息證明及表表現(xiàn)各部部門在人人力資源源管理中中的效用用在整個公公務員體體系中造造成制衡衡，以防防止權力力下放出出現(xiàn)不當當?shù)那闆r況，和使使人力資資源管理理的工作作真正能能向公眾眾交代管理信息息可分兩兩大類，即即由公務務員事務務科收集集的作為為管理整整個公務務員體系系的信息息，和各各部門在在服務點點為人力力資源管管理工作作而收集集的信息息。公務員事事務科：公務員員事務科科訂下高高層的策策略性人人力資源源管理的的目標，根根據(jù)政府府在運作作中隨時時改變的的需要而而加以檢檢討和修修訂。公務員事事務科所所制定的的目標通通常不會會有很大大的變更更，因此此，它對對公務員員體系的的管理可可

25、以作中中至長期期的預測測，并界界定部門門人力資資源管理理成效所所需的信信息，同同時評估估其本身身的行政政效率及及其實施施情況（如如有此需需要）。公務員事事務科決決定中央央所須整整理的信信息的最最低要求求，以便便盡量減減輕各部部門的負負擔。在在同一目目的之下下，中央央政府已已步向把把整個體體系計算算機化，使使收集和和分析資資料的工工作大為為簡化。部門：在在部門的的人力資資源管理理信息，有有助于有有效地監(jiān)監(jiān)察和管管理人力力資源。部門在在找尋和和收集這這類信息息的時候候?？梢砸约霸绨l(fā)發(fā)現(xiàn)潛在在的問題題（例如如招聘員員工的困困難），從從而可以以在危機機發(fā)現(xiàn)之之前，即即找出解解決問題題的辦法法。收集信息息的辦法法之一，是是對員工工進行意意見調查查。這些些既咨詢詢員工也也使他們們參與的的調查工工作，是是收集員員工意見見和找出出甚么工工