績效考核辦法

1、 x公局二公司機關(guān)績效考核管理辦法第一章 職工或員工績效考核目的、原則第一條 公司機關(guān)職工或員工績效考核目的。1、為了保證公司實現(xiàn)年度經(jīng)營目標，不斷提高公司機關(guān)績效管理水平，造就一支富有競爭力的、高素質(zhì)的職工或員工隊伍。2、通過對職工或員工績效進行客觀、公平的考核和反饋，幫助職工或員工及時了解自己在工作中的優(yōu)缺點，使之能夠揚長避短，并在工作中不斷提高自身的工作水平和業(yè)務(wù)能力。3、加強考核者與被考核者之間坦誠溝通，促使考核者有針對性地提出工作改進建議，指導(dǎo)被考核者的職業(yè)發(fā)展。4、通過對職工或員工的績效考核，使公司領(lǐng)導(dǎo)及時了解公司機關(guān)的人力資源狀況，幫助職工或員工設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和制定職工或

2、員工發(fā)展的培訓計劃，提高整個公司機關(guān)職工或員工的綜合素質(zhì)水平。第二條 公司機關(guān)職工或員工績效考核制度制定的原則。1、公開、公平、公正的原則?？冃Э己瞬扇∩?、下級共同確定考核目標、直接上級評議、反饋個人的基本流程，設(shè)立專門工作及監(jiān)督部門以保證整個實施過程的公開、公平、公正。2、全面完整的原則。為保證績效考核過程及結(jié)果的公平與客觀，績效考核的標準包括工作績效的各主要方面，對不同方面賦予適當?shù)臋?quán)重。3、立體考核的原則。對職工或員工的績效考核采用多層次、多角度的評價，把上級評定、同級評定和職工或員工自我評定結(jié)合起來，在聽取各方面建議或意見之后再對職工或員工進行績效評定,以保證結(jié)果的客觀、準確。4、可操

3、作性的原則。考核標準可以直接操作和量化，即考核應(yīng)當是直接進行度量的，避免一般性的評價。5、及時反饋原則?？冃Э己说闹饕康脑谟谧屄毠せ騿T工明確自身在工作中表現(xiàn)的出色之處，以及有哪些方面還有待改進，明確今后努力的方向，從而不斷提高其工作能力和積極性。第二章 職工或員工績效考核組織及對象第三條 公司機關(guān)職工或員工績效考核組織。1、公司機關(guān)職工或員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。公司設(shè)立職工或員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責公司機關(guān)職工或員工績效考核工作，包括年度工作計劃、績效考核方案和考核結(jié)果的審批以及部門副職以上人員的年度綜合評價工作等。下設(shè)公司機關(guān)職工或員工績效考核工作小組和職工或員工績效考核監(jiān)督溝通協(xié)調(diào)小

4、組。公司機關(guān)職工或員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員為：主 任：總經(jīng)理副主任：黨委書記成 員：公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員2、公司機關(guān)職工或員工績效考核工作小組。公司機關(guān)職工或員工績效考核工作小組具體負責職工或員工績效考核的組織實施，其職責包括：（1）負責制訂考核管理辦法； （2）協(xié)助制定及考核公司機關(guān)各部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標和年度工作計劃履行情況；（3）對所有考核工作進行培訓與指導(dǎo)，提供相關(guān)咨詢；（4）組織實施考核，統(tǒng)計匯總職工或員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；（5）建立職工或員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職位升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵、懲戒等的依據(jù)。公司機關(guān)職工或員工績效考核工作小組建員為：組長：總經(jīng)理組員：機關(guān)各

5、部門負責人。公司機關(guān)職工或員工績效考核工作小組辦公室設(shè)在人力資源科。3、公司機關(guān)職工或員工績效考核監(jiān)督溝通協(xié)調(diào)小組。公司機關(guān)職工或員工績效考核監(jiān)督小組負責公司機關(guān)績效考核實施過程中的監(jiān)督、投訴、溝通協(xié)調(diào)及仲裁工作，其職責包括：（1）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（2）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（3）公司機關(guān)職工或員工在工作中過失情況的匯總；（4）處理公司機關(guān)職工或員工對目標設(shè)定、運行過程及考核結(jié)果的投訴、溝通協(xié)調(diào)、仲裁等具體工作。公司機關(guān)職工或員工績效考核監(jiān)督溝通協(xié)調(diào)小組建員為：組長：黨委書記組員：工會主席、黨群負責人公司機關(guān)職工或員工績效考核監(jiān)督溝通協(xié)調(diào)小組辦公室設(shè)在黨群辦公室。4、

6、公司機關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)在職工或員工績效考核工作中的職責。公司機關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)職工或員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、反饋以及參加對其他部門的考核。第四條績效考核對象。公司機關(guān)全體正式及聘用職工或員工（不包括由局負責考核的公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員）為績效考核對象。遇有特殊原因的職工或員工，經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準可以不參加整個績效考核過程，其考核結(jié)果由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組商定。第三章 職工或員工績效考核體系公司機關(guān)職工或員工績效考核體系是以公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標為基礎(chǔ)，以公司年度中心工作為重點，以機關(guān)職工或員工工作能力發(fā)揮，職工或員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為中心的管理體系。公司機關(guān)職工或

7、員工績效考核體系包括：制定年度關(guān)鍵業(yè)績指標及年度工作計劃、季度考核、年度考核、績效考核結(jié)果的運用、績效考核的申訴與處理和職業(yè)生涯規(guī)劃。制定公司機關(guān)年度部門關(guān)鍵業(yè)績指標及年度工作計劃。1、每年年初，公司機關(guān)職工或員工績效考核工作小組根據(jù)本年職代會總經(jīng)理工作報告中確定的年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和任務(wù)，制定公司機關(guān)各部門的年度關(guān)鍵業(yè)績指標，公司機關(guān)各部門再結(jié)合本部門職責制定年度工作計劃。2、公司機關(guān)各部門年度工作計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子批準后實施。3、如遇特殊情況需要調(diào)整年度關(guān)鍵業(yè)績指標或年度工作計劃，應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子批準。第八條 制定季度工作計劃。各部門應(yīng)將機關(guān)門承擔的年度關(guān)鍵業(yè)績指標和年度工作計劃，結(jié)合公司生

8、產(chǎn)經(jīng)營特點和部門工作安排分解為季度工作計劃，并將其分解到各個工作崗位上。經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行。第九條 公司機關(guān)職工或員工績效考核工作小組應(yīng)隨時了解公司機關(guān)各部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標、年度工作計劃和季度工作計劃的實施情況，并及時反饋運行中發(fā)現(xiàn)的問題。第十條 公司機關(guān)職工或員工績效考核分為季度考核和年度考核。公司總經(jīng)理助理及副總師只參加年度績效考核，但副總師兼部門經(jīng)理的除外。部門正職及以下職工或員工參加季度和年度績效考核。季度考核結(jié)果作為年度考核結(jié)果的一部分，其權(quán)重占年度考核總分的（70%）。第四章 職工或員工季度績效考核第十一條 季度績效考核是直接上級對下級職工或員工管理和督促履行工作計劃以及發(fā)

9、揮職工或員工潛力的經(jīng)常性工作。每季度開展一次，于該季度終止后5日內(nèi)履行。第十二條 季度績效考核的主要內(nèi)容包括本季度任務(wù)業(yè)績、管理業(yè)績、工作態(tài)度和周邊業(yè)績。每季度績效考核滿分為100分。第十三條 部門正、副職季度績效考核內(nèi)容包括本季度任務(wù)業(yè)績、管理業(yè)績和周邊業(yè)績。任務(wù)業(yè)績?yōu)榧径裙ぷ饔媱潱ㄖ匾蝿?wù)）履行情況。管理業(yè)績?yōu)榧径裙ぷ饔媱澓侠砬闆r、對機關(guān)人員管理情況、人員培養(yǎng)情況、季度工作匯報情況及部門管理職能的發(fā)揮情況?？己艘庠诎l(fā)揚團隊精神、關(guān)注和支持項目部及其它部門工作，為項目部及其它部門提供服務(wù)的表現(xiàn)。部門正、副職季度績效考核由主管公司領(lǐng)導(dǎo)負責。第十四條 部門一般員工季度績效考核內(nèi)容包括任務(wù)業(yè)績、工

10、作態(tài)度和周邊業(yè)績。任務(wù)業(yè)績?yōu)榧径裙ぷ饔媱潱ㄖ匾蝿?wù)）履行情況。工作態(tài)度是指職工或員工積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性?？己耸窃u價職工或員工與機關(guān)門其他職工或員工及其他部門團隊合作精神的發(fā)揮情況。部門一般職工或員工的季度績效考核由部門正、副職負責。第十五條 1、制定季度工作計劃。各部門應(yīng)將機關(guān)承擔的年度關(guān)鍵業(yè)績指標和年度工作計劃，結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營特點和部門工作安排分解為季度工作計劃，并將其分解到各個工作崗位上。部門所承擔的關(guān)鍵業(yè)績指標和工作計劃視同為部門正職的考核內(nèi)容。2、確定任務(wù)指標和分值，填寫季度績效考核評分表。根據(jù)季度工作計劃中所有任務(wù)的重要性，由被考核人與直接上級（部門正、副職與分管公司領(lǐng)

11、導(dǎo)，部門職工或員工與部門正、副職）共同確定所有指標的分值和評分標準，填寫部門正、副職季度績效考核評分表（附表1）、部門職工或員工季度績效考核評分表（附表2）。3、季度績效考核評分表審批及備案。公司機關(guān)部門人員季度工作計劃及評分標準應(yīng)經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽認后實施，并應(yīng)將上述材料于每季度末28日前，交公司機關(guān)職工或員工績效考核工作小組備案。4、季度工作計劃的執(zhí)行與調(diào)整。季度工作計劃執(zhí)行過程中，考核各方應(yīng)及時溝通，共同掌握計劃執(zhí)行情況，直接上級應(yīng)明確指出被考核人工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫評分表并報備公司機關(guān)職工或員工績效考核工作小組。5、季度績效考核評分。在每季度終止后的

12、5日內(nèi)，直接上級對被考核人季度工作計劃履行情況進行評定并打分，經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)審閱簽認后，交公司部門職工或員工績效考核工作小組匯總。6、季度績效考核結(jié)果的審批。 公司機關(guān)職工或員工績效考核工作小組將各部門季度績效考核資料文件資料匯總后報總經(jīng)理及黨委書記審閱后，反饋給公司機關(guān)各部門。7、季度績效考核結(jié)果的反饋。季度績效考核終止后，直接上級和被考核人各方應(yīng)通過面談及時溝通，明確指出被考核人的成績及需改進的地方，聽取被考核人的建議或意見并詳細記錄。根據(jù)績效考核所有指標在整個考核體系中的相對重要程度，確定單項指標的評分值。每項指標評價分為A、B、C、D、E五檔，A檔為該項指標的最高分（滿分以上），B、C

13、、D、E檔分數(shù)依次遞減?？己说梅值扔趩雾椫笜说脑u分值乘以評分系數(shù)。評分標準詳見表1。表1 評分等級標準表等級ABCDE定義遠超目標超越目標接近目標低于目標遠低于目標實際履行情況遠超越預(yù)期計劃/目標或崗位分工，取得出色成績。實際履行情況部分超越預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得一定的成績。實際履行情況接近預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，履行本職工作。 實際履行情況基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，存在不足或失誤實際履行情況遠未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，存在不足或失誤，甚至沒有執(zhí)行評分系數(shù)1.11.211.10.8-0.950.6-0.750-0.55第五章 職工

14、或員工年度績效考核第十八條 績效考核等級與評分的關(guān)系。年度考核總得分小數(shù)點后采取四舍五入的辦法取整數(shù)。根據(jù)年度績效考核分數(shù)將考核等級分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個級別，等級對應(yīng)詳見表2。表2 公司機關(guān)職工或員工年度績效考核評分等級對應(yīng)表考核等級優(yōu)秀良好中等合格不合格月度考核分值96-10091-9581-9061-8060以下一、總經(jīng)理助理及副總師年度績效考核第二十條 總經(jīng)理助理及副總師年度績效考核。每年末總經(jīng)理助理及副總師應(yīng)向公司機關(guān)職工或員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交年度工作總結(jié)。公司機關(guān)職工或員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)其年度承擔的工作開展情況、工作成果以及個人所起的作用進行年度綜合評價，

15、并填寫公司總經(jīng)理助理及副總師年度績效考核表（附表3）。考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、管理水平、創(chuàng)新成果、工作作風和服務(wù)意識?？偨?jīng)理助理及副總師年度績效考核于次年xx月履行。二、部門正、副職年度績效考核第二十一條 部門正、副職年度績效考核由公司機關(guān)職工或員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責?？己藘?nèi)容包括季度考核平均值、年度綜合評價兩項指標，其維度、權(quán)重分配如表4。表4 部門正、副職考核維度權(quán)重表考核維度考核人年度考核分值（權(quán)重）季度考核平均值分管公司領(lǐng)導(dǎo)70分（70%）年度綜合評價公司機關(guān)職工或員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組30分（30%）第二十二條 部門正、副職年度績效考核工作流程：1、季度考核匯總。由公司機關(guān)各部門計算機

16、關(guān)正、副職4個季度的考核平均分，于次年xx月10日前交公司機關(guān)績效考核工作小組。2、考核部門年度工作計劃履行情況。每年xx月15日前，由公司機關(guān)績效考核工作小組匯總統(tǒng)計公司機關(guān)各部門的年度關(guān)鍵業(yè)績指標及年度工作計劃履行情況。3、年度綜合評價。每年xx月20日前，公司機關(guān)職工或員工績效考核工作小組將各部門季度考核平均分、年度關(guān)鍵業(yè)績指標、年度工作計劃履行情況，提交公司部門職工或員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。公司機關(guān)職工或員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合各部門一年中管理水平和創(chuàng)新精神等情況對其進行年度綜合評價，并填寫部門正、副職年度績效考核表（詳見附表5）。4、年度績效考核結(jié)果反饋。分管公司領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋

17、給各部門正、副職，各方就考核結(jié)果面談。分管公司領(lǐng)導(dǎo)明確指出各部門正、副職的工作成績及需改進的地方，聽取各部門正、副職的建議或意見并詳細記錄。 第二十三條 部門正職考核得分作為該部門的年度績效考核得分。 三、部門一般職工或員工年度績效考核第二十四條 部門一般職工或員工的年度績效考核由部門正、副職負責，考核內(nèi)容包括季度考核平均值、年度綜合評價兩項指標，其維度、權(quán)重分配詳見表5：表5 部門副職以下職工或員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核分值（權(quán)重）季度考核平均值部門正、副職70分（70%）年度綜合評價部門正、副職30分（30%）第二十五條 部門職工或員工年度績效考核工作流程：1、季度考核匯總

18、。由公司機關(guān)各部門計算機關(guān)部門職工或員工4個季度的考核平均分。2、年度綜合評價。公司機關(guān)各部門正、副職根據(jù)機關(guān)部門職工或員工在一年中工作效率、工作作風、管理能力、創(chuàng)新成果、團隊精神五個方面的表現(xiàn)，對機關(guān)部門職工或員工進行年度績效考核，并填寫部門一般職工或員工年度績效考核評分表（附表6）。部門職工或員工的年度績效考核結(jié)果應(yīng)經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準。3、年度考核結(jié)果的審批。公司機關(guān)各部門將填寫好的部門一般職工或員工年度績效考核評分表于次年xx月15日前交公司部門職工或員工績效考核工作小組，由其整理后交公司職工或員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。5、 年度績效考核結(jié)果反饋。部門正、副職將最終考核結(jié)果反饋給被

19、考核人，各方就考核結(jié)果面談。部門正、副職明確指出被考核人的成績及需改進的地方，聽取被考核人的建議或意見并詳細記錄。第六章 職工或員工績效考核結(jié)果的運用第二十六條 季度績效考核結(jié)果的運用。實發(fā)季度績效工資=季度獎金總額績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)=季度考核總分/100第二十七條 年度績效考核結(jié)果運用之一：工資等級調(diào)整。1、當職工或員工個人的年度績效考核結(jié)果（1、2）年均為優(yōu)秀時，可以晉升一級工資。2、當職工或員工個人的年度績效考核結(jié)果為不合格，或連續(xù)兩年考核為合格的，降低一級工資。第二十八條 年度績效考核結(jié)果運用之二：年度工作績效獎金分配。年度工作績效獎金根據(jù)職工或員工績效考核結(jié)果分數(shù)及等級由公司機

20、關(guān)職工或員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。計算公式：職工或員工年度工作績效獎金=獎勵基數(shù)部門年度績效考核得分個人年度績效考核得分第二十九條 年度績效考核結(jié)果運用之三：職位晉升與任免。1、職位晉升。職工或員工所在部門組織填報職位晉升材料，報分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽認后由總經(jīng)理審批。當崗位出現(xiàn)空缺時，從具備職位晉升資格/資質(zhì)的人員中選拔。低于崗位級別的人選應(yīng)滿足以下四項條件：（1）擔任現(xiàn)任職位兩年以上；（2）晉升年度考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”；（3）兩年內(nèi)年度考核成績均在“良好”以上；（4）具備擬任職位的任職資格/資質(zhì)和管理技能。有突出貢獻者，可破格晉升。具備晉升資格/資質(zhì)者被列為培養(yǎng)目標，職位空缺時首先從內(nèi)部具備職位晉升

21、資格/資質(zhì)的培養(yǎng)目標中選拔。2、職位降免。職工或員工如有下列情形之一的，無需經(jīng)本人同意，公司可對其免職、降職或?qū)ζ鋶徫缓凸ぷ鞯攸c進行調(diào)整：（1）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“不合格”的；（2）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為一個“不合格”和一個“合格”的；（3）連續(xù)三年年度考核結(jié)果為 “合格”的。第七章 職工或員工績效考核申訴與處理第三十條 職工或員工對績效考核結(jié)果不滿的申訴程序。如被考核人對考核目標、過程、結(jié)果不滿，經(jīng)與機關(guān)門領(lǐng)導(dǎo)溝通后無法解決，后經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)仍不滿的，可以在面談后的2個工作日內(nèi)向公司機關(guān)職工或員工績效考核監(jiān)督溝通協(xié)調(diào)小組提出申訴，書面填寫職工或員工績效考核申訴處理記錄表（附表7）

22、。職工或員工績效考核監(jiān)督溝通協(xié)調(diào)小組在收到職工或員工申訴報告后，2個工作日內(nèi)將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的部門進行復(fù)核，組織相關(guān)部門、人員協(xié)商。由職工或員工績效考核監(jiān)督溝通協(xié)調(diào)小組就協(xié)商結(jié)果提出解決方案，再與當事人及所在部門正、副職協(xié)商解決。復(fù)核與溝通協(xié)調(diào)工作應(yīng)在2個工作日內(nèi)履行。職工或員工績效考核監(jiān)督溝通協(xié)調(diào)小組解決方案為最終結(jié)果。第三十一條 申訴特別事項。相關(guān)人員因工短期出差應(yīng)延后處理，待其回來后解決。如出差時間較長，可由其委托人代為履行相關(guān)職責。第八章 職工或員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第三十二條 建立職工或員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目的。公司機關(guān)職工或員工績效考核的過程是對職工或員工工作水平、思維、判斷

23、、能力的評價，也是職工或員工找出自己工作中的不足與差距的過程，更是企業(yè)和個人進行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。因此，在進行職工或員工績效考核的同時開展職工或員工發(fā)展規(guī)劃。第三十三條 職工或員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容。1、職工或員工自我規(guī)劃發(fā)展途徑，職工或員工是自己的主人，自我管理是職工或員工發(fā)展成功的關(guān)鍵；2、由公司協(xié)助職工或員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并為職工或員工提供必要的教育、培訓、輪崗、晉級、晉升等發(fā)展的機會，促進職工或員工發(fā)展目標的實現(xiàn)。第三十四條 職工或員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)委員會。公司設(shè)立職工或員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)委員會，由公司機關(guān)職工或員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組建員擔任。公司機關(guān)職工或員工績效考

24、核工作小組負責職業(yè)輔導(dǎo)委員會的日常工作，每年召開1-2次會議。分管公司領(lǐng)導(dǎo)為部門正副職的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)員；各部門正、副職為機關(guān)門職工或員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)員。若職工或員工轉(zhuǎn)換部門，則轉(zhuǎn)換相應(yīng)的輔導(dǎo)員。第三十五條 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃分兩個層次進行。1、部門正、副職進行年度能力評價，由分管公司領(lǐng)導(dǎo)負責；2、部門主管及以下職工或員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第三十六條 部門正、副職年度能力評價部門正、副職在公司內(nèi)承擔著承上啟下的作用，是極為關(guān)鍵的崗位。針對其進行能力評價是為了對其素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤的依據(jù)?？己私Y(jié)果不與工資和獎金掛鉤，而是作為部門領(lǐng)導(dǎo)自我發(fā)展和選拔的一項重要依據(jù)。年度能力評價內(nèi)容包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、專業(yè)知識及技能等。由分管公司領(lǐng)導(dǎo)負責部門正、副職年度能力考核。于每年xx月30日前填寫部門正、副職年度能力考核評分表（附表8），并交由公司