知名IT企業(yè)人力資源管理解決方案

1、知名IT企業(yè)人力資源管理解決方案Company Document number： WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT 工作評價(jià)因素標(biāo)準(zhǔn)表表格4工作評價(jià)因素標(biāo)準(zhǔn)因素定義水平水平定義本因素是衡量承擔(dān)第1分高中畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平學(xué)歷或經(jīng)工作崗位所必須具第2分中專畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平培訓(xùn)后達(dá)備的學(xué)歷水平或相第3分大專畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平到的專業(yè)當(dāng)于同等學(xué)歷的水第4分大學(xué)本科畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水水平平第5分碩士研究生或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平第6分博士研究生或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平本因素是衡量為適第1分本職位工齡時(shí)間1年以內(nèi)經(jīng)驗(yàn)應(yīng)職位所必須具備第2分本職位工齡時(shí)間

2、1-3年的1:作經(jīng)歷，一般第3分本職位工齡時(shí)間3-6年以時(shí)間長短來衡量第4分本職位工齡時(shí)間6-9年第5分本職位工齡時(shí)間9年以上本因素是衡量職：第1分只要按明確規(guī)定的要求去做。很少運(yùn)用判在工作職位的實(shí)際斷，有問題可找有關(guān)人員或主管領(lǐng)導(dǎo)來決斷能力，根據(jù)該職位第2分按照規(guī)定的指示，作出不太重要的判斷，在的要求，運(yùn)用個(gè)人小范困內(nèi)自行安排工作的實(shí)施。的判斷作出決定的第3分須對工作方法、步驟作出決定，對較且雜獨(dú)立工程度，同時(shí)要考慮的問題可請教主管領(lǐng)導(dǎo)一起解決。作能力到工作范圍的大小第4分按照工作的總要求，獨(dú)立實(shí)施木職位工作，有與豆雜程度效地解決各種問題，在重大問題上可請示主管領(lǐng)導(dǎo)。第5分經(jīng)常運(yùn)用判斷，獨(dú)立

3、解決其中的重大問題，一般不向領(lǐng)導(dǎo)請示商量。第6分需要作出重大決策，能出色組織協(xié)調(diào)本部門工作，有效解決難度較高的問題。本因素是衡量職位第1分進(jìn)行簡城的重受性工作，無須個(gè)人判斷作出工作范闡的大小和結(jié)論。更雜程度。第2分按1：作程序或1：藝要求進(jìn)行工作，遇到問題可請示領(lǐng)導(dǎo)。第3分進(jìn)行部門之間的工作聯(lián)系，并組織實(shí)施，能工作且得到領(lǐng)導(dǎo)的幫助。雜程度第4分經(jīng)常進(jìn)行部門之間的工作聯(lián)系，承擔(dān)多種1：作，要求較多的獨(dú)立判斷與分析，解決有一定難度的問題c第5分負(fù)責(zé)木部門工作計(jì)劃和實(shí)施，經(jīng)常進(jìn)行新問題的研討和制訂各種規(guī)串制度，有效解決各種熨雜的問題。第6分主管本部門的主要工作，有效解決各類問題本因素是衡量員工第1分

4、簡單的，作，集中思想的時(shí)間是很短暫的c在工作時(shí)，花費(fèi)的第2分按規(guī)定程序工作，間歇性腦力與視力集中，腦力與 視力要 求精力和視力的頻繁 屋度。有一定的恢豆時(shí)間。第3分較更雜的工作，經(jīng)常性的腦力與視力集中,第4分熨雜的工作，連續(xù)性的腦力與視力集中。第5分連續(xù)的腦力與視力的集中，有疲勞棲覺。第6分緊張的腦力與視力的高度集中，頻度高，很疲勞。工作賁任本因素是衡量該職 位所賦予的經(jīng)濟(jì)責(zé) 任,由此而造成材 料、產(chǎn)品、設(shè)備等 損失程度或發(fā)生事 故的責(zé)任大小。第1分無大經(jīng)濟(jì)責(zé)任，工作差錯(cuò)可忽略，無大的影響。第2分有限的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，如有差錯(cuò)也只是在小范圍內(nèi)引起的推遲或影響本部門的工作和利 益。第3分有一定的經(jīng)濟(jì)責(zé)

5、任，如有差錯(cuò)會(huì)影響部門之間的工作或影響公司的工作和利益。第4分負(fù)有較大的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，如有差錯(cuò)不易被發(fā)現(xiàn),其結(jié)果直接影響公司較大的經(jīng)濟(jì)利益。第5分負(fù)有很大的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，如有錯(cuò)會(huì)嚴(yán)重影響公司的利益和名譽(yù)。第6分負(fù)有影響公司根本利益和全局財(cái)政的重大責(zé)任。:作聯(lián) 系與配 合本因素是衡量該職 位和別人工作聯(lián)系 的頻繁程度，以及 與他人合作方面的 要求。第1分很少與外界聯(lián)系，只要管理好自己的工作，無配合要求。第2分本部門范圍內(nèi)的工作聯(lián)系，進(jìn)行內(nèi)部工作配合。第3分在本部門或其他部門之間進(jìn)行較多的匚作配合。第4分經(jīng)常在部門之間進(jìn)行較多的配合，1：作聯(lián)系頻繁。第5分進(jìn)行廣泛的公司內(nèi)外工作聯(lián)系，配合要求較高。第6分頻

6、繁進(jìn)行公司內(nèi)外工作聯(lián)系，配合要求很高保密程度本因素是衡量該職 位涉及保密資料的 重要程度及失密所 造成的后果第1分不涉及保密資料第2分涉及保密資料，如有泄密，無大的影響。有時(shí)接觸一些保密資料，如有泄密，會(huì)造成部門第3分內(nèi)部矛盾接觸保密資料，如有泄密會(huì)造成一段時(shí)間第4分內(nèi)的影響。接觸公司內(nèi)部機(jī)密，如有泄密將造成較大第5分的內(nèi)外影響經(jīng)常接觸公司重要機(jī)密，如有泄密將嚴(yán)重第6分影響公司利益。本因素是衡量該職位 管理范圍責(zé)任的大小 和管理的粗雜性,一 股以人數(shù)的多少來反第1分簡單的管理工作或只負(fù)責(zé)木人的工作。第2分根據(jù)工作程序進(jìn)行管理，或負(fù)責(zé)2-5人的管理工作。第3分進(jìn)行專業(yè)項(xiàng)目的管理，或負(fù)責(zé)5T0人的

7、管笆理映理工作。范a第4分進(jìn)行較豆雜項(xiàng)目的管理，或負(fù)責(zé)1OT5人的管理工作第5分進(jìn)行各種項(xiàng)目的管理和指導(dǎo)，或負(fù)責(zé)15-20人的管理工作。第6分進(jìn)行公司或部門全面的管理，或負(fù)責(zé)20人以上的管理工作。衡量員工任職要求、 技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能第1分勉強(qiáng)符合職位要求，需要幫助督促，質(zhì)量很難使人放心。職位勝力和具有的技能，第2分基本適應(yīng)職位要求，成績、質(zhì)殳一般。任程度評定期內(nèi)完成;作第3分勝任職位要求，成績、質(zhì)量優(yōu)良。的成績及工作質(zhì)量。第4分能勝任二種以上職位要求，成績、質(zhì)量優(yōu)良。第5分能勝任各種豆雜職位的要求，出色完成工作任務(wù)，質(zhì)量使人放心。本因素是衡量員工第1分有違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象。執(zhí)行公

8、 司“規(guī)在考核期內(nèi)執(zhí)行公 司”規(guī)章制度和工第2分基本能執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”，有時(shí)需要幫助督促c章制度作規(guī)范”的實(shí)際成績。第3分能執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”。和工作第4分一貫自覺執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”。規(guī)范”第5分一貫自覺“規(guī)章制度和工作規(guī)范”，有效制止違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象。表格5匚作評價(jià)分值表因11+22+33+44+55+6i.學(xué)歷1020304050602經(jīng)驗(yàn)1020304050603 .工作能力2030-1050607080901001101204.工作且雜程度15233038455360687583905.腦力與視力要求510152025306.經(jīng)濟(jì)（工作）責(zé)任1

9、0152025303540455055607 .工作聯(lián)系配合10152025303540455055608.保密程度510152025309.管理范圍5101520253010.職位勝任程度20304050607080901001L執(zhí)行規(guī)聿制度和1：作規(guī)范01520253035404550分級:1 級 1 級 2002242 級 2252493 級 25027411 級 45047412 級 47549913 級 5005244級27529914級5255495級30032415級5505746級32534916級5755997級35037417級6006248級37539918級625649

10、9級40042419級650-67410級42544920級675-690表格6工作評價(jià)分值匯總表職學(xué)經(jīng)獨(dú)M位歷驗(yàn)篇:腦經(jīng)1:，力濟(jì)聯(lián)視匚功作I.1皿十作保管i密理系！己程范，規(guī)冬 ）章總 ,制點(diǎn) 攤展幼 E和數(shù) mJ：備注躲火1E求任 JxrblXH乍 范 國總經(jīng)理 分銷副總經(jīng)理市場副總經(jīng)理開發(fā)副總經(jīng)理人力資源副總經(jīng)理 事業(yè)部總經(jīng)理7577777676薪酬等級表格7薪酬等級職等12345678910月遞增5060708090100120140180220月起薪6001200180025003300420052006400780086101720014400216003000039600501

11、006210076800936001036802780015120224403096010680516006384078180957601063203840015&10232803192041760528006528080160979201089604900016560241203288042840540006672081840100080111600596001728024960338404392055200681608352010224011424061020018000258003480045000561006960085200101400116S80710800187202664035

12、76016080576007104086880106560119520811400194402718036720471605880072480885601087201221609120002016028320376S0182106000073920902101108801248001012600208802916038610493206120075360919201130101274101113200216003000039600501006240076800936001152001300801213800223203081040560514806360078210952S0117360132

13、72013144002304031680415205256064800796S096960119520135360141500023760325204218053610660008112098610121680138000151560024480333604344054720672008256010032012384014061016162002520034200444005580068100810001020001260001432801716800259203501045360568806960085440103680128160145920181740026640358804632057

14、96070800S6S8010536013032011856019180002736036720472805901072000883201070401324801512002018600280803756048240601207320089760108720131640153810月薪155023403130402050106100748090601122012820人力資源考核辦法考核內(nèi)容德：政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)能：業(yè)務(wù)知識水平、綜合分析能力、自學(xué)能力、口頭表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng) 新能力、決策能力、調(diào)劑人際關(guān)系能力、工作經(jīng)驗(yàn)勤：事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神、出勒

15、率績：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益考核制度1、總則（1）考核人應(yīng)乘持公正、準(zhǔn)確的原則，應(yīng)以被考核人的一慣平均表現(xiàn)為考核憑據(jù)，而不應(yīng)以被 考核人的最好或最差表現(xiàn)為考核憑據(jù)；（2）考核結(jié)果作為該員工晉級、平級流動(dòng)、降級、培訓(xùn)教育、獎(jiǎng)金支付等的重要依據(jù)；（3）考核的目的：通過對員工在一定時(shí)期內(nèi)工作表現(xiàn)的分析，把握員工工作執(zhí)行與適應(yīng)情況， 給予員工業(yè)績公正的評價(jià)，使相應(yīng)人員得到相應(yīng)的待遇，并且激發(fā)員工潛力，達(dá)到員工與 公司共同發(fā)展的目的。因此考核應(yīng)以員工的進(jìn)步為主要目標(biāo)，輔助的目標(biāo)是提醒和警示；（4）考核的種類：職能考核，作為職務(wù)晉升的依據(jù)，每半年進(jìn)行一次；工作能力和態(tài)度考 核，作為調(diào)整工資

16、等級的依據(jù)，每月進(jìn)行一次。2、員工績效考核步驟（1）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個(gè)人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任，如是一個(gè)小 組則決定小組成員；（2）人力資源部召開考核工作說明會(huì)：（3）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫崗位描述表和績效考核表：（4）主管填寫崗位描述表，完成初核并填寫初核評語；（5）高一級主管復(fù)評，填寫復(fù)評評語：（6）人力資源部匯總考核成績并加計(jì)獎(jiǎng)懲、考勤分?jǐn)?shù)，如初核與復(fù)核差距10分以上，則需由 主管重新考核，轉(zhuǎn)（3）；（7）人力資源部統(tǒng)計(jì)成績、評等：（8）總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會(huì)確定考績：（9）直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進(jìn)意見；員工如對考核結(jié)果不滿，可向上

17、一級主管 申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果；（10）人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎(jiǎng)金或薪資。3、部門經(jīng)理以上級績效考核步驟（1）被考核人的所有一級、二級下屬填寫績效考核A表，直接交到人力資源部，對人力資 源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理；（2）被考核人自評；（3）人力資源部統(tǒng)許下屬的評分，計(jì)算出的平均分?jǐn)?shù)填寫到績效考核表中作為下屬評分：（4）被考核人的直接上級復(fù)評，填寫復(fù)評評語：4、績效考核系列表填寫說明（1）首先每個(gè)人要填寫崗位描述表。個(gè)人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé)，言語要簡潔明確， 如：軟件開發(fā)中的系統(tǒng)分析/程序?qū)崿F(xiàn)/測試/系統(tǒng)維護(hù)，或

18、工程實(shí)施/技術(shù)支持等：并羅列 各項(xiàng)工作的完成情況，最好有量化的說明，如：完成XX項(xiàng)目中的XX模塊的程序?qū)崿F(xiàn)， XX語言的代碼XX行/字節(jié)；（2）部門要在個(gè)人的崗位描述表上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責(zé)和工作7S7S完成情況；（3）績效考核表分三類：部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及開發(fā)人員，市場及銷售人員；（4）部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定，其他人員的考核分為自行評分、 初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個(gè)集團(tuán)）評定，復(fù)核由上級的上級 或人力資源部評定。最終考核分?jǐn)?shù)為自評占10%初核分占6版，復(fù)核分占30機(jī)（5）選取對應(yīng)欄的分?jǐn)?shù)寫在相應(yīng)考核項(xiàng)中：（6

19、）所評分?jǐn)?shù)為對現(xiàn)任崗位工作情況的評價(jià)，而非絕對評價(jià)；（7）填寫完分?jǐn)?shù)后，各級評分人要簽署自己的名字：（8）出勤獎(jiǎng)懲:遲到曠工事假病假警告小過大過扣分13一4610嘉獎(jiǎng)小功大功加分4610久職能考核評核等級與職務(wù)晉升（1）職務(wù)晉升考核每半年進(jìn)行一次，考核內(nèi)容為職務(wù)承擔(dān)者的職能資格。分?jǐn)?shù)等級指導(dǎo)分?jǐn)?shù)S可考慮升職并擔(dān)任更重要的工作。mW分?jǐn)?shù)S5T在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進(jìn)一步完善50 W 分?jǐn)?shù) 70B，給予足夠的指導(dǎo)、培訓(xùn)，并督促本人考慮改進(jìn)1：作的意見和計(jì)劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并 不是最適合被考核人的崗位，換一個(gè)新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展。30 W分?jǐn)?shù)例C到

20、議仔細(xì)考察其各項(xiàng)能力，另換1：作崗位，或找出目前績效不佳的原因，留崗觀察一段時(shí)間， 如三個(gè)月。在此時(shí)間段內(nèi)，令其參加相應(yīng)的培訓(xùn)：如三個(gè)月觀察期過后仍無改進(jìn)，則給予降級、 降工資、扣獎(jiǎng)金等辦法，甚至辭退C分?jǐn)?shù)30a峻辭退。6、工作能力與態(tài)度考核評核等級與工資調(diào)整（1）工資微調(diào)。月基準(zhǔn)工資每月微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)。考核內(nèi)容為職務(wù)承擔(dān)者?勺工作能力與態(tài)度。 TOC o 1-5 h z 考核等級s 14 同工資等級;（2）工資升,降卻 每三個(gè)月升降一次，每1分 啰 升級等改等20級為止。考核等級| 卜，rr八 1 ，l-A.知具有一股的專業(yè)知識，他符合職貢需要3專業(yè)知識不足，影響工

21、作進(jìn)展2識齪心專業(yè)卻以無雙雙J ri1很上進(jìn)I -U5講jLj94取 心普通3不足太差發(fā)學(xué)識、涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?且有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識、涵兼.且妗底潛力4展造七斗；口 海淞 nr旦沿屁盤力Q潛力d1八、超升ftjfj T1足.，小世3月訓(xùn)練2欠缺學(xué)識、涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?社很平覆5豐百4常識普通不足太差321評 定 總 分評分人員；* 章100被評核人意見及希望（被評人填）墓:他S員硼性別姓名部.怙10職稱又巧似刁攵3年瞰日期月11E 月日出獎(jiǎng) 勤懲 加扣遲到 曠職娩假事假 病假婚假 喪假 警告 小過 大過 嘉獎(jiǎng)次 日 日 日 日 日 日 次 次 次 次小功次大功考次勤83項(xiàng)考 核 內(nèi) 容最高分

22、數(shù)自行 評分初核更核 評分初核評語目標(biāo)認(rèn)真積極，目標(biāo)均能迅速達(dá)成10工作努力，能完成目標(biāo)8努力程度尚佳，目標(biāo)達(dá)成率可稱良好6達(dá)目標(biāo)達(dá)成率一般4成目標(biāo)達(dá)戍待努力1開拓能力極佳,說服力弼，枳極而有沖勁10客開拓能力佳,說眼力強(qiáng).有沖勁8戶開拓開扣呢刀的可4開拓能力待力II強(qiáng)1調(diào)機(jī)警國恒，深入蜩斑，極能掌握客戶信用狀況10查能枳極調(diào)疊，博聞）見8能在工作中能留意收集信息，掌握一股商業(yè)信息6缺乏信息收集的思想，掌握信息能力一般4刀草率，不能掌握，屢生事故1善于協(xié)調(diào)，能自動(dòng)、自發(fā)與人合作10協(xié)樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達(dá)成任務(wù)8調(diào)尚能與人合作,達(dá)成工作要求74TT協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難4作無法與人協(xié)調(diào),致使工作無法進(jìn)行2具有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮，帆滿完成任務(wù)5旦核評語專具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務(wù)4業(yè)旦右一腳伴專旬in.酢符合ini券需1 即知專業(yè)知識不足，影響1：作進(jìn)展2識缺乏專業(yè)知識，無成效可言1具有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交付工作5責(zé)具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作4任尚有由任心.能柵期完成任務(wù)g感責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促方能完成工作2欠缺賁任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能如期完成工作1分有高度的分析能力，能正確判斷處理5析有一定分析能力，亦能正確判斷4判稍具分析能力，能憑經(jīng)驗(yàn)判斷3斷 力荏有限的池圍內(nèi),能自仃判斷2只能依靠招不，虛止確執(zhí)行