重工科技發(fā)展公司績(jī)效管理制度

1、 . . 1/42. XX重工科技發(fā)展股份績(jī)效管理制度目錄 TOC o 1-3 第一章總則 PAGEREF _Toc15802606 h 311績(jī)效管理意義 PAGEREF _Toc15802607 h 312績(jī)效管理原則 PAGEREF _Toc15802608 h 313.績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) PAGEREF _Toc15802609 h 4131績(jī)效考評(píng)委員會(huì) PAGEREF _Toc15802610 h 4132績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組 PAGEREF _Toc15802611 h 414績(jī)效管理考評(píng)周期 PAGEREF _Toc15802612 h 515績(jī)效考評(píng)者 PAGEREF _Toc

2、15802613 h 516被考評(píng)者 PAGEREF _Toc15802614 h 6第二章績(jī)效管理體系容 PAGEREF _Toc15802615 h 621績(jī)效管理體系 PAGEREF _Toc15802616 h 622業(yè)績(jī)考評(píng) PAGEREF _Toc15802617 h 6221業(yè)績(jī)考評(píng)綜述 PAGEREF _Toc15802618 h 6222業(yè)績(jī)考核指標(biāo) PAGEREF _Toc15802619 h 7223業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc15802620 h 823能力考評(píng) PAGEREF _Toc15802621 h 9231總述 PAGEREF _Toc15802

3、622 h 9232能力考評(píng)方式PAGEREF _Toc15802623 h 1024態(tài)度考評(píng) PAGEREF _Toc15802624 h 10241態(tài)度考評(píng)總述 PAGEREF _Toc15802625 h 10242工作態(tài)度指標(biāo) PAGEREF _Toc15802626 h 1025工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 PAGEREF _Toc15802627 h 11第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施 PAGEREF _Toc15802628 h 1231績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 PAGEREF _Toc15802629 h 1232績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程 PAGEREF _Toc15802630 h 12321半年

4、績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 PAGEREF _Toc15802631 h 12322年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 PAGEREF _Toc15802632 h 1333績(jī)效考評(píng)偏差的避免 PAGEREF _Toc15802633 h 15第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 PAGEREF _Toc15802634 h 1541業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放 PAGEREF _Toc15802635 h 1542員工薪酬職級(jí)調(diào)整 PAGEREF _Toc15802636 h 1643員工崗位調(diào)整 PAGEREF _Toc15802637 h 1644員工培訓(xùn) PAGEREF _Toc15802638 h 17第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂 PAGER

5、EF _Toc15802639 h 1751績(jī)效考評(píng)容修訂 PAGEREF _Toc15802640 h 17第六章績(jī)效考評(píng)申訴 PAGEREF _Toc15802641 h 1861申訴條件 PAGEREF _Toc15802642 h 1862申訴形式 PAGEREF _Toc15802643 h 1863申訴處理 PAGEREF _Toc15802644 h 1864申訴反饋 PAGEREF _Toc15802645 h 19第七章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 PAGEREF _Toc15802646 h 1971績(jī)效考評(píng)文件保存格式 PAGEREF _Toc15802647 h 1972績(jī)效

6、考評(píng)文件分類編號(hào) PAGEREF _Toc15802648 h 1973績(jī)效考評(píng)文件保存方法 PAGEREF _Toc15802649 h 2074績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 PAGEREF _Toc15802650 h 20第一章總則11績(jī)效管理意義績(jī)效管理目的本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門績(jī)效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)地推行員工績(jī)效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行建立以業(yè)績(jī)考評(píng)為主體的績(jī)效管理體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，并根據(jù)各

7、崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和化，逐步促使公司整體業(yè)績(jī)水平的提高績(jī)效管理是在一定期間科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考評(píng)方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效管理使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效考評(píng)，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率績(jī)效考評(píng)用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)公司合理的配置人力資源為員工的晉升

8、、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12績(jī)效管理原則績(jī)效管理原則公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題與時(shí)修正或作出合理解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一

9、兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)13.績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)131績(jī)效考評(píng)委員會(huì)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)組成主席：董事長(zhǎng)副主席：總經(jīng)理執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理委員會(huì)成員：主管制造、營(yíng)銷、技術(shù)的副總經(jīng)理；財(cái)務(wù)總監(jiān)；二級(jí)部門經(jīng)理主席負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副主席負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)職能成立績(jī)效考評(píng)委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作的開展部門經(jīng)理以上崗位有一項(xiàng)本部門績(jī)效考評(píng)工作開展情況的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將根據(jù)其考評(píng)工作開展的計(jì)劃性

10、、與時(shí)性、公平性給予評(píng)分負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)處理績(jī)效考評(píng)過程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考評(píng)工作公正公開地開展132績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組構(gòu)成成立目的：接受績(jī)效考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績(jī)效考評(píng)實(shí)施工作組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理(兼)副組長(zhǎng)：人力資源管理室主管成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員績(jī)效考評(píng)執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績(jī)效考評(píng)工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考評(píng)過程與考評(píng)資料績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組職能執(zhí)行小組負(fù)責(zé)協(xié)助各部門開展績(jī)效考評(píng)工作收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案14績(jī)

11、效管理考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括半年績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)半年考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是6月30日年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日第二年2月10日15績(jī)效考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者職能部門基層崗位的一級(jí)考評(píng)者是直屬主管，二級(jí)考評(píng)者是部門負(fù)責(zé)人職能部門主管級(jí)崗位的一級(jí)考評(píng)者是部門負(fù)責(zé)人，二級(jí)考評(píng)者是分管副總裁、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、或董事長(zhǎng)制造與營(yíng)銷部門基層崗位的一級(jí)考評(píng)者是直屬主管，二級(jí)考評(píng)者是部門負(fù)責(zé)人制造或營(yíng)銷部門主管級(jí)崗位的一級(jí)考評(píng)者是部門負(fù)責(zé)人，二級(jí)考評(píng)者是制造或營(yíng)銷公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理職能部門經(jīng)理、制造或營(yíng)銷公司總經(jīng)理的一級(jí)考評(píng)者是直接上級(jí)，當(dāng)直接上級(jí)為二人與以上時(shí)

12、，需要分別為所負(fù)責(zé)指標(biāo)評(píng)分；二級(jí)考評(píng)者統(tǒng)一為董事長(zhǎng)考評(píng)執(zhí)行小組組織、委員會(huì)監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總給董事長(zhǎng)參考董事長(zhǎng)雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以與員工處罰要求的權(quán)利對(duì)績(jī)效考評(píng)者要求：需要考評(píng)者熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)者的與時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。16被考評(píng)者本制度不包括計(jì)件工人的考評(píng)，計(jì)件工人的績(jī)效考評(píng)參見“計(jì)件工人績(jī)效考評(píng)管理辦法；與公司簽定“項(xiàng)目聘用合同”的人員考評(píng)參見公司部制度本制度適用于XX重科公司計(jì)件工作除外的正式聘用的在崗員工，且以下員工不適用此制度：高級(jí)管理

13、人員、試用、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工、兼職、特約人員、連續(xù)出勤不満3個(gè)月者、考評(píng)期間休假停職3個(gè)月以上(含3個(gè)月)者第二章績(jī)效管理體系容21績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系定義績(jī)效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效管理體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)的具體容，它以業(yè)績(jī)考評(píng)為主，同時(shí)綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu)XX重科公司績(jī)效管理體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)容結(jié)構(gòu)見附圖1）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力

14、態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)22業(yè)績(jī)考評(píng)221業(yè)績(jī)考評(píng)綜述業(yè)績(jī)考評(píng)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效管理的核心容業(yè)績(jī)考評(píng)計(jì)分采用百分制，將員工在公司任職期間的績(jī)效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考評(píng)得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評(píng)的最終考評(píng)得分XX重科公司業(yè)績(jī)考評(píng)組成表容業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表由考核指標(biāo)、信息來源、考評(píng)人、權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)五項(xiàng)組成考核指標(biāo)：選出最重要的3-5項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)信息來源：考評(píng)人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息容考評(píng)人：指

15、主體績(jī)效考評(píng)者，一般是被考評(píng)人的一級(jí)考評(píng)者，考評(píng)組成表將明確各指標(biāo)具體的考評(píng)人；由于某項(xiàng)工作需要幾個(gè)崗位進(jìn)行考評(píng)，當(dāng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)時(shí)，這幾個(gè)崗位在商議后決定此項(xiàng)指標(biāo)得分，最后由這幾個(gè)崗位最高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)填寫此項(xiàng)指標(biāo)最終得分權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重通常在每年初確定業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)容時(shí)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)222業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則少而精原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映

16、出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考評(píng)信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效益細(xì)分化原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)容細(xì)分，直到業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定方法確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作容，二是占用大量工作時(shí)間的工作

17、容硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬

18、指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平223業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)類型硬指標(biāo)類考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于

19、易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式，描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過詳細(xì)描述被考評(píng)崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開展方式確定考評(píng)結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時(shí)被考評(píng)人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為90分到100分、良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為75分到89分、優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到74分、優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分以下對(duì)于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評(píng)者應(yīng)根據(jù)被考評(píng)人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再?gòu)脑搮^(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分對(duì)于有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評(píng)人應(yīng)將錯(cuò)誤次數(shù)平均分配到此區(qū)間，例“優(yōu)”限制條件為錯(cuò)誤次數(shù)是02次，則錯(cuò)誤零次得分100分、錯(cuò)誤1次得分95分、錯(cuò)誤2次得分90分，以此類推；考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)人

20、錯(cuò)誤出現(xiàn)次數(shù)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)最終確定得分報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)中高層管理人員考評(píng)某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類指標(biāo)，通過明確報(bào)告容與報(bào)告衡量因素來判斷此工作完成情況扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于基層員工，如有處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過明確錯(cuò)誤或不與時(shí)一次扣分多少來評(píng)價(jià)工作完成情況投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于明確規(guī)定需完成工作時(shí)間要求與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作容，可以采用完成率指標(biāo)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識(shí)

21、和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，

22、要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改23能力考評(píng)231總述能力考評(píng)定義員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是根據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定232能力考評(píng)方式能力考評(píng)方式被考評(píng)人一級(jí)考評(píng)者與二級(jí)考評(píng)者共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對(duì)比一樣崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打

23、分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，通過5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果24態(tài)度考評(píng)241態(tài)度考評(píng)總述態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度與為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的容不要列入考評(píng)態(tài)度考評(píng)方式被考評(píng)人一級(jí)考評(píng)者與二級(jí)考評(píng)者共同對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對(duì)比一樣崗位其它員

24、工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分100分，通過5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考評(píng)結(jié)果242工作態(tài)度指標(biāo)公司員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守上級(jí)指示是否與時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)是否要求自己以身作則處理問題是否全面周到是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向與長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施是否關(guān)心員工成長(zhǎng)與員工工作效率是否注重員工培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)25工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)

25、中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級(jí)、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同2002年XX重科部門經(jīng)理層三項(xiàng)指標(biāo)建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占30%；主管層三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%；員工層三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)與時(shí)做相應(yīng)的調(diào)整注釋：部門經(jīng)理層：職能部門經(jīng)理、制造與營(yíng)銷分公司總經(jīng)理（含副職）主管層：職能部門主管、制造與營(yíng)銷分公司下屬部門經(jīng)理（含

26、副職）員工層：職能部門員工、制造與營(yíng)銷分公司下屬部門主管和員工第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施31績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題，確?？荚u(píng)人把握的考評(píng)尺度一樣績(jī)效管理體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理與操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)容公司首次實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將組織在年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象包括績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員、考評(píng)執(zhí)行小組成員、一二級(jí)績(jī)效考評(píng)者，培

27、訓(xùn)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容軟指標(biāo)評(píng)分表與硬指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以與考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題32績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程321半年績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施半年績(jī)效考評(píng)容半年績(jī)效考評(píng)僅指業(yè)績(jī)考核指標(biāo)考評(píng)半年績(jī)效考評(píng)流程：半年績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：6月30日收集數(shù)據(jù)：7月1日到4日，考評(píng)執(zhí)行小組組織業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)信息來源提供方在3個(gè)工作日需提供軟硬指標(biāo)考評(píng)所需信息，被考評(píng)人應(yīng)在3個(gè)工作日填寫員工自評(píng)表并提供報(bào)告類指標(biāo)規(guī)定的工作總結(jié)報(bào)告 業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)：7月4日到6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確定被考評(píng)人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)得分業(yè)績(jī)考評(píng)溝通：7月6日到8日

28、，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見提交考評(píng)評(píng)分表：7月9日，制造與營(yíng)銷公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表提交考評(píng)執(zhí)行小組，職能部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考評(píng)評(píng)分表并提交考評(píng)執(zhí)行小組績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施考評(píng)：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)對(duì)各領(lǐng)導(dǎo)崗位考評(píng)工作開展情況進(jìn)行評(píng)分，并在7月10日前提交考評(píng)執(zhí)行小組公布考評(píng)結(jié)果：7月10日，考評(píng)執(zhí)行小組統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考評(píng)結(jié)果反饋表 整理考評(píng)資料：7月10日到12日，考評(píng)執(zhí)行小組向考評(píng)者下發(fā)考評(píng)結(jié)果確認(rèn)表并按時(shí)收回完成考評(píng)匯總表：7月13日到14日，考評(píng)執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考評(píng)匯總表，提交委員會(huì)制定績(jī)效工資發(fā)

29、放方案：7月15日，委員會(huì)將績(jī)效考評(píng)成績(jī)提交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此制作半年績(jī)效工資發(fā)放表在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整半年考評(píng)注意事項(xiàng)半年考評(píng)流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，如被考評(píng)人提起投訴或被考評(píng)人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論委員會(huì)執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績(jī)效考評(píng)者按規(guī)定日期完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的績(jī)效考評(píng)者，委員會(huì)執(zhí)行副主席將視情況給予處罰半年工作業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果主要目的是為了確定該崗位半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金322年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位

30、員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考評(píng)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評(píng)執(zhí)行小組組織業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)信息來源提供方在3個(gè)工作日需提供軟硬指標(biāo)考評(píng)所需信息，被考評(píng)人應(yīng)在3個(gè)工作日填寫員工自評(píng)表并提供報(bào)告類指標(biāo)規(guī)定的工作總結(jié)報(bào)告業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)：1月4日到1月6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指能力與態(tài)度考評(píng)：1月7日到1月12日，被考評(píng)崗位一級(jí)考評(píng)者和二級(jí)考評(píng)者將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人本年所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分績(jī)效考評(píng)：1月13日到

31、1月17日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過程中將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通考評(píng)評(píng)分表提交：1月18日，制造與營(yíng)銷公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表提交考評(píng)執(zhí)行小組，職能部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考評(píng)評(píng)分表并提交考評(píng)執(zhí)行小組績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施考評(píng)：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)對(duì)各領(lǐng)導(dǎo)崗位考評(píng)工作開展情況進(jìn)行評(píng)分，并在1月20日前提交考評(píng)執(zhí)行小組考評(píng)結(jié)果反饋表收集整理：考評(píng)執(zhí)行小組在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考評(píng)結(jié)果反饋表并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果反饋表統(tǒng)

32、一收集整理計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)：1月19日到1月20日，考評(píng)執(zhí)行小組通過計(jì)算本年度上下二個(gè)半年業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)算術(shù)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)整理考評(píng)資料：1月21日到24日，考評(píng)執(zhí)行小組向考評(píng)者下發(fā)考評(píng)結(jié)果確認(rèn)表并按時(shí)收回完成考評(píng)匯總表：1月23日到25日，考評(píng)執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考評(píng)匯總表制定績(jī)效工資發(fā)放方案：1月25日到28日，委員會(huì)將績(jī)效考評(píng)成績(jī)提交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此制作半年績(jī)效工資發(fā)放表下年度績(jī)效考評(píng)容調(diào)整：1月28日，考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)討論通過后交付考評(píng)執(zhí)行小組備案確定薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展

33、方案：1月26日到2月5日，董事會(huì)人事委員會(huì)將根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案(參見)考評(píng)資料備案：1月30日到2月10日前考評(píng)執(zhí)行小組需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考評(píng)執(zhí)行小組經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整執(zhí)行副主席根據(jù)在本年度考評(píng)過程中監(jiān)督績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員公平公正完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績(jī)效考評(píng)工作的委員會(huì)成員，委員會(huì)主席將視情況給予處罰年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年上下二個(gè)半年工作業(yè)

34、績(jī)考評(píng)成績(jī)的算術(shù)平均值33績(jī)效考評(píng)偏差的避免如何避免考評(píng)偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定圍公開考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考評(píng)過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧通過建立績(jī)效考評(píng)申訴機(jī)制，績(jī)效管理委員可以通過了解員工的反饋對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行全過程監(jiān)督考評(píng)匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司部平衡時(shí)，可對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考評(píng)記錄、被考評(píng)人的計(jì)分，不得修正和更改第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用41業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放確定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放績(jī)效考評(píng)結(jié)果是確定各崗位半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放比率的主要依

35、據(jù)具體發(fā)放比例參見附表1：績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資發(fā)放率對(duì)照表對(duì)照表使用說明本表用于說明各崗位的績(jī)效考核成績(jī)與應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資比率的對(duì)應(yīng)關(guān)系。半年考核時(shí)，績(jī)效考核成績(jī)指業(yè)績(jī)考核得分；年度考核時(shí)，績(jī)效考核成績(jī)?yōu)闃I(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三類指標(biāo)考核得分之和。為了保持公正，拉開一樣崗位不同考核成績(jī)的績(jī)效工資，采用連續(xù)計(jì)分制，每一個(gè)考核成績(jī)對(duì)應(yīng)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放率。為了保證部門之間績(jī)效考核得分的可比性，平衡不同考評(píng)人的評(píng)判尺度，對(duì)各部門的考核得分進(jìn)行二次調(diào)整，對(duì)照績(jī)效工資發(fā)放比率的考核得分為調(diào)整后得分。具體調(diào)整步驟如下：計(jì)算個(gè)部門的平均考核得分：（各崗位考核得分）總?cè)藬?shù)計(jì)算全公司平均考核得分:（部門平均得分

36、）部門總數(shù)計(jì)算部門調(diào)整系數(shù)：全公司平均得分部門平均得分各崗位調(diào)整后得分：初始得分部門調(diào)整系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資指獲得100%績(jī)效工資基數(shù)的金額，職位不同承擔(dān)的責(zé)任不同，公司對(duì)其要求也不同。部門經(jīng)理、主管和一般員工獲得本崗位標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的績(jī)效考評(píng)得分分別為90分、85分和80分。對(duì)于不同的崗位，不同分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資的比率增長(zhǎng)速度不同。對(duì)于部門經(jīng)理，達(dá)到90分以前，每增長(zhǎng)1分，績(jī)效工資的發(fā)放比例增長(zhǎng)2%，達(dá)到90分以后，每增長(zhǎng)1分，績(jī)效工資的發(fā)放比例增長(zhǎng)3%；對(duì)于主管和一般員工，績(jī)效工資的發(fā)放率保持直線增長(zhǎng)，每增加1分，發(fā)放率分別增加2%和1.5%。部門經(jīng)理、主管和一般員工績(jī)效考評(píng)分在60分以下時(shí)，只

37、能得到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的30%、40%和50%；對(duì)于低于60分的人員，或連續(xù)兩次年度考核成績(jī)低于75分的部門經(jīng)理、主管或一般員工，應(yīng)重新評(píng)價(jià)其任職資格，具體參見XX重科員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)。績(jī)效工資的總額確定方法參照XX重科薪酬體系設(shè)計(jì)方案執(zhí)行。42員工薪酬職級(jí)調(diào)整員工薪酬職級(jí)調(diào)整公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)2年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬職級(jí)，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬職級(jí)績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組將所有考評(píng)相關(guān)資料轉(zhuǎn)交職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組執(zhí)行薪酬職級(jí)調(diào)整，具體參見員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)43員工崗位調(diào)整員工晉升制定員工晉升方案的主要依據(jù)

38、來自于年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工, 職業(yè)發(fā)展委員會(huì)通過與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)董事長(zhǎng)員工晉升詳細(xì)容參見員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)工作調(diào)動(dòng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)人事委員會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得董事會(huì)人事委員會(huì)批準(zhǔn)后予以實(shí)施，詳細(xì)容參見員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)連續(xù)2年處于最末百分之五的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同員工辭退程序參見公司已有工作程序44員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)考評(píng)執(zhí)行

39、小組需要將公司全體員工能力指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天，根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)董事長(zhǎng)審批董事長(zhǎng)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，考評(píng)執(zhí)行小組應(yīng)在1個(gè)月制定各部門員工年度能力培訓(xùn)方案每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的，詳細(xì)容參見員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂51績(jī)效考評(píng)容修訂修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向績(jī)效考評(píng)委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席或委員修訂議案的受理不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：績(jī)

40、效考評(píng)委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，執(zhí)行小組針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；董事長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定制度修訂過程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與

41、否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由董事長(zhǎng)簽發(fā)后生效第六章績(jī)效考評(píng)申訴61申訴條件申訴條件在年度績(jī)效考評(píng)過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天直接向績(jī)效考評(píng)委員會(huì)申訴62申訴形式申訴形式公司統(tǒng)一由執(zhí)行小組處理員工申訴員工向執(zhí)行小組申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交執(zhí)行小組63申訴處理申訴處理執(zhí)行小組與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行小組提交資料決

42、定是否需要召開由申訴人、一級(jí)考評(píng)者、二級(jí)考評(píng)者、執(zhí)行小組組長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)如果員工申訴容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī)申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，董事長(zhǎng)作為績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、二級(jí)考評(píng)者、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)

43、象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由董事長(zhǎng)和總經(jīng)理決定對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以董事長(zhǎng)最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)64申訴反饋申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果第七章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存71績(jī)效考評(píng)文件保存格式考評(píng)文件保存格式員工績(jī)效考評(píng)袋考評(píng)文件按年度順序排列，半年考評(píng)文件再按時(shí)間順序排列各部門員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列72績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工半年和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工