高級人力資源管理師資格考試模擬試題4

1、第五章績效治理 模擬試題一、單項挑選題（從以下四個選項中挑選一項正確答案,填入括號內(nèi)）1績效治理的四個環(huán)節(jié),根據(jù)依次進行的規(guī)律關(guān)系是（）； A 鼓勵進展目標設(shè)計過程指導(dǎo)考評反饋 B. 目標設(shè)計考評反饋過程指導(dǎo)鼓勵進展 C. 考評反饋目標設(shè)計鼓勵進展過程指導(dǎo) 反饋鼓勵進展 2平穩(wěn)計分卡認為（ D. 目標設(shè)計過程指導(dǎo)考評）評判指標是企業(yè)績效的根本起源； A財務(wù) B. 顧客 C. 企業(yè)內(nèi)部流程 D學(xué)習(xí)與成長 3正確的績效目標治理中目標設(shè)計程序是（重點澄清崗位職責(zé)與員工達成一樣 準與員工達成一樣溝通工作重點）； A設(shè)定考評標準溝通工作 B. 澄清崗位職責(zé)設(shè)定考評標 C. 澄清崗位職責(zé)溝通工作重點設(shè)定考

2、評標準與員工達成一樣 D澄清崗位職責(zé)與員工達成一樣溝通工作重點設(shè)定考評標準4在績效考核時,以績效合同為績效回憶的依據(jù),以下（）不屬于績效合同的內(nèi)容； A工作目的描述 B. 員工認可 1 C. 組織目標D績效回憶程序5針對績效評估中可能產(chǎn)生的分布誤差,正確的克服方法是（）； A 360 度績效評判 B. 頻繁考評 C. 主管同時對全部下屬的某個特質(zhì)進行評判,然后再匯總 D. 強迫分布法 二、多項挑選題（從以下五個選項中挑選正確答案,填入括號內(nèi)）1平穩(wěn)計分卡作為績效評估方法之一,評判角度包括（）； A財務(wù) B. 企業(yè)外部流程 C. 顧客 D. 企業(yè)內(nèi)部流程 E學(xué)習(xí)與成長 2績效目標的設(shè)計原就應(yīng)遵循

3、（于結(jié)果 B自上而下,達成一樣）； A基 C工作目標與進展目標D準時反饋E SMART 原就3在以行為為導(dǎo)向的績效目標設(shè)計中,以下（）屬于關(guān)系 2 績效的范疇；A員工職務(wù)說明書規(guī)定的工作任務(wù) B員工加班行為 C員工主動幫忙同事,積極與他人合作D認可支持組織的目標 E盡管給自己帶來不便,但遵從組織的 規(guī)章和程序 4在績效考評中,由于目標的差異,可能產(chǎn)生（）方面的主要沖突；A員工自我沖突B主管自我沖突C員工之間沖突 D組織與環(huán)境沖突 E組織目標矛盾 5360 度反饋評判的特點有（）；A全方位 B基于勝任特點 C評估的匿名性 D多測度反饋 E評估結(jié)果精確性高6針對績效評估中可能產(chǎn)生的自我為中心效應(yīng)的

4、誤差現(xiàn)象,有效的克服方法是（）；A360 度績效評判 3 B. 頻繁考評 C. 主管同時對全部下屬的某個特質(zhì)進行評判,然后再匯總 D. 強迫分布法E對考評者進行培訓(xùn) 7針對績效評估中可 能產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)的誤差現(xiàn)象,有效的克服方法是（）； A360 度績效評判 B. 頻 繁考評 C. 主管同時對全部下屬的某個特質(zhì)進行評判,然后再匯總 D. 強迫分布法 E對考評者進行培訓(xùn) 8針對績效評估中可能產(chǎn)生的不完整信息的誤差現(xiàn)象,有效的克服方法是（）； A 360 度績效評判 B. 頻繁考評 C. 給主管機會拒絕評判不明白的員工D. 強迫分布法 E對考評者進行培訓(xùn) 三、簡答題 1組織中進行績效治理時,如何設(shè)

5、計績效系統(tǒng)？2全過程的績效治理包括哪些環(huán)節(jié)？ 4 3績效目標設(shè)計的“SMART” 原就指的是哪些特點？4在績效面談時應(yīng)當把握哪些技巧？5如何治理好績效治理中的沖突？6說明 360 度 反 饋 評 價 的 含 義 及 其 程 序 ？7績效評估環(huán)節(jié)可能會產(chǎn)生哪些誤差？如何克服這些誤差？四、案例分析題 案情： W 公司是一家外資公司,主要是從事海外貿(mào)易；由于受國際競爭形勢的影響,公司董事長為了 提高員工的工作效率,打算在公司內(nèi)部引入 績效治理來代替多年的單純職級工資制度；聽到這個消息,全廠員工無不歡欣歡樂,尤 其是對于那些基層員工來說更是悅不行言；當月公司的生產(chǎn)效率就有了比較明顯的提高；由于根據(jù)以前

6、的制度來講,你在公司處在哪 個層級直接打算你的薪水,基層員工處于公 司中比較低的層級自然會影響到他們每月的 薪水；但如是實行績效治理體制,薪水除了 與職級別掛鉤之外,也與其工作績效緊密相 連；于是人力資源部門在董事長的授權(quán)下,開頭緊鑼密鼓的制定績效治理制度；經(jīng)過人 力資源部門全體成員六個月的艱苦奮戰(zhàn),績 效治理制度最終在眾人的期盼中“ 始” 出來；新 制度規(guī)定為了對員工進行有效鼓勵,提高工 作效率,公司將每半年實施一次績效考評,一般員工與主管及以上人員分開進行評估；考評成果與獎金相連,績效考評最優(yōu)秀的普通員工可以獵取其考評前6 個月平均工資3倍的獎金,績效考評最優(yōu)秀的主管及以上人員可獲得其平均

7、工資2 倍的獎金；董事長由于迫切 5 想知道新制度的實施成效,要求人力資源部 門依據(jù)新制度對全廠員工過去六個月的工作 績效進行評估,并依據(jù)評估結(jié)果發(fā)放獎金；人力資源部門原本以為這確定會受到員工的 歡迎,究竟可以發(fā)獎金；然而,事與愿違,隨著新制度逐步的被人熟悉,人力資源部門 面臨的壓力也越來越大,第一是有相當一部 分一般員工抵制對其進行績效考評,接著出 現(xiàn)新來銷售人員（公司銷售隊伍始終都很不 穩(wěn)固）離職；主管層人員也有了不滿心情,總之,由于實行新制度,公司可謂顯現(xiàn)了人 聲沸騰,怨言頗多的局面；最終在董事長的 親自干預(yù)之下,不斷與員工溝通和許諾才穩(wěn) 住了這壺“ 沸騰的開水” ,責(zé)令人力資源部門停 止實施新制度,大手筆的修改和完善它；可 以說這次所謂的改革弄得人力資源部門不知 所措；正如后來人力資源組長半開玩笑而無 奈的說：“