重工科技發(fā)展公司績效管理制度

1、 . . 1/42. XX重工科技發(fā)展股份績效管理制度目錄 TOC o 1-3 第一章總則 PAGEREF _Toc15802606 h 311績效管理意義 PAGEREF _Toc15802607 h 312績效管理原則 PAGEREF _Toc15802608 h 313.績效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) PAGEREF _Toc15802609 h 4131績效考評委員會 PAGEREF _Toc15802610 h 4132績效考評執(zhí)行小組 PAGEREF _Toc15802611 h 414績效管理考評周期 PAGEREF _Toc15802612 h 515績效考評者 PAGEREF _Toc

2、15802613 h 516被考評者 PAGEREF _Toc15802614 h 6第二章績效管理體系容 PAGEREF _Toc15802615 h 621績效管理體系 PAGEREF _Toc15802616 h 622業(yè)績考評 PAGEREF _Toc15802617 h 6221業(yè)績考評綜述 PAGEREF _Toc15802618 h 6222業(yè)績考核指標(biāo) PAGEREF _Toc15802619 h 7223業(yè)績指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc15802620 h 823能力考評 PAGEREF _Toc15802621 h 9231總述 PAGEREF _Toc15802

3、622 h 9232能力考評方式PAGEREF _Toc15802623 h 1024態(tài)度考評 PAGEREF _Toc15802624 h 10241態(tài)度考評總述 PAGEREF _Toc15802625 h 10242工作態(tài)度指標(biāo) PAGEREF _Toc15802626 h 1025工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 PAGEREF _Toc15802627 h 11第三章績效考評實施 PAGEREF _Toc15802628 h 1231績效考評者訓(xùn)練 PAGEREF _Toc15802629 h 1232績效考評實施過程 PAGEREF _Toc15802630 h 12321半年

4、績效考評工作實施 PAGEREF _Toc15802631 h 12322年度績效考評工作實施 PAGEREF _Toc15802632 h 1333績效考評偏差的避免 PAGEREF _Toc15802633 h 15第四章績效考評結(jié)果運用 PAGEREF _Toc15802634 h 1541業(yè)績獎金發(fā)放 PAGEREF _Toc15802635 h 1542員工薪酬職級調(diào)整 PAGEREF _Toc15802636 h 1643員工崗位調(diào)整 PAGEREF _Toc15802637 h 1644員工培訓(xùn) PAGEREF _Toc15802638 h 17第五章績效考評制度修訂 PAGER

5、EF _Toc15802639 h 1751績效考評容修訂 PAGEREF _Toc15802640 h 17第六章績效考評申訴 PAGEREF _Toc15802641 h 1861申訴條件 PAGEREF _Toc15802642 h 1862申訴形式 PAGEREF _Toc15802643 h 1863申訴處理 PAGEREF _Toc15802644 h 1864申訴反饋 PAGEREF _Toc15802645 h 19第七章績效考評文件使用與保存 PAGEREF _Toc15802646 h 1971績效考評文件保存格式 PAGEREF _Toc15802647 h 1972績效

6、考評文件分類編號 PAGEREF _Toc15802648 h 1973績效考評文件保存方法 PAGEREF _Toc15802649 h 2074績效考評文件查閱權(quán)限 PAGEREF _Toc15802650 h 20第一章總則11績效管理意義績效管理目的本制度旨在加強(qiáng)對公司各部門績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)地推行員工績效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門績效管理工作的順利進(jìn)行建立以業(yè)績考評為主體的績效管理體系，針對各崗位特點設(shè)計的業(yè)績考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將業(yè)績考評結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻(xiàn)；通過加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評價，并根據(jù)各

7、崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高績效管理是在一定期間科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考評方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考評，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率績效考評用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)公司合理的配置人力資源為員工的晉升

8、、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12績效管理原則績效管理原則公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題與時修正或作出合理解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一

9、兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績13.績效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)131績效考評委員會績效考評委員會組成主席：董事長副主席：總經(jīng)理執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理委員會成員：主管制造、營銷、技術(shù)的副總經(jīng)理；財務(wù)總監(jiān)；二級部門經(jīng)理主席負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求，副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副主席負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評績效考評委員會職能成立績效考評委員會是為了組織、監(jiān)督績效考評工作委員會成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展部門經(jīng)理以上崗位有一項本部門績效考評工作開展情況的業(yè)績考核指標(biāo)，績效考評委員會將根據(jù)其考評工作開展的計劃性

10、、與時性、公平性給予評分負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績負(fù)責(zé)處理績效考評過程中員工申訴工作，以確?？冃Э荚u工作公正公開地開展132績效考評執(zhí)行小組績效考評執(zhí)行小組構(gòu)成成立目的：接受績效考評委員會領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績效考評實施工作組長：人力資源部經(jīng)理(兼)副組長：人力資源管理室主管成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員績效考評執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考評工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考評過程與考評資料績效考評執(zhí)行小組職能執(zhí)行小組負(fù)責(zé)協(xié)助各部門開展績效考評工作收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案14績

11、效管理考評周期績效考評時間安排公司績效考評包括半年績效考評和年度績效考評半年考評一年開展一次，考評時間是6月30日年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日第二年2月10日15績效考評者績效考評者職能部門基層崗位的一級考評者是直屬主管，二級考評者是部門負(fù)責(zé)人職能部門主管級崗位的一級考評者是部門負(fù)責(zé)人，二級考評者是分管副總裁、總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、或董事長制造與營銷部門基層崗位的一級考評者是直屬主管，二級考評者是部門負(fù)責(zé)人制造或營銷部門主管級崗位的一級考評者是部門負(fù)責(zé)人，二級考評者是制造或營銷公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理職能部門經(jīng)理、制造或營銷公司總經(jīng)理的一級考評者是直接上級，當(dāng)直接上級為二人與以上時

12、，需要分別為所負(fù)責(zé)指標(biāo)評分；二級考評者統(tǒng)一為董事長考評執(zhí)行小組組織、委員會監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總給董事長參考董事長雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以與員工處罰要求的權(quán)利對績效考評者要求：需要考評者熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評者的與時溝通與反饋，公正地完成考評工作。16被考評者本制度不包括計件工人的考評，計件工人的績效考評參見“計件工人績效考評管理辦法；與公司簽定“項目聘用合同”的人員考評參見公司部制度本制度適用于XX重科公司計件工作除外的正式聘用的在崗員工，且以下員工不適用此制度：高級管理

13、人員、試用、實習(xí)期人員、臨時工、兼職、特約人員、連續(xù)出勤不満3個月者、考評期間休假停職3個月以上(含3個月)者第二章績效管理體系容21績效管理體系績效管理體系定義績效管理體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效管理體系反映了公司對員工各項考評的具體容，它以業(yè)績考評為主，同時綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績效考評結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)績效管理體系的結(jié)構(gòu)XX重科公司績效管理體系包括以下方面：（年度績效考評容結(jié)構(gòu)見附圖1）業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力

14、態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)22業(yè)績考評221業(yè)績考評綜述業(yè)績考評容業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效管理的核心容業(yè)績考評計分采用百分制，將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標(biāo)，每項對應(yīng)一定的考評得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評的最終考評得分XX重科公司業(yè)績考評組成表容業(yè)績考核指標(biāo)組成表由考核指標(biāo)、信息來源、考評人、權(quán)重、考評標(biāo)準(zhǔn)五項組成考核指標(biāo)：選出最重要的3-5項工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo)信息來源：考評人為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息容考評人：指

15、主體績效考評者，一般是被考評人的一級考評者，考評組成表將明確各指標(biāo)具體的考評人；由于某項工作需要幾個崗位進(jìn)行考評，當(dāng)對此項指標(biāo)考評時，這幾個崗位在商議后決定此項指標(biāo)得分，最后由這幾個崗位最高級領(lǐng)導(dǎo)填寫此項指標(biāo)最終得分權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個業(yè)績考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考評權(quán)重隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。業(yè)績指標(biāo)考評權(quán)重通常在每年初確定業(yè)績指標(biāo)考評容時確定考評標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計算公式或衡量各項考核指標(biāo)得分的依據(jù)222業(yè)績考核指標(biāo)選擇評價指標(biāo)的原則少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映

16、出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考評信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定界限清楚原則：每項業(yè)績考核指標(biāo)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義業(yè)績考核指標(biāo)確定方法確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作容并找出主要工作在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇業(yè)績指標(biāo)考評的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作容，二是占用大量工作時間的工作

17、容硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位業(yè)績考核指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響硬指標(biāo)特點優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬

18、指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確缺點：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷軟指標(biāo)特點優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平223業(yè)績指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考核指標(biāo)得分的依據(jù)績效考評標(biāo)準(zhǔn)類型硬指標(biāo)類考評標(biāo)準(zhǔn)：對于

19、易量化的硬指標(biāo)需列明計算公式，描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過詳細(xì)描述被考評崗位該項指標(biāo)日常工作開展方式確定考評結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時被考評人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為90分到100分、良對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為75分到89分、優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到74分、優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分以下對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評者應(yīng)根據(jù)被考評人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分對于有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評人應(yīng)將錯誤次數(shù)平均分配到此區(qū)間，例“優(yōu)”限制條件為錯誤次數(shù)是02次，則錯誤零次得分100分、錯誤1次得分95分、錯誤2次得分90分，以此類推；考評者根據(jù)被考評人

20、錯誤出現(xiàn)次數(shù)對應(yīng)的分?jǐn)?shù)最終確定得分報告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對中高層管理人員考評某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標(biāo)，通過明確報告容與報告衡量因素來判斷此工作完成情況扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于基層員工，如有處理報表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過明確錯誤或不與時一次扣分多少來評價工作完成情況投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于明確規(guī)定需完成工作時間要求與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作容，可以采用完成率指標(biāo)績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識

21、和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，

22、要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改23能力考評231總述能力考評定義員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5項能力指標(biāo)，每個能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評是根據(jù)被考評者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定232能力考評方式能力考評方式被考評人一級考評者與二級考評者共同對該員工進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對比一樣崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打

23、分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考評委員會決定員工的實際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，通過5項能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果24態(tài)度考評241態(tài)度考評總述態(tài)度考評定義工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度與為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的容不要列入考評態(tài)度考評方式被考評人一級考評者與二級考評者共同對該員工進(jìn)行態(tài)度考評，綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對比一樣崗位其它員

24、工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考評結(jié)果242工作態(tài)度指標(biāo)公司員工工作態(tài)度主要考評以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守上級指示是否與時準(zhǔn)確向上級匯報工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)是否要求自己以身作則處理問題是否全面周到是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向與長期目標(biāo)的實施是否關(guān)心員工成長與員工工作效率是否注重員工培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)25工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績效考評

25、中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同2002年XX重科部門經(jīng)理層三項指標(biāo)建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占30%；主管層三項指標(biāo)權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%；員工層三項指標(biāo)權(quán)重分配為：工作業(yè)績占55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)與時做相應(yīng)的調(diào)整注釋：部門經(jīng)理層：職能部門經(jīng)理、制造與營銷分公司總經(jīng)理（含副職）主管層：職能部門主管、制造與營銷分公司下屬部門經(jīng)理（含

26、副職）員工層：職能部門員工、制造與營銷分公司下屬部門主管和員工第三章績效考評實施31績效考評者訓(xùn)練考評者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題，確?？荚u人把握的考評尺度一樣績效管理體系對考評者的要求要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理與操作實務(wù)。要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流績效考評者培訓(xùn)容公司首次實施績效考評時，績效考評委員會將組織在年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考評委員會成員、考評執(zhí)行小組成員、一二級績效考評者，培

27、訓(xùn)容包括：績效考評標(biāo)準(zhǔn)容軟指標(biāo)評分表與硬指標(biāo)計算公式績效考評流程績效考評方法以與考評實施過程應(yīng)注意的問題32績效考評實施過程321半年績效考評工作實施半年績效考評容半年績效考評僅指業(yè)績考核指標(biāo)考評半年績效考評流程：半年績效考評的啟動：6月30日收集數(shù)據(jù)：7月1日到4日，考評執(zhí)行小組組織業(yè)績指標(biāo)考評信息來源提供方在3個工作日需提供軟硬指標(biāo)考評所需信息，被考評人應(yīng)在3個工作日填寫員工自評表并提供報告類指標(biāo)規(guī)定的工作總結(jié)報告 業(yè)績指標(biāo)考評：7月4日到6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)確定被考評人各項業(yè)績指標(biāo)考評得分業(yè)績考評溝通：7月6日到8日

28、，績效考評人將業(yè)績指標(biāo)考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見提交考評評分表：7月9日，制造與營銷公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評評分表提交考評執(zhí)行小組，職能部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評評分表并提交考評執(zhí)行小組績效考評工作實施考評：績效考評委員會對各領(lǐng)導(dǎo)崗位考評工作開展情況進(jìn)行評分，并在7月10日前提交考評執(zhí)行小組公布考評結(jié)果：7月10日，考評執(zhí)行小組統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考評結(jié)果反饋表 整理考評資料：7月10日到12日，考評執(zhí)行小組向考評者下發(fā)考評結(jié)果確認(rèn)表并按時收回完成考評匯總表：7月13日到14日，考評執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考評匯總表，提交委員會制定績效工資發(fā)

29、放方案：7月15日，委員會將績效考評成績提交財務(wù)部，財務(wù)部以此制作半年績效工資發(fā)放表在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整半年考評注意事項半年考評流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考評人提起投訴或被考評人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考評委員會才會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論委員會執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績效考評者按規(guī)定日期完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的績效考評者，委員會執(zhí)行副主席將視情況給予處罰半年工作業(yè)績考評結(jié)果主要目的是為了確定該崗位半年業(yè)績獎金322年度績效考評工作實施年度績效考評年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位

30、員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考評容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考評流程：年度績效考評的啟動：12月30數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評執(zhí)行小組組織業(yè)績指標(biāo)考評信息來源提供方在3個工作日需提供軟硬指標(biāo)考評所需信息，被考評人應(yīng)在3個工作日填寫員工自評表并提供報告類指標(biāo)規(guī)定的工作總結(jié)報告業(yè)績指標(biāo)考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指能力與態(tài)度考評：1月7日到1月12日，被考評崗位一級考評者和二級考評者將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人本年所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分績效考評：1月13日到

31、1月17日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程中將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考評容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通考評評分表提交：1月18日，制造與營銷公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評評分表提交考評執(zhí)行小組，職能部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評評分表并提交考評執(zhí)行小組績效考評工作實施考評：績效考評委員會對各領(lǐng)導(dǎo)崗位考評工作開展情況進(jìn)行評分，并在1月20日前提交考評執(zhí)行小組考評結(jié)果反饋表收集整理：考評執(zhí)行小組在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考評結(jié)果反饋表并在1月18日前將各部門考評結(jié)果反饋表統(tǒng)

32、一收集整理計算年度工作業(yè)績考評成績：1月19日到1月20日，考評執(zhí)行小組通過計算本年度上下二個半年業(yè)績考評成績算術(shù)平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績整理考評資料：1月21日到24日，考評執(zhí)行小組向考評者下發(fā)考評結(jié)果確認(rèn)表并按時收回完成考評匯總表：1月23日到25日，考評執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考評匯總表制定績效工資發(fā)放方案：1月25日到28日，委員會將績效考評成績提交財務(wù)部，財務(wù)部以此制作半年績效工資發(fā)放表下年度績效考評容調(diào)整：1月28日，考評委員會負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會，績效考評委員會成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評委員會討論通過后交付考評執(zhí)行小組備案確定薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展

33、方案：1月26日到2月5日，董事會人事委員會將根據(jù)考評結(jié)果確定各崗位薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案(參見)考評資料備案：1月30日到2月10日前考評執(zhí)行小組需要完成所有考評資料的整理歸檔工作考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由考評執(zhí)行小組經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整執(zhí)行副主席根據(jù)在本年度考評過程中監(jiān)督績效考評委員會成員公平公正完成考評工作；對于未能按時保質(zhì)完成績效考評工作的委員會成員，委員會主席將視情況給予處罰年度考評注意事項年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年上下二個半年工作業(yè)

34、績考評成績的算術(shù)平均值33績效考評偏差的避免如何避免考評偏差：提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾績效考評標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定圍公開考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考評過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧通過建立績效考評申訴機(jī)制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考評進(jìn)行全過程監(jiān)督考評匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司部平衡時，可對考評結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考評記錄、被考評人的計分，不得修正和更改第四章績效考評結(jié)果運用41業(yè)績獎金發(fā)放確定業(yè)績獎金發(fā)放績效考評結(jié)果是確定各崗位半年業(yè)績獎金發(fā)放比率的主要依

35、據(jù)具體發(fā)放比例參見附表1：績效考核成績與績效工資發(fā)放率對照表對照表使用說明本表用于說明各崗位的績效考核成績與應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)績效工資比率的對應(yīng)關(guān)系。半年考核時，績效考核成績指業(yè)績考核得分；年度考核時，績效考核成績?yōu)闃I(yè)績、能力和態(tài)度三類指標(biāo)考核得分之和。為了保持公正，拉開一樣崗位不同考核成績的績效工資，采用連續(xù)計分制，每一個考核成績對應(yīng)一個標(biāo)準(zhǔn)績效工資發(fā)放率。為了保證部門之間績效考核得分的可比性，平衡不同考評人的評判尺度，對各部門的考核得分進(jìn)行二次調(diào)整，對照績效工資發(fā)放比率的考核得分為調(diào)整后得分。具體調(diào)整步驟如下：計算個部門的平均考核得分：（各崗位考核得分）總?cè)藬?shù)計算全公司平均考核得分:（部門平均得分

36、）部門總數(shù)計算部門調(diào)整系數(shù)：全公司平均得分部門平均得分各崗位調(diào)整后得分：初始得分部門調(diào)整系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績效工資指獲得100%績效工資基數(shù)的金額，職位不同承擔(dān)的責(zé)任不同，公司對其要求也不同。部門經(jīng)理、主管和一般員工獲得本崗位標(biāo)準(zhǔn)績效工資的績效考評得分分別為90分、85分和80分。對于不同的崗位，不同分?jǐn)?shù)對應(yīng)的績效工資的比率增長速度不同。對于部門經(jīng)理，達(dá)到90分以前，每增長1分，績效工資的發(fā)放比例增長2%，達(dá)到90分以后，每增長1分，績效工資的發(fā)放比例增長3%；對于主管和一般員工，績效工資的發(fā)放率保持直線增長，每增加1分，發(fā)放率分別增加2%和1.5%。部門經(jīng)理、主管和一般員工績效考評分在60分以下時，只

37、能得到標(biāo)準(zhǔn)績效工資的30%、40%和50%；對于低于60分的人員，或連續(xù)兩次年度考核成績低于75分的部門經(jīng)理、主管或一般員工，應(yīng)重新評價其任職資格，具體參見XX重科員工職業(yè)發(fā)展手冊。績效工資的總額確定方法參照XX重科薪酬體系設(shè)計方案執(zhí)行。42員工薪酬職級調(diào)整員工薪酬職級調(diào)整公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)2年績效考評達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬職級，對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬職級績效考評執(zhí)行小組將所有考評相關(guān)資料轉(zhuǎn)交職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組執(zhí)行薪酬職級調(diào)整，具體參見員工職業(yè)發(fā)展手冊43員工崗位調(diào)整員工晉升制定員工晉升方案的主要依據(jù)

38、來自于年度績效考評結(jié)果，對考評成績優(yōu)秀的員工, 職業(yè)發(fā)展委員會通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報董事長員工晉升詳細(xì)容參見員工職業(yè)發(fā)展手冊工作調(diào)動績效考評結(jié)果應(yīng)作為董事會人事委員會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得董事會人事委員會批準(zhǔn)后予以實施，詳細(xì)容參見員工職業(yè)發(fā)展手冊辭退根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績連續(xù)2年處于最末百分之五的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動合同員工辭退程序參見公司已有工作程序44員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)考評執(zhí)行

39、小組需要將公司全體員工能力指標(biāo)的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天，根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報董事長審批董事長批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，考評執(zhí)行小組應(yīng)在1個月制定各部門員工年度能力培訓(xùn)方案每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的，詳細(xì)容參見員工職業(yè)發(fā)展手冊第五章績效考評制度修訂51績效考評容修訂修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考評委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交績效考評委員會主席或委員修訂議案的受理不定期考評制度修訂提議的受理：績

40、效考評委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，績效考評委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評績效考評委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交委員會，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；董事長將在隨后的一周時間定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定制度修訂過程在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與

41、否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由董事長簽發(fā)后生效第六章績效考評申訴61申訴條件申訴條件在年度績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天直接向績效考評委員會申訴62申訴形式申訴形式公司統(tǒng)一由執(zhí)行小組處理員工申訴員工向執(zhí)行小組申訴時需要以書面形式提交申訴報告，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交執(zhí)行小組63申訴處理申訴處理執(zhí)行小組與申訴人核實后對其申訴報告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行小組提交資料決

42、定是否需要召開由申訴人、一級考評者、二級考評者、執(zhí)行小組組長組成的申訴評審會如果員工申訴容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，董事長作為績效考評委員會主席將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審?fù)ㄟ^總經(jīng)理、績效考評人、二級考評者、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)

43、象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由董事長和總經(jīng)理決定對于二次評審結(jié)果以董事長最終決定的評審意見為準(zhǔn)64申訴反饋申訴反饋人力資源部在申訴評審會完成后2天將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果第七章績效考評文件使用與保存71績效考評文件保存格式考評文件保存格式員工績效考評袋考評文件按年度順序排列，半年考評文件再按時間順序排列各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列72績效考評文件分類編號績效考評文件編號方法績效考評袋是指用于存放員工半年和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工