人力資源薪酬管理教學(xué)案例匯集

1、人力資源-薪酬管理教學(xué)案例集教案案例案例教材 王長(zhǎng)城等著，薪酬案例診斷與推薦，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2003. 文宗瑜著，薪酬體系構(gòu)建與薪酬模型設(shè)計(jì)案例教程，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2007.案例材料一不要薪酬的實(shí)習(xí)生 羅杰是某大學(xué)四年級(jí)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生。今年2月，他在一家物流企業(yè)開始實(shí)習(xí)工作。他的工作內(nèi)容是對(duì)該企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行重新思考與構(gòu)建。他在這個(gè)企業(yè)工作了3個(gè)月，工作做得有聲有色，不僅指出了該企業(yè)人力資源管理工作中存在的一些問題，也為該企業(yè)的人力資源管理制度構(gòu)建提出了切實(shí)可行的計(jì)劃，因而受到了主管的好評(píng)。在實(shí)習(xí)期行將結(jié)束的時(shí)候，企業(yè)明確表達(dá)了希望羅杰能夠留下來為企業(yè)工作的愿望。然而，在實(shí)習(xí)

2、期間，企業(yè)除了給他一點(diǎn)午餐補(bǔ)貼外，其他什么也沒給。與此同時(shí)，他的另一個(gè)同學(xué)趙鑫卻在一個(gè)咨詢公司從事培訓(xùn)營(yíng)銷工作。在實(shí)習(xí)期間，他先后為該公司發(fā)展了三個(gè)客戶，為此，他領(lǐng)到了一五00元的業(yè)務(wù)提成，此外，該公司還為他提供了專項(xiàng)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。今年夏天，大三的王新民在一個(gè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)做媒介宣傳工作。她發(fā)布新聞、整理剪報(bào)，編寫了一本75頁(yè)的媒介指南。回家時(shí)，她帶走了職業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)的許多紀(jì)念品咖啡杯、鑰匙鏈、T恤衫但沒有一分錢?，F(xiàn)在，越來越多的畢業(yè)生提出了零薪酬就業(yè)。思考題：1. 雇傭雙方從以上實(shí)習(xí)活動(dòng)中得到了什么？2. 零薪酬就業(yè)的動(dòng)機(jī)是什么？你是否能接受這種理念？為什么？案例材料二：諾基亞內(nèi)部薪酬體系諾基亞對(duì)電信

3、業(yè)來說，就是一個(gè)令人折服的傳奇：一個(gè)以造紙起家的芬蘭小公司，歷經(jīng)一三0多年，非但沒有為時(shí)代所淘汰，反而一舉走出世界，從摩托羅拉和愛立信等老牌電信巨頭手中奪過了手機(jī)老大的寶座。在中國(guó)，諾基亞更是如日中天，不但以50%多的市場(chǎng)占有率傲視群雄，更以其產(chǎn)品戰(zhàn)略上的步步領(lǐng)先成為了中國(guó)市場(chǎng)上“手機(jī)時(shí)尚”的代名詞。幫助員工明確工作目標(biāo)當(dāng)代管理大師肯布蘭查德在其著作一分鐘經(jīng)理中指出，“在相當(dāng)多的企業(yè)里，員工其實(shí)并不知道經(jīng)理或者企業(yè)對(duì)自己的期望，所以在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)職業(yè)偏好病即做了過多經(jīng)理沒有期望他們做的事，而在經(jīng)理期望他們有成績(jī)的領(lǐng)域里卻沒有建樹。造成這樣的情況，完全是由于經(jīng)理沒有為員工做好目標(biāo)設(shè)定，或者沒有

4、把目標(biāo)設(shè)定清晰地傳遞給員工?！边@個(gè)觀點(diǎn)指明了員工績(jī)效管理里一個(gè)長(zhǎng)期為人忽視的問題在許多情況下，員工的低效業(yè)績(jī)，并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性，而是因?yàn)槟繕?biāo)的不明確性。而績(jī)效體系是整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，如果沒有解決好這個(gè)問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會(huì)受到挑戰(zhàn)。精于管理的諾基亞早就看到這個(gè)問題，其解決方案甚至比肯布蘭查德的解決方案更具前瞻性和戰(zhàn)略性。諾基亞則認(rèn)為，不但要對(duì)每一個(gè)員工的工作目標(biāo)、更要對(duì)員工的發(fā)展方向進(jìn)行明確的界定與有效的溝通。只有這樣，員工才能在完成眼前工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與企業(yè)的發(fā)展保持同步，才能在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，找到自己更大的發(fā)展空間。而且諾基亞提倡，在這個(gè)目標(biāo)確定的過程中，

5、員工才是主動(dòng)角色，而經(jīng)理則應(yīng)該從旁引導(dǎo)。小張告訴IT時(shí)代周刊記者，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，諾基亞啟動(dòng)了一個(gè)名為IIP（Invest In People人力投資）的項(xiàng)目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。通過IIP項(xiàng)目，員工可以清晰地感覺到，諾基亞是希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。這就為整個(gè)薪酬體系打下了良好的基礎(chǔ)。薪酬參數(shù)保持行內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力諾基亞認(rèn)為，優(yōu)秀的薪酬體系，不但要求企業(yè)有一個(gè)與之相配的公平合理的績(jī)效評(píng)估體系，更

6、要在行內(nèi)企業(yè)間表現(xiàn)出良好的競(jìng)爭(zhēng)力。比如說，如果行內(nèi)A層次的員工獲得的平均薪酬是5000元，而諾基亞付給企業(yè)內(nèi)A層次員工的薪酬只有3000元，這就很容易造成員工流失，這樣的薪酬體系是沒有行內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力的。然而這里又存在一個(gè)問題，如果企業(yè)員工的薪酬水平遠(yuǎn)高于業(yè)內(nèi)平均水平，就會(huì)使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本高于同業(yè)，企業(yè)的盈利能力就會(huì)削減。這同樣也是不利于企業(yè)發(fā)展的。為了確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力而又不會(huì)帶來過高的運(yùn)營(yíng)成本，諾基亞在薪酬體系中引入了一個(gè)重要的參數(shù)比較率（Comparative Rate）, 計(jì)算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。例如：當(dāng)比較率大于1，意味著諾基亞員工

7、的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平；比較率小于1，則說明前者低于后者；等于1，兩者相等。為了讓比較基數(shù)行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平能保持客觀性和及時(shí)性，諾基亞每年都會(huì)拔出一定的經(jīng)費(fèi)，讓專業(yè)的第3方市場(chǎng)調(diào)查公司進(jìn)行大規(guī)模的市場(chǎng)調(diào)查。根據(jù)這些客觀數(shù)據(jù)，再對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工薪酬水平作適當(dāng)調(diào)整，務(wù)求每一個(gè)層次的比較率都能保持在11.2的區(qū)間內(nèi)（即行內(nèi)同層次薪酬水平與高于水平的2成之間）。這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不會(huì)帶來過高的運(yùn)營(yíng)成本。重酬精英員工巴雷特法則（Paretos law）又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和營(yíng)銷中大量存在的一種現(xiàn)象，比如：20

8、%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤(rùn)，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的績(jī)效。根據(jù)前者，營(yíng)銷界衍生出一套大客戶管理（Key Customer Management）營(yíng)銷管理理論與方法。而后者則促進(jìn)了人力資源管理上的一種新理論重要員工管理（Key Staff Management）的產(chǎn)生。諾基亞是重要員工管理理論的推祟者，從其薪酬體系中即可明顯發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)。例如，諾基亞的薪酬比較率明顯地隨級(jí)別升高而遞增：在35級(jí)員工中，其薪酬比較率為1.05；而在更高一層的6級(jí)員工中，其薪酬比較率為1.11；到了7級(jí)員工，這個(gè)數(shù)字提高到了1.17。也就是說，越是重要、越是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的精英員工，其薪酬比較率就越高。這

9、樣，就確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。這還使得諾基亞的薪酬體系有一個(gè)特征，級(jí)別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好保證，有效避免了企業(yè)高層動(dòng)蕩帶來的傷害，使諾基亞的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性。而這對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說，是至關(guān)重要的。而在不同層次的薪酬結(jié)構(gòu)上，諾基亞也根據(jù)重要員工管理原則作了相應(yīng)的規(guī)劃，其薪酬結(jié)構(gòu)上有3個(gè)趨向性特征：基本工資隨著等級(jí)的升高而遞增；現(xiàn)金補(bǔ)助隨著等級(jí)的升高而降低；績(jī)效獎(jiǎng)金隨著等級(jí)的升高而升高。重要員工管理理論在諾基亞薪酬體系中的嵌入，一方面保證了高層員工有更好的穩(wěn)定性和更好的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)也給低層次員工開拓了一個(gè)廣闊的

10、上升空間，在薪酬體系表現(xiàn)出相當(dāng)強(qiáng)的活力與極大的激勵(lì)性?！爸Z基亞北京公司薪酬體系”的“現(xiàn)金福利”部分，有一個(gè)排滿中國(guó)節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放表：春節(jié)每個(gè)員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元，元旦200元，元宵節(jié)100元，中秋節(jié)200元，國(guó)慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放400元。諾基亞是一個(gè)典型的跨國(guó)公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個(gè)大數(shù)目，卻完全是按照中國(guó)傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計(jì)的。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國(guó)文化的理解，讓中國(guó)員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個(gè)性化體貼。在薪酬體系中表現(xiàn)出來的對(duì)中國(guó)文化與中國(guó)員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認(rèn)同需求得到滿足，無疑是諾基亞

11、薪酬制度上的另一個(gè)閃光點(diǎn)。思考題：1.從諾基亞的薪酬制度分析其遵從了什么樣的薪酬理論？2.你如何評(píng)價(jià)？案例三 格蘭仕的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：從“世界工廠”到“世界品牌” 近期，格蘭仕決定整合微波爐、空調(diào)、小家電三大產(chǎn)業(yè)品牌、渠道和人力資源優(yōu)勢(shì)，組建中國(guó)銷售總公司，改變?cè)瓉砀裉m仕微波爐、空調(diào)、小家電各條線的單打獨(dú)斗的格局。格蘭仕對(duì)此的解釋是：適應(yīng)企業(yè)由“世界工廠”向“世界品牌”發(fā)展的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。業(yè)內(nèi)也有分析認(rèn)為，這是格蘭仕在微波爐、空調(diào)主業(yè)面臨瓶頸時(shí)做出的調(diào)整。在空調(diào)方面，事實(shí)證明，將微波爐的“規(guī)模優(yōu)勢(shì)”模式簡(jiǎn)單克隆到空調(diào)營(yíng)銷上是不成功的。而微波爐市場(chǎng)經(jīng)過多年的價(jià)格大戰(zhàn)，市場(chǎng)格局基本穩(wěn)定，但行業(yè)利潤(rùn)也接近谷底

12、。不管是否為形勢(shì)所迫，格蘭仕的新戰(zhàn)略確定了它的新方向：從專業(yè)制造向品牌運(yùn)營(yíng)、從家電供應(yīng)向服務(wù)供應(yīng)轉(zhuǎn)變。在新的戰(zhàn)略下，格蘭仕的人才、品牌、價(jià)格、營(yíng)銷等方面都將表現(xiàn)出新的特點(diǎn)。人才：高層走向年輕化出任中國(guó)銷售總公司總經(jīng)理一職的是少帥韓偉。今年35歲的韓偉于兩年前才加盟格蘭仕，之前曾擔(dān)任上海家樂福家電采購(gòu)總監(jiān)和上海世紀(jì)聯(lián)華集團(tuán)全國(guó)采購(gòu)部長(zhǎng)。在中國(guó)家電行業(yè)企業(yè)，市場(chǎng)營(yíng)銷層面的統(tǒng)帥存在著老齡化的問題，韓偉掛帥格蘭仕中國(guó)市場(chǎng)，也標(biāo)志著格蘭仕統(tǒng)籌業(yè)務(wù)層面的高層已經(jīng)走向年輕化。實(shí)際上，從2000年開始，格蘭仕就在積極推進(jìn)干部隊(duì)伍年輕化的建設(shè)，目前已經(jīng)卓有成效，集團(tuán)執(zhí)行總裁也不過40出頭，一支年輕有為、精力旺盛

13、的高效經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)已經(jīng)在格蘭仕形成。品牌：尋找新的品牌價(jià)值點(diǎn)要真正從“世界工廠”變成“世界品牌”，格蘭仕需要在增強(qiáng)品牌美譽(yù)的過程中提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。格蘭仕的確憑借全球加工廠的本錢在世界創(chuàng)出了屬于自己的一片天地，但是格蘭仕在有了自己比較堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)后，卻曾喊出“繼續(xù)為世界做50年加工廠”的宣言，“加工廠”一度成了格蘭仕品牌的價(jià)值點(diǎn)?？煽诳蓸氛f過，即使它全世界的工廠一天被全部燒毀，第二天它就馬上復(fù)活。因?yàn)槭裁?？因?yàn)樗钠放苾r(jià)值還在！而現(xiàn)在格蘭仕的新的品牌價(jià)值是什么？在新戰(zhàn)略的框架下，重新打造格蘭仕品牌的價(jià)值點(diǎn)已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急，在找到新的品牌價(jià)值點(diǎn)后，要在此基礎(chǔ)上喊出自己的個(gè)性品牌口號(hào)，從而在消費(fèi)者心中留下

14、自己鮮明的品牌形象。價(jià)格：放棄價(jià)格戰(zhàn)“價(jià)格屠夫”曾經(jīng)是人們對(duì)格蘭仕的一個(gè)謔稱。通過揮舞“降價(jià)”大棒，格蘭仕取得了世界和中國(guó)市場(chǎng)占有率第一的驕傲成績(jī)。然而，在新的戰(zhàn)略下，格蘭仕這招“傷敵一千，自損八百”的險(xiǎn)中求勝的法寶還能繼續(xù)靈驗(yàn)嗎？或者說，繼續(xù)保持低利潤(rùn)，格蘭仕還能發(fā)展嗎？答案是否定的，因?yàn)楦裉m仕已經(jīng)明確表示要放棄價(jià)格戰(zhàn)?，F(xiàn)在的問題是，長(zhǎng)期的價(jià)格戰(zhàn)容易讓經(jīng)銷商和消費(fèi)者形成“降價(jià)”依賴癥，消費(fèi)者習(xí)慣了你的降價(jià)，突然有一天你不降了，消費(fèi)者是否會(huì)轉(zhuǎn)移目標(biāo)呢？放棄價(jià)格戰(zhàn)將是對(duì)格蘭仕品牌忠誠(chéng)性的一個(gè)考驗(yàn)。營(yíng)銷：開創(chuàng)藍(lán)海微波爐是世界公認(rèn)的高效節(jié)能環(huán)保產(chǎn)品，被西方國(guó)家譽(yù)為廚房革命的標(biāo)志。但是在中國(guó)，由于人們

15、長(zhǎng)期受傳統(tǒng)的明火烹飪習(xí)慣影響，導(dǎo)致微波爐在國(guó)內(nèi)出現(xiàn)“高普及率”與“低使用率”的兩極分化現(xiàn)象。調(diào)查顯示，大多數(shù)擁有微波爐的消費(fèi)者普遍只使用了其功能的5%左右。對(duì)此，新上任的格蘭仕中國(guó)銷售總公司總經(jīng)理韓偉指出，中國(guó)作為微波爐生產(chǎn)大國(guó)，為全球提供了眾多高科技、高性能產(chǎn)品，給眾多家庭提供了更健康節(jié)能的烹調(diào)方案，雖然格蘭仕在產(chǎn)品上已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了“全球同步供應(yīng)”，但是國(guó)內(nèi)消費(fèi)者的消費(fèi)理念還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠國(guó)外成熟。格蘭仕聯(lián)手央視共同打造品牌欄目，對(duì)消費(fèi)者如何用好微波爐提供解決方案，改變微波爐在消費(fèi)者心目中的“簡(jiǎn)單加熱工具”印象，在微波爐產(chǎn)業(yè)鏈中發(fā)現(xiàn)“新藍(lán)?！保x予產(chǎn)品價(jià)值創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者、商家、廠家的共贏，推動(dòng)整個(gè)行

16、業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。思考題：1.格蘭仕的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了怎樣的要求？3. 分析格蘭仕戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型導(dǎo)致的人力資源管理重點(diǎn)的變化，并思考如何制定與之相配的薪酬戰(zhàn)略。案例材料四學(xué)校董事會(huì)對(duì)教師薪酬的看法最近Ithaca Journal 的頭版刊載了在南山小學(xué)，一名一級(jí)教師在期末時(shí)得到了她一位6歲學(xué)生的擁抱。這位教師擁有小學(xué)教育的學(xué)士學(xué)位、輔導(dǎo)心理學(xué)的碩士學(xué)位和工業(yè)關(guān)系的博士學(xué)位，然而，她的薪酬僅是一級(jí)教師的中等薪酬水平。教師協(xié)會(huì)的主席說，把教師的薪酬與該地區(qū)他人所掙的平均薪酬作比較，這是不公平的。“如果生活在學(xué)校這個(gè)地區(qū)的人們的平均薪酬是24000美元，這意味著內(nèi)科醫(yī)生的薪酬也應(yīng)該是24000美

17、元嗎？”這位具有博士學(xué)位的一級(jí)教師的薪酬應(yīng)該高于一級(jí)教師的普通薪酬嗎？思考題：1. 你將向?qū)W校董事會(huì)作何建議？2. 以人為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)支持你的建議嗎？3. 以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)支持你的建議嗎？補(bǔ)充案例五：IBM高績(jī)效的薪酬文化 在有一句拗口的話：加薪非必然！的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但有一個(gè)讓所有員工堅(jiān)信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。的薪金管理非常獨(dú)特和有效，能夠通過薪金管理達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步、督促平庸的目的，將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高效績(jī)文化（High performance culture），這里，讓我們來解讀高效績(jī)文化的精髓。個(gè)人承諾計(jì)劃的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會(huì)

18、有學(xué)歷工資和工齡工資，員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)有直接關(guān)系，工作時(shí)間長(zhǎng)短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但決不會(huì)是你獲得更好待遇的憑證。在，每一個(gè)員工工資的漲幅，會(huì)有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃。只要你是的員工，就會(huì)有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動(dòng)的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個(gè)計(jì)劃怎么做得切合實(shí)際，幾經(jīng)修改，你其實(shí)和老板立下了一個(gè)一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點(diǎn)，你自己對(duì)一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。到了年終，直屬經(jīng)理會(huì)在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，上頭的經(jīng)理會(huì)

19、給他打分，大家誰也不特殊，都按這個(gè)規(guī)則走。的每一個(gè)經(jīng)理掌握了一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個(gè)（組）的工資增長(zhǎng)額度，他有權(quán)力將額度如何分給這些人，具體到每一個(gè)人給多少。在獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工時(shí)，是在履行自己所稱的高效績(jī)文化。的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃從三個(gè)方面來考察員工工作的情況。第一是，致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在里面制定的計(jì)劃，無論過程多艱辛，到達(dá)目的地最重要。第二是，執(zhí)行。執(zhí)行是一個(gè)過程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行是非常重要的一個(gè)過程監(jiān)控量。最后是，團(tuán)隊(duì)精神。在埋頭做事不行，必須合作。在采訪時(shí)有一個(gè)強(qiáng)烈的感覺：是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式，一件事會(huì)牽涉到很多部門，有時(shí)候會(huì)從全球的同事

20、那里獲得幫助，所以意識(shí)應(yīng)該成為第一意識(shí)，工作中隨時(shí)準(zhǔn)備與人合作一把。雙向溝通如果員工自我感覺非常良好，但次年初卻并沒有在工資卡上看到自己應(yīng)該得到的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)有不止一條途徑給你提出個(gè)人看法，包括直接到人力資源部去查自己的獎(jiǎng)勵(lì)情況。的文化中特別強(qiáng)調(diào)雙向溝通，不存在單向的命令和無處申述的情況。至少有四條制度化的通道給你提供申述的機(jī)會(huì)。第一條通道是與高層管理人員面談（）。員工可以借助“與高層管理人員面談”制度，與高層經(jīng)理進(jìn)行正式的談話。這個(gè)高層經(jīng)理的職位通常會(huì)比你的直屬經(jīng)理的職位高，也可能是你的經(jīng)理的經(jīng)理或是不同部門管理人員。員工可以選擇任何個(gè)人感興趣的事情來討論。這種面談是保密的，由員工自由選擇。面談

21、的內(nèi)容可以包括個(gè)人對(duì)問題的傾向意見，自己所關(guān)心的問題，你反映的這些情況公司將會(huì)交直接有關(guān)的部門處理。所面談的問題將會(huì)分類集中處理，不暴露面談?wù)呱矸荨?第二條通道是員工意見調(diào)查（）。這條路徑不是直接面對(duì)你的收入問題，而且這條通道會(huì)定期開通。通過對(duì)員工進(jìn)行征詢，可以了解員工對(duì)公司管理階層、福利待遇、工資待遇等方面有價(jià)值的意見，使之協(xié)助公司營(yíng)造一個(gè)更加完美的工作環(huán)境。很少看到經(jīng)理態(tài)度惡劣的情況，恐怕跟這條通道關(guān)系密切。第三條通道是直言不諱（）。在，一個(gè)普通員工的意見完全有可能會(huì)送到總裁郭士納的信箱里?！啊本褪且粭l直通通道，可以使員工在毫不牽涉其直屬經(jīng)理的情況下獲得高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你關(guān)心的問題的答復(fù)。沒有經(jīng)

22、過員工同意， “”的員工的身份只有一個(gè)人知道，那就是負(fù)責(zé)整個(gè)“”的協(xié)調(diào)員知道，所以你不必?fù)?dān)心暢所欲言過后會(huì)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。第四條通道是申訴（），稱其為“門戶開放”政策。這是一個(gè)非常悠久的民主制度，總裁郭士納剛上臺(tái)就一改老臣的作風(fēng)，他經(jīng)常反向執(zhí)行，直接跑到下屬的辦公室問某件事干得怎么樣了。用來尊重每一個(gè)員工的意見。員工如果有關(guān)于工作或公司方面的意見，應(yīng)該首先與自己的直屬經(jīng)理懇談。與自己的經(jīng)理懇談是解決問題的捷徑，如果有解決不了的問題，或者你認(rèn)為你的工資漲幅問題不便于和直屬經(jīng)理討論，你可以通過向各事業(yè)單位主管，公司的人事經(jīng)理，總經(jīng)理或任何總部代表申述，你的申述會(huì)得到上級(jí)的調(diào)查和執(zhí)行。讓我的煩惱有機(jī)會(huì)表

23、白的薪金是背靠背保密的，薪金沒有上下限，工資漲幅也不定，沒有降薪的情況。如果你覺得工資實(shí)在不能滿足你的要求，那只有走人。如果因?yàn)楣べY問題要辭職，不會(huì)讓你的煩惱沒有表達(dá)的機(jī)會(huì)，人力資源部會(huì)非常惋惜地挽留你，而且跟你談心。會(huì)根據(jù)情況，看員工的真實(shí)的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有執(zhí)行不力的情況，如果是公司不合理，會(huì)進(jìn)行改善，公司對(duì)待優(yōu)秀員工非常重視。第二種情況是看員工提出辭職是以增資為目的，還是有別的原因，通過交談和調(diào)查，會(huì)讓每一個(gè)辭職者有一種好的心態(tài)離開。為了使自己的薪資有競(jìng)爭(zhēng)力，專門委托咨詢公司對(duì)整個(gè)人力市場(chǎng)的待遇進(jìn)行非常詳細(xì)的了解，公司員工的工資漲幅會(huì)根據(jù)市場(chǎng)的情況有一個(gè)調(diào)整，

24、使自己的工資有良好的競(jìng)爭(zhēng)力。的工資與福利項(xiàng)目基本月薪是對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同綜合補(bǔ)貼對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持春節(jié)獎(jiǎng)金農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年休假津貼為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用浮動(dòng)獎(jiǎng)金當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)銷售獎(jiǎng)金銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)住房資助計(jì)劃公司提拔一定數(shù)額存入員工個(gè)人賬戶，以資助員工購(gòu)房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決退休金計(jì)劃積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障其他保險(xiǎn)包括人壽保險(xiǎn)、人身

25、意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工的每時(shí)每刻的安全休假制度鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等員工俱樂部公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營(yíng)造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游等思考題：1. IBM的薪酬體系有何特點(diǎn)？2. 對(duì)IBM的薪酬體系有何評(píng)價(jià)？補(bǔ)充案例六： 康貝思公司的薪酬體系康貝思公司是一家在上世紀(jì)九十年代中期創(chuàng)辦成立的集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的民營(yíng)家電企業(yè)。主要產(chǎn)品為燃?xì)庥镁?、廚房電器、家用電器等家電產(chǎn)品。自成立以來，公司抓住市場(chǎng)機(jī)遇，以高科技為先導(dǎo)，高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)吸收國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的燃具生產(chǎn)

26、技術(shù)和工藝，嚴(yán)格按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)組織生產(chǎn)，通過建立自有營(yíng)銷渠道網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行產(chǎn)品銷售。經(jīng)過10余年發(fā)展，公司現(xiàn)有員工1000多人，總資產(chǎn)8億元，凈資產(chǎn)3億元，年銷售額達(dá)到10多億元。近一年來，公司出現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)跟不上消費(fèi)者需求變化和開發(fā)周期過長(zhǎng)、向客戶提供產(chǎn)品不及時(shí)、生產(chǎn)成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比居高不下、銷售業(yè)績(jī)停滯不前等現(xiàn)象。為了應(yīng)對(duì)新環(huán)境對(duì)公司產(chǎn)生的影響，康貝思公司和當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)一樣，也推行了戰(zhàn)略重組、流程優(yōu)化、組織精簡(jiǎn)等變革措施，以期提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。然而，迄今為止，令人遺憾的是公司付出的這些努力都沒有取得預(yù)期的成果?？地愃脊疽郧暗男匠曛贫仁且怨芾砺殑?wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建立的，公司薪酬項(xiàng)目主要包括三部分：基本

27、工資、績(jī)效工資和福利；這種基于管理職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)來確定薪酬的內(nèi)部等級(jí)體系，主要考慮的是崗位的職務(wù)高低、管轄范圍、決策權(quán)力等?？地愃脊舅袓徫话凑展芾砺殑?wù)等級(jí)劃分為12個(gè)等級(jí)，一個(gè)職務(wù)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬級(jí)別一崗一薪。基本工資和績(jī)效工資總額水平由管理職務(wù)等級(jí)確定，所有崗位的兩者比例都一樣，為90/10；工資等級(jí)要得到晉升必須要在管理職務(wù)上獲得提升，一旦員工職務(wù)上得不到升級(jí)，其工資水平基本上不會(huì)發(fā)生變化，除非公司進(jìn)行員工工資普調(diào)?？地愃脊久總€(gè)月進(jìn)行員工績(jī)效考核來決定員工的績(jī)效工資，主要集中對(duì)生產(chǎn)和銷售人員的考核，考核是由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部進(jìn)行復(fù)核和歸總?？己酥饕菑墓ぷ鲬B(tài)度、工作任

28、務(wù)和出勤方面進(jìn)行，以確定員工的績(jī)效等級(jí)?？?jī)效考核結(jié)果共分為三級(jí)：一等（優(yōu)秀）、二等（稱職）、三等（不稱職），其相應(yīng)等級(jí)的考核系數(shù)為1.1：0.9：0.7；并采取強(qiáng)制分布法將員工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范圍內(nèi)。每年年底公司會(huì)對(duì)員工一年的績(jī)效進(jìn)行一次歸總性評(píng)估，評(píng)選出具有卓越貢獻(xiàn)的員工并給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，自實(shí)施以來，最多的一次獲得特別獎(jiǎng)勵(lì)的員工也沒有超過5人。薪酬項(xiàng)目組合為：基本工資+績(jī)效工資+福利狀態(tài)： 固定 + 浮動(dòng) + 固定比例： 60% +40% + （福利占工資總額20%）基本工資的確定辦法： 以職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，等級(jí)越高工資水平越高； 反映職務(wù)高低、管轄權(quán)、預(yù)

29、算決策權(quán)的職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是工資等級(jí)體系建立的基礎(chǔ)； 工資水平是基于內(nèi)部職務(wù)高低，而不考慮外部工資水平； 每一等只有一級(jí)，共有12個(gè)等級(jí)，其平均差距為25%左右，最高與最低工資相差14倍多； 工資增長(zhǎng)依據(jù)職務(wù)晉升實(shí)現(xiàn)； 基本工資每月固定發(fā)放，與員工的出勤相關(guān)； 績(jī)效工資：績(jī)效工資占基本工資的11%左右； 績(jī)效工資獲取依據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的等級(jí)系數(shù)決定； 績(jī)效認(rèn)可：績(jī)效考核由上級(jí)依據(jù)員工工作態(tài)度、工作任務(wù)和出勤進(jìn)行考核； 考核結(jié)果等級(jí)的系數(shù)按等級(jí)分為：一等（優(yōu)秀）1.1、二等（稱職）0.9、三等（不稱職）0.7； 考核等級(jí)得到嚴(yán)格控制：?jiǎn)T工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范圍

30、內(nèi)； 在年底對(duì)于特別優(yōu)秀的極個(gè)別員工給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)； 公司對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工頒發(fā)總經(jīng)理獎(jiǎng)； 公司總經(jīng)理為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，在薪酬之外實(shí)施了總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)制度，由總經(jīng)理依據(jù)公司階段性工作任務(wù)安排進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式是以現(xiàn)金進(jìn)行，額度為200元至1000元不等，其實(shí)施對(duì)象主要是部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員。最后，公司在內(nèi)部進(jìn)行了一次員工民意調(diào)查，調(diào)查結(jié)果清晰地反映出幾個(gè)主要問題：除了高層外，員工大多數(shù)不清楚公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)，更不知公司如何有效實(shí)施戰(zhàn)略，以及公司戰(zhàn)略和自己有什么關(guān)系；公司在實(shí)施變革后，員工工作責(zé)任發(fā)生變化，但薪酬還是老樣子；員工薪酬的升降只以職務(wù)等級(jí)說話；員工的薪酬獲取雖說以績(jī)效考核確定，但績(jī)效考

31、核又缺乏相應(yīng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，基本上全由上級(jí)說了算等。思考題：1.康貝思的薪酬體系是以什么為主建立的？在建立薪酬等級(jí)時(shí)采用的是什么方法？2.康貝思公司的薪酬體系有什么問題嗎？如果有，應(yīng)該如何改進(jìn)？案例材料七：技術(shù)傳播是怎樣在企業(yè)被阻斷的？張雁和王黎明是多年的同事和好朋友。他們?cè)谝患覈?guó)有大型制造企業(yè)里的同一個(gè)部門里工作。他們?cè)谙嗤牡攸c(diǎn)和工序里使用不同的設(shè)備。過去，他們?cè)谄饭懿抗ぷ?，收入僅只是因?yàn)閺堁惚韧趵杳髟鐏韮赡甓袠O其微弱的差別。王黎明和張雁是很要好的朋友，他們喜歡聚在一起討論工作上和工作以外的其他事情。在教育小孩遇到麻煩或壓力時(shí)他們經(jīng)常一起相互出主意，還常常拿孩子們的趣事取樂。由于各自的小孩子

32、在相同的幼兒園，兩家也經(jīng)常聚在一起。四年前，企業(yè)調(diào)整工作崗位，將他們同時(shí)調(diào)到裝配部工作，主要任務(wù)是完成設(shè)備的組裝工作。而且企業(yè)改變了工資策略，實(shí)行計(jì)件工資制，經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)與適應(yīng)，他們都能達(dá)到正常的生產(chǎn)水平。張雁和王黎明都是很稱職的員工，很少給上司添麻煩。但在一個(gè)主要產(chǎn)品的裝配和打磨過程中，張雁卻遇到了很大的困難。在操作過程中她總要損失30的材料。由于零件需要重做，經(jīng)常導(dǎo)致工期延誤，致使裝配部常常不能按時(shí)完成每周的工作計(jì)劃，為此，張雁受到了主管的批評(píng)。張雁盡了很大的努力，希望解決這個(gè)問題，但收效甚微，她覺得非常的沮喪。但王黎明顯然不受這個(gè)問題的困擾。他知道怎樣夾緊鉗子，怎樣操作正在轉(zhuǎn)動(dòng)的工

33、具。因此他總是能夠超額完成任務(wù)并得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)楹ε录夹g(shù)的傳播可能會(huì)使企業(yè)提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而使收入降低，他沒有將操作技巧告訴張雁。當(dāng)主管讓他去教張雁怎樣操作時(shí)，他總是答應(yīng)得很好。但是，除了對(duì)張雁表示同情外，他從來就沒教過她。他明白保守這些工作技巧和其他的技術(shù)對(duì)確保他的技術(shù)等級(jí)的重要性。盡管他希望朋友和公司都能成功，但不想以犧牲自己的生計(jì)為代價(jià)。當(dāng)王黎明為這種進(jìn)退兩難的狀態(tài)所折磨時(shí)，張雁已經(jīng)對(duì)困難妥協(xié)了。對(duì)這種情況主管除了關(guān)注事態(tài)的發(fā)展外不知道還能做些什么。經(jīng)理們對(duì)這些問題也一無所知。企業(yè)總是存在著許多類似的問題。思考題：1. 是什么原因?qū)е峦趵杳鞑辉敢鈱⒓夹g(shù)傳授給張雁和其他的員工？2你對(duì)徹底解

34、決這個(gè)問題有何建議？案例材料八：西南航空公司的特殊績(jī)效薪酬西南航空公司成立于1971年，它是整個(gè)20世紀(jì)90年代航空業(yè)內(nèi)盈利能力最強(qiáng)的航空公司。無論是石油危機(jī)還是航空價(jià)格管制都未對(duì)其業(yè)績(jī)?cè)斐奢^大的影響。西南航空公司之所以能夠一直保持著強(qiáng)有力的組織競(jìng)爭(zhēng)力，一方面取決于公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，另一方面取決于其獨(dú)特的組織文化和薪酬管理體系。西南航空公司薪酬管理的很多做法被眾多組織效仿，包括經(jīng)營(yíng)者薪酬、利潤(rùn)分享計(jì)劃、退休金計(jì)劃以及公司股票計(jì)劃等，而它的特殊績(jī)效薪酬制度也很有借鑒意義。西南航空公司在認(rèn)識(shí)到成就薪酬和激勵(lì)薪酬的局限性之后，制定和實(shí)施了一系列特殊貢獻(xiàn)認(rèn)可計(jì)劃，來鼓勵(lì)和支持公司所期望得到的員工行為。西

35、南航空公司的特殊貢獻(xiàn)認(rèn)可計(jì)劃每年的具體做法都會(huì)有所變化，但其中的能夠喚起員工的興奮、參與和樂趣這些主題卻是永恒的。例如，“心中的英雄”就是其中一種新形式，它獎(jiǎng)勵(lì)那些在后臺(tái)工作，但對(duì)客戶服務(wù)做出重大貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人。這些員工大多來自設(shè)備維護(hù)部門、輔助服務(wù)部門或其他支持性崗位。他們是經(jīng)過廣泛的提名和嚴(yán)格的評(píng)審過程被挑選出來的。給予他們的榮譽(yù)是把優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的名字噴涂在飛機(jī)上，許多人能分享到這種活動(dòng)多帶來的興奮之情。西南航空公司的特殊績(jī)效薪酬還包括“酷兵獎(jiǎng)”、“總裁獎(jiǎng)”、“最高扳手獎(jiǎng)”、“超級(jí)明星”、“閃爍之星”、“榮譽(yù)之聲”等。很多這樣的特殊績(jī)效薪酬形式都是由各基地的員工委員會(huì)設(shè)計(jì)和管理的。人力資源部

36、門根據(jù)需要提供建議和幫助，并選派計(jì)劃設(shè)計(jì)者到其他基地取經(jīng)，尋找解決方案。其中，最為重要的理念就是要對(duì)人們喜歡的任何事情進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和酬謝，包括生日、周年紀(jì)念、晉升、特別的努力都成為慶祝的對(duì)象。例如，公司在芝加哥接管中途航空公司的幾項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)工作組發(fā)現(xiàn)另外一家航空公司占據(jù)了他們公司的航空通道大門，于是員工自己動(dòng)手把通道設(shè)施和器具從原來的大門上拆了下來，并搭建起一套地勤設(shè)施，從而保證了工作的順利進(jìn)行。當(dāng)這些員工回到總部時(shí)，受到了其他員工的熱烈歡迎，現(xiàn)場(chǎng)懸掛著“歡迎回家！”的橫幅，當(dāng)員工們走進(jìn)擁擠的休息室時(shí)，人們開始?xì)g呼，這使得每個(gè)人都為自己取得的成就感到自豪。在公司，對(duì)員工特殊績(jī)效予以承認(rèn)已經(jīng)成為

37、日常工作的一部分，各種獎(jiǎng)項(xiàng)都是以非常有意義和有趣的形式頒發(fā)的。獎(jiǎng)品包括小額現(xiàn)金獎(jiǎng)品、禮物證書、儲(chǔ)蓄債券、圖書、參加某些活動(dòng)的門票、香檳酒、手表、額外的休假、T恤衫、鮮花，以及任何有創(chuàng)意和有意義的東西。西南航空公司不僅利用了特殊貢獻(xiàn)認(rèn)可計(jì)劃或某一項(xiàng)獎(jiǎng)品達(dá)到了激勵(lì)目的，而且也正是利用一種精神和創(chuàng)新機(jī)制不斷更新獎(jiǎng)勵(lì)形式，才使得這項(xiàng)活動(dòng)能夠方興未艾，并形成一種強(qiáng)有力的組織文化。資料來源：李建新等，組織薪酬管理概論，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006,P268-270思考題：1.西南航空公司施行的特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃與其他薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，諸如利潤(rùn)分享計(jì)劃以及員工持股計(jì)劃等相比有怎樣的優(yōu)勢(shì)？2.西南航空公司的特

38、殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃對(duì)公司和員工會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響？案例材料九： 某民營(yíng)高科技公司的員工福利計(jì)劃一家民營(yíng)高科技公司的經(jīng)營(yíng)狀況一直不錯(cuò)，特別是1999年5月后，由于產(chǎn)品十分暢銷，致使公司的經(jīng)濟(jì)效益大幅度提高。為了激勵(lì)員工，提高公司的凝聚力，公司老板采取了一系列增加員工福利待遇的措施：首先為全體員工在當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)行政部門建立了養(yǎng)老、失業(yè)、大病醫(yī)療三項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，還一次性把欠繳了兩年的三項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金補(bǔ)繳齊了，這就解除了員工的后顧之憂；然后每月給員工增發(fā)了職務(wù)補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助等，使員工的收入有了較大幅度的提高。這樣一來，員工們個(gè)個(gè)心情舒暢，干起活來特別賣力，人人都超額完成了自己的生產(chǎn)任務(wù)，公司的形勢(shì)一片大

39、好，公司老板高興之余，心想：“員工這么賣力地為公司干，我也得讓公司對(duì)得起大家，得想點(diǎn)辦法讓員工們得到更好的待遇。用什么辦法呢？”碰巧的是，一位保險(xiǎn)公司的推銷員剛好在這時(shí)來公司推銷保險(xiǎn)。公司老板靈機(jī)一動(dòng)，為每個(gè)員工再投保一份儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)，不是挺好的辦法嗎？于是，老板在與推銷員談妥了保險(xiǎn)的有關(guān)事宜后，簽訂了職工的保險(xiǎn)合同。第二天，老板在全體員工大會(huì)上宣布：“公司從今天開始，以后每月為大家投保一份儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)，保險(xiǎn)費(fèi)是每月250元，公司決定為你們承擔(dān)200元，另外50元由你們個(gè)人出，公司每月從工資中扣出。這樣，等你們將來退休時(shí)，既能領(lǐng)到一份政府發(fā)的退休金，又能從保險(xiǎn)公司領(lǐng)到一份額外的養(yǎng)老金，這是

40、公司為大家謀的又一項(xiàng)福利?！甭犃诉@個(gè)消息，絕大多數(shù)員工非常高興，認(rèn)為這是公司為員工做的好事，惟獨(dú)一位姓杜的庫(kù)房保管員對(duì)此事不滿，他對(duì)老板說，自己現(xiàn)在家庭生活有困難，因此不愿意每月拿出50元投保儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)。他表示，盡管公司付出的更多，他還是不想?yún)⒓舆@個(gè)保險(xiǎn)。思考題：1.根據(jù)你掌握的福利管理知識(shí)，評(píng)價(jià)這位老板對(duì)公司員工福利管理的可取與不可取之處。2.如果你是這位老板，對(duì)于這位姓杜的庫(kù)房保管員不想?yún)⒓舆@次保險(xiǎn)活動(dòng)的情況，你會(huì)采取什么辦法解決？案例材料十：由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革一家在同行業(yè)居領(lǐng)先地位、注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的高技術(shù)產(chǎn)品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財(cái)務(wù)管理人員提出辭職，

41、到提供更高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里任職。其實(shí)，這家大公司的財(cái)務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人增加工資，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)十分出色。但人事部門的主管認(rèn)為，這兩位年輕財(cái)務(wù)管理人員的工資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對(duì)這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有的人說，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬的絕對(duì)量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報(bào)酬的確很難令人滿意。也有的人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對(duì)該項(xiàng)提薪要求，但是否與公司雇用和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢？公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來

42、吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓那些破壞現(xiàn)行制度的人離開算了？這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部門牽頭與生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等各部門人員組成一個(gè)專案小組，就公司薪酬計(jì)付方式廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供下月初舉行的公司常務(wù)會(huì)討論和決策之用。思考題：1. 這兩名年輕財(cái)務(wù)人員屬于那類特殊群體？他們辭職的真正原因除了薪酬，還有其他原因嗎？2.你認(rèn)為要挽留住這樣的員工，該采取怎樣的薪酬支付方式？3.如果采用加薪的方式留住這兩名員工，你認(rèn)為應(yīng)該采取什么辦法解決其他員工因此而產(chǎn)生的不公平感？補(bǔ)充閱讀材料補(bǔ)充閱讀材料一：危險(xiǎn)的假設(shè) 在心理學(xué)領(lǐng)域之外，很少有人區(qū)分內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)，而那些區(qū)分內(nèi)

43、在激勵(lì)與外在激勵(lì)的人們認(rèn)為可以將這兩個(gè)概念簡(jiǎn)單相加，即同時(shí)運(yùn)用兩類激勵(lì)手段，從而達(dá)到最好的效果。從邏輯上講，采取兩種方式的激勵(lì)比單獨(dú)使用一種效果好，但是研究表明現(xiàn)實(shí)中并不是這樣的。 一些管理者堅(jiān)持認(rèn)為外在激勵(lì)存在的惟一問題是獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不能正確地對(duì)是否獎(jiǎng)勵(lì)做出判斷，但是這些管理者沒有理解包含在獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中的心理學(xué)因素，沒有意識(shí)到堅(jiān)持這樣做將會(huì)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。 獎(jiǎng)勵(lì)促進(jìn)了人們對(duì)薪酬的關(guān)注。但當(dāng)一個(gè)組織運(yùn)用斯金納的管理和薪酬體系時(shí)，人們可能會(huì)對(duì)工作喪失興趣。然后管理者就搖著頭說，“你看到了吧？如果不向他們提供獎(jiǎng)勵(lì)，他們將什么都不做?！边@是一個(gè)典型的自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言。斯沃索莫（Swarthmore）學(xué)院心理學(xué)教

44、授巴里施瓦茨（Barry Schwartz）承認(rèn)雖然運(yùn)用行為理論能夠有效地描述在美國(guó)的工作場(chǎng)所中究竟發(fā)生了什么，但這不是因?yàn)楣ぷ鞅旧砭褪切袨槔碚撛瓌t的天然例證，而是因?yàn)楣ぷ魇艿叫袨槔碚撛瓌t的指導(dǎo)，遵循行為理論的原則行事，因此被轉(zhuǎn)變?yōu)檫@些原則的例證。有些管理者堅(jiān)持認(rèn)為沒有獎(jiǎng)勵(lì)手段，員工就不能正確完成工作，但他們沒能夠提供具有說服力的證據(jù)來支持這一觀點(diǎn)。向一個(gè)動(dòng)機(jī)不明的人承諾給予其獎(jiǎng)勵(lì)，就如同為口渴的人提供鹽水一樣。給予物質(zhì)好處這種手段在工作場(chǎng)所難以發(fā)揮作用。 資料來源：節(jié)選自阿爾菲.科恩，為什么獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃難以發(fā)揮作用，哈佛商業(yè)評(píng)論精粹譯叢薪酬管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年，P4142.薪酬管

45、理的基本原則打造500強(qiáng)的薪酬體系美帕特里夏.津海姆著,電子工業(yè)出版社，北京，2005年。P2101.使獲得薪酬成為一種具有積極意義而又自然的經(jīng)歷開始時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)必須向員工傳達(dá)改變薪酬體系的原因及其對(duì)員I和公司的好處。讓員工參與改變薪酬體系過程，以獲得他們的理解、認(rèn)可和承諾2將薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合，創(chuàng)造出雙贏的合作關(guān)系公司和員工都需要從雙贏的合作關(guān)系中受益幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員I都可以分享這項(xiàng)成果要想保證平衡的雙贏合作關(guān)系，公司必須提出明確的方向，員必須不斷地創(chuàng)造附加值，而且公司要通過薪酬對(duì)員工價(jià)值表示認(rèn)可3開拓員工的視野讓員A通過參與不斷地認(rèn)識(shí)到自己對(duì)團(tuán)隊(duì)、商業(yè)單位和公司會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響讓員

46、了解自己的工作會(huì)對(duì)客戶產(chǎn)生怎樣的影響，以及自己如何根據(jù)客戶的需求來調(diào)整自己的作。要確保企業(yè)中的每個(gè)干系人對(duì)企業(yè)的整體成功都了如指掌4。整合各種形式的薪酬讓每種薪酬措施都發(fā)揮最佳效用。在確定員工薪酬時(shí)，企業(yè)要對(duì)總薪酬和總工資進(jìn)行全面衡量。利用總薪酬來定制更為合理的勞資關(guān)系5用基本工資來獎(jiǎng)勵(lì)員工個(gè)人的現(xiàn)有價(jià)值利用基本工資來獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人價(jià)值的個(gè)方面：（1公司需要的個(gè)人用采取得成果的技能和能力；（2）個(gè)人長(zhǎng)期以來的穩(wěn)定績(jī)效不論是個(gè)人貢獻(xiàn)還是對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)；（3）與勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)的個(gè)人市場(chǎng)價(jià)值6利用可變工資來獎(jiǎng)勵(lì)工作成績(jī)最基本的是公司需要用業(yè)績(jī)來滿足股東的期望并展示公司誘人的前景?？勺冑Y（現(xiàn)金和股權(quán)）通過

47、對(duì)成績(jī)卓著的員I的獎(jiǎng)勵(lì)使員t與公司之間建立了干系人關(guān)系和雙贏合作關(guān)系，如此一來，雙方可以共享企業(yè)成果。可變資最適合獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)，岡為它靈活可變、適應(yīng)性強(qiáng)、反應(yīng)迅速，并且能夠重視成功的關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)1.使獲得薪酬成為一種具有積極意義而又自然的經(jīng)歷人們通常能夠很好地接受他們所理解的東西。要想得到員A的認(rèn)可、支持和承諾，企業(yè)必須讓員A參與經(jīng)營(yíng)過程和薪酬流程。企業(yè)通過與員工的廣泛溝通使他們了解支持公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的新的薪酬方案。新方案有助于員工了解改變薪酬體系的商業(yè)邏輯和對(duì)他們的影響以及所有干系人（包括員I、公司、股東和客戶）取得一種平衡的業(yè)績(jī)成果的必要性D公司必須讓員I參與決定如何最有效地完成任務(wù)和實(shí)現(xiàn)薪酬目

48、標(biāo)，從而使員工和公司都能取得成功。企業(yè)必須利用可以傳達(dá)的有限信息來盡可能積極自然地改變薪酬體制，這一，R至關(guān)重要。溝通、參與和表?yè)P(yáng)有助于薪酬方案更好地得到認(rèn)可。中心小組或設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)就是讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)流程的途徑。暗箱操作薪酬設(shè)計(jì)和瞞著員工向領(lǐng)導(dǎo)兜售薪酬設(shè)計(jì)方案的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。信任的建立取決于薪酬變化的積極程度，也就是坦誠(chéng)的溝通、員工的參與和有效的變化管理?；萜?、孟山都、通用電氣、微軟、英特爾、西南航空及其他公司在這方面做得非常好，它們培養(yǎng)員工接受雙贏和成功（或失敗）共享的理念。員工了解公司，并且知道自己是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，那么他們就會(huì)充分地發(fā)揮自己的能力，來促成公司激發(fā)積極性的變革。

49、好公司能夠提供激發(fā)積極性的A作環(huán)境，它們使總薪酬的變化變得積極，并且得到了員工的信任和承諾。其他一些公司也成功地做到了這一點(diǎn)，并且得到了豐厚的回報(bào)。還有一些大公司，如可口可樂、吉列、思科系統(tǒng)、朗訊科技、IBM以及總部遍及全球的索尼、荷蘭皇家航空公司和豐田公司都十分重視積極的工作關(guān)系和有效的溝通。原則2 將薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合，創(chuàng)造出雙贏的合作關(guān)系工資和其他形式的薪酬是傳達(dá)經(jīng)營(yíng)方向和價(jià)值的有效方法。如果公司確定了薪酬體制并且建立了雙贏的合作關(guān)系，那么員工就成了干系人。薪酬體制與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一經(jīng)結(jié)合，就可以為企業(yè)帶來附加價(jià)值。要想做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須理解所有干系人如何從發(fā)展和利潤(rùn)中受益，并且通過

50、培訓(xùn)、解決問題以及真實(shí)有效地授權(quán)和責(zé)任劃分來拓展員工對(duì)主要公司目標(biāo)的認(rèn)識(shí)。這說明，在客戶衡量?jī)r(jià)值的情況下，薪酬體制要注重讓外部客戶來優(yōu)化績(jī)效。鑒于合作需求的不斷增加，薪酬需要將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、商業(yè)單位或公司的目標(biāo)和成果聯(lián)系起來。雙贏必須是雙方都能從合作關(guān)系中獲利的平衡式贏利。公司必須確信自己正在通過薪酬獲得價(jià)值，而員工則必須承認(rèn)公司的期望與所提供的薪酬是相得益彰的。公司的實(shí)際績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效是息息相關(guān)的，而且也必須與勞動(dòng)力市場(chǎng)建立雙贏關(guān)系。為什么在薪酬與業(yè)務(wù)之間建立積極的雙蠃關(guān)系如此重要？過去，新進(jìn)公司的員工都會(huì)希望自己最初達(dá)成的勞資關(guān)系會(huì)成為自己職業(yè)生涯的惟種模式。但是，這種想法已經(jīng)行不通了

51、，因此企業(yè)必須想盡一切辦法幫助員工理解改變薪酬體系的原因。員工只有支持這一變化才能從中獲益。更合理的勞資關(guān)系是雙蠃，每個(gè)人都會(huì)成為薪酬變化的受益者。舊的勞資關(guān)系是家長(zhǎng)式管理或高度敵對(duì)管理，隨后出現(xiàn)的新勞資關(guān)系大部分表現(xiàn)為公司合伙人的形式。如果在總薪酬的框架下，公司和個(gè)人能夠從合理的商業(yè)模式中獲得較為公平的回報(bào)，那么最新的勞資關(guān)系，也就是我們所推薦的更合理的勞資關(guān)系就會(huì)取得成功。這種更合理的勞資關(guān)系就是本書的基礎(chǔ)。原則3 開拓員工的視野我們使用望遠(yuǎn)鏡的目的是為了把遠(yuǎn)處的物體拉近，并對(duì)其進(jìn)行研究和了解。公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，乃至某些外部客戶，看起來可能很遙遠(yuǎn)。薪酬必須成為連接員工和經(jīng)營(yíng)成果衡量標(biāo)準(zhǔn)的望遠(yuǎn)

52、鏡。我們相信，員工都希望公司獲得利潤(rùn)，希望有效地發(fā)揮作用。員工都想了解公司對(duì)自己的期望，以及自己如何為公司的總體計(jì)劃做出貢獻(xiàn)。隨著時(shí)間的推移，員工雖然輾轉(zhuǎn)于不同的公司，但是這一信念卻更加堅(jiān)定。如果企業(yè)只要求員工考慮近在咫尺的目標(biāo)，那么它就是在建立一種排斥的勞資關(guān)系。員工無法從企業(yè)為了成功而必須創(chuàng)造的附加值和必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)方面了解企業(yè)。我們所討論的“視野”，是指員I作為個(gè)體或團(tuán)隊(duì)成員對(duì)經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生影響的范圍。當(dāng)你問員工陶工作是什么的時(shí)候，大部分人都會(huì)向你描述他們的具體任務(wù)和職責(zé)。但是，好公司應(yīng)該希望員工能夠從如何讓自己的工作符合公司的目標(biāo)這一方面來做出回答。這樣，員工的視野就拓展了，他們意識(shí)到自

53、己的績(jī)效也可以影響衡量經(jīng)營(yíng)成果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)通過拓展員工對(duì)衡量標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)，使他們更加明確公司經(jīng)營(yíng)和客戶目標(biāo)。舉例來說，旭電科技的員工（財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)之一，兩次榮獲馬爾科姆鮑德里奇國(guó)家質(zhì)量獎(jiǎng)）考慮的是公司的運(yùn)營(yíng)狀況，而不僅僅是得到一份A作。當(dāng)旭電科技的一個(gè)潛在客戶問該公司的員工為什么要拾起地上的零件時(shí)，她指出了廢料的六項(xiàng)價(jià)值。這樣，好的印象促成了交易的達(dá)成，旭電科技因此也贏得了一個(gè)客戶。薪酬將員工與公司聯(lián)系起來，通過共享企業(yè)財(cái)富讓他們見證了自己的工作成果。開拓視野是指，解釋公司獲得成功的必要條件并提供給全體員工。為了指導(dǎo)員工如何為公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)創(chuàng)造附加值，某電子企業(yè)利用檸檬水貨攤的實(shí)例來教育文化

54、層次不同的員工c首先，員工熟悉了檸檬水貨攤的業(yè)務(wù)生產(chǎn)一批質(zhì)量不合格的檸檬水意味著什么，競(jìng)爭(zhēng)者在街對(duì)面又?jǐn)[了一個(gè)檸檬水商攤意味著什么，決定是購(gòu)買還是租用餐桌又意味著什么。然后，員工利用從檸檬水貨攤中學(xué)到的財(cái)務(wù)原則來理解本企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備。還有一個(gè)例子，某航空公司通過向員工提出誰能準(zhǔn)確地實(shí)現(xiàn)凈資產(chǎn)回報(bào)（rcturn Onnct asscts，RONA）”這樣的問題向員A傳授關(guān)于RONA和可變工資的長(zhǎng)遠(yuǎn)衡量標(biāo)準(zhǔn)的知識(shí)。開拓視野的目標(biāo)就是告訴員工，他們的工作會(huì)對(duì)衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、成本高效率、客戶滿意度和產(chǎn)品交付，產(chǎn)生怎樣的影響。開拓視野意味著合作。在電影正午當(dāng)中，加里庫(kù)珀不得不獨(dú)自對(duì)付一群罪犯。盡

55、管他成功了，但是他的成功離不開受他保護(hù)的市民對(duì)他的支持。企業(yè)的合作性和互相依賴性越來越強(qiáng)。廣義的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人對(duì)公司的成功都是至關(guān)重要的，但是人們已經(jīng)將工作重心從個(gè)體轉(zhuǎn)移到個(gè)體如何促使團(tuán)隊(duì)、商業(yè)單位和公司發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)。在美國(guó)，這種轉(zhuǎn)變是非常困難的，因?yàn)槊绹?guó)長(zhǎng)期以來形成了強(qiáng)烈的個(gè)人主義思想，而且人們已經(jīng)在工作中習(xí)慣了單干的做法。在西部片中，英雄約翰韋恩騎馬來到小鎮(zhèn)，他在沒有任何鎮(zhèn)民幫助的情況下打敗了壞人，并且?guī)е鴦倮臉s耀離開了小鎮(zhèn)，從此消失在人們的視線之內(nèi)。但是，西部牛仔的個(gè)人英雄主義行為并不完全適用于工作。誠(chéng)然，企業(yè)的認(rèn)可對(duì)于員工保持良好的狀態(tài)至關(guān)重要，但是，公司要想正常運(yùn)作，工作場(chǎng)所中的人必須

56、成為團(tuán)隊(duì)、工廠、商業(yè)單位和公司中互助高效的任務(wù)執(zhí)行者，這兩方面是相輔相成的。因此，企業(yè)必須樹立真實(shí)可靠的團(tuán)隊(duì)合作思想。由于技能和能力通常取決于個(gè)人，而每個(gè)人又不可能掌握復(fù)雜經(jīng)營(yíng)所要求的一切技能，因此人們將個(gè)人視為團(tuán)隊(duì)、商業(yè)單位和公司業(yè)績(jī)的促成因素。當(dāng)然，我們希望有效地獎(jiǎng)勵(lì)那些業(yè)績(jī)突出的個(gè)人。然而，許多企業(yè)正在延伸高價(jià)值員工的定義。新一代業(yè)績(jī)突出的個(gè)人在促成共享目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，幫助同事提高效率。如果你能夠?qū)⒐舅袠I(yè)績(jī)突出的員工的績(jī)效與公司的利益結(jié)合起來，那么想想看，你的公司會(huì)多么強(qiáng)大。如果你能夠讓其余的員工也感受到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的優(yōu)越性，那么你的公司將受益匪淺。如果你能夠根據(jù)實(shí)現(xiàn)共享目標(biāo)來確定員工的

57、最高績(jī)效，那么你應(yīng)該考慮到由此產(chǎn)生的績(jī)效工資方案所創(chuàng)造的價(jià)值。有這樣一幅卡通畫，大個(gè)子們向船的一端劃水，小個(gè)子們向另一端劃。船主們站在船頭，看都不看兩邊劃水的人，說：“看樣子我們要轉(zhuǎn)著圈前進(jìn)了?！比绻械膭澦啐R心協(xié)力地讓船直行，結(jié)果會(huì)怎樣呢？原則4 整合各種形式的薪酬如果薪酬體制開始贏得員工對(duì)主要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的配合和支持，那么它就為企業(yè)提供了豐厚的回報(bào)。你可以通過讓各種薪酬措施發(fā)揮最佳效用來充分利用薪酬體制。薪酬體制不是總工資的范疇，而是總薪酬的范疇。如果公司決定對(duì)員工為公司做的總體貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，那么公司必須考慮并協(xié)調(diào)各種形式的薪酬。這意味著，公司要側(cè)重于整個(gè)薪酬體制，而不是代表一個(gè)薪酬元素的

58、單一薪酬措施3顯然，總薪酬包括建立高效企業(yè)所必需的決定性的方方面面?？傂匠甑娜恳匕ㄩ_發(fā)并投資員工的未來，提供激勵(lì)人心且具有挑戰(zhàn)性的工作，聘用優(yōu)秀的同事和領(lǐng)導(dǎo)，共同開創(chuàng)公司有吸引力的未來。很明顯，員工不僅僅是為了錢而工作。你必須把與總薪酬相關(guān)的一切因素綜合起來，如：（1）使員工能夠發(fā)揮公司希望員工為取得成功所應(yīng)發(fā)揮的作用；（2）明確員工分享公司業(yè)績(jī)成果的方式。企業(yè)不僅要整合個(gè)體員工的薪酬，而且還要整合工作小組的各種薪酬，這一點(diǎn)至關(guān)重要。整合的依據(jù)是與業(yè)務(wù)相結(jié)合的商業(yè)目標(biāo)，該目標(biāo)確保企業(yè)各級(jí)成員都朝著同一方向前進(jìn)。第三個(gè)原則，即開拓員工的視野，有助于推動(dòng)這種整合。原則5 用基本工資來獎(jiǎng)勵(lì)員工

59、個(gè)人的現(xiàn)有價(jià)值是什么使邁克爾喬丹對(duì)芝加哥公牛隊(duì)如此重要？是他在一場(chǎng)接一場(chǎng)球賽中的出色發(fā)揮，他將自己的現(xiàn)有價(jià)值帶給了公牛隊(duì)。在每一場(chǎng)球賽中，喬丹不僅僅是要打“比賽”，而是要體現(xiàn)一種鍥而不舍的精神。即使喬丹在某一場(chǎng)比賽中狀態(tài)不佳，他也會(huì)在整個(gè)賽季中表現(xiàn)得神勇無敵。是什么成就了員工個(gè)人的價(jià)值？是什么讓員工永遠(yuǎn)那么重要？換句話說，為什么他們具有現(xiàn)有價(jià)值？這也是喬丹為何如此重要的原因?，F(xiàn)有價(jià)值是以下三個(gè)因素的綜合：（l）公司需要的個(gè)人用來取得成果的技能和能力；（2）個(gè)人長(zhǎng)期以來的穩(wěn)定績(jī)效不論是個(gè)人貢獻(xiàn)還是對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)；（3）與勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)的個(gè)人市場(chǎng)價(jià)值。上述因素共同形成了個(gè)人對(duì)公司的現(xiàn)有價(jià)值，我們

60、用基本工資對(duì)個(gè)人現(xiàn)有價(jià)值做出回報(bào)。世上根本不存在萬能的薪酬解決方案c公司對(duì)于基本工資三個(gè)因素的側(cè)重s可能各不相同。與其他公司相比，菲多利食品有限公司、葛蘭素威康醫(yī)藥公司、艾特納人壽和意外事故保險(xiǎn)公司、英美聯(lián)合石油、錦標(biāo)國(guó)際公司和史克必成醫(yī)藥公司更重視能力因素，因?yàn)槟芰κ撬麄內(nèi)肆Y源戰(zhàn)略的重點(diǎn)。我們的研究表明，絕大多數(shù)依靠吸引和維護(hù)信息技術(shù)專業(yè)人才來發(fā)展業(yè)務(wù)的大型信息技術(shù)公司都承諾，只要員工學(xué)會(huì)并應(yīng)用了自己的技能和能力，公司就會(huì)提升他們的基本工資。這些信息技術(shù)公司等不到一年就要進(jìn)行薪酬審查，要不是薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力與公司得到的價(jià)值成正比，所有稀缺人才可能都會(huì)跳槽到其他公司。第二個(gè)因素個(gè)人長(zhǎng)期以來的穩(wěn)定